员工招聘培训

员工招聘招聘的含义招聘的原则招聘的前提招聘的程序招聘渠道招聘的形式面试技术录用决策员工招聘含义按照企业经营战略 规划 污水管网监理规划下载职业规划大学生职业规划个人职业规划职业规划论文 及人力资源规划的要求把优秀的、合适企业的人才通过适合的渠道招聘进入企业，并且把其安排在合适的岗位，充分发挥其效能。一、招聘的基本原则公开原则平等原则择优原则最能胜任岗位的人最热爱该岗位的人最能与同事合作、相处的人 工作分析人力资源规划招聘的前提岗位说明书岗位价值评价所需人员的类型、特征、标准及胜任力模型人力净需求工作分析 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 审批招聘计划发布招聘消息应聘者申请录用安排试用正式录用考核评估招聘选拔录用评估员工招聘的程序招聘信息发布的渠道网络招聘报纸招聘杂志、广电、印刷品猎头校园招聘现场招聘会其他渠道各种招聘渠道的比较媒体主要优点主要缺点网络普及率高，覆盖面广大多数职位都适用不受时空限制方式灵活、效率高成本低廉储存与检索简历便捷需要一定的硬件要求招聘高管/稀缺职位效率不高网络渠道：人才网：51.热线.智联.英才.百才.58同城QQ.MSN以及相应的群论坛：行业论坛、门户论坛等报纸发行量大，覆盖面广信息传递迅速不需要硬件设备广告大小灵活不能准确送达目标候选人信息保存时间较短广告效果受印刷质量限制各种招聘渠道的比较媒体主要优点主要缺点杂志送达目标人群概率大信息能够较长期保存广告的印刷质量相对较好广告的预期效果较长广电较强的视听冲击效果黄金时段，收视率高印象深刻广告时间较短费用昂贵印刷品容易引起应聘者兴趣宣传力度有限容易被丢弃各种招聘渠道的比较媒体主要优点主要缺点猎头定制化、个性化服务高端、稀缺人才招聘效率高候选人质量好招聘时间较长费用昂贵猎头公司良莠不齐只适合少数职位校园招聘更准确地挑选优秀人才储备可塑性较社会人员要高进行企业宣传成本因素（培养的时间及机会成本）容易群来群走招聘会宣传企业形象对毕业生吸引力大有效简历数有限易受天气等客观因素影响影响难见高端人才有安全隐患招聘的形式招聘的渠道内外部招聘比较内部招聘外部招聘工作张榜技能档案法主管推荐员工引荐广告招聘职业中介招聘会校园招聘网络招聘招聘的渠道内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性面试前的准备—如何筛选简历硬件条件（与胜任特征和部门要求匹配）姓名、年龄、性别、住址、身高、视力学历、专业、院校、语言、资质工作经验、项目经验意向工作地、申请职位、期望薪资软件条件（与部门要求和胜任特征匹配）筛选关键词（不可不信，也不可全信）面试中重点考核（行为面试法）面试前的准备—如何筛选简历硬件条件（与胜任特征和部门要求匹配）姓名、年龄、性别、住址、身高、视力学历、专业、院校、英语、资质工作经验、项目经验意向工作地、申请职位、期望薪资软件条件（与部门要求和胜任特征匹配）筛选关键词（不可不信，也不可全信）面试中重点考核面试的方式开放式面试（准确率<0.02,北美抽样调查）放式的问题用人单位可以从中看到求职者的能力所在，开放式的问题经常让人摸不着头脑，开放式问题具有独特的考察点和目的，这个开放式的问题可以考察一个人的合作能力和工作技巧，以及工作抗压能力，但是要求面试官必须对工作非常了解。结构化面试（准确率为0.57,北美抽样调查）也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。集体面试集体面试是指由一位以上的面试官，同时出席对应征者的考察。这种方式，可以避免掉个别面试官的偏颇主观，经由综合全部面试官的结论，对应征者产生较客观公正的评价。面试的方式电话面试通过电话沟通来了解求职者的大体情况，以作初步的判断，一般会在电话中进行比较简短,重要是直入主题,如自我介绍，工作经历及行为描述等。情景面试情景面试是根据面试内容对面试进行的分类，是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的场景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对求职者进行评价。情景面试中的问题是在工作分析的基础上制定的问题，由一组主管人员确定问题的可接受答案，并对回答进行评定。压力面试压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。