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企业人力资源管理制度范本-2

企业人力资源管理制度范本-2

上传者: 王一妹 2018-01-08 评分 0 0 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《企业人力资源管理制度范本-2doc》,可适用于人力资源管理领域,主题内容包含企业人力资源管理制度范本第一章总则第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路在有章可循的情况下提高人力资源管理水平造就一支高素质符等。

企业人力资源管理制度范本第一章总则第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路在有章可循的情况下提高人力资源管理水平造就一支高素质的员工队伍特制定本制度。第二条公司的用人原则是:德才兼备以德为先。第三条公司的用人之道是:因事择人因才使用保证动态平衡。第四条公司人力资源管理基本准则是:公平、公开、公正有效激励和约束每一个员工。、公开是指强调各项制度的公开性提高执行的透明度、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则为每个员工提供平等竞争的机会。、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报同时赋予员工申述的权利和机会。第二章管理机构第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门主要职责包括:、依据公司实际需要研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。、负责制定公司人力资源战略规划配合公司经营目标根据人力分析及人力预测结果制定人力资源发展计划、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程并确保其有效实施、建立广泛、畅通的人才输入渠道储备人才、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系促进企业与个人的共同发展、致力于人力资源的可持续开发和利用强化人力资本的增值、创造良好的人才成长环境建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道、致力于组织队伍建设建立一支具有奉献精神的精干团结的核心骨干力量、建立健全人力资源工作程序及制度确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施、管理公司劳动用工合同、员工人事档案、负责员工异动的管理工作、负责员工人事任免及奖惩工作、制定员工的薪资福利政策、制定教育培训制度组织开展员工的教育培训、制定人事考核制度定期组织开展员工的考评重点是员工的绩效考评、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作、指导、协助各部门做好人事服务工作、其他相关工作。第六条公司实行全面人力资源管理各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作有义务提高员工工作能力创造良好条件发掘员工潜力同时配合行政部传达、宣传人力资源政策贯彻执行人力资源管理制度收集反馈信息。第三章员工及编制第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别公司员工的基本行为规范包括:、热爱祖国热爱公司、遵守国家法律、法规遵守公司各项规章制度、认同公司文化与公司同舟共济维护公司的利益和声誉、勤奋、敬业、忠诚、严守公司的秘密、保证公司财产安全。第八条人力资源部需就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究制作ldquo岗位职责rdquo作为员工聘用、管理、考评的依据第九条公司实行定员定岗定编管理在保证经营运行的前提下控制人力成本第十条根据编制XX公司应定期召开人力检查会就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据第十一条各部门如需增补人员应先到人力资源部领取并填写《部门人员需求计划表》交人力资源部办理第十二条人力资源部受理人员需求申请时应审查所申请人员是否经编制内需求其职位、薪资预算是否在控制之内增补时机是否恰当审核通过后提出正确的拟办建议呈总经理审批。第四章招聘管理第十三条公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才、计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准人力资源部依据人员编制计划实施控制、计划内、外招聘均由总经理审批、公司战略性招聘实行专项报批由人力资源部提出申请报总经理审批第十四条计划内招聘程序为:、用人部门填写《部门人员需求计划表》并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)报上一级领导审批通过后在招聘开始前三日送人力资源部、人力资源部决定招聘方式并发布招聘信息、用人部门依据求职者提供的资料进行筛选确定面试人员名单、用人部门主持进行面试人力资源部或公司领导视需要情况参加、用人部门和人力资源部共同组织笔试、面试后三日内(需笔试的为笔试后三日内)用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论人力资源部收到后实施终审终审有权否决、人力资源部向终审合格人才发出录用通知书、员工报到入职、员工背景调查。