助理人力资源管理师(三级)案例题汇总

PAGE/NUMPAGES第一章人力资源规划案例分析1小吴是一家小型民营企业〔A公司〕的人事主管,入职不到半年,A公司新换了一位刘副总经理分管行政、人事等方面的工作.在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后,在刘副总上任伊始,A公司就决定将原行政人事部中的人事管理职能独立改建为人力资源部.刘副总要求小吴提出工作设想,并称：如果能提出合理有效的初步 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ,将提升他为人力资源部经理.未来的吴经理深思熟虑后,决定在公司内开展岗位规范工作,打算先进行工作岗位分析,编订全公司员工的工作说明书,以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础.具体怎么做更好呢？急需跟领导沟通方案设想的小吴找到了刘副总.在小吴大体说了自己的想法后,刘副总问了三个问题：请结合A公司的实际情况,帮助人事主管小吴回答这三个问题.1〕什么是工作岗位分析？答：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以与员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.2〕工作岗位分析具体有什么作用？答：工作岗位分析的作用：〔1〕工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；〔2〕工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据；〔3〕工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；〔4〕工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提；〔5〕工作岗位分析是工作岗位评价的基础,工作岗位评价是建立健全企业薪酬制度的重要步骤.此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以与今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工"量体裁衣",结合自身的条件制定职业生涯规划,愉快地投身于本职工作中.3〕具体打算如何在A公司开展工作岗位分析？答：具体操作：对A公司实际情况的分析要点：小型民营企业,管理费用预算一般比较少；小吴和刘副总到公司时间都不长,对企业的情况需要逐步深入了解；刚从行政人事部职能独立设置为人力资源部,说明A公司在人力资源管理方面基础工作比较薄弱；但公司已经认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性,说明在中高层管理人员范围内已经有了一定思想认识,主观上对工作分析会有较好的配合；刘副总对小吴的承诺,代表了公司高层领导对人力资源工作有了足够的重视并抱以期望.综上所述,小吴应该抓住这次锻炼机会,充分利用公司渴望规范人力资源工作这一契机,主动开展工作并积极寻求各部门负责人的配合,把岗位规范工作和工作岗位分析做好,为公司下一步全面开展人力资源管理打下一个良好基础.〔4分〕具体来说,工作岗位分析的操作过程包括三个阶段：〔1〕准备阶段.了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法.〔2分〕〔2〕调查阶段：根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究.〔2分〕〔3〕总结分析阶段：对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结.第二章招聘与配置案例分析1TS集团公司在刚刚起步时,曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告.在一周内就有200余名专业技术人员前来报名,自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等.公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团,并由总裁亲自带队.随后,招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试,挑选出一批优秀的人才.这次向社会公开招聘人才的尝试,给TS集团带来了新的生机和活力,使其迅速发展成为当地知名的公司.随着知名度的迅速提高,该公司开始从组织内部寻找人才.公司决策层认为：寻找人才是非常困难的.但是组织内部机构健全,管理上了轨道,大家懂得做事,单位主管有了知人之明,有了伯乐人才自然会被挖掘出来.基于这个思想,每当人员缺少的时候,该公司并不是立即对外招聘,而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任.如果有,先在内部解决,各个部门之间可以互通有无进行人才交流.只要是本部门需要的人才,双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请.请回答：〔1〕在起步阶段,TS集团公司为什么采用外部招募的方式？答：在起步阶段,TS集团公司为什幺采用外部招募的方式？外部招募有以下优势：1〕带来新思想和新方法；2〕有利于招聘一流人才；3〕树立形象的作用2、内部招募有如下优点1〕准确性高；2〕适应较快；3〕激励性强；4〕费用较低〔2〕随着企业的知名度越来越高,TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？答：从激励方面来分析,内部招募能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织代作的动机,也增强了员工对组织的责任感.尤其是各级管理层人员的招募,这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升,从而能鼓舞员工士气.同时,也有利于在组织内部树立榜样.通过这种相互之间的良性互动影响,可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围.案例分析22008年3月,著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理.招聘当天,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条.