-服装设计师薪酬激励方案比较研究

-服装设计师薪酬激励方案比较研究 学校代码：11517 学 号：201250519101 HENAN INSTITUTE OF ENGINEERING 题 目 服装设计师薪酬激励方案比较研究 专业班级 服装设计与工程1221 学 号 201250519101 院 （部） 服装学院 指导教师(职称) 张巧玲（副教授） 完成时间 2014年5月30日 河南工程学院论文版权使用授权书 本人完全了解河南工程学院关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交论文的印刷本和电子版本；学校有权保存论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以盈利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 论文作者签名： 年 月 日 河南工程学院毕业论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文，是本人在指导教师指导下，进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 年 月 日 河南工程学院 毕业论文任务书 题目 服装设计师薪酬激励方案比较研究 专业 服装设计与工程 学号 201250519101 姓名 陶林 一、主要内容 以服装设计师薪酬激励方案为研究对象，采用文案调查法、问卷调查、访谈法等研究方法,以处理好企业与设计师之间的关系为标准，建立合理、完善的设计师薪酬激励方案，能够促进企业对设计的高效管理、有利于发挥设计师的积极性和创造力，从而对企业战略目标的实现和竞争实力的提升产生积极意义。 二、基本要求 1、根据选择的论文题目，进行深入细致的调研，从图书馆和相关网站查找阅读大量的文献资料，以供做论文参考。 2、认真阅读相关专业理论书籍，在做论文的时候做到理论联系实际。 3、查阅文献资料不少于15篇，其中外文文献不少于2篇。根据查阅的文献资料情况，写出文献综述，字数不少于3000字；翻译外文文献一篇，译文字数不少于3000字，并分别单独装订成册。毕业论文篇幅为2万字左右，论文内容中体现出一定的计算机应用水平。 三、主要参考资料 1、通过中国知网、维普、万方、超星、Springer Link、ebsco、Emerald全文期刊回溯库等资源通道搜索与课题相关的优秀论文和期刊。 2、李卓华.服装设计师绩效 管理体系 怎么建立质量管理体系环保管理体系it运维服务管理体系质量体系程序文件项目安全生产管理体系 实证研究[D].北京：北京服装学院硕士学位论文，2010. 3、尚刚.ZY 公司薪酬及薪酬激励方案研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学硕士学位论文，2010：2-8. 4、陈美霞.服装导购员薪酬激励方案比较研究[J].山东纺织经济，2011，（8）：37-40. 23、王俊,刘晓刚,袁蓉.服装设计师绩效综合评估体系创建与研究[J].东华大学学报，2009. 24、袁芳.关于辽宁地区独立服装设计师现状的研究[D].沈阳：沈阳师范大学硕士学位论文，2011. 25、By Allan Alter Knowledge Workers Need Better Management , The Ohio State University Piketon Research and Extension Center. 26、McGregor, D, The Human Side of Enterprise, Mc Graw-Hill, New York, 1960. 完 成 期 限： 指导教师签名： 专业负责人签名： 年 月 日 摘要 ............................................................................................................................... I ABSTRACT ............................................................................................................... II 1 绪论 ......................................................................................................................... 1 1.1 研究背景及意义 ........................................................................................... 1 1.2 国内外研究综述 ........................................................................................... 1 1.2.1 服装设计师的定义 ...................................................................................... 1 1.2.2 薪酬激励机制的论述 .................................................................................. 2 1.2.3 相关薪酬激励理论 ...................................................................................... 