第十五条计划外招聘程序:计划外招聘首先经总经理批准然后履行计划内招聘程序第十六条战略性人才招聘程序:、人力资源部根据总经理提供及批准的招聘计划组成招聘小组、招聘小组对人才进行初步选择、用人部门及人力资源部对人才进行面试笔试、人力资源部对人才进行终审终审合格者发出录用通知书、员工报到入职、员工背景调查第十七条特殊渠道引进人才的程序:特殊渠道引进人才限于高级管理人才或具有特殊才能的人才程序为:、各类渠道直接向总经理推荐人才或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才、人力资源部组成招聘小组由总经理亲自主持初试、素质测试、招聘小组综合评定必要时聘请人力资源专家协助、录用、人力资源部为人才办理入职手续。第十八条经核定录取人员报到时需携带下列资料:、近期免冠照片、身份证原件、复印件、毕业证书原件、复印件、学历证书原件、复印件第十九条人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作:、领取员工手册及工作卡、领取考勤卡并向其说明使用方法、领储物柜钥匙、视情况引导其参观及安排职前培训有关准备工作。第二十条人事部依据报到程序办理以下事项:、填写ldquo人员报到记录簿rdquo登记ldquo人员状况表rdquo、收齐报到应交资料连同甄选名单建立个人资料档案编号列管第二十一条人才试用规定:、除特殊渠道引进的人才外其余人员试用上岗前均须接受岗前培训培训合格后方可上岗、用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导、新员工试用期为个月特殊人才经总经理批准可免予试用或缩短试用期。第二十二条正式聘用规定:、试用期满直接主管部门严格对照《岗位职责》的任职资格如实填写《试用员工评核表》并提出意见意见包括:同意转正、予以辞退、延长试用期、人力资源部审查决定是否采纳直接主管部门的意见、凡需延长试用期其直接主管与中层管理人员应详细述说原因不能胜任者予以辞退试用期事假达天者予以辞退病假达天者予以辞退或延长试用期存在迟到、早退达次或旷工记录者予以辞退、试用合格者在出具原单位离职证明后由人力资源部代表公司与其签订为其一年的聘用合同、聘用合同期满按双向选择续签合同续签合同的期限见ldquo第五章劳动合同管理rdquo。第五章劳动合同管理第二十三条劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方义务和权利的协议凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同第二十四条劳动合同签订规定:、试用员工与公司签订《劳动试用协议》用以明确试用期间双方的权利和义务关系、试用合格正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后日内到人力资源部签订《劳动合同》如因特殊原因不能在日内签订劳动合同应及时说明理由否则视为自动延长试用期。第二十五条劳动合同期限规定:、公司所有员工合同期限为年、正式员工如不愿意按要求年限签订劳动合同可与公司协商劳动合同年限协商年限需总经理批准。第二十六条签订年以上劳动合同的员工需承诺保守公司商业机密。第二十七条员工首次签订劳动合同时应书面声明无原单位或与原单位依法解除劳动合同关系第二十八条在员工劳动合同期满前十日由人力资源部通知员工本人及用人部门用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工并将结果及时通知人力资源部人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿通知员工签订劳动合同员工在接到通知日内到人力资源部签订劳动合同逾期不签且未作说明即视为自动离岗。第二十九条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签员工又不能联系到新工作部门的劳动合同终止合同期满员工不愿意再在公司工作的可以终止劳动合同合同约定的终止条件出现合同应终止。第三十条人力资源部于合同终止当日通知合同终止员工办理终止劳动合同及离职手续。第三十一条在试用期被证明不符合录用条件或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损失或者被依法追究刑事责任的员工公司有权随时解除劳动合同。第三十二条员工在试用期可以随时要求解除劳动合同非试用期内要求解除劳动合同应提前天提出申请经批准同意后办理离职手续。第三十三条员工提出解除劳动合同在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作不得在外应聘、兼职和就业。第六章员工档案管理第三十四条员工档案包括:、员工求职资料、职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同、身份证、学历证、学位证、外语登记证书、各类资料以及其他相关证件的复印件、员工档案照片、员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同、员工异动申请表、异动交接手续、其他反映员工信息的材料。第三十五条公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管。第三十六条人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按顺序进行存放保管为确保档案的准确每半年对内部档案进行检查、核对同时不定期查看做到防蛀、防潮每年年底清理当年离职员工档案。第三十七条查阅、借阅员工档案的人员需是中级以上管理人员且只能查、借其下属的档案查阅、借阅员工档案的人需填写《档案查阅(借阅)登记本》档案借出时间不超过个工作日查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。第七章干部任命制度第三十八条公司设有行政管理职务、人事管理职务、工程管理职务、技术管理职务每位员工可以根据自己的情况规划发展方向。