第四章：公共部门人力资源招募与甄选

null公共部门人力资源招募与甄选公共部门人力资源招募与甄选 主要内容主要内容公共部门人力资源招募与甄选概述 公共部门人力资源供求分析 公共部门人力资源招募与甄选的方式 公共部门人力资源甄选技术 公共部门人力资源招募与甄选的程序 公务员的考试录用 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 与领导干部选拔制度 第一节：公共部门人力资源招募与甄选概述第一节：公共部门人力资源招募与甄选概述一、概念 公共部门HR招募是指公共组织在HR规划的基础上，依靠HR供需信息，通过一定的渠道和手段吸引并获取求职者补充组织空缺职位的活动和过程。这是HRM的“入口”环节。包括制定HR规划、制定与审批HR获取计划、发布招募信息和对申请职位的求职者进行登记等一系列管理活动。 公共部门HR甄选是指公共组织通过一定的人事测评手段，从应聘候选人中择优挑选出符合组织职位工作性质，具备职位所需的知识、能力、技能要求、胜任工作职责和任务要求的人员的过程。人员甄选包括应聘候选人的资格审查、初试、笔试、面试、心理测试、体检等管理环节。二、模式二、模式美国：砌砖墙法，即组织先定岗，划分各自的工作范围，再根据岗位需要进行人员甄选与录用； 日本：砌石墙法，即先录入员工，再根据其特点实现人岗匹配。 中国：砌砖墙法(外部招聘)+砌石墙法(内部招聘)三、 公共部门人力资源招募与甄选的程序三、 公共部门人力资源招募与甄选的程序第二节：公共部门人力资源供求分析第二节：公共部门人力资源供求分析公共部门的人员需求预测 公共部门的人员供给预测一、公共部门的人员需求预测一、公共部门的人员需求预测在分析影响HR需求的有关因素的基础上，预测未来一定时期公共部门对HR数量、结构的需求，保持组织事业发展与HR开发之间的相互促进。1. 人员需求预测的定义2影响需求的因素2影响需求的因素 ①整体经济环境。一个国家、地区乃至全球的经济环境，直接影响到具体组织的经济、管理状况。 ②社会及政治压力。对于公共部门来讲，社会政治压力也是影响人员需求的重要因素。 ③技术的改进。新的科技成果的转化、技术革新，直接影响到组织的人员需求结构和需求数量的变化。 ④组织政策。组织职能的转变，对人员的需求也产生重要的影响。组织文化、管理方式的变革也会对人员的需求产生影响。 3人力资源需求预测的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 3人力资源需求预测的方法德尔菲(Delphi)法 发展趋势预测法(trend projection forecast) 比率预测法 工作负荷预测法二、公共部门的人员供给预测二、公共部门的人员供给预测内部供给预测 外部供给预测 (一)内部供给预测(一)内部供给预测1 对组织内部供给预测通常需做以下方面的工作： ①了解组织内部人员状况，包括年龄、级别、学历、经历、技能、绩效等，这些信息可以通过人事档案来获取。 ②建立职位置换卡。在组织出现职位空缺时，可以通过职位置换卡找出合适的人选，若无合适的人选再考虑外部招募。2从内部甄选人员的优势和劣势2从内部甄选人员的优势和劣势优势： ①内部人员了解和适应组织的运作机制和文化。 ②组织对现有人员的各方面情况有一定了解，能够选出比较恰当的人选。 ③对组织内部人员进行提升，对其他人员有激励作用。 劣势： ①由于对组织现有人员了解过多，相关候选人的某些缺点会影响其提升，而外部人员则可以较好的掩饰其某些缺点。 ②组织现有人员往往受到组织文化的同化，缺乏创新思维。(二)外部供给预测需考虑的因素(二)外部供给预测需考虑的因素1.人口因素 人口因素的变化直接影响着劳动力的外部供给：人口数量的多寡；新进入就业队伍的年轻人人数变化；劳动力结构(性别、年龄、教育程度、经验、技能等)。 2. 经济因素 社会经济的发展景气与否；地区间的经济发展差异。 3. 政策因素 一个国家和地区的政府人员管理政策、法规，对外部人员的供给有着重要影响。