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企业薪酬体系设计案例.ppt

企业薪酬体系设计案例.ppt

上传者: 新筠雪 2017-08-01 评分 3 0 37 5 170 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《企业薪酬体系设计案例ppt》,可适用于人力资源管理领域,主题内容包含保密文件、版权所有第*页薪酬体系设计案例保密文件、版权所有第*页目录一、薪酬激励理念与实践二、薪酬激励体系设计思路初稿(一)薪酬体系及构成(二)工资符等。

保密文件、版权所有第*页薪酬体系设计案例保密文件、版权所有第*页目录一、薪酬激励理念与实践二、薪酬激励体系设计思路初稿(一)薪酬体系及构成(二)工资和奖金计算(三)弹性福利计划保密文件、版权所有第*页科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平:内部公平、外部公平和自我公平薪酬:是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时应当具有竞争力企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配三大公平建立在企业的支付能力的基础上外部公平内部公平自我公平保密文件、版权所有第*页通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则并进行薪酬体系的设计一般把薪酬划分为三大部分分别体现三大作用价值体现作用激励作用风险共担作用薪酬的本质是体现员工的劳动价值充分考虑了员工所在岗位在企业内部相对价值(内部公平)同时考虑了员工所在岗位的市场价值(外部公平)才是真正的价值体现。通过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配(自我公平)可以实现对员工的激励作用激励作用是薪酬对企业来说最重要的作用只有有效的激励才能让员工协助企业实现目标。通过薪酬分配与企业的整体效益目标实现相匹配体现风险共担、利益共享的作用。岗位工资绩效工资奖金保密文件、版权所有第*页全面薪酬概念:在进行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包做到既能对员工进行激励又能有效控制人工成本全面薪酬外在薪酬内在薪酬岗位工资技能工资年功工资绩效工资奖金股权红利各种津贴各种法定福利和公司福利保险补助优惠服务培训宿舍工作餐休息日病事假带薪休假工作的乐趣工作挑战性工作的责任工作的成就个人才干发挥机会与舞台获得的褒奖个人成长与发展的机会弹性工作制缩短的工作时间组织在业界的声望和品牌组织在业界的领先地位组织成长带来的机会与前景组织的管理水平组织文化氛围友好的同事关系领导的个人品质和风格舒适的工作条件趁手的工作工具组织中知识与信息的共享团队氛围保密文件、版权所有第*页常见的薪酬模式(付酬要素)基于岗位的薪酬模式基于能力的薪酬模式基于业绩的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于市场的薪酬模式Accountability(职责)依据职务对组织的价值与影响而付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的薪酬职位价值与职业通道基于能力的报酬Market(市场)依据市场ldquo价格rdquo为相应的技能、知识及经验付酬CompetenciesandValues(能力)依据员工素质与价值付酬Performance(业绩)依据员工的绩效高低付酬保密文件、版权所有第*页中国企业的现实选择mdashmdash岗位绩效工资制对大多数中国企业来说以岗位为主适当考虑工龄并加大按绩效付酬的比例是比较适当的薪酬模式。如mdashmdash一汽集团ldquo岗位贡献工资制rdquo宝钢集团ldquo岗效薪级工资制rdquo中原油田ldquo岗绩工资制rdquo示例岗位基础工资体现的是不同岗位的劳动差别根据任职者的能力水平岗位基础工资可实施一岗多级的模式。能力高的进入同等岗位中的高等级低者进入低等级。效益贡献工资效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献按考核结果发放。年功工资年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿岗位薪级工资体现的是不同岗位的劳动差别根据任职者的能力水平岗位基础工资可实施一岗多级的模式。能力高的进入同等岗位中的高等级低者进入低等级。业绩工资效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献按考核结果发放。