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绩效考核标准构成要素

绩效考核标准构成要素

上传者: 俄想要的_伱给不起 2018-01-19 评分 0 0 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《绩效考核标准构成要素doc》,可适用于人力资源管理领域,主题内容包含绩效考核标准构成要素中有一项为ldquo计分方法rdquo如果说ldquo考核指标rdquo是解决绩效考什么的问题的话那么ldquo计分方法rdqu符等。

绩效考核标准构成要素中有一项为ldquo计分方法rdquo如果说ldquo考核指标rdquo是解决绩效考什么的问题的话那么ldquo计分方法rdquo则是解决如何将考核指标达成情况转化为分数的问题计分方法在绩效考评标准中起着非常重要的重要不同的计分方法可以起到不同的绩效文化导向。目前常见的绩效考核计分方法有比率法、层差法、非此即彼法、说明法、扣分法等本文重点探讨一下比率计分法。本文根据目标值设置个数的多少将比率法分为单目标比率法、双目标比率法、三目标比率法又称比率计分法:一、单目标比率法单目标比率法在实际操作中比较多见操作较为简单考虑因素较少由实际达成值x除以目标值a得出比率再乘以权重分k直接得出该项指标得分公式表示为:f(x)=注释应用举例:某家公司业务员的有一项考核指标ldquo销售额达成rdquo本期考核实际达成值为万计分标准如下:目标值(a)权重分(k)万分则该业务员本期ldquo销售额达成rdquo指标考核得分f(x)=注释=分从上可见单目标比率法的优点是计算简单操作方便直观反映指标达成程度。如果从分数数值达成看单目标比率法有ldquo只要有业绩都可得分rdquo、ldquo上不封顶最低不扣分rdquo的特点不考虑责任底限和上限的情况。二、双目标比率法双目标比率法就是在单目标比率法的基础上增加一个责任底限低于责任底限不得分目标值为a基本值(底限值)为b权重分为k公式表示为:f(x)=注释应用举例:某家公司业务员的有一项考核指标ldquo销售额达成rdquo本期考核实际达成值为万计分标准如下:基本值(b)目标值(a)权重分(K)万万分则该业务员本期ldquo销售额达成rdquo指标考核得分f(x)=注释=分如果记得单目标法中的例子这就会产生一个疑问:为什么同样是达成万为什么一个最后得分分一个最后得分分呢(后者要达成万才能得到同样的分数呢)?mdashmdash这就是双目标比率法的优势所在!双目标比率法有着显眼的底限值从某种程度上讲加大了被考核者得分的难度而且基本值拔得越高得分越难。从分数数值达成看双目标比率法有ldquo不超过底限值不得分rdquo、ldquo上不封顶下不保底rdquo的特点。高的越高低的越低如果低于底限值还可能得负分mdashmdash不仅该项指标不得分还要倒扣分。双目标比率法一般适用于有底限值的情况但得分结果可能出现的范围也比较难控制公司可根据实际需要结合说明法来约定是否上不封顶、是否得负分的情况。三、三目标比率法三目标比率法就是在双目标比率法的基础上再增加了一个上限值超过上限值按上限值计(不另外赋分)目标值为a基本值(底限值)为b挑战值(上限值)为c基本权重分为k达到基本值赋分k达成挑战值赋分k(本文设k=*kk=*k当然也可根据实际需要设置其他值)公式表述分两种情况:)当b<实际达成值xlea公式为:f(x)=注释应用举例:某家公司业务员的有一项考核指标ldquo销售额达成rdquo本期考核实际达成值为万计分标准如下:基本值(b)目标值(a)挑战值(c)权重分(K)万万万分(设k=*kk=*k)则该业务员本期ldquo销售额达成rdquo指标考核得分f(x)=注释=分)当a<实际达成值xlec公式为:f(x)=注释应用举例:某家公司业务员的有一项考核指标ldquo销售额达成rdquo本期考核实际达成值为万计分标准如下:基本值(b)目标值(a)挑战值(c)权重分(K)万万万分(设k=*kk=*k)则该业务员本期ldquo销售额达成rdquo指标考核得分f(x)=注释=分如果从分数数字达成来看三目标比率法得分分段为:低于基本值b得分刚好达到基本值b得k分高于基本值而低于目标值按公式)计算得分高于目标值而低于或等于挑战值按公式)计算得分高于挑战值得k分整个得分根据难易程度呈折线形状(故绩效管理专家胡八一先生称之为难易折线法)。三目标比率法操作相对要复杂些考虑的情形也比较周到当然体现的考核文化也就要中庸一些企业可根据实际需要决定是否采用。以上就是比率计分法的介绍和探讨企业该如何选择和设定绩效考核标准的计分方法具有很大的技巧性很多细节有待我们进一步思考。

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