组织与人力资源管理的制度设计

组织与人力资源管理的制度设计一项调查：CEO关心的重要管理要素 调查时间：1989年 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO 调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素 对企业的CEO最重要? 调查结果 个人行为管理技能 1.极强的想象能力98%1.制定经营管理战略78% 2.薪酬与绩效挂钩91%2.人力资源管理53% 3.经常与员工沟通89%3.市场营销与销售48% 4.管理人员的规划85%4.财务管理24% 5.重视道德85%5.谈判技巧24% 6.经常与客户沟通78%6.国际经济与政治19% 7.辞退不称职员工71%7.科学与技术15% 8.奖励忠诚的员工44%8.利用传播媒介13% 9.保持重要的决策21%9.生产管理9% 10.重视传统13%10.计算机技术7%探索核心竞争力 2010年推动竞争优势的主要因素: 1、与供应商和客户的联系 2、人力资源3、核心竞争力 4、有弹性的组织结构5、高生产率 6、技术7、新产品/服务 8、低生产成本9、开放的新市场 10、采办与供应链管理11、财务工程现在企业所面临的挑战 在知识经济时代，企业间的竞争正在转化为基于企业核心能力的竞争。知识与人正成为企业构筑这种核心竞争力的焦点。 在激烈市场竞争中脱颖而出的企业都是那些不断利用优秀人才、进行知识创新和应用的企业。 流程、员工、知识已经成为知识经济时代企业的核心竞争力 知识经济时代对企业人力资源管理的要求 企业外部环境和竞争焦点的变化对于人力资源部门也提出了新的要求： 由过去内部单纯的管理职能部门向企业战略伙伴、员工服务机构转变，能够真正为企业的发展战略服务、为组织的变革服务、为员工的成长服务 员工为企业生产产品和服务，而这些使一个企业赖以生存和发展。 人力成本常常是企业支出中的最大成本 企业对于人力资源管理理念的转变使得人力资源部门的工作 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 和工作重心也发生了改变。 战略性的人力资源管理要求人力资源管理管理在吸引、激励和保留等方面具有竞争力； 使员工和直线经理把自己的技能与职业发展变成组织的优势的能力； 能够为经理和执行官提供基于全球的、完整的、精确的、即时更新的人力资源信息的能力　 通过实现卓越的人力资源管理为员工创造机会，为企业创造价值，使企业的人力资源投资转变为巨大的利益回报，以增强企业的吸引力、使企业的获得持久的创新动力，实现企业的优异运营和领先的产品和服务 增加新的商业机会 增加企业利润 改进新产品开发能力 改善员工技能 建立融洽的员工关系 吸引/留住优秀员工为企业节约运营成本为企业创造竞争优势 摆脱事务性工作，提高工作效率 规划、控制企业人力资源成本为企业战略服务、为员工成长服务、为组织变革服务 企业外部环境和竞争的变化要求企业的各种的管理要素和业务的协同 通过企业的人力资源与企业内部的其他资源进行协同，打造一个人本企业（一）组织与人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 设计是现代企业制度的核心组织与人力资源管理制度设计的五要素 战略是组织形成与发展的指引和方向。 组织是实施战略的载体；组织的产生是为了解决效率问题。 人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障 制度设计解决了组织发展过程中的管理提升问题 文化整合是组织管理的最高层次组织与人力资源管理制度设计的五要素战略人力资源组织制度管理文化整合战略的组成企业战略怎样完成做什么才能实现未来的目标可以做什么和只能做什么战略实施战略规划战略分析GE战略思维 战略分析：高科技、服务与核心业务。 