09劳动合同法

劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 法 完善主要体现在三个方面： 1、有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要问题。 2、促进劳动者的就业稳定。 3、根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容。 一、劳动关系的建立 劳动法律是调整劳动关系以及与劳动关系有关的其他社会关系的法律 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 体系。因此，劳动关系的建立在劳动法律体系中处于关键位置，决定着劳动者是否能够有效享受劳动法律规定的各项权利。 《劳动合同法》明确了劳动关系的建立以用工为主要标志。 针对用人单位不与劳动者订立劳动合同的违法行为，劳动保障部、最高人民法院发布了有关规定、司法解释，明确存在事实劳动关系的劳动者也享有劳动法律规定的劳动者权利。 调整了《劳动法》的有关规定 规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。 用人单位应当建立职工名册备查。 订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。 2007年11月15日，某上海跨国公司开始到全国各地高校进行校园招聘。3天后，南京某高校的大四学生孙某与该上海跨国公司签订了三方就业 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 、该三方就业协议明确约定，该学生毕业后到该上海跨国公司或其在苏州的子公司工作，否则需要承担相应的违约全。2008年6月20日，孙某毕业，该上海跨国公司告知其到上海总公司报到，进行专业技术学习，1个月后派往苏州于公司正式上班。2008年6月25日，孙某抵达上海向该公司报到，在结束1个月的专业技术学习后，于同年7月25日到苏州子公司上班。2008年8月15日，苏州子公司与孙某签订了为期3年的书面劳动合同，合同约定的起始为2008年8月15 日至2011年8月14日：孙某与企业的劳动关系何时建立? 用人单位必须与劳动者订立劳动合 同的四项措施： 一是放宽了时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。 二是规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为已订立无固定期限劳动合同。 四是规定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 何先生于2004年6月1日进入上海某（集团）有限公司从事项目公司 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 预算岗位。合同期限为两年，自2004年6月1日至2006年5月30日，其中试用期为2004年6月1日至同年9月1日。劳动合同履行期间，公司安排何先生至康美公司工作，保险仍由公司负责缴纳。合同期满后，双方未续签劳动合同，何先生仍在康美公司工作，集团公司仍负责为何先生缴纳保险。2008年10月，因康美公司产权转让，何先生回到集团公司，双方仍未签订劳动合同。2009年5月21日，集团公司为何先生开具退工证明，其上记载合同终止日期为2009年5月31日。何先生于同年5月25日出具收条，表明收到集团公司交付的上海市单位退工证明及劳动手册，同时提出对解除劳动关系有异议。同年5月31日，何先生办理了工作移交。2009年6月4日，何先生聘请李军律师向区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求支付2008年2月至2008年12月31日的二倍工资差额、支付违法解除劳动关系的赔偿金。 二、劳动合同的必备条款 劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定双方权利和义务的协议。劳动合同的作用不仅包括证明双方建立了劳动关系，明确双方的法定权利和义务；而且包括双方依法约定的权利和义务，从而为劳动合同的履行、变更、解除和终止，履行各自义务、享有各自权利奠定基础。因此，劳动合同是否规范，一些重要内容是否进行了约定，对于维护双方合法权益，具有十分重要的意义。 劳动合同应当具备以下必备条款： 用人单位的名称、住所； 法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 三、劳动合同的期限 延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，分为： 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同、 以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型； 并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。 应当订立无固定期限劳动合同的三种法定情形： （1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有以下情形续订劳动合同的。 劳动者没有下列情形之一,第三次应当订立无固定期合同： 1、严重违反用人单位的规章制度的；  2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；  3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；  4、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；  5、被依法追究刑事责任的；  6、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；  7、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。  2008年5月，上海某外资企业人力资源部赵经理准备清理最近到期的劳动合同，并决定是否续签。赵经理发现，2008年5月到期的劳动合同一共12份、其中3份劳动合同的员工的工龄本次到期后已愈10年。赵经理按照以前的无固定期限劳动合同拒签思路，认为无固定期限劳动合同的订立首先是基于双方自愿，企业单方通知不续签可以阻止无固定期限劳动合同的签订。于是，在征求总经理意见后，书面通知这些者员工到期不再续签。 思索：《劳动合同法》的规定。 四、劳动合同的试用期 试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的考察期。《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。实践中一些用人单位滥用试用期，如试用期过长、过分压低试用期工资、在试用期内随意解除劳动合同等。 与《劳动法》不同的新规定： 一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。 三是规定在试用期中，除劳动法律规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 案例：某公司招聘张经理为华东区的营销总监,并与之签订了3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出试用期解除劳动合同，张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期．单位可以随时提出解除劳动合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，公司此时主张辞退张经理是因为其3个月来没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合同，公司解除没有违反法律规定。张经理则认为，即便是不能胜任工作也不能随时解除．应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。 