2009年上海经典劳动纠纷案例

海西律师 詹振郊 咨询电话13459026169 QQ260600606 “开胸验肺”尘肺确诊  “上班种田”职工开除          ——2009年7月劳动争议典型案例解读                  特约撰稿  周斌 “开胸验肺”张海超尘肺病终获确诊 【案例回放】  张海超2004年6月到郑州振东耐磨材料有限公司上班，先后从事过杂工、破碎、开压力机等工种，一干就是三年，直到2007年下半年，他开始感到身体不适，主要表现为胸闷、咳嗽，起先当做感冒来治，但效果不好。张海超先后去过多家医院检查，医生们都给出了一致的结论：尘肺，而企业拒绝为其提供相关资料，在向上级主管部门多次投诉后他得以被鉴定，但郑州职业病防治所为其作出了“肺结核”的诊断。张海超回忆起2007年1月他所在单位曾在新密市卫生防疫站为职工做过体检，他到新密市防疫站查询，防疫站说2007年拍胸片时就发现他的肺有问题，并通知单位让他去复查，但单位并没有通知。他又找到单位询问，才知道单位私自扣下了复查通知。这位28岁的年轻人只好跑到郑大一附院，不顾医生劝阻铁心“开胸验肺”，以此悲壮之举揭穿了谎言。7月26日，在卫生部专家的督导之下，郑州市职业病防治所再次组织省、市专家对张海超职业病问题进行了会诊，明确诊断为“尘肺病Ⅲ期”。张海超被认定为工伤，并已提请伤残鉴定，有关责任人受到了处理。 【关注指数】   ★★★★★ 【争议焦点】    振东耐磨材料有限公司等单位应对张海超患尘肺承担什么 法律责任？ 【法律解读】   根据《职业病防治法》、《劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 法》等法律法规，振东耐磨材料有限公司等单位应对张海超患尘肺负责。首先，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。但振东耐磨材料有限公司却私自扣下了复查通知，使张海超错过了治疗的最好时机，对此应负责任。依据法律规定，张海超除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律，有权向振东耐磨材料有限公司提出赔偿要求。当然郑州市职业病防治等单位在此事件中也负有不可推卸的责任。 其次，用人单位对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。由于在张海超劳动合同终止前振东耐磨材料有限公司未按照国家规定给予离岗前的健康检查，这是未尽应尽法定义务。至于此前振东耐磨材料有限公司终止他的劳动合同的行为是否有效，要看他的伤残鉴定等级。 《工伤保险条例》规定职工因工伤残为一至四级的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤保险基金按月支付伤残津贴；为五至六级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；为七至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 这意味着如果张海超被鉴定为一至六级伤残（这种可能性较大），可以要求恢复与振东耐磨材料有限公司的劳动关系，并享受相应的待遇。如果张海超被鉴定为七至十伤残，已经终止的劳动关系一般不再恢复，但是振东耐磨材料有限公司应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。此外，尘肺病人发病期间，企业需支付误工费、伙食补助费、陪护费、交通费等，这些费用不计在工伤保险基金支付范畴，也应由企业承担。       富士康与自杀员工家属达成抚恤 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载   【案例回放】   7月16日凌晨，在富士康工作的孙丹勇从12楼跳楼自杀。此前，公司交由其保管邮寄给苹果公司的16部苹果iphone样机少了一部，孙曾接受公司环安课调查。孙丹勇的大学同学指称，孙在接受调查时遭到非法搜查、拘禁和殴打。富士康提供材料证实，3名富士康员工曾到孙丹勇租住房屋搜查。孙跳楼自杀后，警方在孙丹勇的手机中发现他向多名好友发的信息，称因其管理的N90苹果手机丢失，遭到公司怀疑，并被调查和搜查，心里想不通。