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绩效薪酬改革方案(一)

绩效薪酬改革方案(一)

天高--云淡5629 2017-12-26 评分 0 浏览量 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《绩效薪酬改革方案(一)ppt》,可适用于人力资源管理领域,主题内容包含绩效考核和薪酬管理POWERPOINTXXX人力资源项目进度确定项目开展思路试点方案设计月日月日职位分析组织梳理优化考核方案薪酬方案月日目录绩效考核符等。

绩效考核和薪酬管理POWERPOINTXXX人力资源项目进度确定项目开展思路试点方案设计月日月日职位分析组织梳理优化考核方案薪酬方案月日目录绩效考核(一)绩效考核基本原理(二)XXX员工考核方案薪酬管理(一)薪酬管理基本原理(二)XXX员工薪酬方案绩效考核目录(一)绩效考核基本原理、考核基本用语、考核的意义、考核的原则(二)XXX员工考核方案、考核的组织分工和流程、考核内容及考核表、考核量化方法、考核结果以及运用、考核申诉、例外考核和考核档案管理绩效考核基本用语定义释义员工考核对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程考核周期每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核组织者组织员工考核的组织或者责任者考核者考核主体执行员工考核的组织或者责任者被考核者考核客体员工考核的对象考核标准对评价(考核)执行过程所涉及到的相关要素(考核主体和客体、考核指标、考核周期等)进行界定的标准化文书考核指标能够客观体现被考核者(被评价者)的主要工作(产出)的指标考核目标对考核(评价)指标的具体目标值有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果个人努力程度个人工作成果员工考核体系考核结果薪酬晋升决策实现组织目标考核沟通考核结果强化有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价从而为企业优化人力资源配置提供决策依据同时还有助于员工职业发展个人素质潜能个人工作能力员工考核体系考核结果员工职业发展考核沟通和培训岗位调整辞退晋升组织人力资源优化考核结果强化考核基本原则系统原则考核对象:所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员考核内容:综合指标而不是某些方面的指标透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中需要与被考核者进行充分沟通听取被考核者对自己工作的评价与意见使考核结果公正合理。时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。对等原则考核指标与职责相对等考核周期与考核指标相对等指标权重与职责范围相对等业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。可行原则考核者能正确执行考核考核者能保证考核的公正性考核指标是可以量化的考核信息是可以获得的。绩效考核目录(一)绩效考核基本原理、考核基本用语、考核的意义、考核的原则(二)XXX员工考核方案、考核的组织分工和流程、考核内容及考核表、考核量化方法、考核结果以及运用、考核申诉、例外考核和考核档案管理考核流程-考核实施流程XXX办公室考核者被考核者被考核者绩效考核表绩效考核结果存档履行工作职责执行工作计划确认被考核者工作考核信息考核中沟通执行考核考核结果审核组织考核后沟通通过未通过相关考核者审核通过未通过审批未通过厂长考核者上级确认被考核者工作考核信息考核流程-考核结果反馈和运用流程XXX办公室考核者相关副厂长被考核者考核结果沟通考核结果分析考核结果分析工作改进建议工作改进完善考核表薪酬晋升决策培训需求分析考核表薪酬晋升方案员工培训计划审核执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行员工培训计划厂长审批通过未通过未通过通过员工考核体系根据岗位特点划分为两类:一、管理人员和职能人员考核体系二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下管理人员一线操作员工指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范工作绩效职业素质工作业绩工作态度品德专业潜力管理潜力职能人员操作和纪律规范考核指标对于管理者而言职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面个指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率光明磊落为人正直敢于坚持原则清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约不搞铺张浪费自觉控制费用节省开销合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定对本职工作认真负责能够主动承担工作责任管理潜力领导组织能力集合组织的整体力量调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时能够合理处理和协调以及在工作流程遇到阻碍的情况下能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力注重决策前的充分论证在困难而复杂或者临机处置的情况下能够充分考虑风险因素在自己责任范围内果断、高效地做出明确决定的能力专业潜力问题解决能力对日常工作发生的问题点知道如何分析并探究其真正原因提出对应方案的能力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势并应用在工作改善及专案革新方面的能力对于职能人员职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三方面个指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率光明磊落为人正直敢于坚持原则清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约不搞铺张浪费自觉控制费用节省开销合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定对本职工作认真负责能够主动承担工作责任管理潜力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时能够合理处理和协调以及在工作流程遇到阻碍的情况下能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能力对日常工作发生的问题点知道如何分析并探究其真正原因提出对应方案的能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势并应用在工作改善及专案革新方面的能力对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标(KPI)进行考核以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段考评为例计算举例=times%求和月度绩效考核得分==年度绩效考核得分=sum该人每月考核得分/=(假设)假设该人职业素质考核为分综合考核得分=times%+times%=工人的绩效考核依据ldquo工人绩效考核标准rdquo对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为分其中单项加、扣分可根据结果适当调整以足够区分优劣员工姓名考核得分依据张三加、扣分总和姓名考核得分依据姓名考核得分依据张三赵四helliphelliphelliphellip统计审核者在审核考核得分时如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时可以直接对考核得分进行修正但是修正考核得分要遵循以下规定对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识对考核得分进行修正时要附上相应的依据加分实际考核分数修正后考核分数不超过分减分实际考核分数修正后考核分数不超过分原则考核结果的运用员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据绩效考核职业素质考核与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整人事晋升任免员工培训评定星级员工注薪酬等级调整人事晋升任免员工培训注:一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。