第三十九条担任管理职务的人员必须达到以下要求:、诚实正直、坚持原则、廉洁奉公、一切从公司利益出发不徇私情、经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好且意识超前、具备丰富的理论知识和实践经验高层管理人员须年以上相关工作经验中层管理人员须年以上工作经验中层以下管理人员须年以上相关工作经验、上一年度目标任务完成绩效明显证明具备较强的管理能力。第四十条干部任命规定:各部门经理、财务负责人由总经理直接任命。第八章员工异动管理第四十一条员工异动包括:调动、待岗、请长假、辞职、辞退、资谴、除名等情形。第四十二条出现员工异动原工作部门应监督其及时办理异动手续若因部门管理不善离职人员带走公司财务或技术秘密一概由原工作部门负责人承担责任第四十三条员工异动的主管部门是人力资源部其他部门无权对员工异动做出批准决定凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动当事人将受到相应处罚第四十四条内部调动是指员工在公司内部的部门变动调动方式包括两种:、新工作部门因工作需要经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动、员工认为现工作岗位不适合经与新工作部门联系并得到原工作部门同意的员工调动。第四十五条员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意公司人力资源部批准在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。第四十六条员工内部调动程序为:、员工调出、调入部门协商调动事宜、调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》、调动员工原工作部门领导和上一级领导同意、办理员工异动交接手续、报人力资源部批准、调动员工到新工作部门工作。第四十七条员工外调是指因工作需要XX公司员工被公司安排到其他公司协助工作公司保留其员工资格但由新公司发放其薪资并解决福利。、员工的外调由公司安排员工无权主动提出外调、员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意经人力资源批准和总经理批准并办理异动交接手续、员工外调公司将与员工新公司签订《员工租借协议》、外调员工外调期满回公司应由外调单位出具外调期间工作评价作为员工考评档案存档、外调员工必须严格保守公司秘密不得损害公司形象及利益。第四十八条员工待岗的情形包括:、正式员工不适合现任工作岗位被用人部门退回人力资源部人力资源部尚不能另行安排适合工作者、部门人员精简被用人部门退回人力资源部人力资源部尚不能另行安排适合工作者、接到续签合同逾期未签且未说明原因亦未按程序提出离职者、主动申请待岗获批准者第四十九条待岗程序:、办理员工异动交接手续、到人力资源部办理待岗手续、待岗第五十条待岗期间只发放最低生活费按当地政府规定标准发放待岗者待岗期间不享受福利。第五十一条待岗者如果在待岗期间另谋职业需先按辞职程序办理离职手续否则视为违反双方签订的《劳动合同》第五十二条待岗期限为个月若待岗期满未能联系到接收单位按员工辞退办理特殊情况经总经理批准者可延长待岗时间但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时应当立即解除劳动合同第五十三条公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作经公司总经理同意可以保留其在合同期限内的资格当原因消除时允许该员工再次上班此为请长假。第五十四条请长假办理程序为:、请长假员工提前个工作日填报《员工异动申请表》、原工作部门领导和上级领导同意、人力资源部和总经理批准、办理员工异动交接手续、请假。第五十五条请长假者不连续计算工龄。第五十六条请长假期间不发放工资、津贴、不享受公司福利。第五十七条辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系辞职办理程序为:、辞职员工提前天(试用期员工可以不提前)填报《书面辞职报告表》、原工作部门领导和上一级领导同意、办理员工辞职交接手续、人力资源部批准、总经理批准、员工离职。第五十八条员工辞职手续办理完由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》第五十九条员工辞职必须办理辞职手续对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职当月工资清零。、对自动离职者公司将作除名处理、员工自动离职后其原工作部门负责人应当在日内向人力资源部递交员工异动说明异动说明应经部门领导签字并写明员工离岗时间、员工自动离职其原工作部门负责人应在日内到财务、行政等职能部门查清该员工是否有财、物问题如有问题应及时报行政部由行政部报总经理。第六十条员工存在下列情形之一将被公司辞退:、在试用期内被证明不符合录用条件、不能胜任应聘工作、被依法追究刑事责任、严重违反公司有关规章制度、待岗达个月仍无用人部门接收、一年内再次待岗、《劳动合同》期满用人部门不同意续签合同。第六十一条辞退员工程序如下:、部门填写《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据、部门上一级领导审批同意、办理员工异动交接手续、人力资源部批准、辞退。第六十二条中级以上管理人员辞退最终审批权属总经理。第六十三条出现下列情形之一公司对员工实行资遣:、公司严重亏损或业务紧缩、公司性质发生重大变化的原有员工不再适用、其他特殊原因。