公司已对顾姓环保课长给予停职停薪，并交由公安部门进行调查。但对于环安课顾姓课长非常规手段的调查细节，警方表示目前尚无定论。目前孙丹勇父母提出的抚恤款36万元已由富士康支付。此外，富士康还将代替孙丹勇履行赡养父母的责任，在两位老人有生之年，每年将为他们提供3万元的赡养费用。 【关注指数】   ★★★★★ 【争议焦点】   富士康在孙丹勇事件上应负什么责任？ 【法律解读】   目前富士康已与孙丹勇父母达成了抚恤和赡养协议，但这并不完全出于人道主义的关怀，富士康在孙丹勇事件的处理过程中，并非无可指摘，特别是公司保安到员工家里搜索，肯定是超出了法律所允许的范围。公安部颁发的《关于保安服务公司 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 管理若干规定》中，对保安的职权范围有着严格的限制：保安人员不得剥夺、限制公民人身自由；不得搜查他人身体或者扣押他人合法证件、合法财产；不得辱骂、殴打他人或者教唆殴打他人。如果富士康怀疑孙丹勇盗窃，可以报警，由公安机关依法调查处理。 孙丹勇是负有完全民事行为能力的人，首先他本人应对自己的自杀行为负责，但是他的自杀行为与富士康有关负责人的非法搜查、损害名誉等侵权事实有着直接的关联，即富士康有关负责人的职务行为已经构成了严重的精神损害，应当承担精神损害赔偿责任。《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》规定：“因侵权致人精神损害，造成严重后果的，人民法院除判令侵权人承担停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉等民事责任外，可以根据受害人一方的请求判令其赔偿相应的精神损害抚慰金。”“精神损害的赔偿数额根据以下因素确定：（一）侵权人的过错程度，法律另有规定的除外；（二）侵害的手段、场合、行为方式等具体情节；（三）侵权行为所造成的后果；（四）侵权人的获利情况；（五）侵权人承担责任的经济能力；（六）受诉法院所在地平均生活水平。”   上班时间网上“种田” 上虞女孩丢了“饭碗” 【案例回放】   7月10日，网友“Dbvtkdftqw”在上虞论坛上发了一个帖子，称当天他去上虞便民服务中心办事，无意中看到该中心咨询台一名工作人员在玩开心网“种田” ，并附照片。 7月11日，中心决定对咨询台临聘工作人员张某予以辞退。小张的母亲来到中心给女儿说情，结果无奈离去。中心的做法得到了部分网友的称赞，另一部分网友却认为这样的“处分”过重了。 【关注指数】   ★★★★★ 【争议焦点】    上虞便民服务中心的处理决定是否妥当？ 【法律解读】   首先，像“种田女孩”小张这样利用上班时间做与本职工 作无关的事情，这种行为肯定是不对的。至于上虞便民服务中心是否可以辞退上班“种田”的员工，关键在于员工的这种行为是否构成“严重违纪”。 法律对何谓“严重”未作明确规定，一般来说，员工偶尔上网聊天做游戏，只是属于轻微违纪，即使单位的 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 规定“一次上网游戏聊天，立即解除劳动合同”，这对于员工而言惩处力度过大，也难以为人所接受。但是员工多次违反公司规定上网游戏聊天，并经指出后拒不改正，这就加重了违纪情节。 一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。 不过，即使上虞便民服务中心在对小张做出辞退意见之前，出台过上班时间玩电脑游戏被查获将被解除劳动合同或辞退等相关规章制度，并且该制度通过民主程序制定并公之于众，其在管理上也不是没有可改进之处。对于网聊游戏员工的处罚，如果能采用批评警告、行政处罚、调离岗位直至解除劳动合同的阶梯式的 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，无疑会更加获得全体员工的支持，并令违纪者口服心服。                        预产期前被辞退　怀孕女工告惠普败诉 【案例回放】  中国惠普有限公司职员祖女士在“超生”怀孕期间，连续请假不上班，被公司除名。祖女士将惠普公司告上法庭，索赔近20万元。朝阳法院一审认定惠普公司合法。祖女士起诉说，去年5月底，怀孕的她距预产期只有一个月，她向惠普公司申请休息，但惠普公司强行要求她上班。一个月后，她在加拿大生下孩子。