另外如平等就法规、妇女儿童权益保护法、工作时间规定等都对人员的外部供给产生一定的影响。 第三节：公共部门人力资源招募与甄选的方式第三节：公共部门人力资源招募与甄选的方式内部征召的方式 内部征召的优缺点 外部招聘的方式 内部征召与外部招聘的比较一、内部征召的方式一、内部征召的方式1.提升(职业生涯开发)：指组织中比较主要的岗位需要招聘人员时，让组织内部符合条件的员工从一个较低的职位晋升到一个较高级的职位的过程。适用于组织内比较重要的岗位；人事厅厅长人事处处长王处长△○陈处长☆■行政管理处处长李处长★▲法规处处长2.职位转换(交流调配)2.职位转换(交流调配)职位转换是指从内部的其他部门选择合适的人员补充到组织空缺岗位的过程。包括工作调换和工作轮换。 工作调换又称平调，职位级别不变，工作岗位发生变化。适用于中层管理人员，为职位提供多种相关工作机会，为职员今后的职业晋升和发展奠定基础。 工作轮换适用于一般职员。使有潜力的职员积累工作经验；减少工作枯燥感。若不当，影响工作积极性。3.内部竞聘3.内部竞聘职位公告：通过公告或组织的报刊、网络向员工通告组织职位空缺的情况。主要包括职位的职责、义务、必须的资格、工资水平以及其他有关信息，如截止日期、申请程序、测试的内容等。 职位投标：是指允许那些自认为具备资格的员工申请公告中职位的自荐过程。二、内部征召的优缺点二、内部征召的优缺点成本低 熟悉公司情况 员工激励作用 稳定性高 不能带来新的观念和方法 引起被拒员工的消极情绪三、外部招聘的方式三、外部招聘的方式1.自荐 没有预约就进入组织人事部门或招聘现场的职位申请者即为自荐。成本最低。 2. 朋友或同事推荐法 组织和应聘者双方迅速了解，节约部分招聘费用； 引荐的应聘者被录用后碍于熟人的面子，一般工作表现不错。 容易掺杂人情关系，若新员工不令组织满意，辞退成本较高。null3. 招聘广告 通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体对空缺职位进行广告招聘。能吸引大量的招聘者。 明确广告的内容：组织基本情况；是否经批准；空缺职位的责任与义务；申请者必备的条件；报名时间、地点、方式；证件及证明材料；组织及情况工作，如工作环境、管理方式、组织文化等。 热门职位，可采用匿名的方式。null4.公共就业代理 适用于招聘工人和一般办事员。 应聘者面广；录用后很难形成裙带关系；招聘时间短。 了解不够，不易选到合适人员。 成本高。 5.校园招聘 可以招聘到相当数量的具有一定素质的应聘者；流失率较高。 提高效率的方式：选择学校及专业；与学生工作部门建立联系；培养好招聘人员null6.猎头公司 适用于高级管理人才和技术人才。 人才质量可靠。 成本高，收取的佣金为年薪的30-40%。 7.网络招聘 成本低廉； 不受时空限制； 快速； 信息不真实、不可靠，缺乏直接接触外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较内部招聘与外部招聘的比较内部招聘与外部招聘的比较内部招聘外 部 招 聘了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾进入角色慢 对应聘者了解少，招错人 可能影响内部员工积极性第四节：公共部门人力资源甄选技术第四节：公共部门人力资源甄选技术笔试 面试 心理测试 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 中心法 一、笔试一、笔试最古老、最基本的人员甄选方法。它是通过应征者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后依据解答的正确程度或成绩来进行测评的方法。 分为论文式笔试和 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化笔试。 论文式笔试要求用一些概念和原理组织答案，属于开放式问卷，测评应聘者的理解能力、文字表达能力以及逻辑思维能力。