战略规划：四大战略 全球化战略 以服务为中心战略；以并购和附加值服务推动企业的高速成长 六个西格玛战略 电子商务 战略实施：C会议（业绩质询体系）、人力资源奖惩和提升体系企业战略的发展历史 1900——1910年：规模 1910——1930年：科学管理 1930——1940年：人际关系管理 1940——1950年：组织功能结构 1950——1960年：战略规划 1960——1970年：经济预测 1970——1980年：市场战略与组织设计 1980——1990年：多元化阶段 战略业务单元（SBU）：如事业部制 全面质量管理 以客户为导向 平衡记分（BS）：财务、客户、内部经营、学习与成长附加值（EVA） 矩阵管理：平衡收益与风险 1990——现在 全球化 信息技术 人力资源管理 组织文化 学习型组织 知识管理旧组织和新组织的初步认识旧组织新组织一、旧组织的主要特点 可预测性和可依赖性 公平性 专业性 清楚的控制界线典型组织模型:直线职能制在稳定环境中，以上特点是旧组织的优势。但当环境日益复杂和难以预测时，旧组织的不适应性将越来越明显。二、新组织的主要特点 以团队为基础 与供应商和顾客有更密切的联系 更扁平，对变革的反应更加灵敏 在劳动力的构成上更多样化，在日益全球化的经济中能更有效地运作。典型组织模型:事业部制和矩阵制新组织五个基本特性1、网络性2、扁平性3、灵活性4、多样性5、全球性/国际性 三、组织的旧模型和新模型的特征比较 旧模型 新模型 个人职位是组织基本单位 团体是基本单位 与环境的关系由越界者处理 与环境结成紧密的网络 信息纵向流动 信息横向和纵向流动 决策向下传递，信息向上流动 决策在信息所在地做出 高耸（管理层次多） 扁平（管理层次少） 强调结构 强调过程 强调规则和标准程序 强调结果和产出 旧模型 新模型 固定工时和长工时 灵活的工作日，兼职很常见 职业路径是向上的、线性的 职业路径是灵活的、侧向的 标准化的评价和奖励系统 适宜的评价和奖励系统 对行为强烈期望的单一强势文化 观点和行为的多样化 专门化和被聚焦的个体 专门化和被聚焦的组织 按照所在的国家来定义环境 环境被看做是全球性的 种族中心性 国际性四、组织的挑战理解未来组织的构架 开发个人技能 管理组织 管理环境 网络性 团队工作 团队结构 联盟、合作/竞争 扁平性 谈判 诱因/职业 界限 灵活性 多项任务 劳动力管理 学习 多样性 倾听/移情 冲突解决 利益相关者 国际性 跨文化沟通 跨边境整合 地方反应性雇员雇员雇主雇员如果你：*忠诚*工作努力*完成工作我们将提供：*可靠的工作*稳定的工资增加*保险如果你：*发展需要的竞争能力*有效地应用你的能力*在工作委派中有弹性我们将：*提供技能培训*认识到你的贡献*公证付酬，并让你分享成功人力资源管理的对等承诺与制度契约1、人力资源管理的重要性★是人而不是企业在进行创新、作出决策、开发和生产新产品、开拓新市场、更有效地为顾客服务。因此，人力资源问题通常是实施战略的核心问题。 ★企业在竞争中制胜的重大差异：由于客户越来越根据人的表现得如何而不是产品表现得如何来进行选择，因此人力资源管理成为差异的主要来源。 强调的重点在于雇员 每时每刻 满足顾客需求的能力、技能和工作表现。2、人力资源的基本特征★人力资源—活的资源★人力资源—创造价值和利润的资源★人力资源—因知识开发的无限性而成为可以无限开发的资源★人力资源—现代社会的智力资本，企业在使用一种不属于自己的资源3、人力资源的价值 BenefitsVALUE价值=--------- Costs成本人对组织的价值：取决于他对组织核心能力的贡献！人的社会价值：劳动力市场决定HighValue高价值LowValue低价值Generic普遍性Core核心Idiosyncratic独特性Ancillary辅助Compulsory事务Unique唯一性研发操作人员Distribution市场/销售市场/销售TMT客户服务HR研发Rapids财务客户服务操作人员研发R&DPartnersCoreKnowledge核心知识LowVALUEhighLowUNIQUEhighRapidsScottA.Snell,CornellUniversityHR法律MISBiologicals财务质量TMT事务知识CompulsoryKnowledgeIdiosyncraticKnowledge特殊知识辅助知识AncillaryKnowledge唯一性价值低高低高4、人力资源管理的层面★高层管理当局对人力资源管理政策的形成和对人力资源管理活动的行政支持★人力资源管理部门对人力资源管理活动的策略支持和技术支持★直线管理人员对人力资源管理活动的理解和日常运做5、人力资源的价值定位★尊重知识，尊重人才的本质，是承认劳动者自身劳动能力的价值；★劳动力的商品特征决定，要求遵循等价交换的原则；★知识、经验、技能等一系列心智的投入是要求回报的；★尊重知识，尊重人才，就是尊重商品经济的基本规则，就是尊重人的基本权利。