回国后得知，在她生产的前几天，被惠普公司除名。祖女士向劳动仲裁部门提出申诉，仲裁裁决要求惠普公司支付祖女士去年6月的工资2万余元。祖女士和惠普公司都不服，向法院提出诉讼。惠普公司称，去年4月起，祖女士不断休假。此后，公司接到街道办事处计划生育办公室的调查函，要求配合调查祖女士是否超生。公司联系祖女士未果，此后收到其一份“医院诊断书”传真，写着祖女士患糖尿病，建议休息两周，但未提及怀孕妊娠，被公司拒绝。几天后，她再次要求休两个月假，因没有医院诊断证明，再次被拒绝，此后祖女士一直未做说明。由于祖女士连续旷工达3天，违反了规章制度，法庭认定惠普公司与祖女士解除劳动合同并无不当。一审宣判后，祖女士不服判决提起上诉。 【关注指数】   ★★★★ 【争议焦点】   北京朝阳法院一审何以认定惠普公司解雇三期女职工合法？ 【法律解读】  《劳动合同法》规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（非过失性原因）、第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同，但并不禁止依照本法第三十九条（过失性原因）解除劳动合同。根据公司的规章制度，公司有权利以严重违反公司规章制度为由解除连续3天旷工的祖女士的劳动合同，无须向祖女士支付经济补偿金。 但是读者在借鉴此案时，应准确把握各地的不同规定。根据1990年11月1日起施行的《上海市女职工劳动保护办法》，女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假。批准请产前假的，产前假期限为二个半月，发本人产假工资的80％，作出勤对待；未批准请产前假的，职工每天工间休息一小时，不安排夜班，按正常上班待遇。原来员工是否可请产前假基本上由单位自主决定，但修改后的《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》明确规定：“经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。” 据此规定，去年5月底，怀孕的祖女士如不是“超生”，当她距预产期只有一个月，只要到二级以上医院开具有关证明，就可向单位提出休产前假的请求，而不必申请休什么无薪假，单位应当批准其产前假。但如是“超生”，违反计划生育规定，只能请产假而不能享受计划生育的相关待遇。     部门经理无故被革职降薪  蒂森公司被判赔23.7万   【案例回放】  1996年12月初，朱先生应聘进入蒂森上海分公司工作，双方先后签订了4份劳动合同，最后1份劳动合同约定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生担任维保部部门经理，工资为每月14098元。合同约定公司可根据生产、经营及管理的需要调整他的工作。2009年2月16日，蒂森上海分公司将朱先生的工作岗位调整为维保销售主管，薪资调整为每月7000元，但遭到朱先生反对。公司已按7000元标准，支付朱先生从2009年2月16日至3月9日工资。3月4日，公司又借故解除了他的劳动关系。双方对支付工资差额及解除劳动合同赔偿金有争议，朱先生向劳动仲裁委申请仲裁，获得了裁决支持。蒂森公司不服仲裁裁决，请求法院撤销仲裁给付钱款内容。近日，上海市静安区人民法院判决由蒂森公司、蒂森上海分公司支付朱先生工资差额5222元，支付违法解除劳动合同的赔偿金23.7万余元。       【关注指数】   ★★★★ 【争议焦点】    蒂森公司是否可以按劳动合同有关约定调动朱先生的工作， 并降低他的工资标准？ 【法律解读】   《劳动合同法》规定：用人单位与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。上海审裁实践中规定，法院对于劳动合同中有关单位可随时调整员工工作岗位的约定原则上予以认可，但为防止单位用人权的滥用（如报复员工、逼迫员工辞职等），单位调整员工岗位必须具有充分合理性，即单位应对其调整员工岗位行为的“充分合理性”向法庭举证，否则法庭将不予支持。据此调整岗位，也不可大幅度调整工资，否则也将被认定为不合理。 另外，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。   