第六十四条资遣费标准如下:、有效工作时间在一年以内者发相当于一个月基本工资的资遣费、有效工作时间在一年以上三年以内者发放相当于三个月基本工资的资遣费、有效工作时间在三年以上者在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时每增加一年增发相当于一个月基本工资的资遣费。第六十五条资遣顺序:首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者其次是工作绩效差者再次是工龄相对较短者最后是职务低于他人者。第六十六条员工在受到资遣通知后应与一周内办理离职手续逾期作辞退处理且不发放资遣费。第六十七条当公司再次招聘时被资遣人员可以优先录用并且可以连续计算以前工龄但再遇资遣只按新工作年限发放资遣费。第六十八条员工存在下列情形之一时公司将予以除名:、自动离职未按公司规定办理相关辞职手续、一年内累计旷工达天或连续旷工天、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、违抗命令或玩忽职守情节重大、聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作、盗用公司印信或涂改文件者或者伪造证件、年终考核不合格经留用考察仍不合格、在外兼职、利用公司名义进行个人技术与经济商贸活动、泄露公司重大机密、在工作中利用职务之便犯有严重经济问题给公司带来重大损失、严重违反公司有关规章制度的其他行为。第六十九条对拟除名的员工由相关部门提出书面报告人力资源部核实报公司总经理批准后人力资源部发出除名通报。公司招聘制度引言:人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段招聘录用要补充较好素质和能给公司带来价值的新员工。第一章招聘需求第一条缺员的补充因员工变动按规定编制需要补充。如因员工离职、调动、晋升等原因。第二条突发的人员需求因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变更或开拓新的业务领域等。第三条扩大编制因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。第二章招聘政策第一条招聘工作原则公开平等竞争杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲现象。考用一致的原则面试合格者方可试用试用合格者才能录用。择优录取。第二条人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行对于聘用人员签订劳动合同与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。第三条招聘方式。人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。内部招聘:内部优先征聘一方面是公司解决内部富余人员的途径另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。外部招聘:可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同行业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时应先考虑内部人员在没有合适人员时考虑外部招聘。第四条外部招聘的岗位主要是技术人员及职能管理人员。第五条外部聘用人员的条件要求:符合相应岗位中的任职要求。第六条人才竞争手段事业吸引委以重任人尽其才。提供更多的培训和学习的机会。企业文化感召倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。第三章招聘程序第一条招聘需求每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测内外部人员供给情况进行人员供给预测制定公司人力资源规划和费用计划报总经理审批。各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划报人力资源部。第二条招聘申报手续以各用人部门为单位在确认本部门内无横向调动人员的可能性后填写《员工需求申报表》报人力资源部。如系新岗位需附上《岗位说明书》。人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。第三条内部招聘程序人力资源部根据岗位说明书拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司公告栏发布、内部招聘文件等形式内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿本部门经理同意并报总经理同意后向人力资源部提出应聘申请。人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选对初步筛选合格者,人力资源部组织用人部门进行评审。人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批审批通过后中聘者办理原部门工作交接手续到用人部门报到正式上岗。第四条外部招聘手续报名:应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、寸近期免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘人员面试表》。若符合条件的报名人数不足则需削减招聘名额复试人数不得超过应聘人数的一半。甄选程序:人力资源部根据岗位说明书条件要求审查应聘者的个人简历和应聘表进行初步筛选人力资源部通过与应聘人员面谈考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等对合格者通知复试。由用人部门负责对面试合格者复试主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。