楼梯上贴着TZ超市的宣传画,二楼门口放着一台电视机,连续播放着介绍TZ资料的影碟.负责招聘工作的邢女士说："TZ重视流程管理,招聘工作也不例外.我们在招聘时早己做了充分的准备,制定了详细的招聘 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ,我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题."TZ的招聘主要有以下几个步骤：〔1〕领表.进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题.领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者.比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的.〔2〕初选.应聘者填好申请表之后,将其交给人力资源部的工作人员.由他们进行初选.邢女士说,在这个过程中TZ会认真地看申请表,问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合的应聘者.〔3〕初试.通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了.TZ的一个门店的7位部门经理〔包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理〕参加面试,经理们都会问一些问题.根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A、B、C、D的评语.通常被评为"A、B"的应聘者才有可能参加下一轮面试.〔4〕复试.通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试通知.接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试.这时,初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工.请回答下列的问题：〔1〕TZ在H市人才市场召开招聘会,要做哪些准备工作？答：TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作：a、准备展位.为了吸引求职者,有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位.b、准备资料和设备.在招聘会上,通常可以发放一些宣传品和招聘申请表,这些资料需要事先印制好,而且准备充足的数量,以免很快发完.c、招聘人员的准备.参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员,也要有销售部门的人员,所有现场人员都应该做好充分的准备.d、有关的协作方沟通联系.在招聘会开始之前,一定要与H人才市场进行沟通.e、招聘会的宣传工作.如果是专场招聘会,会前要做好宣传工作,可以考虑利用报纸、广告等媒体,或者在自己的上发布招聘会信息.f、招聘会后的工作.招聘会结束后,一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下,通过或电子方式与应聘者取得联系.〔2〕在招聘的"初选"阶段,审查申请表时,您认为该注意哪些问题？答：应该注意以下问题：a、判断应聘者的态度.在筛选申请表时,首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料.b、关注与职业相关的问题.在审查申请表时,要估计背景材料的可信程度,要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系.c、注明可疑之处.不论时简历还是应聘申请表,很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假.　　值得注意的是,由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面,决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员,带有一定的盲目性,所以应该在条件允许下,尽量让更多的人参加复试.案例分析3黄某是某化工公司的人力资源经理,要制定一份企业定员计划书.目前设备看管工、维修工有725人,行政文秘有103人,中层干部有59人,技工有58人,销售人员有43人,黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%,生产工人离职率为8%,技术和管理干部离职率为3%,同时按公司扩产计划,销售人员要新增10%-15%,工程技术增5%-6%,其它不变.①公司应采用何种方法核定设备看管工与维修工的定员人数？答：1〕、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数.按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以与出勤率来计算定员人数的方法.按设备定员主要适用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的公种.类似设备看管工一类公种的定员人数,主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数,所以应采用按设备定员的方法核定定员人数.2〕、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数.按岗位定员是根据岗位的多少,以与岗位的工作量大小来计算定员人数的方法.按岗位定员适合于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员.维修工这一岗位与以上论述相符,故应采用按岗位定员的方法核定定员人数.②在核定定员时应考虑哪些影响因素？答：1〕、定员必须以企业的生产经营目标为依据.2〕、定员必须以精简、高效、节约为目标.3〕、各类人员比例关系要协调.4〕、要做到人尽其才、人事相宜.5〕、创造贯彻执行定员标准的良好环境.6〕、定员标准适时修订.案例分析4宝洁公司在用人方面是外企最为独特的,它与其他外企不同,只接收刚从大学毕业的学生.