6、人力资源管理的系统思考★思想表达了基本的用人理念；★政策和原则固化了用人的思想；★制度细化了用人政策和原则；★方法保障了用人制度的可操作性。7、人力资源管理的五大难题1、个人与组织利益的平衡；2、主动与控制的平衡；3、维护 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 与照顾个人需求的平衡；4、集体准则与个人自由的平衡；5、执行规范与变革规范的平衡。什么是人力资源管理?企业有效利用人力资源实现组织目标的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。具体内容包括：工作分析公平就业人力资源规划甄选面试劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 薪酬福利绩效考核培训开发职业安全职业发展人员异动劳工关系8、人力资源管理的职能二、人力资源管理的职责传统人力资源管理部门的职能 1）政策的产生与形成：服从于高层管理人员的一致意见； 2）咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨询和提供忠告； 3）服务：从事如招聘、考核、培训等方面的工作； 4）控制：监督所有部门，以保证执行规定的人力资源政策。现代人力资源管理部门的职能 1）参与组织战略发展决策，并提供有效的人力资源管理政策和策略（计划）的支持； 2）为直线管理人员提供人力资源管理技术方面的支持； 3）监督、控制、反馈和调整组织的人力资源管理活动，整合组织的管理功能。人力资源部门的工作 工资管理人事研究招聘录用 保险福利工作分析人力资源规划 工作设计培训与发展安全与职业健康 纪律激励：奖励薪资设计与管理 绩效评估职前教育雇员通讯 劳资谈判士气调查建议系统 解雇工作咨询休假与请假制度 意见处理晋升住房保障 社会娱乐退休解职 内部医疗公共服务饮食服务 职业生涯调动工资测算直线经理与人力资源经理的职责 职能直线经理责任人力资源经理责任 吸引提供工作分析、工作说明书、工作分析，人力资源 最低合格要求的资料，使各规化，招聘计划等。 单位人力计划与战略一致； 录用对工作申请人进行面试，综服从劳动法规，规定 合人事部门收集的资料，作申请拦目，笔试，考 出最终录用决策。查背景，身体检查， 对介绍人进行检查。 保持公平对待雇员，疏通关系，酬劳及福利，劳动关 面对解决冲突，提倡协作、系，健康安全以及雇 尊重人格、及按贡献评奖。员服务。 职能直线经理责任人力资源经理责任 发展在职培训，逐个丰富化，技术培训，管理发展， 师带徒活动，激励方法组织发展，职业规化、 应用，给下属的反馈。咨询。 评价绩效评价，士气调查。研究工作绩效系统和 士气评价系统，人事 研究和审核。 调整纪律，解雇、晋升，调临时性解雇，退休咨 动。询，其他相关方针管 理制定。人力资源管理的系统平台9、人力资源管理的系统平台建设人力资源战略管理的思考模式人力资源战略管理内外环境管理现实组织变革经营者团队发展规模经营战略企业文化行业发展1、人力资源竞争的对等与优势竞争对等竞争优势常规的报酬活动鼓励风险的企业文化人力资源信息管理人员重视并解决关键问题雇员援助更加迅速地沟通和行动多样化管理真正杰出的创新工作生活创新质量管理变化的能力弹性工作时间团队协作与灵活、高效的组织遵守法律和规章与社会的合作关系人员重置管理明显的成本优势，高生产率雇员选拔服务质量福利成本控制政策高超的雇员技能雇员引导国际人力资源管理2、人力资源战略★在企业中实施人员管理的方式必须与企业战略结合起来，这种结合的手段就是人力资源战略。人力资源战略是人力资源管理的方向性规划，它阐明与人相关的重要的企业问题。★只有阐明了这个战略管理框架中的人力资源管理问题，管理人员和人力资源职能人员才会共同支持和发展企业所必须的成果。