3 1.2.4 国内外薪酬激励 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的发展历史 .............................................................. 3 1.3 研究的重点及创新 ....................................................................................... 4 1.4 研究的思路 ..................................................................................................... 5 2 薪酬激励方案的研究基础 ............................................................................... 6 2.1 企业文化 ......................................................................................................... 6 2.2 企业现况分析 ................................................................................................ 6 2.2.1 我国服装企业类型划分 ............................................................................ 6 2.2.2 不同类型企业对服装设计师能力要求的差异 ........................................ 7 3 国内服装设计师薪酬激励管理现状 ............................................................ 9 3.1 企业在管理服装设计师方面所面临的问题 ....................................... 9 3.2 服装企业实施设计师绩效管理分析 ..................................................... 9 3.3 服装企业设计师薪酬问题 ..................................................................... 11 3.4 服装设计师的薪酬结构 .......................................................................... 11 3.5 服装设计师岗位划分及培训发展规划 .............................................. 12 3.6 绩效薪酬的分配 ........................................................................................ 13 4 服装设计师薪酬激励相关因素实证研究 ................................................. 14 4.1 主体研究样本的选定 ............................................................................... 14 4.1.1 调研范围和对象的明确过程 .................................................................. 14 4.1.2 判断抽样方法和判别原则 ...................................................................... 14 4.2 跟踪调研和数据采集 ............................................................................... 14 4.3 调研数据分析 ............................................................................................. 14 4.3.1 数据分析的原则 ...................................................................................... 14 4.3.2 调研具体方法 .......................................................................................... 14 5 服装设计师能动性研究调研数据和分析 ................................................. 15 5.1 关于服装设计师的基本数据 ................................................................. 15 5.2 影响服装设计师能动性的因素筛选 ................................................... 15 5.3 服装设计师绩效考核在企业管理中的应用调研 ........................... 17 6 服装设计师薪酬激励研究方案设计 .......................................................... 19 6.1 引入服装设计师综合绩效评估体系 ................................................... 