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案例:某企业人力经理员工满意度调查总结报告.doc案例:某企业人力经理员工满意度调查总结报告.doc

案例:某企业人力经理员工满意度调查总结报告.doc案例:某企业…

上传者: 野人花园 2017-02-23 评分 3 0 34 5 154 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《案例:某企业人力经理员工满意度调查总结报告.doc案例:某企业人力经理员工满意度调查总结报告doc》,可适用于人力资源管理领域,主题内容包含员工满意度调查总结报告、调查目的:让员工向公司尽情吐露心声在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例进符等。

员工满意度调查总结报告、调查目的:让员工向公司尽情吐露心声在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例进行客观分析由此对公司人力资源管理现状进行综合评价针对评价结果作出如下对应:)及时解决客观存在的问题)对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度及时并积极地向员工作出反应或答复并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。向员工灌输ldquo公司发展靠大家共同参与、共同献策献力rdquo的观念从而培养员工的主人翁精神。让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来在员工与领导层之间建立ldquo一座诚信长城rdquo驱逐一切不利公司发展的因素促进职业化的团队快速形成。全面提升人力资源管理水平与员工建立共同的美好愿景为人才、劳动力的引进打下坚实基础。、答卷情况:此次调查主要以一线员工为主共派发问卷份其中人接受调查人弃权参与率为《员工满意度调查数据统计表》见附页)调查结果基本可信。、问卷解释:调查问卷共设四个方面的内容近五十道题目几乎馕括了涉及到员工的或对员工比较敏感的各方面问题每题分别设置四个答案可理解为四种心理状态即:很满意、满意、不满意、很不满意。、数据比较与分析:汇总比较与分析:)四项答案分别总和后所占比率:很满意的满意的不满意的很不满意的)对应比较:很满意与很不满意的比为比满意与不满意的比为比)若将满意类与不满意类分别总和后比较则为比。分析:满意与不满意指数基本各占半数若把企业的管理历程分为困难期、转折期、提高期和优胜期四个阶段那么就调查结果来讲我们应是处在转折期内也就是处在似乎要掉入困难期又似乎要跨上提高期的状况中。若作出及时有效的调整跨入提高期并不困难若反应迟钝则可能很快会滑入困难期若在转折期停留太久也会象逆水行舟一样不进则退。做管理与爬山的道理是相反的爬山是上山容易下山难而做管理则是下山容易上山难。分类比较与分析:)工作方面:A四项答案:很满意的满意的不满意的很不满意的B对应比较:很满意与很不满意的比为比满意与不满意的比为比C分别总和:比。)管理方面:A四项答案:很满意的满意的不满意的很不满意的B对应比较:很满意与很不满意的比为比满意与不满意的比为比C分别总和:比。)生活方面:A四项答案:很满意的满意的不满意的很不满意的B对应比较:很满意与很不满意的比为比C分别总和:比。)其它方面:A四项答案:很满意的满意的不满意的很不满意的B对应比较:很满意与很不满意的比为比满意与不满意的比为比C分别总和:比。分析:ldquo生活rdquo和ldquo其它rdquo两个方面的满意度对比悬殊较大。ldquo其它方面rdquo是对员工自我评价的调查特意设置为其它以分散员工的思想集中点避免员工先入为主或不正确的主观因素影响答题的客观性。生活方面的满意度比率显示基本为个人中近个人对工作环境、饭堂、宿舍、福利等软性环境管理现状)是不满意的而员工自评方面的调查显示基本为个人中近个人认为自己不管在拥护公司发展、渴望求知、对工作的责任感、自身工作能力还是对公司的管理都持有积极正面的态度。