英国和法国采用较多。不能系统了解求职者各方面的综合知识水平。 标准化笔试以客观题为主要试题形式。包括选择、改错等形式。美国采用较多。难以考察综合分析能力、写作能力。笔试优点和缺点笔试优点和缺点1. 优点 ①试卷内容涵盖面广，容量大，对基本知识、技能和能力的测试信度和效度较高。 ②可以对大量的应聘者同时进行，测评效率度。 ③成绩评定比较客观，考试材料可以保存以备待查，体现公平原则。 2. 缺点 不能全面的考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。因此笔试方法一般不能单独使用，还需配合其他方法。 二、面试二、面试面试的作用 结构性面试和非结构性面试 面试存在的问题 面试的组织(一)面试的作用(一)面试的作用①通过面试可以判断出应聘者运用知识分析问题的熟练程度、思维的敏捷性、语言的表达能力。 ②通过应聘面试过程中的行为举止，可以了解到应聘者的外表、气质、风度、情绪的稳定性质。 ③通过面试可以核对应聘者个人材料的真实性。 (二)结构性面试与非结构性面试(二)结构性面试与非结构性面试结构性面试：面试人员所提出的问题都是与工作有关的问题，且事先已确定应聘者可能有的答案。 减少主观性 便于比较 同一题先考后考有差异 僵化，考官自主性小 非结构性面试：开放式的、即兴的谈话 随意，灵活 需要高素质的考官(三)面试存在的问题(三)面试存在的问题①缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价。 ②面试人员易受晕轮效应和从众效应的影响。 ③面试人员往往过早下判断，即在见到应聘者的几分钟内就已经做出了判断，即使延长面试时间也不能改变其判断。 ④面试人员过分重视负面资料。面试人员较容易受负面资料的影响。对应聘者的印象要从好转坏容易，而不容易由坏转好。 ⑤面试次序的对比误差。即应聘者接受面试的先后次序会影响面试人员的评分。面试的13个经典问题面试的13个经典问题请自我介绍一下 谈谈你家庭情况 你有什么爱好 你最崇拜谁 谈谈你的缺点 谈谈你失败经历 为何选择我公司 这项工作，你有什么可预见困难 如果录用你，你将怎样开展工作 与上级 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 不一时，你怎么办 你能为我做什么 你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作 你希望与什么样的上级共事(四)面试的组织(四)面试的组织①对参与面试的经理、主管或人事干部进行面试技术培训。 ②确保面试人员在面试之前充分得了解职位空缺的工作规范及应聘者的申请材料。 ③选择适当的地点作为面试场所，并注意家具的摆放符合面试的环境要求。 ④合理安排面试时间，并使每位应聘者的受试时间基本相同。 ⑤面试所提问题中，应包含开放式的有关职位的问题。 ⑥一般在面试人员提问后，应给应聘者一些时间，允许他们问一些问题并自由发表一些评论。 ⑦把面试方法与其他方法结合使用。 三、心理测试三、心理测试能力测试 个性测试 (一)能力测试(一)能力测试分为普通能力测试、特殊能力测试和成就测试。 ①普通能力测试主要是测试应聘者的思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、数字能力、空间关系能力及语言能力等。一般通过词汇、相似、相反、算术计算、推理等类型的问题进行评价。 ②特殊能力测试用于特定能力或才能的测试，如空间感、动手灵活性、协调性等，另外还包括一些专业的基础知识，常用的方法有斯特龙伯格灵敏度测验(Stromberg Dexterity Test)、明尼苏达操作速度测验(Minnesfa Rate of Manipulation Test) 等。 ③成就测试是考察一个人已经拥有的能力，主要是测试应聘者已经具备的有关工作能力水平。 (二)个性测试(二)个性测试个性品质主要包括人的态度、情绪、价值观、性格等方面的特性。 