绩效考核成绩与绩效工资挂钩月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资=(同一部门内部)同一层级的绩效工资总额times个人绩效工资分配系数(个人绩效考核得分times绩效薪点)绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例某部门内部员工绩效工资表times=综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、技术人员和职能人员而言每次年度考核结束后分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级实行ldquo分部门分层级归属rdquo的原则根据综合考核结果排名前的员工可进入到上升个工资等级的候选人名单经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后做出工资调整的决策实行ldquo分部门分层级归属rdquo的原则根据综合考核结果排名后的员工进入降低个工资等级的人员名单经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后做出工资等级降低决策注:ldquo分部门分层级归属rdquo原则即在同一部门内部中层管理人员在一起排名基层管理人员在一起排名基层员工在一起排名对于一线员工实行星级员工评选制度当星级员工出现一次月绩效考核结果排名在后%或出现责任事故和违纪时即减去一星并可视情节严重程度减星甚至全免。星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得四星级的员工为五星级员工。采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法在一个工作季度内在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后排名在前%的员工可以进入星级员工候选名单综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素每个季度评选一次一年共四次一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前%和星级评定在四星级以上的工人工资调高一个等级当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前%和星级评定在三星级以上(含)的工人进入工资调级名单当年绩效考核累计结果排名在后%且年内没有被评为过星级员工的工人进入工资降级备选人员名单注:最终工资是否升降需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注:工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限综合考核结果是员工职位调整的主要依据其中员工职位晋升的基本原则为办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划对管理人员、技术人员和职能人员而言按照ldquo分部门分层级归属rdquo的原则并对相关员工的综合考核结果进行排名排名前%的职员自动进入职位晋升候选人名单对工人而言只有二星级(含)以上员工才能进入职位晋升候选人名单如果部门内部的员工人数少于三人如果员工的工作表现突出业绩优良本人可向直接上级提出晋升申请或由其直接上级提出该员工的晋升申请报告最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议作出职位晋升决策。员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据分厂实行评议制员工淘汰办法按照ldquo分部门分层级归属rdquo的原则办公室对管理者的综合考核结果进行排名排名靠后管理者进入降级名单由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议最后作出管理者降级决策如果部门内部的员工人数少于三人如果员工的工作表现明显不符合岗位要求可由其直接上级提出降级或淘汰报告被淘汰员工到人力资源处报道待岗接受培训后可转岗转岗不合格最终解除劳动合同。考核结果申诉流程XXX办公室考核者厂长被考核者考核结果沟通接受考核申诉调查核实考核申诉内容不接受提出申诉考核意见审批人力资源处提出考核申诉处理意见监督考核结果的执行考核结果备案例外事项的考核何谓例外考核例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核并对考核结果单独运用例外考核的主要内容重大工作失误重大安全事故重大质量事故突出工作成果分厂技术革新分厂成本节约例外考核流程办公室考核者厂长被考核者分管副厂长发生重大工作失误或者取得突出工作成果例外考核结果及其处理方案审批审核执行例外考核结果通过未通过STOP被告知单项考核结果编制考核结果及其处理建议通过未通过例外考核建议公司对例外考核结果进行单独运用对例外考核结果实行单项奖惩措施例外考核结果实行单项奖惩措施重大工作失误惩罚经济罚款降级撤职、开除追究法律责任突出工作成果奖励经济奖励晋升考核文档归档、保管和查阅考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。考核文档统一由办公室进行保管考核结果交公司人力资源处备案。办公室根据公司档案方案对考核文档进行归类和标识以方便查阅妥善保存考核文档。考核文档是重要的人事档案办公室要防止考核文档被无关者查阅。目录绩效考核(一)绩效考核基本原理(二)员工考核方案薪酬管理(一)薪酬管理基本原理(二)员工薪酬方案薪酬管理目录(一)薪酬管理基本概念、薪酬是什么、绩效基本用语、薪酬的重要性、薪酬的作用(二)员工薪酬方案、薪酬方案设计原则、薪酬总额、方案设计流程、个人基本工资和绩效工资的计算薪酬管理目录(一)薪酬管理基本概念、薪酬是什么、绩效基本用语、薪酬的重要性、薪酬的作用(二)员工薪酬方案、薪酬方案设计原则、薪酬总额、方案设计流程、个人基本工资和绩效工资的计算根据任职者的实际工作能力和工作经验确定任职者的具体的工资级别从而确定其基准工资LQG(级)级LQG(级)级LQG(级)级LQG(级)级LQG(级)级LQG(级)级工资级别工资系数职位序列LQG(级)级LQG(级)级LQG(级)级LQG(级)级注:以上数据为模拟数值不代表真实根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构(基本工资和绩效所占的比例)体现责任和激励相匹配的原则职位基本薪点基准工资绩效工资基本薪点中层管理者(高炉炉长、科室)%%基层管理者(工段长、工长、班长)%%技术人员%%工人和事务人员%%

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