两方面比较不难发现一个凸显的直接矛盾:员工有相当高的热情为公司服务而公司没有相应的福利和基本保障其导致的结果就必定是热情被逐渐降温)。顾我们公司每月的人员流失情况这个反应可见一斑。员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦感受不到公司和集体的温暖。试想如果他她)不在乎有无这份工作了单凭每月的工资也就吸引不到他她)了加上其它的外在因素影响走与留还不是只在他她)一念之间这么轻而易举?再之在一个充斥着这样一种气氛的队伍里最容易滋生和成长的是什么?是对任何事物都有破坏力的消极思想。我在例会上引用管理学上的道理讲过消极思想就象一个烂苹果放在一个苹果箱子里它会传染其它好的苹果最后把整箱的苹果都搞坏。我们职工队伍中的ldquo烂苹果rdquo必须及时清除当然救急也只有这种办法但是我们还更要想到这个烂苹果清除了还会有第二个烂苹果、第三个烂苹果怎么办呢?我们必须从根本上解决问题找出苹果烂掉的原因是空气混浊还是箱子质量不够好同时我们增强ldquo好苹果rdquo的抵抗力把ldquo箱子rdquo修好给ldquo好苹果们rdquo一片新鲜空气。依据这个调查结果并结合公司实际我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位:员工拥护公司发展公司关心员工自身的发展了吗?员工渴望求知公司给予员工不断成长的广阔空间了吗?员工愿意改进工作方法、愿意向公司提出合理化建议公司为此有建立畅通的渠道来促进了吗?员工相信自己的能力能够胜任工作公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗?员工对公司的管理改善正在抱着希望公司有让员工更清楚地看到这个希望吗?有用实际的行动证实吗?试想一下如若这些问题没有逐步落实解决没有最终结论将会导致什么样的结果?抽样比较与分析:)工作方面:第道和道调查题目的满意度比分别是:比、比。分析:大部分员工感觉工作强度大同时又认为部门工作开展力度不够。那到底是因为员工劳动强度大而致使部门工作开展不力呢?还是因为部门工作开展力度不够而导致每个员工都很累呢?若向管理者和员工询问恐怕得到的也是两种皆然不同的答案各说各的理、各讲各的话。原因是什么呢?是因为管理者与员工之间在部门工作目标上没有达成共识在完成工作目标的做法上没有达成共识没有形成互动。部门只是根据工作任务需求在不同的岗位配置相应的一些人只是一些人而没把这些人组建成团队管理者与员工之间的关系还停留在较为原始的管与被管的层次上。)管理方面:)对公司制度的合理性很满意与很不满意的比为:比分析:依据员工对工厂规章制度的正常心理反应来讲他们反感攻击性的制度条款和攻击性的执行但是支持公司建立完善的规章制度体系且包括执行系统同时要确保制度和制度执行的科学性、合理性和公正性。那么在调查结果上出现这么大距离的比差证明员工的期望没有达到其主要原因不外乎三点:一是我们的确没有相对健全的完善的制度更谈不上制度体系二是我们现有的制度或是在条款的制订上或是在执行的方法上存在有不够合情合理之处三是员工缺乏引导和教育培训普遍对制度的认识和客观理解程度不够。)对推行提案改善制度的支持与不支持比为:比分析:提案改善就是由员工主动向公司提出诸如成本控制、节能降耗、技术革新、流程改善、品质管控等方面的合理化建议经公司采纳后实践验证有效公司根据建议采纳后所创造的效益情况给予建议者一定比例的奖励。从员工对这一做法的满意程度看绝大部分员工愿意为公司的发展出谋划策有实现自身价值的欲望。而我们目前并没有这样的平台给员工公司少了一个庞大点子库的信息提取通道员工也少了一个取得成就感的机会一废两损。)对工资待遇的满意与不满意比为:比分析:正常来讲这样的比例近乎也不足为怪因为员工都希望自己的工资越来越高这是很自然、很正常的现象呀你若这么认为那就是一个绝对不正常的现象。出现这么大的差异我们可归为两种假设性原因:一种可能员工的工资确实低另一种可能我们给出的工资是合理的但给员工的感觉低。经询问市场行情我们的工资水平并不算低那么第一种假设基本可以排除。我们便可以只思考合理的工资员工为什么会感觉低。其实也不外乎两种原因:一是员工除了从工资方面以外再也找不到物质的满足感二是员工除了从日复一日重复的、没有新鲜感的工作上再也找不到对自己精神荒芜的充实。