招聘与面试技巧培训.

招聘与面试技巧目录四、招聘必备的技能七、面试技巧二、控制招聘成本三、招聘的流程五、面试的维度六、招聘中常见的误区八、面试评估中的误区及避免一、招聘为企业带来竞争优势前言一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%，再加上心理测评、多维度测评完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。所以整个招聘过程要多学一点技能，做的更专业一些，才能招到更合适的人选。一、招聘为企业带来竞争优势1、招聘如何为企业带来竞争优势什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。2、人们为什么找工作“钱多事少离家近，位高权重责任轻”。这种工作是最理想的，但是很少有人能这么幸运。那么人们换工作图的是什么？有人说为了一个更好的发展机会；有人说在自己能力实现的同时获得自身价值的体现；也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展......根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。一、招聘为企业带来竞争优势一、招聘为企业带来竞争优势3、招聘时注意哪些问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择这家公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在行业好、有就业安全感，还有就是高工资，然后是有培训、内部提升的机会、公正的绩效考核系统及公平的待遇等等。一、招聘为企业带来竞争优势4、有效的招聘如何给公司带来竞争优势（1）降低成本支出招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。（2）能吸引到合格人选如果招聘做得非常专业，会吸引合格的人选。（3）降低流失率在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。二、怎样控制招聘成本通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招的越快越好。如果一个新员工连试用期都没过，就因为某种原因离职，这个职位就会空出来，再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。建议使用员工推荐的办法，可以很大程度地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招聘方法。花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/4。但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人才市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。三、招聘的流程步骤1：识别工作空缺工作职位是否空缺由部门经理确定。步骤2：确定如何弥补空缺招人是最简单的方式，但成本高。因为招聘一个员工不只是增加一个人，而是增加了一个人力成本。为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 等等。步骤3：辨认目标群体比如招初级工程师就去大学校园招，招高级副总裁要用猎头公司。什么样的群体藏在什么地方，应该心里有数。步骤4：通知目标群体步骤5：会见候选人收到简历以后，对候选人进行约见。三、招聘的流程应急职位、核心职位的招聘方法不同应急职位就是这个职位是临时应急的，一般是3个月、6个月或者更长一些，但一段时间后这个位置就没有了，这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去。核心职位就是永久性职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法，但是应该注意两点：（1）财务工作者是公司重要职位，掌握内部信息比较多，因此不要当成应急职位来招聘；（2）核心职位空出来时，应该鼓励内部员工先来应聘或者晋升，如果没有合适人选，再到外面招聘。如果直接去外面招人，会让员工误解为上级不重视他，造成员工流失率的上升。内部招聘和外部招聘各有优势，下面以表格的形式进行比较：三、招聘的流程招聘形式渠道优点缺点内部招聘自荐、推荐体现以人为本的原则，激励员工的进取心容易形成公司内部思维形成单一定式外部招聘招聘会、报纸广告、网上招聘、内部员工推荐人员品种多样给公司带来新鲜血液难以保证员工进入公司后能适应公司文化四、招聘必备的技能1、如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的也要有重点的选择。2、可提供事实及数据的范围就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有公司的客户。所以要求负责招聘的人绝对不能把一些重要数据透露给陌生人。3、如何描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有20年的历史，原来做什么后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了等等模糊的数字。四、招聘必备的技能4、如何描述空缺职位描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。5、如何描述工作环境描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点。因为他如果能接受你说得差一点的环境，好一点的环境当然更没问题。6、给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说通常一些面试人会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，3个月之内会有什么什么福利。结果等人进来，过了3个月都没兑现，人员就这样流失掉了。因此给候选人描述职业生涯发展机会的时候千万不要乱说。四、招聘必备的技能小知识：员工离职的232原则“2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了，百分百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去也没兑现，他当然就走了。