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使用人才的六个招数.docx

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上传者: 葙揹離啲世界 2017-03-16 评分 4.5 0 54 7 244 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《使用人才的六个招数docx》,可适用于人力资源领域,主题内容包含使用人才的六个招数  导语:如何将人才的作用发挥到极致下面有六种方法看看那个更适合你的风格。  一、员工想干什么就让他们干什么  有人说这还了得员工符等。

使用人才的六个招数  导语:如何将人才的作用发挥到极致下面有六种方法看看那个更适合你的风格。  一、员工想干什么就让他们干什么  有人说这还了得员工想干什么就干什么那还不乱了套如果他们都想当经理、书记、县长、市长哪有那么多位置呢这里说的完全不是这个意思。众所周知在计划经济条件下就业要求是干一行爱一行其实未必爱不爱也无奈。如今在市场经济条件下择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境在可能的情况下尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向喜欢干什么就让他们干什么想干多久就让他们干多久自主择业心情舒畅才能各展其长充分释放自身的能量。  走动管理这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处:第一可以掌握幕僚们的第一手材料第二可以增强下属们的责任感和自豪感。  二、饥饿疗法  所谓饥饿疗法就是说就让下属吃七成饱使他们始终保持一种饥饿的状态这有助于增强员工的内在活力。俗话说惯子不孝肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难爱之愈深。患难之交情深似海。"幸福递减律"讲的就是这个意思。  三、让b级人做a级事  这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费又有别于人才超负荷比较科学恰到好处既使员工感到有轻微的压力但又不至于感到压力过大工作职位稍有挑战性有助于激励员工奋发进取。  四、业绩最佳时立即调整  这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的人的才能增长是有周期性的通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加后三年就是缺点相加。因此经历也是一种财富与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位对于他们不断提高、继续成长大有益处这是造就复合型人才的有效方法之一。  五、评选优秀的比例必须达到以上  长期以来无论是机关、事业还是企业单位每逢总结评奖的时候优秀的比例一般都在以内实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在以内。这种做法似乎成了社会的惯例得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下我们发现确有少数单位反其道而行之他们每年年终评为优秀的人数始终保持在以上。经过深入了解后发现他们的立论依据是:应当以多数人的行为为正常行为把以上的员工都评为优秀有利于激励多数鞭打少数。  六、领导者的特殊素质  领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要例如"懒惰"、"简单"等。这里所说的"懒惰"指的是领导者遇事不必事必躬亲该谁干的事就让谁去干各司其职各负其责给下属一定的自主权。领导太勤快下属有依赖这似乎已成规律。这里所说的"简单"指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性在部署工作时只需要告诉他们做什么即可不需要告诉他们怎么做给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想的太复杂下属就会很简单这是一种相辅相成的关系。

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