顶级咨询公司美世咨询-职位价值评估系统方案

*绝佳参考资料-美世岗位价值评估体系**岗位价值评估工具-美世3.0*培训 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 职位体系建设概述 职位体系建设工具**职位体系建设的意义在于建立企业内部的公平性，这种公平性通过一系列手段得到保证科学的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 统一的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 评估前培训合理的程序保证内部公平性*职位体系建设具有三项重要目的改变官僚体制等级观念不同职位对于企业的价值将不再通过职位名称和职位层级来体现，而是通过与薪酬相对应的职级和职档来体现。合理的职位价值评判在企业内部采用统一的标准对职位价值进行衡量，体现企业内部的职位体系公平性，并使职位之间的可比性得到量化。薪酬水平的确定依据职位体系所体现的不同职位对于企业的价值和职位之间的价值差异是企业决定薪酬水平所参考的关键因素。*在职位评估之前，组织结构图反应的仅仅是职位的从属关系，不同职位对于企业的重要度无法在图中得到体现LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2**在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层级与职位的价值不存在任何关联L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2**通过职位评估，职位的价值将最终通过职级的差异得到体现示例 职级 行政部 人事部 财务部 销售部 商务部 培训部 56 55 区域销售经理 54 人事经理 财务经理 市场部经理 53 商务部经理 52 行政经理 招聘经理薪酬福利经理 培训部经理 51 高级人事代表 高级会计 50 销售代表 49 行政代表 人事代表 会计 商务代表 48 销售助理 *职级是薪酬体系中的重要因素之一，决定了不同职位的薪酬水平和薪酬增长幅度示例 40.5级 40.4级 40.3级 40.2级 40.1级 62.5级 62.4级 62.3级 62.2级 62.1级*对于不同职位，在确定职级和职档后，最终的薪酬水平即得到确定示例*培训内容 职位体系建设概述 职位体系建设工具**在要素计点法中，应用最为广泛的就是美世的国际职位评估系统（IPE) 美世咨询公司是全球最大的专业人力资源咨询公司，开发了许多人力资源方面的应用模型 国际职位评估系统(IPE)是世界上最多公司使用的职位评估工具 目前IPE已经开发升级至IPE3.0版 IPE共包括4个因素，10个维度，评估结果共可以分成48个级别。 这4个因素中的10个纬度存在着一定的关联性，以保证整个系统的平衡性，并且减少主观因素的影响*IPE3.0包括影响、沟通、创新、知识4个因素，每个因素又包括了2到3个纬度团队知识复杂性创新贡献影响框架沟通影响沟通创新知识组织宽度*因素一影响包括了组织、贡献和影响三个纬度组织：即使是名称和职责都相同的职位，当处于不同规模的企业时，其影响是不同的。贡献：每个职位在对各自所在的业务单元或部门目标的实现所作出的贡献程度是有差异的。影响：虽然所有的职位都是为了实现企业的整体战略目标服务的，但不同的职位将在不同的层面上对此作出贡献。*在组织纬度中，企业的经营形式，销售额，以及员工数量都会对这一纬度的最终得分产生影响单位：百万人民币*在组织纬度中，首先需要确定企业的经营方式，职位在不同形式的企业中所体现的价值是有差异的价值链最终用户原料半成品成品批发顾客销售网络方案应用包装系统概念构思高附加值企业中附加值企业低附加值企业*根据组织的经营形式和销售额确定纵坐标分值，根据员工数量确定横坐标分值，两个分值的交点就是组织纬度的最终分值*根据横坐标和纵坐标的描述对职位的影响和贡献两个纬度进行判断*根据工作职责概述确定职位对企业所产生的影响是何种性质的影响的性质产出性操作性战术性战略性远景性影响的范围如何影响根据既定的任务和明确的方法完成工作内容根据既定的任务，通过灵活的方法完成工作内容为了实现组织的远景目标，建立和实施各类战略领导一个组织发展并完成它的使命、实现它的远景以及价值为了完成业务或职能战略，制定和实施具体的相关战术本身工作领域工作领域范围事业部门/职能部门组织整个组织或集团+=*在确定影响性质后，进一步确定职位在其所在的影响范围内的贡献程度注释：假定所有影响在同一范围内职位的贡献总计为100％，确定这一职位的贡献百分比。 1 2 3 4 5 贡献程度 有限 部分 直接 重要 主要 衡量标准 不容易辨别贡献 容易辨别的贡献，对成功有间接影响 作出的行动决定结果的成功与否 对主要结果的成功有显著贡献 对决定主要结果的成功具有权威性 衡量尺度 <10% 10-15% 15-20% 20-30% >30%*根据影响和贡献两个纬度的分值在下表中的交叉点得到对这两个纬度评估的最终结果 影响 贡献程度 1 2 3 4 5 有限 部分 直接 重要 主要 1 产出 1 2 3 4 5 2 操作 4 5 6 7 8 3 战术上 7 8 9 10 11 4 策略上 10 11 12 13 14 5 远景 13 14 15 16 17*根据上两个纬度的评估分值和组织纬度的评估分值在下表中获得影响因素的最终得分值*因素二沟通包括框架和沟通两个纬度沟通：对职位沟通能力要求的不同显示了该职位能够给予企业提供的价值也是不同的。框架：沟通的框架决定了某一职位与其他组织或个人进行沟通的性质，从而决定不同的职位价值。*根据横坐标和纵坐标的描述，确定沟通和框架的相应得分值*根据沟通的方式和沟通所得到的结果来判断沟通的层级沟通传达适应和交流影响商议策略性商议沟通方式要求的结果+=通过陈述方式来进行沟通通过灵活的方法对信息进行解释把信息表述清晰，使对方明白通过解释帮助对方理解信息的内容和意义通过对各自利益的 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 影响对方的观点通过分析使对方接受自己的观点运用讨论和协商的方式，对沟通内容达成共识通过协商对讨论内容形成完整的协议在一个具有长期或重大意义的框架下，协商战略性的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 共同达成战略性协议*根据沟通和框架的分值获得沟通因素的最终得分值 沟通 框架 1 2 3 4 内部共享的利益 外部共享的利益 内部分散的利益 外部分散的利益 1 传达 10 25 30 45 2 适应和交流 25 40 45 60 3 影响 40 55 60 75 4 商议 55 75 80 100 5 策略性的商议 70 90 95 115*因素三创新包括创新和复杂性两个纬度创新：职位所需要的创新性和职位的性质有关，同时也与企业目前在体制和方法上的现状有关。