北京某IT公司主要从事办公软件的开发，由于软件人才流动率比较高，所以公司也不愿与新员工订立长期劳动合同。2008年1月，公司招聘了一批研发人员，并与之均签订了1年的劳动合同。2009年1月的时候，由于新接一批软件类工程，公司与这批研发人员又续签了1的劳动合同 。 2010午1月的时候，工程陆续完工，公司通知这批研发人员劳动合同期满终止不再续签，但其中部分研发人员提出不同意见，你认为？ 五、劳动合同可以约定的违约金 劳动合同约定的违约金，指的是用人单位或者劳动者违反了劳动合同中的有关约定，应当向对方支付的赔偿金。 根据《劳动法》规定，用人单位与劳动者可以约定违约责任。一些用人单位借此与劳动者约定在劳动者单方解除劳动合同时,必须支付明显过高的违约金，实际上剥夺了劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权。为了防止滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金： 一是在培训服务期约定中约定违约金。 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 钱某是上海某生物区药有限公司的员工，2006年8月进入该公司．不久以后被提升为研发部部长助理，后被公司选送到日本进行为期1年的培训．并签订有培训服务期协议。协议中明确了培训费用为30万人民币，服务期为3年．违约金按照年限递减的方式处理：2007年11月，钱某从日本培训后回公司工作，1个月以后又被提升为研发部部长。在钱某回国之前的这段日于里，该日本公司的一家竞争对手就已经开始与钱某进行联系．希望钱某回国以后能到其公司工作，并许诺工资待遇是钱某原公司的两倍”该竞争对手公司相关人员还告知钱某．服务期仅只是约定员工不得擅自在服务期内离职，并未约束员工被动地被公司解除。钱某在担任研发部部长以后，故意发生研发事故，并经常迟到早退，甚至多次不参加公司的中层干部例会，后公司以严重违纪为由解除了与钱某的劳动合同，并要求钱某支付违约全。钱某不服，认为自己并非主动离职，不应承担服务期违约全。 二是在竞业限制约定中约定违约金。 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 竞业限制的人员 限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 竞业限制的范围、地域、期限 可以由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，符合规定的人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 竞业限制期限，不得超过二年。 2004年3月，孙某进入上海某民营皮革制品有限公司工作，并在2005年9月被提升为副总经理，专职负责公司的产品销售工作‘，孙某在提升为销售副总之前，曾与公司签订了一份竞业限制协汉。协议中约定，在离职以后2年之内不得在同行业为竞争对手公司工作或自行经营皮革类制品，公司将在刊·某离职以后在2年内按月支付相当于其前12个月平均工资的工资。但如果孙某违反竞业限制义务，将视具体情况支付20—50万的违约金，并对违约时间及违约金数额进行了详细约定：2006年2月，孙某经不住一家竞争对手公司的高薪条件，于2006年3月向原公司提出辞职．并在4月份离开原公司。后来，其在竞争对手公司工作的行为被原公司知悉，原公司于是向孙某提出其违反竟业限制协议约定，应当依约支付违约金，但是孙某对其行为矢口否认。无奈之下，原公司向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求孙某支付经济补偿金25万元。但是，由于原公司及其代理人一直无法取得孙某在竞争对手公司工作的关键征据，案件一时陷于僵局。后来，原公司及其代理人决定向所在地公安机关报案，以侵害商业秘密 对当事人造成200万损失为由要求公安机关立案侦查‘，公安机关介入后，依法传唤了孙某．并进行了技术侦查，后孙某主动要求与原公司和解、孙某和现任职公司一共向原公司支付了12．5万的托慰费。 六、劳动合同的解除 1、延续了《劳动法》关于劳动合同解除分类及基本原则——即劳动合同解除分为：劳动合同双方当事人协商一致解除 劳动者单方解除 用人单位单方解除。 但《劳动合同法》规定只有符合法定情形的，才能解除劳动合同。 （1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保 护的； （2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （4）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的； （5）法律、行政法规规定的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 劳动者单方解除劳动合同情形 周某是广东广州科技有限公司的业务经理，由于他负责的业务部门市场收缩，部门逐渐出现亏损。在经过多次努力后，周仍然不能扭转亏损局面。于是，他决定寻找其他的工作机会。一次偶然的机会，周某遇到了多年未见的同学孙某：孙某现在自己创办了一个公司，正缺人手，于是逆请周到自己的公司工作。周答应下来，回到公司后，他找到人力资源部经理，表明了自己因为感觉工作业绩不理想，准备解除合同的态度。人力资源部经理听了以后．向周某告知公司正准备撤销他所在的部门，同时还表示这段时间周某工作非常辛苦，大家都知道，并支持其找一个支能施展才华的平台。于是，周某向公司提交了辞职申请书，人力资源部经理代表公司对其辞职行为予以批准，双方解除了劳动合同。后周经人提醒，说凡是离职时公司予以批准的可以要求经济补偿金，于是他向原公司提出了要求经济补偿金的要求，但遣到了原公司人力资源部经理的拒绝。人力资源部经理认为，其行为是主动辞职行为．理所应当没有经济补偿金。 陈某是深圳一家电子制造企业的工程师，已在这个企业工作2年，每个月15日是其所在企业的发薪日。2008年1月15日，陈某在看到这个月的工资条时却再也压抑不住内心的不满：公司已经连续3个月没有给他发奖金了，2个月没有发向位补贴。陈某应聘进入该公司时、双方在劳动合同中约定：公司聘用陈某为工程师，月工资为3000元，月岗位津贴为1500元，月奖金根据经济效益以及陈某的工作表现考核发放。李某要求公司支付3个月的奖金和2个月的津贴。公司行政部主管苦笑着答复他，目前公司经营不善．我们也没有办法 现在正是困难的时候，等公司情况好转后一定给你补上。经过多次交涉无效后，陈某向公司提出解除劳动合同，并要求公司立即办理退工手续，支付拖欠的奖金和津贴以及2个月的经济补偿金，公司表示陈某提出解除劳动合同应接规定提前30天通知，所以不同意立即办理退工手续，反而要求陈继续工作一个月。于是争议产生、诉至所在地仲裁委员会。 用人单位通知劳动者解除劳动合同的情形 （1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （4）被依法追究刑事责任的。 （5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （6）劳动合同无效的。 用人单位不得解除劳动合同及裁减人员的情形 如果劳动者有下列情形之一，用人单位也不得与劳动者解除劳动合同： （1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。 补充规定了一种情形：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。 七、劳动合同的终止 劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满（包括固定期限劳动合同期满，以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同因该工作任务完成而期满）外，还包括：（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（3）用人单位被依法宣告破产的；（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。