“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他的工作内容，有什么福利等等，快3个月什么都不一致，他不会等过了试用期就已经走人了。以上两个原因都是跟招聘有关。最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工，员工希望升职，要轮换工作，这个时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年的节骨眼上，老员工也就留不住了。五、面试的维度设计面试的维度，一个职位最好只找五项维度，不必找得太多，也就是说这个岗位要求他干的事很多，但是从中总结出来这个职位要的五个最基本技能，把它组成五个维度。在一个小时的面试时间里，专门抓住这五项设计好的问题，让候选人做答，就能看出有用的信息。举例：你认为销售代表应该具备哪些基本素质？（1）会自我指导和自我激励如果把人分成A型和B型，典型的B型人表现为：特别平和，慢条斯理，遇到困难可能想往后退。而A型正好相反，特别外向，越是艰险越向前，越干劲十足。显然A型人更适合干销售。（2）良好的沟通技巧也就是说跟别人和谐相处，有的人专爱跟数字打交道，有的人专爱跟人打交道，找销售就是找爱跟人打交道的。五、面试的维度（3）有说服力，有影响力要能卖出去东西，你首先要善于说服别人，这才有可能是一个好的销售代表。（4）能交流技术信息对销售还有一些硬性规定，就是这个职位必须跟客户交流技术信息，要懂得产品的基本知识。（5）专业的行为举止要求形象健康，仪表整洁，谈吐文雅专业。有了这五个职位维度以后，招聘专员要对所有应聘销售代表的人都问这五个维度，得出可靠有效的信息。美国心理学家霍兰德认为人们的职业行为表现在很大程度上受制于本人的人格特征与所处环境的交互作用，他将人格划分成六种类型，并提出了相应的六种职业类型。五、面试的维度2职业人格类型人格特征职业特征职业人格类型人格特征职业特征常规型遵守规则、自我控制、顺从、防卫的、缺乏想象力、实际的、有秩序的等特征相应职业有前台接待、办公室秘书、图书管理员等艺术型求新、灵活、想象力丰富、直觉、冲动、独创、但秩序性较少、感情丰富，但缺乏办事能力等特征相应职业有网页设计、美工编辑等现实型喜好与物、技术打交道，遵守规则、安定、缺乏洞察力，不善与人交往等特征相应职业有司机、电工等管理型自信、控制、支配、乐观、自我显示、精力旺盛、好发表意见和见解，喜欢管理和控制别人等特征相应职业主要是管理决策方面，中高层管理人员研究型探究、专注、 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 、独立、好奇心强、慎重、敏感、喜好智力活动和抽象推理等特征相应职业有系统分析员、网络工程师、市场研究员、管理咨询师社会型喜好与人打交道、助人、易于合作、社交、有洞察力、有说服力、责任感强、关心社会问题等特征相应职业有公关、市场策划、推广、人力资源等五、面试的维度总结来说依据不同维度确定不同的提问重点（1）决策层：高智商+高情商+高逆境处理智商（2）管理层：几年同等职位的工作经验+组织协调沟通能力（3）执行层：专业技能+几年工作经验+执行力（4）操作层：一技之长六、招聘中常见的误区还没开始面试的时候，你脑中已经有很多的误区了。（1）刻板印象许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为文职类工作女性比男性适合。二是认为男性在计算方面，尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势。有了这两个定式，会把一些适合的人员拒之门外，所以这种意识要纠正。（2）相信简历简历是不能完全相信的，但是可以通过看简历来了解这个人的工作历史和他在公司的职位。六、招聘中常见的误区（3）非结构性的面谈如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲谈，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义。（4）忽视情绪智能在招聘中不要过于看中学历、资质，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考察。因为学历已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软性的东西。六、招聘中常见的误区（5）问真空里的问题招聘人经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现？如果给你巨大的压力你该怎么做？”候选人会说如果我遇到巨大的压力，我会先冷静的思考，再分析利弊，再制定政策......很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此这是一个没有意义的命题，应该不断地追问他的过去，你过去曾经怎么做，用过去的事实说话，比较客观实际。（6）寻找“超人”你经过千辛万苦的努力，招到一个“超人”，因为他对你招的这个职位120%合适，你认为你做了一笔合适的交易。但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留着他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。六、招聘中常见的误区建议：如果这个职位素质要求是100%，你只要招够70%、80%素质的人让他跳着脚够一够，够得着这个职位就可以了，这样他才会努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%满意的人，那你心里应该有一个警钟：他不是图你的职位，一定是另有所图。（7）反映性方法当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多且没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错，所以要用职位去找人，而不用人去比人。七、面试技巧1、面试前准备的技巧浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方， 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 下来，在面试表中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始。