吸引高素质人才、留住高素质人才的战略
在一次企业家交流会上，华东一位老板提出这一话题，引来了与会人员的一致响应：出招、诉苦，建言献策，热闹非凡。
大家分别从建立企业文化、清晰企业愿景、使命和核心价值观，建立系统化管理，实行公司化运作，通过绩效考核区分贡献大小，按贡献支付报酬，建立人才引进
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、建立透明薪酬政策，以及设立试用期、安排临时职务(如总经理助理)考察使用等诸多方面给出了很多建议。还有搭建人才成长的平台，扩展人才成长的舞台，栽好梧桐树自然引来金凤凰。
但是，提问者仍然感到无法解决其当下的问题：朋友介绍的人才，能力超群，引进就能解放自己，但是待遇要求很高，现有工资体系无法支撑;特例引进，则老员工无法接受。
笔者作为观察员，最后发
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了自己的观点。我首先针对提问者的具体问题给出了自己的个人建议，然后从企业不同的发展阶段应该采用不同策略提出了自己的看法：创业期靠“魅力”、成长期靠“前景”、成熟期靠“
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”。我的分阶段
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得到了与会者的高度认同，因此整理出来，让更多老板借鉴。
创业期吸引或留住人才靠老板“魅力”，考验的是老板的眼光，看准了的人才就大胆引进。
成长期企业吸引或留下人才靠“前景”，也就是企业愿景和行业前景，取舍靠双方缘分。人才看得上企业，企业老板和团队成员看得上引进人才，双方能够融合，人才就能留下来。
成熟企业吸引人才、留住人才就只剩下一条，靠“用人标准”。企业建立健全了
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的用人标准，人才会主动找上门来，人才激励机制会自动留下优秀人才，根本不需要老板为寻找人才发愁，也不用老板为人才奖励操心，一切均按照事先设定的标准行事。
道不同，不相为谋。不论企业处于何种阶段，再好的人才如果与企业核心价值观不同，不可引进。所谓德才兼备，以德为先，这里的“德”具体到每一个企业就是核心价值观。没有相同的价值观，人才即使进来，也留不住。有能力而价值观不同的人，不仅无法与团队相融，而且可能造成的破坏作用不小。
罗马不是一天建成的。企业用人问题特别是高素质人才的引进问题绝不可一概而论。创业初期用人，只能个案处理，老板完全可以个人决定。当企业达到一定规模成长到一定阶段之后，就要尝试建立人才引进机制，老板可以起主导作用，但一定要让各系统负责人参与其中，否则引进人才容易被孤立，直至被老成员群体“封杀”——这也是空降兵进不来的主要原因。当企业成长壮大之后，就必须靠机制、靠系统选、用、育、留“人才”了，这个时期任何个人独断专行都会对企业整体组织造成破坏。
具体问题具体解决，别人的经验只能参考。
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