年功工资年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿保障工资年绩工资工龄工资占潜能工资反映技能水平占岗效工资反映岗位价值和劳动贡献两个因素占保密文件、版权所有第*页固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系可以反映一名正式员工的收入构成情况薪酬统计口径保密文件、版权所有第*页赠予或者购买企业股票以某一固定价格购买公司的股票期权作为长期激励的股票有强制持有期要求(年)期权企业许可在一定时间内行权(年)长期激励根据岗位评估结果确定根据任职者技能评估结果确定受任职者能力水平影响受工资档次内所处位置的影响根据业绩目标完成情况确定奖金空间一般在年初业绩合同中标明受任职者业绩水平影响固定薪酬浮动薪酬补充福利法定福利总薪酬福利薪酬人身意外保险分配住房或住房补助配车或交通补助通讯补助餐补过节费其他补贴培训长期服务奖俱乐部会员出差政策医疗保险养老保险住房公基金失业保险工伤保险薪酬构成*保密文件、版权所有第*页浮动薪酬薪酬总额销售提成收益分享计划绩效工资计件工资固定薪酬年功工资岗位工资津贴中长期激励(年薪、股权、期权)物补书报费helliphelliphelliphellip学历职称独保费无差异项并入岗位工资差异项保留绩效工资计件工资:以业绩考核结果发放年终奖:helliphellip销售提成:helliphellip收益分享:helliphellip中长期激励:helliphellip总经理特别奖:helliphellip总经理特别奖固定薪酬属于保障性收入能够全部获得浮动薪酬属于激励性收入能否全部获得取决于:个人业绩、部门业绩、公司经营效益岗位标准总薪资包括岗位工资与绩效工资计件工资反映的是考核目标完成情况下该岗位工作所应获得的薪酬回报。薪酬构成helliphellip示例保密文件、版权所有第*页目录一、薪酬激励理念与实践二、薪酬激励体系设计思路初稿(一)薪酬体系及构成(二)工资和奖金计算(三)弹性福利计划保密文件、版权所有第*页薪酬理念XX集团的薪酬体系设计应当充分考虑现有的薪酬水平以业绩增长支持薪酬总额的增加重点解决薪酬体系的内部公平性问题根据每个岗位的价值来确定岗位在商行内部的相对重要性进而确定相应薪酬水平。使用正略钧策提供的专有岗位评估系统对XX集团各层级岗位进行整体评估以保证薪酬体系的内部公平性在薪酬体系设计时根据XX集团的战略定位、业务特征、相关薪酬政策及实际业务情况进行倾向性原则的确定。在具体设计时注重对关键、重点序列及岗位的倾斜新的薪酬体系应保持足够的灵活度可以对特殊情况进行处理并进行定期的动态调整使之更适合公司发展阶段以及外部人才供给市场的变化。XX集团整体薪资水平维持目前现状在无锡地区以及电缆行业中处于较高水平从而可以吸引行业内的各种人才加盟XX并有效保留现有人才薪酬激励的重点是中高级管理人才、技术研发人才、营销人才同等级时给与较高水平定位(调节系数代表了不同的薪酬水平市场分位)(不必考虑)对于不同岗位价值给与不同的薪酬回报充分考虑和尊重员工的历史贡献鼓励对公司的忠诚对于司龄给与适度的薪酬回报创建学习型组织鼓励员工提高自身素质和工作能力对于学历和职称给与适度的薪酬回报控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨。薪酬策略XX控股集团薪酬策略*调节系数代表了不同的薪酬水平市场分位(无外部数据时的近似做法)保密文件、版权所有第*页以岗位价值定基本薪酬等级mdashmdash主要付酬要素是岗位根据岗位评估结果确定确定不同岗位的等级高低以能力高低定基本薪酬档次mdashmdash兼顾人员能力的不同设置薪酬等级的带宽以保证能力的提升有相应的回报以岗位类别定薪酬结构比例mdashmdash考虑岗位的业务和风险特征根据岗位类别和层级的不同设置不同的业绩工资比例以业绩好坏定实得绩效薪酬mdashmdash突出薪酬给付的业绩导向基于业绩给付奖金不同的岗位类别使用不同的业绩挂钩方法(年薪制、月度考核奖金等)以市场稀缺度定薪酬模式mdashmdash保证薪酬体系的灵活性和适应性对于稀缺度一般的常规岗位建立上述以岗定薪的主流薪酬模式对于稀缺和过剩岗位使用谈判工资模式XX未来薪酬体系设计原则保密文件、版权所有第*页XX集团的选择:混合薪酬体系XX集团企业特征mdashmdash所属制造业为传统行业竞争激烈公司组织、职位管理较为成熟目前人才流动性、市场化程度较高。因此我们建议采用以ldquo基于岗位业绩的薪酬模式rdquo为主辅以ldquo基于市场的薪酬模式rdquo的混合薪酬体系mdashmdash岗位绩效薪酬模式:适用于公司大多数的、人员供应不是很紧缺的成熟岗位协议薪酬模式:适用于人员紧缺的关键中高层级技术、管理岗位以及短期劳务外聘的专家人才(不包括合同关系的专业外包专家的费用支付)对于协议薪酬模式要严格控制要建立严格的资质审查和审批流程低等级岗位替代性较强也可以采用此模式主要是后勤服务人员如餐厅客房歌厅服务员、清洁工、物业服务人员等。(不采用)保密文件、版权所有第*页ldquo基于岗位业绩的薪酬模式rdquo是XX集团选择的主流薪酬模式但根据公司目前不同类型岗位特点可采用不同的薪酬构成方式其中:、岗位工资可以拆分为(基本工资岗位津贴)体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用、补贴:包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等体现了对司龄、学历、职称的重视和鼓励、收益分享:根据公司年度收益状况将收益的一定比例作为奖励分配给公司的员工原则上人人均有机会获得体现了公司总体效益给与全员的薪酬回报、绩效工资:完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报和岗位工资一起构成了岗位价值所对应的现金总收入、超额销售佣金:指实际销售业绩超出预期销售目标的部分所应获得的提成奖励体现了对任职者突出销售业绩的激励、特殊奖罚:针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚体现了对重大、例外事件的激励、福利:包括法定福利和公司福利指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。