对于复试合格者用人部门报总经理根据实际录用人数确定最后人选。人力资源部对所合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实弄虚作假者取消录用资格。核实无误后人力资源部报总经理审批后通知被录用人员前来报到并通知用人部门接收。第五条试用:试用的目的在于补救甄选中的偏差。试用员工上岗前须参加岗前培训合格后才能上岗。用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导并确定一名直接负责人管理其行为承担其行为责任。公司新进员工试用期为一个月特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。试用期满后其直接主管部门应严格对照《岗位说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见并明确以下事项后报人力资源部审核:()胜任现职同意转正。()不能胜任予以辞退。()无法判断希望延长试用期(最多延长天)。试用期间新员工若有严重违规行为或能力明显不足者试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。凡需延长试用期限其直接主管部门负责人应详述原因经人力资源部审核后办理延期试用手续补发下期《试用员工评核表》。对在工作中表现突出者可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩试用部门直接主管部门负责人在《试用员工评核表》上详述考核意见并附上工作业绩材料经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必须具备如下条件:()试用期满天以上。()试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上记录。()工作积极主动工作量饱满工作实绩显著。员工试用期考勤规定如下(个月内):()事假超过天者应予辞退。()病假达天者予以辞退。()有旷工记录或迟到、早退达次者予以辞退。第六条最终聘用新进人员试用期满后由其直接主管部门负责人在《试用员工评核表》上详列考核意见报人力资源部审核。如确认其胜任现职则予正式聘用如认为尚需延长试用期则酌情延长如确属不能胜任或有其他违规行为则予以辞退。对试用合格者在出具原单位离位离职证明或相关证明后(如有特例需由总经理批准否则继续按试用人员对待)由人力资源部代表公司与其签订聘用合同并填写《员工入职登记表》。从正式聘用之日起享受公司同类人员待遇。破格录用特殊人才及薪酬特批程序:、对于公司急需的特殊人才可不经过人力资源部的初试和面试、甄选小组的复试由人力资源部负责收集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选由总经理直接进行面试综合评定。、人力资源部需不断跟踪人才市场情况建立高级人才信息库保持与一些特殊人才的联系在公司需要时可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。、对于特殊人才采取特殊薪酬政策薪酬水平参考职位说明书与应聘者商定具体数额经总经理批准后执行。、特殊人才无需经试用期考核直接由人力资源部代表公司与其签订聘用合同。注:下列人员不得聘用:()剥夺政治权利尚未恢复者()被判刑或被通缉尚未结案者()吸食毒品者()品行恶劣有传染性疾病者。员工考评管理规定第一条员工考评的目的包括:、公开、公平、公正、客观的分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩、适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据、通过考评正确实施奖惩合理配置人力资源全面提升绩效保障公司的可持续高速发展第二条员工考评:公司员工考评由重要任务考评、日常工作考评和工作态度考评三个方面构成。第三条员工考评原则包括:、公开、公平、公正客观原则统一考评标准及程序科学制定考评表及指标多渠道收集考评信息及时处理考评投诉、绝对性评价原则以事实为依据按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价而非人与人之间的相对评价、分析性评价原则按事先确定的考评要素及重点逐条观察、判断、分析和评价而非对人进行总体评价。第四条考评层次规定:、中高层管理者由总经理考评、中层及以下人员实行三方考评三方成绩汇总为考评最终成绩此处ldquo三方rdquo指的是直接上级、直接下级、人力资源部三方所占权重为、、。第五条考评期限规定(见下表)第六条绩效考评的程序:、考评开始日天前人力资源部做好考评准备工作并成立考评小组专门组织考评工作的开展、考评开始日天前下达考评通知要求各部门做好考评准备、考评实施、人力资源部审核、整理、复核考评表填写绩效考评成绩统计表编辑并上报绩效考评综合报告第七条考评结果的保管与查阅、绩效考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案、员工履行查阅手续后可以查阅本人的考评成绩、考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行第八条考评申诉规定:、被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见可以直接向人力资源部申述、人力资源部必须在接到申述后一周内听取有关考评者的意见拟定申述处理意见经各方协商后通知申述员工员工依然有异议可以越级申述。公司绩效考核步骤和内容一、绩效考核的步骤、设定工作的标准、根据工作标准对员工的工作表现进行评价、给予员工反馈促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准。