由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量非应届毕业生,中国宝洁公司地区人力资源部傅经理介绍说,在中国宝洁公司,90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的.20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生.请结合本案例回答下面问题：〔1〕宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？答：保洁公司只招应届大学毕业生的原因：①大学生具有可塑性,很容易接受组织文化,能很快融入企业,阻力相对较小.②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体,用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高,从而能提高人员招聘的质量.③宝洁很重视年轾人的发展,实行内部提升制原则,大学生刚离开学校走入社会,大家都处在同一个起跑线,竞争与升迁的条件是均等的,有利于激发他们的斗志.④招聘有经验的管理人员进入企业,虽然有一定优势,但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多,存在成本高,难管理,融入慢等问题,除非是特殊人才,企业不会冒此风险.〔2〕在招聘应届大学毕业时,宝洁公司应该注意哪些问题？答：在进行校园招聘时,宝沽公司应注意以下问题：①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定.②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象.③大学生由于缺乏社会经验,在走上社会之前,往往对自己有不切实际的过高评价,或存在好高骛远的倾向.④针对学生感兴趣的问题做好应答准备.案例分析5某汽车销售服务公司是专营名牌汽车的代理商,急聘汽车服务人员20名,要求掌握汽车维修保养的专业知识,受过专业系统的教育或培训,能够准确判断故障原因,并有进取心和良好的客户服务精神.人力资源部张经理把这个任务交代给了新来的人事助理小李：联系设有汽车修理专业的中等职业技术学校与专科院校,安排校园专场招聘会,提前拟定应聘申请表的筛选方案与面试提纲〔要求6个问题以上,至少含三种提问技巧〕.但小李不太明白张经理为什么安排直接到学校去招聘,而不是以前自己习惯使用的社会招聘.请你代张经理向小李解释原因,并帮小李做好初筛方案和面试提纲.答：1〕采用校园招聘的原因与注意事项〔参第64、59、65页,5分〕：校园招聘亦称上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员.对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会,供需双方直接见面,双向选择.除此之外,有的单位则自己在学校召开招聘会,在学校中散发招聘广告等.有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才楼.校园招聘通常用来选拔工程、法律以与管理等各领域专业化初级水平人员.一般来说,工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的.外部招募的优点和缺点.〔略,2分〕采用校园上门招聘方式时应注意的问题.〔略,2分〕综上所述：针对该公司所需汽车维修保养专业的初级技术人员,非常适合采用校园招聘这一外部招募方法.如果在招聘过程中能充分发挥外部招募的优势,减小负面影响,加强选拔工作,并在面试过程中尽可能注意大中专学生的特点,就能圆满完成招聘任务,并培养出适合企业发展需要的骨干技术人才.〔2分〕2〕应聘申请表的筛选方案,即筛选简历和申请表的方法〔参第67页,8分〕：分析简历结构、审察简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审查简历中的逻辑性以与对简历的整体印象.〔5分〕通过应聘申请表判断应聘者的态度,多关注与职业相关的问题,预先注明可疑之处.〔3分〕3〕面试提纲,即面试程序与主要面试问题〔参第71、75页,5分〕：面试的基本程序包括：面试前的准备阶段,做好充分的准备工作；面试开始阶段,要有循序渐进的导入过程；正式面试阶段,通过沟通解决疑点等核心问题；结束面试阶段,注意维护友好氛围；面试评价阶段,包括打分和评语.〔1分〕面试提问的常用的技巧有：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式问题、确认式提问、举例式提问.〔1分〕〔1〕请谈谈你对汽车维修保养专业的认识？〔开放式〕〔2〕你认为这几年在学校学到的专业知识中,最有价值的依次有哪些？譬如汽车构造原理、汽车维修基础、汽车美容、具体哪一结构系统原理和修理技术与保养技巧、或者其他？〔清单式〕〔3〕你的意思是说：专业技能的实践比专业知识的学习更重要？〔重复式〕〔4〕请举一个你自己通过实践掌握了某一专业技能的实际例子？〔举例式〕〔5〕如果我们公司给你提供了这次工作机会,你会如何开展你的日常工作？〔假设式〕〔6〕今后你会不会考虑在专业方向上继续学习深造？〔封闭式〕〔7〕请谈谈对客户服务的认识？〔开放式〕〔8〕你刚提到的这种客户意识很重要！〔确认式〕　　　　　　〔6个问题以上,共3分〕分析：本题涉与到的知识面很广,基本涵盖了第二章中招募渠道、招募方法、初筛和面试等各个方面,而且与实际工作结合紧密,非常具有实战意义.作为外部招募方法的一种,校园招聘不仅有其在初级技术人员选拔中的特定地位,而且同时也具有外部招募的一系列优点与不足,另外书上又重点提到校园招聘的注意事项,因此,在答题过程中都应当提到.应聘申请表的筛选,与简历筛选具有共同点,又有不同之处,在筛选方案的设计中都应当照顾到.而且,每个要点都应当结合考题中的内容作一定补充和完善.在面试提纲的设计中,既要体现提纲的基本完整性,包括面试程序安排与提问要点,同时又要符合考题中对提问技巧的要求〔三种以上〕,有一定难度,而且能考查学员对面试环节的真正掌握程度.案例分析6周一一大早,技术部的小王正在专注于自己的工作.这时,人事部来了一个,匆匆把他请到公司小会客室,参与某一技术岗位的招聘面试工作.由于事先小王对此一无所知,所以在面试过程中,他总是在不断翻阅应聘人员的资料,低头阅读简历,然后提出相应的问题,之后又忙于了解其他应聘者的情况.就这样,一上午紧张的工作终于挺过去了,小王共参与了6名应聘者的面试.请对上述面试活动过程提出评价,并说明：〔1〕是什么原因造成这些问题的？〔2〕在一个有效的面试中,小王应该怎样做,人事部应该如何避免这样的情况发生？答案要点：〔主要包含以下要点.