工作空挡为什么频繁换工作最近有没有学新的技能追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的想法，来判断公司能不能满足他。七、面试技巧6种辞职原因要谨慎：（1）收入太低这样回答我们认为此人很计较个人得失，并且有可能在有更高收入时，会毫不犹豫跳槽。（2）人际关系复杂现代企业讲究团队精神，对人际关系胆怯和避讳，会被认为在人际交往中缺乏协调能力。（3）分配不公平现代企业竞争中很注重努力和结果的结合。效益薪金、浮动工资 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 是很普遍的，是在用物质刺激手段提高业绩和效率。同时很多单位的员工收入都是保密的，如果在面试时将此作为离开原单位的借口，则有打探别人收入和隐私的嫌疑。七、面试技巧（4）领导频频换人工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动，与你的工作应该是没有直接关系的，对此过于敏感，反映出个人角色不明确。（5）上司有毛病既然在社会中发展，就得和各式各样的人打交道，什么样的上司都可能碰上，假如特别挑剔上司，则说明缺乏工作上的适应性。（6）工作压力大反映出适应性较差。七、面试技巧2、面试开始的技巧（1）介绍自己（2）确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（3）解释面试时间长度、程序及要谈的问题。（初试的时间可以稍短一点，主要询问一些基本信息还有简历上的疑点。二三轮复试时间应该长一些，深入了解有关过去的行为表现。）一个小时的面试时间可以这样划分：15分钟双方闲聊+15分钟简历上的疑点+30分钟收集行为表现（问他过去干些什么）七、面试技巧问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实。（1）引导如“请你描述一个你过去怎样怎么的例子？”（2）探寻应聘者说了一段话以后，如果你觉得不够完全，可以追问“结果怎样”“后来又如何”。（3）开放型问题采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多重要的信息。如“你对xx有什么看法？”这类问题不能以“是”或者“不是”来回答，你就可以获得充分的信息。七、面试技巧3、面试问话的技巧（1）修改面试开始以后，要系统地探寻问题的答案，对现有问题可以进行修改。比如问一个问题，候选人没听明白，你可以说“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，我换一种方式问你。”直到他理解为止，这叫修改。（2）重述如果他没听明白，还可以重述。（3）跳过有的候选人面试经验很少，他会非常紧张，尤其发现主考官很专业，有些人会说不出话来，这时候你可以跳过去，可以说“没关系，这个问题咱们先放在这儿，那你对那件事怎么看呢？”就跳过去了。但要特别注意，如果是一个非常关键的维度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。（4）发展还有一种问法叫发展，就是把问题引申出去。“能不能举例说明过去的种种？”七、面试技巧4、面试结束的技巧（1）允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方。（2）说明下一步的程序和大概时间。（3）真诚的感谢候选人哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚的感谢他花时间来参加面试。（4）在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，保证对前一个候选人的评价完整。（5）不要轻易许诺不能确认的事情：哪天给你回复之类的话。七、面试技巧5、面试中的行为表现如何判断候选人说话的真实性？（1）看面部表情，是否表现出很夸张坐姿、手势：随着说话内容或提问的问题突然变换，言语行为不一致（2）听语速和内容：过快，流畅的像背书；过慢，边想边说但内容上与主题相差甚远或很难一针见血。声音突然变小或变大。八、面试评估中的误区及避免方法1、像我比如我是面试人，在跟候选人不断了解的过程中，发现跟我不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊，又发现她跟我父母是一个单位的，如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。你在给他评估的时候可能分数要比别人高一些。避免方法：笔记要记得更真实、更客观，判断谁更合适，而不是谁更像我。2、晕轮效应一个人的某个优点特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。避免方法：时刻提醒自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它淡化。八、面试评估中的误区及避免方法3、相比错误比如来了很多候选人，其中有一个非常出色、非常有光彩，一同应试的其他人与他相比就显得很一般，这就叫相比错误。最好的不一定是最适合的，你非抓着这个好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上班了，这就是相比错误。避免方法：以职位来比人，以维度来比人，而不要用人来比人。4、首因和近因效应一天中来面试的人特别多，安排得满满当当，你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，而中间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被扼杀掉、淡化掉，记不住他们，这叫首因。记住离你最近的，发生事情最近的，这叫近因。避免方法：给每个候选人做很专业的面试笔记。八、面试评估中的误区及避免方法5、盲点如果在招聘总经理秘书时，面试人发现候选人中有一个特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿，我不是也很粗心吗？这就是盲点，是刻意的淡化。冷静的想一想，粗心对于招聘主管来说不是致命的，而总经理秘书，可能第一个重要维度就是细心，这个缺点对这个职位是致命的。避免方法：要以职位的维度来比人。谢谢！不足之处欢迎指正。