岗位类型薪酬主要构成高管层岗位基本年薪绩效年薪补贴收益分享中长期激励(股权等)特殊奖罚福利非销售类岗位岗位工资绩效工资补贴收益分享(仅限于高层)特殊奖罚福利销售类岗位岗位工资绩效工资补贴收益分享(仅限于高层)超额销售佣金特殊奖罚福利保密文件、版权所有第*页岗位工资岗位工资可以拆分为(基本工资岗位津贴)体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用。岗位工资岗位津贴基本工资、为了在劳动关系管理上的便利和维护企业的利益可以把岗位工资分解为基本工资、岗位津贴两部分、基本工资作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿赔偿计算、休假加班工资计算、(保险缴纳金额计算)等的基数、基本工资的比例水平可以较小(如:所有岗位均为元)将大部分固定现金收入支出以岗位津贴的形式发放以保证在终止劳动合同时也只需支付较小金额的经济补偿。保密文件、版权所有第*页补贴包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等体现了对司龄、学历、职称等的重视和鼓励。、年功补贴:体现了对司龄的重视和鼓励充分考虑和尊重员工的历史贡献鼓励对公司的忠诚。标准:连续司龄满一年每月补贴元依此类推、学历、职称补贴:期望创建学习型组织鼓励员工提高自身素质和工作能力体现了对高学历、高职称人才的重视在引进高学历高职称人才时可以设置一次性高学历高职称人才引进补贴如安家费、房帖等或在职员工获得高学历高职称时给与一次性奖励在入职后适用学历、职称补贴体现ldquo引入时看学历职称、初入职看能力、成熟期看业绩rdquo。、其他特种补贴:针对特定目的给与特定人员的补贴如:特种岗位补贴、专业技术补贴等等。、常规补贴:人人享受的无差异常规补贴不再单设归入岗位工资范畴。补贴其他特种补贴职称补贴学历补贴年功补贴学历大专本科硕士博士学历补贴(元月)职称初级中级副高级正高级职称补贴(元月)保密文件、版权所有第*页特殊奖罚针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚体现了对重大、例外事件的激励。、技术创新奖:为公司做出重大技术创新贡献而设立的奖励设**个等级由所在部门负责人提议经公司经营班子进行评定总经理总裁审批后执行、成本节余奖:为公司成本降低做出巨大贡献或者挽回重大经济损失而设立的奖励、安全奖:为公司避免重大安全事故而设立的奖励、合理化建议奖:为公司发展和各方面事务提供了具有较高价值的建议而设立的奖励、质量奖:为公司获取重大质量荣誉或者避免重大质量事故而设立的奖励、市场开拓奖:为公司新市场的开拓作出重大贡献而设立的奖励、人才引进奖:为公司推荐和引进所需人才而设立的奖励、其他:其他值得奖励的重大、例外贡献。保密文件、版权所有第*页对于公司的高管层岗位薪酬构成如下浮动薪酬总薪酬固定薪酬中长期激励特殊奖罚福利收益分享绩效年薪补贴基本年薪、基本年薪:是高管层任职者付出劳动得到的回报一般标准以拟聘高管岗位的市场价格为基础考虑拟经营企业的资产、销售收入规模和企业状况等要素确定。在XX集团以薪酬体系设计的岗位等级对应的总现金收入水平作为年薪总额其中固定部分作为基本年薪按月发放、绩效年薪:以年薪总额中浮动部分作为绩效年薪的基数根据高管层任职者的经营业绩以年度为单位考核浮动发放是个人年度经营绩效的具体体现、中长期激励:是对高管层任职者中长期工作规划和业绩的回报常以股票、期权等形式体现、福利:公司为高管层任职者提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。保密文件、版权所有第*页对于公司的非销售类岗位薪酬构成如下浮动薪酬总薪酬固定薪酬超额销售佣金特殊奖罚福利收益分享绩效工资岗位津贴基本工资补贴基本工资收益分享标准薪酬绩效工资货币薪酬构成对应于期望目标业绩水平对应于保底目标业绩水平岗位津贴补贴特殊奖罚是否考虑设置底线?核心绩效指标是否考虑设置封顶线?*保密文件、版权所有第*页对于公司的销售类岗位薪酬构成如下浮动薪酬总薪酬固定薪酬超额销售佣金特殊奖罚福利收益分享绩效工资岗位津贴基本工资补贴基本工资收益分享标准薪酬绩效工资货币薪酬构成对应于期望目标业绩水平对应于保底目标业绩水平岗位津贴补贴特殊奖罚超额销售佣金对应于实际销售业绩超出预期销售目标的部分所应获得的提成奖励是否考虑设置底线?核心绩效指标是否考虑设置封顶线?*绩效工资对应于总体绩效结果防止偏废。计算时主要绩效指标(收入、应收等)超出时只取部分结合其他指标完成状况得到总体绩效结果计算实得绩效工资(防止以部分短期指标的盈来弥补其他中长期指标的亏)主要绩效指标(收入、应收等)超出的部分按超额销售佣金计算给与奖励。mdashmdash既鼓励了短期目标的增长也保证了中长期目标的实现。