具体参第71页和72页,另外要注意结合题目要求进行分析和陈述〕1〕招聘的意义,招募、选拔、录用三个主要环节,面试的作用.〔略,2分〕2〕说明面试是一种操作难度较高的测评形式.〔略,2分〕3〕结合题目对以下要点一一进行分析：无论是用人部门参与面试的考官,还是人事部工作人员,在正式面试前都应当做好充分的面试准备工作,包括明确面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试时间和地点等.〔略,5分〕4〕说明面试考官的准备工作,并结合题目分析,至少应当包括：了解应聘者的资料,确定面试的事项、范围,并列出提纲.〔略,4分〕5〕一个有效的面试计划,应当对以下内容作明确的规定：面试的准备阶段,面试的开始阶段,正式面试阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求.〔5分〕分析：面试程序,是第二章的重要知识点,本题要求对这一知识点全面掌握.作为案例分析题,如何紧扣题作一定判断分析,并结合书上要点给出自己的方案或建议,是重要考查方向.具体到这一个综合题,可以有两种答题方式供学员选择：一种是抓住要点一一剖析,最后得出结论；另一种是针对问题一一进行回答.前一种体现技能,是复习和演练时要真正掌握的内容,而后一种则是答题形式的需要.有些学员最喜欢的复习方式是背,就是把后一种答案背下来.这样的做法风险会很大.试想,如果考题中没有列出前两个分问题直接是第三问,你还怎么答？而这种情况很普遍,显然有些学员复习方法很成问题.最好的办法是：先列出答案要点,然后根据问题设计答题步骤,这是一个组织素材的过程,最后结合题目回答.以上仅为答题思路与要点,除了要根据题目集中做一定的诊断分析外,各个部分都要注意结合考题.第三章培训与开发案例分析1某机械公司新任人力资源部长W先生,在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训,以提升全员的计算机操作水平.不久,该计划书获批准,公司还专门下拨十几万元的培训费.可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四,议论纷纷.除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工要么觉得收效甚微,要么觉得学而无用,白费功夫.大多数人认为,十几万元的培训费只买来一时的"轰动效应".有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企,给员灌输一些新知识,为什么效果这么不理想？当今竞争环境下,每人学点计算机知识应该是很有用的,怎么不受欢迎呢？他百思不得其解.请分析：〔1〕导致这次培训失败的主要原因是什么？答：这次培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节.②培训层次不清.③没有确定培训目标.④没有进行培训效果评估.〔2〕企业应当如何把员工培训落到实处？答：①培训前做好培训需求分析,包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析.②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标.③开发合教的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系.④实施培训过程管教,实现培训中的互动.⑤重视培训的价值体现.案例分析2安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题,于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程.该课程设计良好,而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员,公司总经理对此很满意,于是他决定,"既然有如此好的培训课程,那就让财务部所有人员参加,这对他们没有坏处."但是培训主管却反对这一决定,他说："即使是简单培训也需要详尽的规划."在听完培训主管的详细陈述后,总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划.请您结合本案例,回答以下问题：〔1〕一项培训规划主要包括哪些内容？答：①培训项目的确定；②培训内容的开发；③实施过程的设计；④培训手段的选择；⑤培训资源的筹备；⑥培训成本的预算.〔2〕如果你是安岩公司的培训主管,如何制定培训规划？答：①进行培训需求分析：搜集、寻找现有绩效存在缺陷的有关证据与数据,来确定是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训,以与哪些工作人员需要培训.②工作说明：通过工作说明来判断培训规划应包括什么、不包括什么.③任务分析：依此来选择切实可行的培训方法.④排序：每项工作都有许多技能需要学习,通过排序来确定科学的学习次序.⑤陈述目标：对培训应达到的预定的目标进行说明.⑥设计测验：通过设计测验对培训的结果进行评估.⑦制定培训策略：根据培训面临的问题环境,来选择、制定相应的措施.⑧设计培训内容：将培训策略转化成具体的培训内容和程序,以便于被执行和运用.⑨试验：将设计好的培训规划进行试验,根据测验结果来诊断培训规划的确定并改进它.案例分析3RB公司是一家皮鞋制造企业,拥有近400名员工.针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题,公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题.质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行,为期10周.员工可以自愿听课,公司不给员工支付额外的工资.但是公司主管表示,如果员工能积极地参加培训,那么其培训的考核结果将记入个人档案,作为公司以后提职或加薪的重要依据.培训课程由质量监控部门的李工程师主讲.培训形式包括讲座,放映有关质量管理的录像片与一些专题讨论.内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以与程序控制等内容.公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课.课程刚开始时,听课人数平均在60人左右.在课程快要结束时,听课人数下降到30人左右.而且,因为课程是安排在周五的晚上,所以听课的人员都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了.