具体可以分解为以下几步:()明确界定员工的工作()界定绩效考核的考核指标()选择和创建绩效考核的方法()将考核方法介绍给管理者和员工听取他们的意见()实施绩效考核()绩效考核的面谈管理者和员工交流考核的结果和看法。二、绩效考评的内容一般管理人员年度绩效评价标准评价目标评价标准得分工作态度分责任心消极被动不负责任。有时责任心强但多数情况下缺乏责任心。有一定的责任心并敢于对自己的工作负责知错就改。责任心强能清楚地知道自己的责任并勇于负责。对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。得分分值积极性无论怎样督促也不上进工作挑挑拣拣避难就易。遇问题和困难就垂头丧气不出成果。不知疲倦不断进取。求知欲强并把知识用于实践弥补自己工作中的短处永不满足努力提高自己素质。勇于挑战不畏困难为实现目标竭尽全力。得分分值原则性原则性差是非不分常常拿原则做交易。原则性较差有时为了情面放弃原则。一般情况下能坚持原则但不能硬碰。原则性较强是非分明能开展批评与自我批评。原则性强敢于硬碰能够同违法乱纪的现象作不懈的斗争。得分分值协调性不推不动但求自己方便合适。只考虑本职工作对其他事情不闻不问。理解领导意图主动为领导分担责任乐于助人。充分理解群体目标乐意为群体目标的实现做贡献。不惜牺牲自我通力合作。得分分值纪律性组织纪律性差有违法乱纪行为。组织纪律性较差规章制度执行不严偶有违纪现象。有一定组织纪律性能遵守党纪国法和各项规章制度。组织纪律性较强自觉遵守党纪国法和各项规章制度。组织纪律性强带头遵守党纪国法和各项规章制度并督促他人遵守。得分分值续表工作能力分专业知识缺乏本职专业理论知识。对本职专业理论知识只粗浅了解。一般性掌握本职专业知识。掌握本专业理论知识具有一定深度。系统全面掌握本职专业理论知识对某些问题有独立见解是本专业的行家。得分分值本职业务能力本职业务能力差难以胜任本部门日常工作。本职业务能力较差在具体指导下能处理日常工作。本职业务能力一般能独立处理本部门日常工作。本职业务能力强能独立处理较复杂的业务工作是业务骨干。本职业务能力强能妥善解决本部门关键复杂的业务问题事业上的带头人或尖子。得分分值创新能力很少有创新消极不愿打破现状。少创新多半墨守陈规。有创新能改进自己的工作。年度创新项。富有创新多智谋态度积极。年度创新项。实施改进自己推动创新工作年度创新项。得分分值决断能力无魄力优柔寡断缺乏主见。魄力小遇事迟疑不能当机立断。有一定魄力能对一般问题作出决断偶尔有失误。魄力较大能在较复杂的情况下作出正确的决断。魄力大有战略眼光能把握时机作出高明的决断。得分分值沟通能力谈话说服力差态度生硬缺乏谈话技巧难以被人接受。谈话说服力较差不善于疏导有时不易被别人接受。谈话说服力一般有一定疏导技巧尚能被别人接受。谈话说服力较强态度诚恳善于疏导说服效果较好。谈话说服力强谈吐亲切和蔼语言诙谐幽默富有魅力能自然、有技巧地说服别人。得分分值书面表达能力书面表达能力差文章结构零乱不规范语病和错别字多。书面表达能力较差文章不够通顺有语病。有一定书面表达能力文字通顺表达清楚较少语病。书面表达能力好文章结构合理文字简洁。书面表达能力很好结构严谨文字流畅、简练、生动文章质量高。得分分值续表工作成绩分目标完成情况没完成规定目标。基本上完成规定目标。规定目标完成较好。比规定目标完成得多。比规定目标完成得既好又多。得分分值工作效益没有完成工作目标工作成绩甚微常处于落后状态。基本上完成规定目标工作成绩平常起色不大年管理创新万元。规定目标完成较好工作有一定成绩能较好地完成任务年管理创新万元。比规定目标完成的多工作成绩较大能扭转被动局面处于领先地位年管理创新万元。比规定目标完成的既多又好工作成绩大能开创新局面年管理创新万元。得分分值工作质量工作质量低劣经常出现差错。一般能完成工作任务质量处于平均水平。能完成任务工作质量比较好。按期完成任务工作质量较高无重大失误差错。提前完成任务工作质量突出无差错。得分分值工作效率工作效率低经常完不成任务。工作效率较低需要别人帮助才能完成任务。工作效率一般能按时完成任务基本保证质量。工作效率较高能及时保质保量完成任务。工作效率高完成任务速度快质量高效益好。得分分值总分值工作态度工作能力工作成绩、选取考评内容的原则考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定但要注意遵循下述个原则:()与企业文化和管理理念相一致考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化在考评内容中必须明确:企业在鼓励什么并且在反对什么给员工以正确的指引。()要有侧重考评内容不可能包含该岗位上的所有工作内容为了提高考评的效率降低考评成本并且让员工清楚工作的关键点考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考核不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工的工作精力和时间。另外对难以考核的内容也要谨慎处理认真地分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。()一定要切记不考评无关内容绩效考评是对员工的工作考评对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。比如说员工的生活习惯、行为举止、个人偏好等内容都不宜作为考评内容出现如果这些内容妨碍到工作其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。、对考评内容进行分类为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性应该在对岗位的工作内容分析的基础上根据企业的管理规定和实际情况对考评内容进行分类。比如将考评内容划分为重要任务考评、日常工作考评和工作态度考评个方面。重要任务考评是指在考评期内被考评人的关键工作往往例举mdash项最关键的即可。