也就是说员工的工资相对基本是一层不变的而员工的欲望却是绝对在不断澎涨的这样一个不断澎涨的窟窿单靠加薪是补不上的且加薪的依据是员工所体现的价值、公司的业绩状况和市场行情)而这个窟窿若是不填补对企业是大有不利。我们看得到现在就有这种现象:生产队伍中没有老员工组成的强大核心力量体现出来没有对新人起到ldquo传、帮、带rdquo的作用。那么我们用什么办法来填补这个不断澎涨的窟窿呢?除了工资之外还有两个有效武器一个是做好员工福利管理一个是做好企业文化建设而且这两个武器所发挥的威力也是不断澎涨的。两万元放到员工的工资中可能恐怕连一点响声都听不到但是拿到职工福利或企业文化建设上呢?其结果必然不言而喻截然不同!)对推行工资保密制度的支持与不支持比为比。分析:给出这个问题时有一个补充说明就是在基本的工资水平上给予表现好的员工更高的待遇。赞同人数是不赞同人数的近乎倍这说明大部分员工愿意接受在同等条件下公平竞争多劳多得、少劳少得、不劳不得。但我们在工资的分配上目前并没有完善的制度、灵活的机制且员工的工资不保密这样一来问题就会产生例如:表现好的员工看到表现一般或差的员工同自己得到的一样多不服不服又没办法干脆找一间待遇比目前高的厂走算了若是没找或不想找那就也混日子反正都一样多干得好得一松懈最易被管理者发现一而再、再而三结果被上司干掉或纪律处分了其他原本干得好的员工一看干得好不加工资稍一松懈就要么干掉要么处罚做下去也不愉快干脆不如早ldquo撤rdquo!稍微有点资本的员工看到别人加薪自己也吵着加薪又哄着主管开心由于主管对员工没有客观的评价标准只是凭印象给员工打分结果出现ldquo会闹的孩子有奶吃rdquo的现象而只凭勤恳踏实工作来赢取主管信任和加薪的员工却什么好处都难得到久而久之便会形成浮夸败坏的风气人浮于事好的留不住、坏的赶不走。)生活方面生活方面在所调查的四个方面中不满意程度占的比重最大主要反映在福利占)、宿舍管理占)和伙食占)方面。我们公司的员工绝大部分都是来自不同省份的外地人员所以他们对价值的认识往往都是以物质为前提的食宿、福利、工资因此在他们看来尤其重要他们总会由此直接感受生活的基本保障甚至保障水平的高低。在目前社会大环境的影响下这几个方面是直接作用于员工日常心情和对公司归属感、凝聚力的重要因素。其不满意的原因应不外乎如下几点:A.食堂:一公司投入了足够的资本而成本的输出大打了折扣导致员工不满二目前的伙食标准已经低于市场一般水平导致员工比较后产生不满三对饭堂的监督管控力度不够本。B.住宿:员工对宿舍的设施条件相对是认可的那不满意的原因主要应是在宿舍的卫生、秩序等方面。C.福利:一公司给予了相应的福利员工没有感受到二公司没有落实福利政策三公司没有给予员工想要的福利。对照上述的原因分析我们可以很容易地找到让员工逐渐满意起来的办法。)员工自评方面:员工自我感觉和认识的满意程度在所有调查项目中占居了最大的比重对比最明显的两项分别是参与公司组织活动的积极程度)和参与教育培训的愿望)。这两个方面其实反映了员工的精神需求一味的物质满足或一味的精神满足都不能使员工真正地感觉到满足唯有保持物质与精神在一定水平上的平衡给予而我们在员工的精神生活方面还基本是空白。、员工建议、意见总览:见附页)、应对措施与策略要点:强势管理方式已经逐渐被企业抛弃因为强势管理下员工很难形成健康团队只局限于机械的工作而没有发展个个看起来很老实个个实际上都没有活力。弱势管理更不可取我称它是ldquo伪人性化管理rdquo看似很人性化的方式其实是助长员工的坏毛病它使管理处于被动员工不可驾驭。然而人的问题解决得好与不好往往决定企业的发展。创业时期人力和资金同等的重要而企业的发展关键在于人这已是不争的道理)不管这个人处在企业的哪一个层次、哪一个岗位他都是企业重要的一分子。对人力资源的管理和运用越合理企业的收益就越大反之企业损失就越大。因为人可以合理利用公司资源、可以节约公司资源、可以为企业进行有价值劳动、可以为企业创造高附加值的劳动同样他也可以为你做出相反的事情来。经营管理者更深地认识到人的因素是企业发展的关键其主要在于如何做好人的招、用、育、激、留工作因此跨入新世纪以来ldquo人力资源管理rdquo在我国的人力市场上独领风骚作为一个十分活跃的管理名词和十分重要的职能角色登上了私营企业的管理舞台。