聘用书非劳动合同，京辕道赔偿员工两倍工资   【案例回放】  2007年9月，刚满20岁的小吴到京辕道公司工作，从事仓库管理员一职，公司每月支付小吴1200元工资，后调整为1650元。2008年9月，京辕道公司以“违法公司纪律”为由将其辞退，结束了双方之间的劳动关系。当月小吴就向所在区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。仲裁裁决支持了其要求双倍支付工资的要求。京辕道公司向一审法院提起了诉讼，一审判决后又向市二中院提起上诉。京辕道公司称：小吴在2007年到公司工作期间，公司曾向其发过聘用书，聘用书上还记载了其薪资结构、报到时间等，这份聘用书等同于劳动合同。近日，上海市第二中级人民法院判令京辕道公司向小吴支付未签订劳动合同期间的双倍工资。 【关注指数】   ★★★★ 【争议焦点】    聘用书可以代替劳动合同吗？ 【法律解读】  根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年的未与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》还规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。由于聘用书上并没有双方的签名确认，仅凭一份这样的聘用书不能反映双方的合意以及合意的完成，所以不能将聘用书等同于劳动合同。因而法院认定双方并未签订劳动合同，驳回了京辕道公司的上诉请求，维持了支付双倍工资的一审判决。 但需注意的是，上海审裁实践中规定，劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于法律所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。   不给职工上社会保险 管理中心被判付款   【案例回放】  原告娄女士在被告某管理中心任职期间，被告未给其缴纳社会保险，部分养老保险金亦由原告自行缴纳。原告遂诉至法院请求判令被告支付其应负担的养老保险金。近日，北京市西城区人民法院判决被告管理中心支付原告娄女士人7848元。原告娄女士诉称，其于2005年1月入职被告某管理中心任讲解员，2008年12月，娄女士与被告解除劳动关系。在此期间，被告未给娄女士缴纳社会保险。被告管理中心辩称，原、被告签署的协议中被告已支付原告2万元，其包括劳动关系的一切争议。此外原告入职时曾承诺自行承担转档及社会保险，故不同意原告的诉讼请求。 【关注指数】    ★★★ 【争议焦点】    原、被告签署的协议为何无效？ 【法律解读】   依法缴纳社会保险费关系到个人、单位和社会三方利益，这既是劳动者的权利，也是劳动者的义务，员工承诺放弃社会保险费的权利没有法律效力。现娄女士要求某管理中心支付其已缴纳的养老保险金中单位应负担的部分，应予以支持，具体数额以社保机构出具的证明为据。 上海劳动争议仲裁机构规定，应当缴纳社会保险费的，不能调解放弃或者部分放弃社会保险费缴纳请求（申请人撤诉或变更请求除外）；不能调解将应当缴纳的社会保险费支付给劳动者；工资情况明确的，不能调解降低或者提高社会保险费缴费基数。员工即使签了“不再追究”的承诺书，也可让原公司补缴社会保险费。但对以社会保险费补贴名义支付，劳动者已经领取的相关费用，用人单位要求返回的，应当由用人单位提出仲裁申请，否则劳动仲裁部门不予处理。 另需注意的是，申请劳动仲裁不能超过时效。在上海，2008年5月1日以后，社保缴费争议的仲裁时效按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定执行，即：申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道社会保险费应缴未缴之日起计算。2008年5月1日之前与用人单位结束劳动关系的，社保缴费争议的仲裁时效按《上海市劳动和社会保障局关于养老保险争议的处理意见》规定执行，即：申诉时效最迟自当事人解除或终止劳动关系之日计算，在六十日内申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。当然劳动者还可向劳动监察部门投诉举报，或者向社保费征缴部门反映情况。   福建人事法务交流群：112570832 福建劳动争议群 94278553