19 6.2 服装设计师综合绩效评估体系创建过程及框图模型 .................. 19 6.3 评估体系中评估因子量化赋值 ............................................................ 20 6.4 服装设计师绩效综合评估算法 ............................................................ 21 6.4.1 对评估因子的归一化处理 ...................................................................... 22 6.4.2 建立评估因子判断矩阵 .......................................................................... 22 6.4.3 按评估目标对设计师绩效排序 .............................................................. 23 7 服装设计师绩效综合评估体系实用性论证 ............................................ 24 7.1 引入前人关于对某服装设计中心内15名设计师进行绩效综合评估 实际应用 ............................................................................................................... 24 7.2 对服装设计师综合绩效考核体系的总结 ........................................... 24 8 结论与展望 ......................................................................................................... 26 致谢 ............................................................................................................................ 28 参考文献 .................................................................................................................. 29 附录 ............................................................................................................................ 31 COMPARATIVE STUDY OF COSTUME DESIGNER COMPENSATION INCENTIVE SCHEME ABSTRACT With the enhancement of comprehensive national strength, China's garment industry has become an important industry in the national economy. Enterprise has been faced with the transformation and upgrading in the process of internationalization. In this paper, through literature review method, questionnaire survey and other research methods, the analysis, comparison and study on the current designers’ incentive scheme institutional in clothing enterprises have been carried out. It expounds the research history of pay incentive at home and abroad, the incentive compensation theory at home and abroad which includes the trend of historical development and formation of salary incentive theory. Based on the compensation concept, dominant and recessive salary incentive scheme of designer were investigated in this study. This paper focuses on the introduction ot the comprehensive performance evaluation system of fashion designers providing different types of clothing enterprises with some guidelines to make a reasonable compensation incentive scheme. The research results in this paper have a positive significance for the realization of the enterprise strategic objectives and the improvement of competitive power. KEY WORDS costume designer；compensation incentive；program 1.1 研究背景及意义 激励是一个既古老又新鲜的话题。