日常工作的考核条款一般以岗位职责的内容为主如果岗位职责内容过杂可以仅选取重要项目考评。它具有考评工作过程的性质。工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度如协作精神、工作热情、礼貌程度等对于不同岗位的考评有不同的侧重比如工作热情是行政人员的一个重要指标而工作细致可能更适合财务人员。另外要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入工作态度的考评内容。不同的考核对象将会有不同分类的考评内容其具体的考评方法也不同。公司员工辞职管理办法第一章总则第一条为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序特制定本办法。第二章辞职程序第二条员工应于辞职前至少一个月向其主管领导提出辞职请求。第三条员工主管与辞职员工积极沟通对绩效良好的员工努力挽留探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。第四条辞职员工填写书面辞职报告表经各级领导签署意见审批。第五条员工辞职申请获准则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。第六条在所有必须的离职手续办妥后到财务部领取工资。第七条公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。第三章离职谈话第八条员工辞职时该部门经理与辞职人进行谈话如有必要可请其他人员协助。谈话为下列内容:、审查其劳动合同。、审查文件、资料的所有权。、审查其了解公司秘密的程度。、审查其掌管工作、进度和角色。、阐明公司和员工的权利和义务。记录离职谈话清单经员工和谈话经理共同签字并分存公司和员工档案。第九条员工辞职时人事部经理应与辞职人进行谈话交接工作包括:、收回员工工作证、钥匙、名片等。、审查员工的福利状况。、回答员工可能有的问题。、征求对公司的评价及建议。记录离职谈话清单经员工和谈话经理共同签字并分存公司和员工档案。第十条辞职员工因故不能亲临公司会谈应通过电话交流。第四章辞职手续第十一条辞职员工应移交的工作及物品:、公司的文件资料、电脑磁片。、公司的项目资料。、公司的办公用品。、公司工作证、名片、钥匙。、公司分配使用车辆。、其他属于公司的财物。第十二条清算财务部门的领借款手续。第十三条转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。第十四条辞职人员若到竞争对手公司就职应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。第十五条辞职人员不能亲自办理离职手续时应寄回有关公司物品或请他人代理交接工作。如不交回应交物品其直接主管承担追回责任。第五章工资福利结算第十六条辞职员工领取工资享受福利待遇的截止日为正式离职日期。第十七条辞职员工结算款项:、结算工资。、应付未付的奖金、佣金。、公司拖欠员工的其他款项。需扣除以下项目:、员工拖欠未付的公司借款、罚金。、员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金。如应扣除费用大于支付给员工的费用则应在收回全部费用后才办理手续。第六章附则第十八条公司辞职工作以保密方式处理并保持工作连贯、顺利进行。第十九条辞职手续办理完毕后辞职者即与公司脱离劳动关系公司亦不受理在个月内提出的复职要求。第二十条本办法由人事部解释、补充经公司总经理批准执行。人力资源部经理岗位职责一、目的:明确人力资源部岗位内容切实有效履行其岗位职责二、适用岗位:人力资源部经理三、内容:、负责人事的招聘。根据公司的具体要求或者根据特别岗位的特别要求通过各种途径:参加人才招聘会、人才中介推荐等途径广纳人才。经过面试、选拔、录用选拔适合岗位要求的、有才能的人才、负责新进员工的手续办理:身份证及学历证书的审核和复印件的收集存档建立人事管理档案。新进人员的工资发放手续的办理公司员工的劳动合同的签订工作、负责离职人员手续的办理工作的移交工资的结算手续的办理、公司员工的劳动关系的办理、严格遵守ldquo劳动法rdquo及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度依法对员工实施管理、负责制定公司人事管理制度、负责对公司员工的人力资源的管理工作。负责编制《年度培训计划》并对培训的有效性评价、严格执行公司规章制度认真履行其工作职责认真完成公司领导交办的其他工作任务。人力资源管理理念与规划指导思想与基本理念、以人为本:()不仅要造就有成就的人才个体而且应培育人才团队发挥人力资源团队规模效应()不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能而且更应发挥人才之智力密集型功能()不仅要发挥人才自身功能而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能()不仅要利用内脑、而且要利用外脑。、公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才有效拓宽利用社会人才渠道。、公司开辟三个人才渠道:()立足区域充分发挥本地人才的主渠道作用()面向全国吸纳高层次人才()注重与国际接轨寻找留学生或外界管理者、专家的支持。、在三个层面上开发人力资源:()公司高层形成职业经理人精英团队()公司内部实施全员培训()公司外部正面影响客户、公众。()用人原则:a、知人:了解人、理解人、尊重人不但知人知表更要知人潜力b、容人:创造宽松环境使人心情舒畅不求全责备允许改进自律c、用人:为每个员工提供施展才能的舞台创造学习、发展、升迁的机会d、做人:已诚相待与人为善宽容人、体谅人不搞内耗敬业乐业、忠于职守以公司为家与公司共荣辱、持续开发人力资源将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效益的资本、人尽其才人人都是人才。