在总结这次培训的时候,人力资源部经理总结说："李工程师的课讲得不错,内容充实,知识系统,而且幽默风趣,引人入胜.至于听课人数的减少并不是他的过错."请回答下列问题： 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 与员工教育实施办法另有规定外,都按本方案实施.2、实施新进人员教育训练的目的〔1〕为了新进人员了解本公司组织概况,历史现状与未来发展计划,以与各项管理制度,使其能遵守公司各项规章,尽快适应企业工作环境,为企业服务；〔2〕增强新进人员对本公司的企业文化的认同感,激发员工的求知欲、创造性,不断充实自己,建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想.3、培训的内容和形式〔1〕公司发展历史；〔2〕本公司现行各种规章制度以与有关法规；〔3〕公司主营项目以与业务知识；〔4〕中国以与地区电信市场现状；〔5〕规范化电信服务与客户服务中心的功能；〔6〕企业文化与团队精神教育；〔7〕加深对公司的感知与认同；〔8〕本岗位工作职责和工作要求.4、培训授课讲师的选定讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体,各部门主管进行协助.5、方案实施办法〔1〕本方案的实施应考虑新进人员的报到人数,另行确定培训时间与场所,经核准后即可依照本方案实施；〔2〕新进人员经集中培训后,分配到各部门,由各部门安排岗位职责培训.6、教育经费预算公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算.7、入职教育的管理〔1〕人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；〔2〕经指定接受训练的人员,除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外,一律不得故意规避参加教育,否则将从严论处；〔3〕训练课程的编排与时间,依实际需要另行制订；〔4〕本方案经董事长核准后施行.案例分析7某电信公司今年要招收一批新员工.除了招聘工作,员工培训也是人力资源部今年重点工作内容.不但要考虑新员工入职培训,还应当全面、妥善安排整体培训工作.请帮该公司设计培训服务制度.答：至少包括三大要点〔具体参第162页和163页〕：一是起草与修订培训制度的三方面要求〔3分〕,二是企业培训制度五项基本内容〔5分〕,三是培训服务制度的起草具体要分两部分,各包括3小项和8小项〔11分〕.另外要注意结合题目中提示的具体要点,有针对性答题并注意格式〔3分〕,如：电信公司属于技术型企业,一个包括规划、招聘、培训与考核等内容的全面的人力资源管理制度非常重要,培训包括新员工和在职员工的培训,培训要有一个整体的制度和 工作计划 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,等等.分析：培训制度草案的设计,是第三章的重要知识点.本题为上一题分析中提到的"综合一问式"考题如何回答提供了思路,就是：还是要拆成几个小问题,还是要结合考题本身,还是要先分析后提供建议或设计.这本身也是操作技能的具体体现,希望学员理解、掌握.案例分析8泰丰酒业是一家上市公司,十分重视品牌形象.每年投入大量培训经费,以提升员工素质.2000年培训费用预算为40元,但到10月底,公司经营状况非常好,故将培训费用调整为54万元.人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费,加上已经是11月份,为了应付考核指标,人力资源部经理把这以任务交给了负责培训工作的杨涛.由于时间紧,杨涛就到网上搜索培训广告,凡是与本公司业务有关联的一律报名,然后要求各部门必须派人出去,而这些人员虽然觉得课上得不错,但因为和自己的工作关联不大且公司对此没有严格的考核与奖励措施,所以参加培训人员都不重视,到12月25日,杨涛终于把增加的14万元培训经费用完了.请回答下列问题：1、A公司的培训工作有何可取之处？答：可取之处：①培训经费的投入较多②能在年初做好培训计划③与人力资源部工作考核挂钩2、A公司的培训工作存在哪些问题？答：存在的问题①把培训经费与毛利硬性挂钩,到了11月份还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动.②公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了按需施教、学以致用的原则.③指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则.④未对参加培训人员进行严格考核,违背了严格考核和择优奖励原则.⑤指派非关键岗位人员参加培训,培训违背了投资效益原则.第四章绩效管理案例分析1光华公司总经理认为,对管理人员评价的核心应放在行为管理,而不仅是考察指标完成了多少,销售额达到多少,利润率是多少.在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评,这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力.〔1〕请问按效标的不同,绩效考评方法可分为几种？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？答：①按效标的不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型.②行为主导型的绩效考评,采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,着眼于"干什么""如何去干的",重点考查员工的工作方式和工作行为.由于行为主导型的考评,重在工作过程而非工作结果,考评的标准容易确定,操作性较强.所以企业管理人员可以采用此种方法.〔2〕运用行为观察量表法就案例中管理人员的"团队精神"指标,设计考评表.答：行为观察量表法----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------评定管理者的行为,用5-1和NA代表下列各种行为出现的频率,评定后填在括号内：5表示95%--100%都能观察到这一行为4表示85%--94%都能观察到这一行为3表示75%--84%都能观察到这一行为2表示65%--74%都能观察到这一行为1表示0%--64%都能观察到这一行为NA代表从来没有这一行为.