个性品质测试的目的是通过对应聘者个性品质的考查，判断应聘者工作动机、工作态度、情绪的稳定性、气质、性格等素质是否与空缺职位的要求相近或相同，若是，就是合适的人选。 对个性品质的测试主要有影射法、个性品质问卷调查法和兴趣盘存法。null①影射法。是指让受测者看过一项不明的刺激物之后，如图片、墨迹等，然后要求他们诠释其意义或自己有何反应。属于影射性的测试方法还有：要求应聘者编造一些东西或故事、图画的构造法；要求应聘者完成某种材料，如句子的完成法；要求应聘者依据某种原则对刺激材料进行选择或选择排列法等。 ②个性品质问卷调查法。是通过应聘者对个性品质调查表中的问题进行回答，依据得分统计来判断应聘者的个性品质倾向。调查表中的问题一般包含了与行为、态度、感觉、信仰有关的陈述式问题。典型的调查表有明尼苏达多项个性调查表、爱德华兹个人偏爱顺序表等。 ③兴趣盘存法。是将应聘者的兴趣和各种人士的兴趣作一比较，判断应聘者适合从事什么工作。理论依据是假如应聘者在兴趣方面与绩效优异的在职人员相雷同的话，应聘者将来也可能有良好的表现。四、评价中心法四、评价中心法评价中心在这里是一个概念，是指将应聘者（若应聘者过多，可经筛选后进行）集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。评价的地点可以是一间会议室，也可以是一间特殊的房间；评价中心要求有 10 多名评价员来参与。评价的时间是 2~3 天。 评价中心法的技术方法评价中心法的技术方法① 公文工作 —— 让应聘者面对一堆真正担任空缺职位是所面临的报表、备忘录、信件、电话及其他文件，要求应聘者逐一处理。然后再由经验丰富的评价员对工作绩效予以评价。 ② 无领导小组讨论 —— 给一个问题，让应聘者一起进行讨论，并作出群体决策然后由评价员对应聘者的沟通技巧、领导能力、个人影响力以及群体接纳程度进行评估。 null③ 情景模拟 —— 让应聘者各代表一个组织，这些组织在市场上有着激烈的竞争，然后让应聘者依据所代表的组织的状况进行一系列管理决策，由此来评价应聘者的决策能力、组织能力、沟通能力及领导能力。 ④ 演讲 —— 让应聘者就某一主题作进行演讲，以此来评价应聘者的沟通技巧和说服能力。 ⑤ 角色扮演 —— 要求应聘者扮演特定的管理角色来处理日常的管理事务。通过观察其表现，了解其心理素质，测评其人际关系处理能力。第五节：公共部门人力资源招募与甄选的程序第五节：公共部门人力资源招募与甄选的程序1. 环境分析 2. 组织分析 组织的人力资源规划分析 工作分析 3制定人员招募与甄选计划 招聘的数量与结构 录用标准与质量 招聘的对象、范围与质量 甄选的程序与方法一、编制招募与甄选计划二、制定招募与甄选的策略二、制定招募与甄选的策略1. 招聘人员的选择 2.招募与甄选范围的选择 3.招募与甄选周期的选择 4. 招聘渠道的选择 5. 招聘中的组织宣传三、发布甄选与录用信息三、发布甄选与录用信息1. 面广原则 2.及早原则 3最佳形式原则四、招聘测试、筛选与聘用四、招聘测试、筛选与聘用收集求职申请表，进行资格审查； 有目标的选拔性面谈 考试和素质测评 品行能力检查 面试 做出聘用决定 五、招募与甄选评估五、招募与甄选评估1.招募与甄选成本评估 2.招募与甄选数量评估 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 3.招募与甄选质量评估 选聘人员的学历、进修与培训层次 能力轮廓指标p66第六节：公务员的考试录用制度与领导干部选拔制度第六节：公务员的考试录用制度与领导干部选拔制度考试录用制度的历史沿革 考试录用的原则 考试录用的范围 考试录用的程序 一、考试录用制度的历史沿革一、考试录用制度的历史沿革起源于我国古代的科举制度。其公开考试、择优录用的精髓却被西方吸收和发扬。 1870年英国政府颁布枢密院令，规定凡未经考试并持有合格证者，一律不得担任事务官职，标志着英国文官制度的初步形成。 1883年，美国也实行了公开考试录用的文官制度。 