、公平竞争()不拘一格、机会均等、任人唯贤()没有性别、籍贯、身体特征的偏见()没有校友派系、出生门户之见()没有领导个人用人偏好。、人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配员工与公司一同成长。、保持公司一定的员工的流动性。过于稳定造成一滩死水没有竞争压力流动过于频繁造成队伍不稳、技术没有积累反而流失。、实施工作多样性和工作丰富性。打破员工岗位固定化和单一专长化模式适时调换员工岗位和地点或建立工作小组制使员工做到一专多能或全能发展保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。、建立员工正常晋升机制使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。、大力开展制度化的合理化建议活动从中发现、挖掘人才。、对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才要委以重任。人力资源规划、首先对公司内部人力资源状况进行系统性清查。对明显不合格人员予以调整运用ldquo评价中心rdquo或其他测评技术对重点人员(或全体员工)进行评估对公司内部人力资源状况进行总体或分类统计。、与其他战略、经验、财务规划协调。根据公司每年经营、财务计划指标结合公司现有员工状况尤其是员工流动力来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划人力需求计划应包括所需的数量、质量、人才素质要求。、人力计划要一次规划、分期流动实行并根据实际状况经常性调整和进行动态评估必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。、公司实行总额控制。由公司一级定编其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗由各部门定员。人员培训规定所有人员必须了解整个装饰装修流程、设计、材料、工艺等以及自己在这个流水线里扮演的角色。、业务部培训目标:目标市场定位、切入点、客户接触点管理跟单必备的数据装饰市场分类以及营销方法的运用如何获得客户信息以及很好的跟进客户并建立良好的关系懂得一些设计理念风水常识了解市场楼市懂得材料和施工中一些专业常识和公司其他部门同事配合签单、施工协助公司提高客户满意度。、设计部培训目标:懂得整个装饰设计运作流程跟单必备的数据懂得材料和施工中的一些专业知识风水常识和跟单业务员共同与客户建立良好的关系让客户觉得你们是可以交往的朋友并且还是个装修专家最大限度提高签单量提高自己作品的价值研究自己设计作品的施工可行性和在施工中遇到的问题签单后紧密配合工程部做精品工程与项目经理、客户一道实施逐步质量、变更认定的制度工程中的变更项目必须由设计师和客户洽谈后转达工程部签收并交预算部备案、预算部培训目标:清楚装饰工程所涉及的所有价格懂得材料和施工中的一些专业常识熟悉招投标流程和业务部、设计部紧密配合提高签单量掌握做工程预决算必备的数据不盲目报价签单后和设计部、工程部做好沟通衔接避免决算时漏算。、工程部培训目标:各工种的施工工艺制定一系列施工制度现场制度了解所有的材料特性等材料员必须了解市场上建材价格和特性和供应商合作诚信第一不随便拖欠供应商货款节约成本施工中和设计师与客户一道实施逐步认定制度工程进展中的每一步或变更项目负责人与客户都要做质量认定工程中的变更项目必须由设计师和客户洽谈后转达工程部签收并交预决算部备案项目经理要做好合同管理、质量管理、进度管理、成本控制、信息管理。人力资源职位分析之作用职位分析能在以下方面发挥作用:、职员选拔:职位分析指出了对各个岗位任职者的具体资格要求便于对应聘者和被轮换者或被提升者的知识、技能、素质是否胜任、适应该职位的需要进行测试和考核。、员工培训:职位分析结果可用于员工培训内容的选择知其所欠缺才能而有的放矢的进行补课。、绩效考核:职位分析可以为绩效考核提供更为精确的标准易于为考核者和被考核者所接受的。、职务分类:职位分析有利于将任职资格相似的某些职位归为一类便于确定同一类职务的工资水平、升迁、培训。、职务评价:职位分析的结果可用于评价某一职位在组织中的价值以确定其工资水平。、职务设计:职位分析可以更好地设计某一职务可以对现有职务进行批判性反思多余的不合理的取消或合并实现因事设岗。、职务描述:职务描述是职务分析的结果职务描述给任职者提供了应遵循的原则使任职者由于明了自己所处特定职位的要求而提高工作效率。、效标体系:职位分析有助于建立效标体系这些效标可用于员工的培训、心理测评的效度分析。人事及培训文员岗位职责人事岗位职责()行政隶属上级主管:行政部经理工作对象:各办事处(区域)相关业务人员()主要职责:A协助主管组织月度和季度考评并及时完成统计、整理和发布工作。B负责全体员工的薪酬计算与统计工作并将考评和薪酬调整结果记入档案。C负责全体员工的人事档案的日常维护工作。D协助主管解决员工考评和职位调整中发生的异议和纠纷。E办理员工录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和离职等具体手续。F部门经理交办的其他事宜。培训文员岗位职责()行政隶属上级主管:行政部经理工作对象:各办事处(区域)相关业务人员()主要职责A协助主管完成员工招聘工作联系招聘事宜组织面试、测评和录用等工作。B协助主管搞好员工培训及学习工作开发适合员工需要的培训课程和形式并按计划组织实施做好培训效果的评估形式。C协助准备和安排各部门的各类工作会议做好服务工作。D协助主管每月做好员工关怀和沟通工作起草员工信函、电话和传真联系等。E部门经理交办的其他事宜。

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