团队精神：〔1〕布置工作任务时,经常与下级进行详细讨论〔〕；〔2〕在进行重要的决策时,尽可能地征求下属的意见〔〕；〔3〕经常深入员工,观察他们,并适时地予以表扬〔〕；〔4〕在工作中经常帮助同事〔〕；〔5〕与公司各个层次员工建立密切的联系〔〕；〔6〕为下属员工清晰地界定职责范围和工作权限〔〕；〔7〕经常组织团队活动,增强员工的向心力和凝聚力〔〕；〔8〕员工之间出现矛盾冲突时,善于做好说服教育工作〔〕；〔9〕举荐、启用优秀人才,鼓励他们超过自己〔〕；〔10〕能有计划地培训下级〔〕；〔11〕在其领导的范围内具有权威性,能做到令行禁止〔〕；〔12〕鼓励下级创造性地工作并敢于为此承担责任〔〕；06-10分：未达到标准；11-15分：勉强达到标准；16-20分：完全达到标准；21-25分：出色达到标准；26-30分：最优秀.案例分析2某公司又到了年终绩效考核的时候,从主管人员到员工每个人都很紧张,大家议论纷纷.公司采用强制分布式的末位淘汰法,到年底根据员工的表现,将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级.分别占10%、20%、40%、20%、l0%,如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗,如果上岗后再被排在最后10%,则被淘汰,培训期间只领取基本生活费.主管人员与员工对此都有意见,但公司强制执行.财务部主管老高每年都为此煞费苦心,把谁评为E档都不合适.该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作都完成得很好.去年,小田有急事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作.老高没办法只好把小田报上去了.为此小田到现在还耿耿于怀,今年不可能再把小田报上去了.那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：〔1〕财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？答：财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评,因为：A、硬性分配法使用的一个假设是,员工的行为和工作绩效整体呈正态分布,即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系,中的员工应该最多,好与差的很少；〔4分〕B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布,从案例中也可以看出,员工业绩之间的差距很小.因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评.〔2〕强制分布法有何优点和不足？答：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义.当然,如果员工的能力分布呈偏态,该方法就不合适了.强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工的差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息.案例分析3富凯公司是一家超市连锁公司,在当地拥有相当大的客户群,然而随着几家超市在当地开业,使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降,该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别,有的方面甚至还有优势.但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题,为改变这一现状,富凯公司制定了一系列措施,其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整.以前,公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上,现在决定重点放在工作行为上,拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评,从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度.①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评,应采取那些具体工作步骤？答：1〕、进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确简洁的描述.2〕、建立绩效评价的等级,一般为5~9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义.3〕、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配,将他们归入最适合的绩效要素与指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系.4〕、审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差,从高到低进行排列.5〕、建立行为锚定法的考评体系.②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？答：优势：1〕、对员工绩效的考量更加精确.2〕、绩效考评标准更加明确.3〕、具有良好的反馈功能.4〕、具有良好的连贯性.5〕、具有较高的信度.6〕、考评的维度清晰.7〕、各绩效要素的相对独立性强.8〕、有利于综合评价判断.不足：1〕、设计和实施的费用高.2〕、费时费力.案例分析4A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模饿医药股份公司,在国内拥有十几家公司和办事处,经济效益较好,技术研发实力较强,虽然该公司发展较快,但它的绩效管理系统存在很大的问题,特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前,导致企业无法实现跨越式发展.结合本案例回答以下问题：〔1〕该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？答：可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：①目标比较法；②水平比较法；③横向比较法.