它不仅包含着科学的理论，而更多的是艺术。我国服装业伴随着综合国力的不断提高，已成为国家经济中重要产业，随着国际化发展，企业发展已经面临升级转型。服装设计师是服装企业的核心之一，当前设计师们跳槽现象十分严重，企业老板十分担忧，然而束手无策。服装企业缺乏对设计师的有效管理，没有把设计师的优势转化为品牌资源，设计师在与企业合作中并没有发挥出其应有的优势，积极性不高，这样必然限制服装企业竞争力的提高。 随着竞争力的加大，我国服装企业的竞争逐渐向人力资源方向发展。事实证明服装企业依靠粗犷的运作很难保证企业的长远发展。随着我国本土品牌的崛起，设计师承担了推动品牌建设的重任。服装设计与企业经济基础、生产条件相结合，有计划有目的地生产出符合市场需求的产品。如何对设计师进行有效管理，保证他们在合作的基础上进行良性的竞争，激发设计师持续的创新力，避免盲目、低效的设计以及浪费企业生产资源，企业需要对设计师进行有效的管理，合理的薪酬激励管理是一种系统科学的、符合设计师工作特点的管理形式，它能够沟通设计师与企业的关系，保障企业的设计活动正常进行，充分调动服装设计师的积极性，提高设计师的创新能力，提高企业效率。处理好企业与设计师之间的关系，直接关系企业设计管理的工作效率与结果，建立完善的设计师薪酬管理体系，能够激发设计师的潜力，保障企业的长久可持续发展。 1.2 国内外研究综述 1.2.1 服装设计师的定义 袁芳（2011）在其硕士论文《关于辽宁地区独立服装设计师现状的研究》[1]中指出：服装设计师是指拥有一定的绘画能力和创造力,掌握服装的款式、色彩和面料等相关知识,对于服装的裁剪制作、缝制工艺、结构设计等方面有一定的了解,懂得服装相关理论知识的人。服装设计师是能够把握流行时尚风格,了解服装销售市场和面料市场,并能适应市场需求进行相关服装设计的专业人才。服装设计师不仅要具有以上素质还应掌握应用于服装设计领域的相关电脑软件,同时还具备一定的统筹决策能力。 1.2.2 薪酬激励机制的论述 1.2.2.1 薪酬的定义 有的人认为薪酬只包括工资、奖金福利等；而有的人认为对员工的一切回报都可以称为薪酬。薪酬系统不仅仅包含货币性支付，在企业内部除此之外，员工还有其他动机和偏好，货币的好处并不能影响人的全部动机[2]。美国学者布鲁斯认为[3]，薪酬即整体薪酬包括显性薪酬和隐性薪酬，显性薪酬即是货币性支付工资，而隐性薪酬包括参与公司行为、拥有安全舒适的工作环境、公众认可、对同事间交流的满意度、对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰等；显性薪酬涵概物质刺激的层次，他通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。在公司的薪酬系统中，我们必须承认，显性薪酬是十分重要的，同时也是对薪酬系统影响最大的组成部分。它的重要性并不在于它比其他类型的薪酬更有价值，而在于它可以转化成任何员工认为最有价值的东西。 1.2.2.2 薪酬激励管理的内涵 薪酬激励管理不仅是企业得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，也是企业育人、激人、留人的成败之所在。薪酬激励管理的好坏直接影响着企业的经营成功与失败。激励，激励机制是企业 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的核心，目的是最大限度的调动企业员工的积极性、主动性和创造性。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统设计的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 薪酬激励管理本质就在于要用适当的薪酬花费给企业组织带来最大的收益。主要包括两个方面： 第一，要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益； 第二，要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制，用最合适的花费为组织谋取最大的利益。薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。 只有当员工的付出能够在得到相应的让其满意的薪资报酬时，员工才会有崇高的工作积极性以及对未来的美好憧憬。 所谓薪酬激励，是指为了激励员工而设计的一整套具有激励作用的薪酬制度，并运用科学方法加以实施，最终达到企业目标的薪酬管理方式。一个完善薪酬激励 机制应当坚持对外具有竞争性，对内具有公平性以及适用性原则。 何岸（2004）在其硕士论文《科学的薪酬激励机制探析》[4]中指出：薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑,使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。 1.2.3 相关薪酬激励理论 李永岐（2010）在其硕士论文《A 公司销售人员的薪酬激励研究》[3]中指出：在激励的理论中，与薪酬有关的激励理论主要有：马斯洛的需要层次论，以美国行为科学家为代表的马斯洛提出；期望理论，它是由弗洛姆研究并分析激励力量大小和各种变量之间的函数关系；公平理论，也称社会比较理论，是指员工不仅关心通过自己努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人之间相对报酬的关心。 1.2.4 国内外薪酬激励制度的发展历史 1.2.4.1 早期工厂制度阶段 巴比奇提出利润分享计划: (1) 工人的部分工资要视工厂利润而定； (2) 工人如果能提出改进建议,便可获得另外的好处,也就是建议奖金。除分享利润外,工人按照他们所承担的任务的性质获得相应的固定工资。 1.2.4.2 科学管理阶段 弗雷德里克.W.