人力资源管理是运用现代化的科学方法以一定的物力结合对人进行合理的培训、组织和调配使人力物力保持最佳比例同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调充分发挥人的主观能动性使人尽其才事得其人人事相宜以实现组织目标。它通过招聘选拔录用、教育培训、薪酬福利、绩效考核、职业发展设计、人力资源管理系统诊断等模块来实现人力资源管理的目的。而我们此次所做的员工满意度调查应算是管理系统诊断的一个重要环节。通过此次调查我认为公司目前的当务之急要做的是基础管理工作还不是忙着把人力资源管理的这些模块全部搬进来因为许多基础管理工作都还有差距既使都搬进来很多方面的工作也搞不下去。建议从以下几个大方面着手循序渐进地扭转局面逐步导入新理念、新思维、新方法促进公司由转变到提高、由提高到优胜的快速发展。、建立和健全人事行政基本制度没有制度则员工的行为就没有指针错误的制度则会导致员工行为的偏差或心理上对公司的疏远太宽松的制度易致使员工有懈怠心理太严格的制度推行起来有障碍而没有执行力。规章制度是规范化管理的根本是文化管厂的ldquo铺路机rdquo因此要建立和健全人事行政管理的基本制度。、建立培训系统正象ldquo人的才能不是天生就有的、而是后天培养的rdquo是同样的道理一位新员工不一定来到公司就能符合公司的要求文化程度低不是决定员工职业素质的关键因素高学历的人中还不是有许多职业素质差的?所以我们可营造一个良好的职工氛围利用职工氛围影响利用各种形式的培训这一直接最有效的方式绝大多数员工都有不断提升自我的愿望)使员工接受公司的理念、文化、要求把他们转变成符合公司需求的职业人。、制订员工薪酬福利体系薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西但若只注重这方面的改善则ldquo改善rdquo永无止境公司人力成本就会很快面临ldquo透支rdquo而且会使公司与员工之间的劳资关系显得很单纯、很露骨、很透明。因此我们要建立起一套基本完整的薪酬福利体系初开始基本完整就行。随着管理水平的不断提升再建绩效考核体系将薪酬福利与绩效考核进行有机挂钩会有一个质的提高产生一个理想的效果。、改善食宿质量加强监督管理食宿员工最基本的生活需求而我们在这方面的状况迫切需要改善。我们可以做一个换位思考假如我们是一名普通员工我们会有什么感受呢?更不说他们连我住的都是集体宿舍每天要爬几趟上铺且房间里连写字台、衣柜这些基本的配置都没有若我不是做行政人事工作的我肯定第一天来到一看就会马上离开这里。我们想留人、想请人才那我们要具备留人的条件而这些都是最基本的留人条件。、制订年度职工活动计划并且一定要落实一个有活力的工厂一定充满着笑声一个没有笑声的工厂肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操多做活动同培训一样甚至比培训有更好的效果。、建立真正的能与员工进行沟通交流的平台和渠道以主动做调查、鼓励提建议、敢于讲意见、做公司报刊、开思想交流会等形式加强与员工的思想沟通了解员工只有了解了员工才有可能有效地管理员工。通过有效的沟通把员工的价值观统一到公司的高度上来。强调一点:沟通了之后要有音否则结果会比不沟通还要坏。若以上建议能够被公司采纳我再做具体的实施方案呈上。希望公司高层对这份报告能有充分的重视。感谢!圣人老子说ldquo治大国如烹小鲜rdquo意思是说治理大的国家也要象煮小鱼一样细心同样企业大了更要细心经营。通过对调查问卷的阅读和分析有几个很深的印记留在我的脑海中:大部分员工的基本素质还是很不错的且具有一定发掘潜力很值得培养。公司已经失去了许多员工的信心和信任但还是有很多员工在期待着公司找他们对公司的信心和信任。公司太多地方需要改善而且大部分都是些最基础的事务性工作和管理工作。员工感觉很压抑、感觉自己很不重要与管理者只有工作上的交往很少有工作以外的有效沟通交流。公司有好的前景和实力有这样的员工队伍我们已经具备成功绩条件但是我们不具备成功的得力方法如果愿意我们还可以做得更好。

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