★人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性行动计划，它提供一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路：即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。3、为什么需要人力资源战略★界定实现企业目标的机遇与障碍；★促使对问题产生新思路；引导和教育参与者并提供比较开阔的视野★检测管理行动投入程度；开创一种把资源分配给具体计划和活动的过程★培育一种紧迫感和积极行动精神★建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方针★提出企业和企业管理人员开发的战略要点。4、人力资源战略的内涵★对成长和变化的管理：1）人员配置：招聘企业必须的人才；2）改变组织和人员管理方式；3）变化的技能要求：确保竞争精神和企业家精神；4）重新配置和培训不符合需要的人员：5）吸引和留住关键人才：设计新的报酬计划★适应新技术引入：人力资源问题从根本上说是更新全体人员的技能。人力资源战略一般都要阐明需要在招聘、教育和培训、协同配合与技术转让、组织与人员配备、项目管理与跨学科整合、个人技能与开发需求评价等方面的变革。4、人力资源战略的内涵★实现并保持低成本：控制和降低与人员有关的成本，精简机构和人员（保持合适规模）、消除不必要的工作，实施按绩效付酬的方案，改进生产率和效率，避免有诉讼和调整产生的费用。★提高质量：严格的绩效标准，努力持久地改进产品和质量，强化包括供应商和分销商的内在价值链。改进组织效益是人力资源管理的最重要的问题。★战略手段包括调整工作结构和方式（结构、授权、活动），加强绩效和服务或质量管理，吸引和保持必须的人才，改进团队效益，培养雇员参与意识和奉献精神，使之拥护企业原景和价值观。人力资源管理的制度体系 员工发展计划：培训与开发、工作设计等。 员工保障计划：职业安全、职业保障等。 员工管理计划：选聘、任用、绩效考核、人员流动等。 员工薪酬计划：薪酬、福利、保险等。 员工工作制度：人员管理的规章、制度。总经理人事行政总监人事行政副总人力资源部行政部行政部人力资源部案例文化差异 罗夫斯蒂德文化对比研究 个人主义/集体主义：员工将自己视为个人或团队成员 权力差距：组织成员之间权力分配的差异性 回避不确定性：员工感受自身受到不确定性因素的影响 阳刚型/阴柔型：主导的价值观包括：英雄主义、自主能力急物质成功（阳刚型）；或倾向于关系、照料、养育子女及天资（阴柔型）罗夫斯蒂德文化纬度个人主义权力差距较大回避显著阳刚100500集体主义权力差距较小回避不显著阴柔 美国91英国89法国71德国67 中国82法国68 法国86德国65中国63 英德66美国62 中国23 美国40英德35 美国46英国35 中国50法国43组织文化的本质 组织成员共同的核心价值观，它使组织独具特色，并有别于其他组织，它包含以下方面的内容：1、创新与冒险：组织在多大程度上鼓励创新和冒险2、注意细节：期望成员的行为缜密、善于分析3、结果定向：注重结果而不是手段与过程4、人际导向：决策在多大程度上考虑到结果对组织成员的影响5、团队定向：以团队而不是以个人来组织活动6、进取心：成员的进取心和竞争性如何7、稳定性：组织活动重视维持现状而非重视成长程度组织文化的层次 物质层：可以观察到的组织结构和组织过程等 支持性价值观：包括战略、目标、质量意识、指导哲学等 基本的潜意识假定：潜意识的、暗默的一些信仰、知觉、思想、感觉等文化动力学：组织文化的创建 创始人的倾向性和假设 第一批成员从自己的经验中领悟的东西 高层管理人员的示范作用 所有员工的一致性创建者—员工的甄选—高层管理人员—社会化（开始）（保持）（固化）（二）人力资源管理的圣经八条圣经教条1：人性是恶的教条2：人是没有自觉性的教条3：人是需要控制的教条4：人是重要的教条5：人是难于管理的教条6：人是需要尊重的教条7：人是多样化的教条8：人的管理是一门科学两条主线工作系统研究人的系统研究一个原则人与工作的匹配人力资源管理模型人力资源政策人于工作相适应工作绩效满意度劳工关系职业发展人际关系管理方式人员系统研究工作系统研究工作设计工作负荷工作方法规章制度监督控制