泰罗1895年制订了新的薪酬激励方法： (l) 通过工时研究进行观察和分析以确定工资标准； (2) 差别计件工资制； (3) 把钱付给人而不是职位。 接着甘特提出了：完成任务发奖金的制度，如果工人在规定时间或少于规定时间内完成任务，他们将获得按该时间的百分比获得额外的报酬。 1938年，约瑟夫?斯坎伦提出团体薪酬激励计划。 1.2.4.3 行为科学阶段 詹姆斯?F?林肯提出并试验了一种以经验为基础的薪酬激励方法。他认为激励员工的主要因素是对员工技能的承认。林肯根据员工的能力发挥程度、对公司的贡 1.4 研究的思路 本论文主要研究合理的服装设计师薪酬激励方案，以服装设计师薪酬激励方案为研究对象，采用文案调查法、访谈法、问卷调查等研究方法,通过对目前服装企业中现有的设计师激励方案制度分析、比较、研究，建立合理、完善的设计师薪酬激励方案，促进企业对设计的高效管理、发挥设计师的积极性和创造力，从而对企业战略目标的实现和竞争实力的提升产生积极意义。对服装设计师薪酬激励方案的研究离不开对服装企业环境的判定，本论文的研究围绕企业的环境和现状制定行之有效的服装设计师薪酬激励方案，研究建立适合企业文化的设计师薪酬管理体系。 具体包括以下几个方面： （1）对企业自身的研究分析。企业的文化价值观，决定了企业如何做，做什么。决定了企业设计风格的评估标准。企业的发展环境，影响着对设计师做出合理的绩效目标要求。对企业的核心竞争优势以及企业的发展战略分析以此要求和鞭策设计师，找出最佳的 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 设计师绩效的指标。 （2）研究服装设计师岗位设计与晋升方向。服装设计师岗位设计能够明确设计师岗位工作范畴，明确相应职位服装设计师应该具备的能力素质。同时也为岗位薪资绩效评估确立了评估标准。此外，设计师岗位设计与晋升方向也是隐性薪酬的一部分，对设计师激励也是必不可少的一部分。 （3）服装设计师绩效综合评估体系的研究。服装设计师薪酬激励方案的研究离不开对服装设计师绩效评估的研究，绩效考核是对设计师完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。合理的薪酬激励方案要有章可循，服装设计师绩效综合评估体系就为其提供了依据。 （4）企业分层级的设计师绩效考核与薪酬激励研究。企业分层级考核有助于设计师与企业的更好结合，有助于实现组织利益最大化，设计资源的充分发挥。 2 薪酬激励方案的研究基础 2.1 企业文化 卢梭在《社会契约论》中定义文化：“文化是风俗、习惯、特别是舆论”。“企业文化则是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则”。企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。企业竞争，实质是企业文化的竞争。 服装设计师进入企业，感受最深的是企业的人际氛围和创作环境，这些也是对设计师工作效率影响最大的因素之一。一个人是否愿意主动、积极、开心来上班，是否愿意积极主动地去完成任务，这种态度在很大程度上决定了工作的效率和结果的完美程度。保持良好的积极态度虽然受个人性格与品质的影响，但是很大一部分程度取决于企业的文化氛围和价值导向。个人与集体的价值是否矛盾、意愿是否相同、经济利益是否冲突，严重影响服装设计师的工作态度和工作效率。此外，良好的企业文化也是对设计师的一种隐性薪酬奖励。 2.2 企业现况分析 2.2.1 我国服装企业类型划分 我国的服装市场在经历了多年的发展，形成了发展水平差异较大、经营模式各有不同的特点，服装设计师的绩效评估体系中涉及的指标也随着企业类型的差异而有所不同： （1）随着我国服装行业的发展，逐渐形成了以珠江三角洲、长江三角洲、东南沿海、北京、中原区域、东北区域服装产业集群。 （2）按产品类别划分，我国服装企业可分为女装、时装、休闲装、职业装、运动、户外、羽绒服、礼服、内衣等企业。 （3）按组织形式划分，我国服装企业可分为服装服饰有限责任公司、服装服饰股份有限公司和非公司形式的合伙制企业、个人独资企业、个体工商户等。 （4）按经营模式划分有以下几种企业类型: ①以服装生产和加工为主的企业 ②简单自产自销型企业 ③品牌经营企业 （5）按品牌设计风格划分，可分为艺术类风格品牌和商业品牌。 （6）按品牌来源国划分，可分为国内自有品牌、国际品牌。 （7）按女装消费者特征划分： ①按着装者年龄划分可分为：少女品牌、少淑品牌、熟女品牌 ②按着装人群的风格特征划分可分为：“俗女”品牌和“素女”品牌 2.2.2 不同类型企业对服装设计师能力要求的差异 表2-1 不同类型企业对服装设计师能力要求的差异 服装企业分类 企业及产品特点 对设计师的要求 出款频率高、思维活跃、 企业密集、竞争激烈、周转较快、服装 感觉灵敏、细节与装饰能 对服装结构变化的把握 企业密度不高、受政治因素影响较大、能力、服装品质的提升能服装设计注重结构变化和品质感的表达 力、服装概念的创新能力 单品类的设计能力要求 品牌企业较少 对服装的经典感的把握 高端品牌企业较少 力强 以四川为中心集中了一些加工类的品牌不怎么需要设计师、按照企业 客户要求调整纸样 稳重、典雅 产品更换快 款式多 产品设计严谨注重文化差异 注重运动舒适性、美观 注重服装实用性 不参与四季产品的更替竞争 品质感和设计感 注重品质感 注重对流行感的把握 注重休闲时尚 设计严谨、了解不同职业文化差异 了解生理结构与运动面料知识 对设计师户外经验与体验的要求高 防寒面料及防寒专业知识的掌握要求高 对文化的了解、对奢华感的把握 对人体工学的研究能力 设计变现要求较高 注重品牌文化和故事对产品的影响 按企业所在区域划分 中原区域 东北区域 西部 女装 时装 休闲装 职业装 运动装 按产品类别 户外装 羽绒服 礼服 内衣 不过多参与季节性竞争 股份有限公司 销售压力较大 按组织形式 责任有限公司 非常注重品牌文化和故事 非公司形式组织 推广和管理能力较弱 生产加工型 虚拟经营型 按经营模式 批发型 散货零售型 按设计风格 注重加工数量 注重品牌建设 注重销售量和库存量 收集不同货源的服装 艺术类风格品牌 注重品牌艺术宣传 商业品牌 注重商业销售利益 按品牌来源国国内自有品牌 注重国内品牌文化 家 国际品牌 领导者较多是国际人士 少女 年龄 少淑 按消费者特征 熟女 素女 风格 注重市场 变化、时尚 稳重、知性 经典和品质 重视企业理念、质朴 设计师的快速反映要求较高 无设计能力要求或者要求较低 对设计要求较高 对设计师的快速反应能力要求较高 设计力要求低但是要有一定的品味和见地 注重设计师的艺术修养 注重设计师市场的眼光 对外语要求不高 对外语能力要求较高 要求设计师时尚感较强、思维活跃 要求设计师有稳重大气的设计理念 要求设计师品质控制能力较强 要求设计师与企业价值观吻合 要求设计师有市场敏锐力 到个人的绩效状况。