新中国建立之后的前30年，我国的干部录用一直是按计划接收国家统一分配的大、中、专毕业生和军队转业干部，或从企事业单位有经验的工作人员中推荐选拔。 null1982年，原劳动人事部才制定颁布了第一个关于干部录用工作的综合性文件 —— 《吸收录用干部问题的若干规定》，首次提出国家机关、企事业单位吸收录用干部要实行公开招收，自愿报名，进行德智体全面考核，坚持考试，择优录取的考试录用办法。 1987年党的第十三大决定建立国家公务员制度，强调凡进入业务类公务员队伍，应通过法定考试，公开竞争。 1988年七届全国人大一次会议再次强调，今后各级政府录用公务员，要按照国家公务员条例的规定，通过考试，择优选拔。 1989年初，中央组织部、人事部联合发出《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，这意味着考试录用将作为国家机关录用工作人员的主要途径和方法。 null1993年我国颁布的《国家公务员暂行条例》规定，国家行政机关录用担任主任科员以下非领导职务的国家公务员，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。 1994年人事部颁布的《国家公务员录用暂行规定》规定了考试录用的程序和原则。至此，考试录用作为国家公务人员的录用制度在我国得到确立。二、考试录用的原则二、考试录用的原则公开原则：将计划招募的职位、资格条件、时间、地点及招募结果通过各种媒体向社会发布公告，增加政府部门的招募、甄选的透明性，接受监督，防止腐败行为。 平等原则：一视同仁、平等对待，不得因民族、性别出身、宗教信仰、婚姻状况的受到歧视和不平等的待遇。 竞争原则：录用要在全社会范围内公开竞争，通过考试进行。其次应吸引更多的人员来进行应聘，只有人多，才有竞争。 择优原则 ：通过各种甄选方法，选择真正优秀的人才到政府中去。 三、考试录用的范围三、考试录用的范围依照《国家公务员暂行条例》的规定，录用担任主任科员以下的非领导职务的公务员，采用公开竞争考试录用的方法，而主任科员以上的职位的录用不一定采用考试录用，而主要靠推荐、选拔、调配。但某些省、市，副局长以下的主要领导职位也逐步开始采用考试竞争录用的方法。 1. 特殊职位公务员的录用 1. 特殊职位公务员的录用 因涉及国家安全、重要机密等特殊情况不宜公开招考的职位，可通过有关组织推荐、严格考核的方式录用人员。 因空缺职位所需要条件特殊，有条件应聘人员极少，难以形成竞争。 因空缺职位要求专业特殊，需专门测试其专业水平，而不需要进行一般性考试的。 一些技术性操作较强的职位，可通过审查资格证书或是考察实际操作水平的方法进行招募录用。 2. 录用人员所具备的条件 2. 录用人员所具备的条件 国籍：具有中华人民共和国国籍，享有公民的政治权利。 政治条件：拥护中国共产党的领导，热爱社会主义。 品德条件：遵纪守法，品行端正，具有为人民服务的精神。 文化程度：具有与报考职位相应的文化程度。 基层经验：报考省级以上政府工作部门，须有两年以上基层工作经历，若无则应安排到基层工作一至二年。 年龄和身体条件：身体健康，年龄在35岁以下，经考试主管机关批准，也可放宽年龄限制。 考试主管机关批准的其他条件，只由用人部门依据特殊职位的要求提出，经考试主管部门批准，在一般资格条件之外增加的条件。此外，条例还规定民族自治地方的人民政府和各级人民政府民族事务部门录用国家公务员时，对少数民族报考者应当予以照顾。 四、考试录用的程序 四、考试录用的程序 发布招考公告。主管考试的机关应在考试前的一定期间内，以报纸、广播、电视等媒体，发布招考公告。内容包括职位性别、报考条件、考试科目时间、地点等。 资格审查。对报考人员进行严格审查，条件合格者发给准考证。 公开考试。全面测试基本专业知识，与职位相关的基本能力等，考试形式有笔试和面试。 严格考核。对考试合格者进行政治思想、道德品质、工作能力等方面的考核。 审批录用。根据考试、考核的结果提出拟录用人员名单，报上级人事部门审批。