复杂性：复杂性所显示的是创新所涉及领域的深度或宽度，可通过职位所涉及的领域确定其价值。*根据横坐标和纵坐标的描述，确定复杂性和创新的相应得分值*创新在这里不是狭隘地局限在技术意义上，而是包括在概念、方法、技术、流程、产品、服务等多方面的内容当行为与目标不符时作出改动检查从许多抽象想法中发展出新的概念创造/概念化目标在日常工作上的修改明显的进步革命性的突破巨大的变革跟随目标跟从*创新问题的困难程度和涉及的领域决定了创新的复杂性定义困难复合的多方面的问题涉及领域单一且清晰，容易界定，不需要调查问题涉及领域单一但困难，需要经过调查和分析才能够界定问题比较复杂，涉及组织内部两个不同领域的内容，需要运用多领域的广泛分析问题非常复杂，涉及组织内部所有领域的内容，需要运用各个领域的综合分析*根据复杂性和创新的分值获得创新因素的最终得分值 创新 复杂性 1 2 3 4 　 　 定义 困难 复合 多方面的 1 跟从 10 15 20 25 2 检察 25 30 35 40 3 修改 40 45 50 55 4 改进 65 70 75 80 5 创造/概念化 90 95 100 105 6 科学化/技术突破 115 120 125 130*因素四知识包括团队、知识和宽度三个纬度知识：职位性质的不同和企业所处的不同发展历程的阶段决定了职位所需要的知识程度，而知识程度直接体现了职位可向企业提供的价值。宽度：企业所涉及的地理区域范围在一定程度上决定了对企业中的职位所要求的知识应用的宽度。团队：职位在团队中的层级决定了其在企业中运用知识的范围，从而体现价值。*根据横坐标和纵坐标的描述，确定团队和知识的相应得分值（表一），同时在右侧的宽度表中确定相应的知识应用宽度*根据横坐标和纵坐标的描述，确定团队和知识的相应得分值（表二）*职位在团队的定位可从以下三个关系中考虑多团队经理团队领导团队成员团队关系或＋＋＋*从一个组织结构示例中解释团队中的三类定位团队成员团队成员团队成员团队领导团队成员团队成员团队领导团队成员团队成员团队成员团队成员多团队经理团队领导团队领导团队成员团队成员团队成员团队成员团队成员团队成员多团队经理*对知识深度和宽度上的要求令组织获得两个不同方向的人才1234568技术知识局限在狭窄的范围内基础的技术知识广博的技术知识某一工作范围内的专业技能或知识具备某个职能范围内全部或者大多数领域的广博知识具备一个业务部门和许多职能部门的精深知识组织内专业领域的专家具备许多业务部门和大多数职能部门的精深知识7集团内专业领域方面的专家具备集团内所有主要职能部门的精深知识通才专家*________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________*从职能的深度和管理的宽度两个方面来考虑对知识的要求有限的工作知识基本工作知识专业知识资深的专业知识职能的深度广博的工作知识管理的宽度*宽度是对知识所应用范围的描述中国北亚亚洲世界*首先结合团队和宽度两个纬度确定横坐标，然后与横坐标的知识纬度的交叉点确定知识因素的最终得分值 知识 团队成员 团队领导 多团队经理 1/1 1/2 1/3 2/1 2/2 2/3 3/1 3/2 3/3 本国 区域 全球 本国 区域 全球 本国 区域 全球 1 有限的工作知识 15 25 35 50 60 70 75 85 95 2 基本工作知识 30 40 50 65 75 85 90 100 110 3 宽广的工作知识 60 70 80 95 105 115 120 130 140 4 专业知识 90 100 110 125 135 145 150 160 170 5 专业水平 113 123 133 148 158 168 195 205 215 6 功能性部门专才/机构通才 135 145 155 170 180 190 195 205 215 7 宽广或深入的实际经验 158 168 178 193 203 213 218 228 238 8 宽广和深入的实际经验 180 190 200 215 225 235 240 250 260*在评估过程中，由评估者对于被评估职位的四个因素共十个纬度分别进行评分*由人力资源部对于所有的评估结果统一进行计算，并根据因素得分与职级转换表确定相应的职级 总分幅度 职级 总分幅度 职级 总分幅度 职级 26-50 40 426-450 56 826-850 72 51-75 41 451-475 57 851-875 73 76-100 42 476-500 58 876-900 74 101-125 43 501-525 59 901-925 75 126-150 44 526-550 60 926-950 76 151-175 45 551-575 61 951-975 77 176-200 46 576-600 62 976-1000 78 201-225 47 601-625 63 1001-1025 79 226-250 48 626-650 64 1026-1050 80 251-275 49 651-675 65 1051-1075 81 276-300 50 676-700 66 1076-1100 82 301-325 51 701-725 67 1101-1125 83 326-350 52 726-750 68 1126-1150 84 351-375 53 751-775 69 1151-1175 85 376-400 54 776-800 70 1176-1200 86 401-425 55 801-825 71 1201-1225 87*end******________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________