〔2〕该公司为了改进并提高全员工的工作绩效可以采取哪些策略？答：企业可以采取以下改进工作绩效的策略：①预防性策略和制止性策略；②正向激励策略和负向激励策略；③组织变革策略与人事调整策略.案例分析5李某到W公司已经有近十年了,他从生产部的一名基础员工做起,现在已升至生产部主管.该部门现有20多名员工,其中既有生产人员,又有管理人员.随着公司对管理日益提高要求,李某也开始试行绩效考核,在本部门采用以排队法为主的考评方法,每年对员工考评一次.具体做法是：根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%.在考评时,20多个人相互打分,以此确定员工的位置.作为部门主管的李某,平时很少与员工就工作中遇到的问题交流想法和看法,只是到了年度奖金分配时,才对下属员工进行上述的年终考核和打分排序.请对W公司生产部的考评工作进行评价和分析.答：1〕对考评工作的评价：考评工作中处理得比较好的方面有：考核结果与年度奖金分配相结合,对某种程序上能起到一定的激励作用；考评过程中采取的是相互打分的方式,员工有一定的参与度,能提高员工参与管理的意识；部门人员比较少,采用比较简单的考评办法可以降低管理成本,但具体方式需要优化和改善.〔3分〕该部门在考评中存在的问题主要有〔结合考评注意事项,参第207页,共12分〕：〔1〕考评方法不合理,缺乏客观标准.对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法.〔2〕考评方式不合理.生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分.〔3〕对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性.〔4〕主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观性.〔5〕绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用.〔6〕考评周期不合理.生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些.2〕对考评工作的分析：产生这些问题的原因主要是〔5分,主要要点如下〕：〔1〕作为生产部主管的李某缺乏绩效管理方面的专业知识,未能建立科学合理的绩效管理制度,尚难在生产部实施科学有效的绩效考评.应当对考核管理人员和主要考评人进行专业培训和辅导,应当在人力资源部的专业协助下,建立适合生产部本身需要的科学合理的绩效管理制度,包括考评结构、比重等.〔2〕W公司绩效管理的目的和思路不明确.绩效管理的根本目的应该是促进企业和员工共同发展,而不仅仅是为了年终发放奖金.应当实施动态的绩效管理,把考核与日常工作有机结合起来,通过加强考核的引导和激励作用,促进员工提高工作技能和绩效水平,从而促进企业管理和员工发展的良性循环.〔3〕生产部在日常管理中,上下级之间的沟通严重缺乏.考评工作中要注意上下级之间的绩效沟通.通过绩效面谈,能达到绩效改进的效果,从而真正发挥绩效管理的积极作用.分析：如何真正发挥绩效管理的积极作用,以与绩效考评的注意事项,是第四章复习中要重点解决的问题之一.这一题来自于考试指南,属于典型的分析评价型案例题.上述参考答案,要比网上提供的参考答案更具有"参考"意义.分析评价型的案例题,一要注意分析不能光说问题,也要指出积极的一面；二要注意在简要分析问题产生的原因同时,也应当给出一些决策或管理方面的建议.第五章薪酬管理案例分析1某公司成立于1999年,主要业务是生产销售各式服装,目前公司有员工300余人,大多数为生产工人,企业的发展策略是以过硬的质量占领市场,因此企业的价值观强调质量第一.公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出,而且企业支付能力不是很高.在早期,公司人员较少,领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资,但随着人员数量的增加,现在靠过去的老办法显然不行了,这样做带有很大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上.请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据,才能制定出合理的薪酬管理制度？答：①薪酬调查.选择本行业、本地区与竞争对手企业进行调查,因该企业支付能力不高,因此应关注25％点处的薪酬水平.②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价.③明确掌握企业劳动力供给与需求关系.④明确掌握竞争对手的人工成本的状况.⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求.企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移.⑥明确企业的使命、价值观和经营理念.从该企业的价值观出发,正确确立薪酬管理的原则.该企业的价值观是重视质量,因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起.　　　　⑦掌握企业的财力状况.根据企业战略发展的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工薪酬水平.⑧掌握企业生产经营特点和员工特点.以便从企业生产经营的实际条件和环境出发,选择并制定适合的企业员工工资制度.⑨明确薪酬管理的基本策略.如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩,建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施.第六章劳动关系管理案例分析1李某2000年被甲公司雇佣,并与公司签订了劳动 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,其工作岗位是在产生大量粉尘的车间生产车间.李某上班后,要求发给劳动保护用品,被公司以资金短缺为由拒绝.李某于2006年初生病住院,2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被诊患为尘肺病.出院时,职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作.