保密文件、版权所有第*页目录一、薪酬激励理念与实践二、XX薪酬激励体系设计思路初稿(一)薪酬体系及构成(二)工资和奖金计算(三)弹性福利计划保密文件、版权所有第*页岗位工资和绩效工资的总和是岗位价值的体现要根据岗位价值评估结果确定每一个岗位的薪酬等级和水平根据岗位评估结果确定各岗位的薪酬等级在岗位不变的情况下各岗位任职者将根据业绩考核结果(不赞同以在职年限作为主要标准)在本薪等内部进行岗位工资的动态调整实现档级能上能下为优秀员工打开上升通道同时能够体现不同任职者的不同能力对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。图表LowerrangefrommedianUpperrangefrmedianTrendlineofnewsalarystructureCurrentsalaryBUGC等级最小值中位值最大值带宽中位值延展中位值级差重叠度,,,plusmnLevel,,,理想方案最终月固定工资推算的年固定工资,,,plusmnLevel,,,低层,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,中层,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,高层,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,plusmnLevel,,,,,,plusmnLevel,,,,,,plusmnLevel,,,市场GCP,,公司等级固定薪资计算等级最小值中位值最大值在等级中的位置建议值增长率Start,,,,,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Total,,,,,RatioVSCurrentLBWatsonWyattConfidentialBCARPagePBUGCCArial,RegularMobileOneSalaryStructure(ModelWWUQ)LowerrangefrommedianUpperrangefrmedianTrendlineofnewsalarystructureCurrentsalaryBUTR等级最小值中位值最大值带宽中位值延展中位值级差重叠度,,,plusmnLevel,,,理想方案最终月固定工资推算的年固定工资,,,plusmnLevel,,,低层,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,中层,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,高层,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,plusmnLevel,,,,,,plusmnLevel,,,,,,plusmnLevel,,,市场TRP,,公司等级固定薪资计算等级最小值中位值最大值在等级中的位置建议值增长率Start,,,,,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Total,,,,,RatioVSCurrentLBWatsonWyattConfidentialBCARPagePBUTRCArial,RegularMobileOneSalaryStructure(ModelWWUQ)LowerrangefrommedianUpperrangefrmedianTrendlineofnewsalarystructureCurrentsalaryFUGC等级最小值中位值最大值带宽中位值延展中位值级差重叠度,,,plusmnLevel,,,理想方案最终月固定工资推算的年固定工资,,,plusmnLevel,,,低层,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,中层,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,高层,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,plusmnLevel,,,,,,plusmnLevel,,,,,,plusmnLevel,,,市场GCP,,公司等级固定薪资计算等级最小值中位值最大值在等级中的位置建议值增长率Start,,,,,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Start,Total,,,,,RatioVSCurrentLBWatsonWyattConfidentialBCARPagePFUGCCArial,RegularMobileOneSalaryStructure(ModelWWUQ)LowerrangefrommedianUpperrangefrmedianTrendlineofnewsalarystructureCurrentsalaryFUTR等级最小值中位值最大值带宽中位值延展中位值级差重叠度,,,plusmnLevel,,,理想方案最终月固定工资推算的年固定工资,,,plusmnLevel,,,低层,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,中层,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,,,,,,plusmnLevel,,,高层,,,,,plusmnLevel,,,,,,

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