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制定人才标准.docx

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上传者: yang光武 2017-03-16 评分 5 0 101 14 457 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《制定人才标准docx》,可适用于人力资源领域,主题内容包含制定人才标准  导语:要找到好员工的第一步就是要有一个良好的人才招聘规划。我们在定制这个规划的时候一定要从实际出发。  如何制定人才标准根据:人员标符等。

制定人才标准  导语:要找到好员工的第一步就是要有一个良好的人才招聘规划。我们在定制这个规划的时候一定要从实际出发。  如何制定人才标准根据:人员标准有基本标准和关键标准两大类。基本标准是确定人能不能干这项工作而关键标准是确定人能不能干好这项工作。两者相互补充层层递进。制定好这两个标准企业才能按锁配钥匙找到符合要求的人员招聘才会成功。  人员的基本标准:人员三个匹配度  人员的基本标准是指他能胜任应聘职位的最基本要求它主要从三个方面来定义即:人员技能与岗位职责相匹配人员个性与岗位特点相匹配人员价值观与组织价值观相匹配。只有人员的三个匹配度都符合企业的要求他才有可能适应企业的工作。  ()人员价值观与企业价值观相匹配  许多企业在招聘人员时往往强调工作经验和技能而往往忽略了对人的职业道德考察。常言道“江山易改本性难移”企业很容易让员工掌握工作经验和技能但却很难教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人员能力越强带给企业的危害就越大。如携款潜逃、泄露企业机密、挖企业墙角。  另外了解应聘者的价值观也是一个重要内容。价值观支配个体行为员工对企业忠诚度的高低与其对企业价值观的认同度有密切关系。认同企业价值观的员工能够与企业文化更好的融合提高组织绩效。所以向应聘人员开诚布公的讲明本企业的优劣势提倡什麽、反对什麽企业文化的特点让应聘者权衡选择这样企业虽然有可能失去一些优秀人员但更能增加员工的稳定性。  ()人员技能与岗位职责相匹配  人员技能与岗位职责匹配主要是讲胜任岗位要求人才需要具备哪些基本技能包括学历、专业、经验等具备这些技能是做好一项工作的前提。要了解这些对企业来说就需要进行工作分析明确岗位职责把招聘职位的工作内容、特点和对人员的技能要求等编制成职位说明书让应聘者知道岗位的任职条件来后要干什麽。这样做也能让企业的招聘者做到心中有数。  现在一些企业招聘时由于没有明确的岗位职责和任职要求往往被应聘者优秀的个人条件所吸引引进人员时存在盲目高消费现象甚至内勤、前台人员都非本科不要。尤其是随着就业压力趋紧许多企业对人才更是挑肥拣瘦大材小用的事非常普遍部分高学历人才甚至还被当成装潢门面的花瓶派不上实际用场。这样不仅造成人员的浪费还为以后的人员流失埋下了隐患。  ()人员个性与岗位特点相匹配  人员个性也是招聘中要考虑的重要因素。随着现在专业化分工越来越细团队合作越来越重要如果人员是以自我为中心、合作能力不强就不适合在团队中工作。另外就是人员与团队的互补性团队成员个性都很强善于协调的员工就发挥作用死气沉沉的团队则需要性格开朗的人员活跃气氛。因此分析团队的特点招聘合作性和互补性强的新员工团队才能产生>的效果。  当然团队精神在绝大多数场合应该提倡个性独立的人也不能随意淘汰对企业的企管、质检等岗位来说坚持原则的人员更有用武之地。而设计策划部门特立独行的人有可能随时冒出创造的火花。因此招聘前一定要清楚把新人员放在哪个位置该岗位对人员个性等有哪些要求还要考虑新人员的职业取向以及可能的升迁位置等这样招来的员工才能“对号入座”发挥自身的价值。  人员的关键标准:岗位胜任能力  按照同样标准选来的人员他们的实际绩效可能相差甚远经验表明会干与干好并不一定划等号。导致人员绩效差异的还有很多非技能方面的因素如系统思考能力、决策能力、激励能力、人际交往、自我控制等。这些因素就是岗位关键胜任能力它决定了人员能不能出色的完成某项工作。  ()关键胜任特性:发掘人员的潜能  通过与任职者及其关联职位访谈对该职位典型的成功和失败事例进行分析再加上经验积累和同行参考等就能了解该岗位的关键胜任特性。同时对职位胜任特性进行定义分级、明确界定。这样依据胜任特性选人员可以有效避免人员学历、资历、名气对选拔者的影响更容易发现人员的潜能。如办公室主任由于经常接待客人协调各类关系、处理突发事件等因此沟通能力、组织协调、责任心就成了他的关键胜任能力。对设计人员来说技术水平、逻辑思维能力、创新能力就成了他的关键胜任能力。如图所示:办公室主任的胜任力轮廓图(实线表示一个基本合格的任职者应该具有的水平虚线部分表示一个优秀的任职者应该达到的水平)。  ()权重设计:突出最重要的胜任力  对一个职位来说各项胜任力的重要性往往不同因此对各项胜任力设定一定的权重会使选拔的结果更为合理。对办公室主任来说组织协调能力、沟通能力、灵活性是最重要的因此它们的权重可以加大设为(如图所示)而冲突管理、团队合作相对不如前者高权重可适当减少。只有对各项胜任力设定不同的权重才能保证人员是在最重要的胜任力上表现最优秀的人。根据胜任特性和权重我们可以画出办公室主任的职位轮廓图。有了这样的职位轮廓图就清楚的知道在招聘中应该对候选人的哪些特征进行考察对不同候选人的比较也主要依据这些特征进行。  ()标准测评:多种方法选人才  确定人员标准后就需要按照标准来甄选。现在许多企业还基本上靠简单的面试和主观印象来取人这样很难辨别出真正需要的人才。而依靠专业的测评工具全面衡量人才是跨国公司和一些大型企业普遍采用的方法。如专业笔试、半结构化面试、性格测试、情景模拟等把人员品质、能力等辨别方式巧妙的糅合在各种测试工具中从多个角度验证人员的素质能力同时通过背景调查、试用期考察来佐证。如下图所示在办公室主任的各个胜任力上都有几种测评工具来评价这样对应聘者的判断来自多种渠道有效的保证了合格人才进入公司。

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