李某返回公司后,要求调到无粉尘环境的岗位工作,并对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司3个月后仍没有为其更换岗位,也未对其病进行治疗.当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员,不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作.李某无奈,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗,并承担治疗和疗养的费用.请分析本案例,指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？答：<1>本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规．不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件.<2>按照劳动法有关规定．劳动者有获得劳动安全保护的权利.公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品.<3>劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期.劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工伤医疗待遇.<4>本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇.李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇.同时,在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金.<5>本案中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的请求.李某的要求是正当合教的.本案中公司在李某提出调离要求3个月后,仍不调换李某的工作岗位,这是##的.公司应为李某调换工作岗位,井承担在此期间的治疗费用.案例分析22006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过.其中,关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作用8小时.同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本与说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议.所以,2006年4月2日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同.2006年5月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000元,每天只需工作6小时.1个多月后,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低于1300元.刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要示提高工资,但公司始终不同意,刘某不服,于2006年7月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同,并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬.如果您是当地劳动争议仲裁人员,您如何进行裁决？答：本案中,振兴公司与刘某签订劳动合同时,该公司与工会签订的集体合同已经生效,所以,集体合同对刘某同样具有效力.同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准,因此其劳动合同的规定无效,但其有关工作时间的规定高于集体合同的标准,此条款有效,应由劳动合同中的工作时间条款取代集体合同的相关规定.故裁决如下：被申诉人一次性补发申诉人2个月的工资600元[<1300-1000>*2],同时振兴公司与刘某关于工作时间条款的约定不变,刘某剩余合同期限内的工资按每月1300元履行.案例分析32008年3月,H公司在与公司工会协商签订集体合同时,公司行政首席协商代表蒋总认为：集体合同应当对企业生产经营目标,包括成本、销售额等指标的具体完成情况作出相应规定；并认为将企业生产经营目标作为集体合同的组成部分,有利于劳动关系当事人协调利益关系,建立利益共同体.但工会首席协商代表老赵则持反对意见.工会代表的讨论和阐述,最终使得蒋总等公司代表心服口服并接受了工会代表的意见,决定放弃原来的见解,不将企业生产经营目标作为集体合同的内容.试分析工会代表老赵等是如何说服企业代表的,其理由应该包括哪些内容？答：1〕集体合同的概念与特征〔参第278页,6分〕一般协议的共同特征.〔略,1分〕集体合同的三个自身特点.〔略,3分〕2〕订立集体合同的原则〔略,参第279页,3分〕3〕集体合同与生产经营目标的关系〔参第281页,6分〕〔1〕将企业的生产经营目标作为集体合同的内容,超越了劳动者的义务范围.〔3分〕〔2〕生产经营目标的实现程度具有不确定性,劳动条件标准通过集体协商达成一致后,则具有法律效力,将两者密切联系,不利于劳动者权益的保护.〔3分〕分析：涉与集体合同的内容是第六章的一大重点,除了"集体合同规定内容是企业最低标准"这一要点外,集体合同的概念、特征、订立原则也是比较重要的知识点.学员在答题时,要注意结合考题要求进行知识点之间的联系和过渡,否则很可能丢分.除了集体合同与生产经营目标的关系是必答内容外,此题至少要答到集体合同的概念、特征和订立原则.另外,作为案例分析题,一定要注意紧密联系考题.案例分析42005年6月,19岁的李某从东北农村来到,经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工.2007年8月,已有两年多工作经验的李某,在工作中不慎将左手卷进机器,虽经医院紧急抢救,仍没有保留住李某的左手.在医院治疗期间,劳动社会保障部门认定了李某的工伤.2008年3月李某治疗终结后,被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极.身为农民工的李某失去了劳动能力,给其今后生活带来了许多困难.在其家人的陪同下,他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算,一次性支付他抚恤金58