电话面试初试，排除性面试节约双方的时间和成本面试要点事先约定5-10分钟结构化问题标准评分电话面试注意事项选择打电话的时间(上午12点以前，5点以前)询问对方是否方便明确通话的目的理清自己的谈话思路罗列想要了解的要点沟通时要精神饱满听谈话中的弦外之音礼貌地结束通话情景面试无领导力小组无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试。它通过一定数目的应聘者组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。公文框测验公文处理测试，又叫文件筐测试，它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。角色扮演色扮演面试是由面试官设定一个情节，让求职者设想自己就是当事人从而考查求职者在面临问题和机遇时，是否能及时准确地对其进行分析、判断，并做出科学决断的能力，即平时所说的决策能力。统观全局，分析全面、客观、务实，决策及时、果断，是科学决策的必要前提，也是面试中衡量求职者角色扮演能力水平高低的重要指标。压力面试小组面试递进式提问通过形式进行压力面试通过内容进行压力面试压力面试不是敌意和怀疑其他测评类型人格透射测试看没有明确意义的图形，考察人格特征主题统觉测试看图说话，就某个主题展开联想纸笔测试墨渍测试面试中的误区不了解工作快速判断缺点放大环境干扰人格干扰次序干扰真空提问过度进化非结构性面谈不了解工作考察项目与工作无关应对方法：事先准备好工作说明书，任职要求根据任职要求确定面试测评手段快速判断根据第一印象进行判断应对方法：结构化面试表小组面试按照正常状态面试完，逐项评分缺点放大坏印象变好难好印象变坏容易应对方法：注意过程，不要事先出结果按照正常状态完成面试逐项评分环境干扰面试官与他人打招呼，交谈或者接电话无关人员的出入应对方法：选择合适的面试环境专注于面试人格干扰不同的人格类型会相互吸引或相互排斥容易引起循环论证应对方法：结构化小组面试一票否决次序干扰经验和预期会影响判断容易引起甄选标准偏移应对方法：结构化小组面试面试结束后马上讨论真空提问问题与胜任力特征无关交流中双方都使用模糊的概念您认为胜任这个工作都需要哪些素质应对方法：结构化面试问题问过去具体的事例过度进化在小环境中形成的优选标准不适合大环境的要求，反而会降低了适应性例如：学历、经验应对方法：工作分析非结构性面谈问题与胜任力特征无关不同面试官给相同的信息不同的权重第一印象扮演过重角色消极的影响而非积极的影响应对方法：结构化面谈问题与胜任力特征有关非结构化—结构化—非结构化工作背景调查员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。公司、部门、职务、职位、工作年限离职前的薪资水平社会保险、档案所在地工作表现劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 是否解除是否有不良记录是否有财务问题是否有刑事记录工作背景调查调查的范围一、涉及资金管理的岗位：如财务、出纳、采购等职位。二、技术类或涉及公司商业机密的岗位：如研发部、技术部等岗位。三、中高层管类职位：如总经理、副总、总监、经理类职位。调查的形式一、直接上级二、人事负责人调查的必要性一、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险；二、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失；三、提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本；四、为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持。录用决策能力最强的人并不总是最出色的员工；不一定雇佣总体条件最优越的人，而应当选择条件与空缺职位要求最接近的人；作出最终决策的人是直线经理；人力资源管理人员的作用是，提供服务与专家意见。招聘决策的原则①少而精原则。可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。招聘来的人一定要充分发挥其作用，企业是创造效益的集合体，不是福利单位。②宁缺勿滥原则。招聘决策时一定要树立起“宁缺勿滥”的观念。这就是说，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不适合的人占据。这要求我们决策时要有一个提前量，而且广开贤路。③公平竞争原则。只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。