由于都属于开放性的题目设计，在实际操做中，上下级同级之间的评价差异不大，很难做出恰当结论，在结果应用过程中存在很多问题。 （2）“KPI”考核法，KPI关键绩效指标是多数企业采用的绩效方法，是针对企业关键流程及能够量化的指标来控制和监督企业的绩效。这种方式通过结果来考察绩效，缺乏对过程控制和员工素质的管理。 （4）BSC考评法，平衡计分卡（Balance Scorecard, BSC）是由哈佛商学院教 授罗伯特，卡普兰和复兴全球战略集团总裁大卫P诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。 （5）绩效棱镜，绩效棱镜的内容包括五个方面，利益相关者的满意度、战略制定、企业流程、各种能力、利益相关者的贡献度，企业根据这五个方面的顺序来选择评估指标。对于满意度的衡量较为抽象，在搜取指标的过程中投入较大，操作复杂，不利于获取准确的考核结果。 通过对文献阅读以及对设计师调查，我国服装企业实施服装设计师绩效管理混乱，存在很多问题。第一，有些企业将服装设计师按工作年限分级，在公司工作时间越久，经过考核评定，等级称谓将会越高，最后按照销售额完成情况发放奖金给予奖励。这种绩效考核严重打击服装设计师的积极性，绩效管理失去了意义，因为奖金薪酬要靠熬时间。这种绩效管理，只能让服装设计师感到不公平，进而出现消极情绪，严重影响设计师的工作效率和上进心。第二，有些公司对设计师考核评定指标过于简单，仅对考勤优秀以及订货指标完成率高的进行提成奖励。第三，有些公司全盘使用其他公司考核标准，在实施过程中遇到各种问题，绩效考核无法得到有效实施。 此外，实施设计师绩效管理的服装企业中，多数企业以目标或服装设计师行为来进行考核。以目标考核的企业主要考核指标为出款量、款式成功率和订货成功率。服装设计师注重出款数量，经常加班工作，对创新设计研究较少，多以网上或市场上销售火爆的款式为仿照对象，创新设计较少，同事之间也相互提防。长期以往，服装设计师体力透支，工作效率低下，设计质量下降。并且服装设计师之间无法有效进行设计合作、互相学习。长期在这样的环境下，设计师的能动性和创新性很难得到发挥，并且不利于培养设计师团队合作意识；以设计师行为来进行考核的企业主要采用 360o考评。设计师通过上级、同级、下级及相关客户的评价来得到个人的绩效状况。这种方式主要通过管理者与评价人的主观意识及公 正公平性来评定，某种程度上提高了服装设计师能动性能和表现意识，但在实际评定中是很难做到公平公正。最终这种方式的考核大多成了走过场，很难发挥绩效考核作用。 3.3 服装企业设计师薪酬问题 在服装企业中服装设计师的薪资一般采用基本工资较多，通过对职级的判断和定位，发放给设计师一定职级的工资。设计合理高效的薪酬激励体系可以合理控制人才成本，有助于企业吸引、激励和留住优秀人才，促进企业可持续发展。 动机公平理中表明，人们在工作中有公平性需求，特别追求自身付出和贡献与回报之间的平衡性。公平理论认为，一个人如果感受到不公平，头脑便产生紧张反应或者压力，便会努力减少这种紧张感和不公平。长期处在这种环境中，服装设计师会因为不公平而产生抵抗情绪，工作消极，工作效率低下。 服装企业中设计师的薪酬问题主要有以下几点： （1）由于职级定位不清晰或者在职位升降时期，薪资发放面临尴尬。 （2）工资差异小无法在很大程度上调动员工积极性，没有受到利益的刺激、 也没有同公司进退与共的情感凝合； （3）固定工资更容易侧重员工资历来评定，忽略了绩效的差异，在分配公平 中容易产生争议； （4）与行业内薪酬情况进行对比，产生落差感，对工作不满、泄气的现象也 较为常见。 3.4 服装设计师的薪酬结构 通过文献查阅，在考虑企业综合效益前提下，选择高于行业或市场平均水平的薪酬水平，能够更好发挥薪酬的激励作用。但是值得注意的是，薪酬水平并不是越高就越好，高薪酬并不一定起到好的激励作用。薪酬水平的激励作用有着边际递减效应，只有和其他因素相结合，综合运用才能更好地发挥激励作用。 薪酬结构指企业内部不同岗级或职级人员之间的薪酬差距，或同一岗级或职级人员之间的薪级差距，是企业内部分配关系的具体体现，也是薪酬内在公平的主要体现。要发挥薪酬结构的激励作用，一是要通过岗位价值评估，合理确定不同岗级或职级之间的薪酬差距并建立正常调整机制，满足职工的自我公平和比较公平心理。二是在确定薪酬结构时，要根据不同人员的性质开辟或设计多种形式的升薪通 道，避免用过于简单或单一的方式作为薪酬变动依据，造成职工升薪动力的自我扼杀。 3.5 服装设计师岗位划分及培训发展规划 在我国服装企业中选用设计师更多在乎设计师个人素质经验与设计师在企业中的绩效来划分职位，对设计师个人的职业规划考虑较少，随着这几年设计师流动性的增高，企业在用人当比以前较为重视员工个人的个人规划。员工长期的职业生涯规划可以通过短期项目申报制度和提交个人短期规划来与公司互动。根据个人性格特征、按照岗位需求相应的配置人员[8]。 表3-1 服装设计师岗位划分及培训发展规划 岗位 级职责 名称 别 知识 技能 专业素质 个人素质 学历 经 验 业务晋升方向 目标 设计助理 1 正面价值观、服装专业基础绘画、色彩、主动、创新、跟进 合作意识、适知识 版型、立裁 责任、合作 应能力 无 跟进 设计师 能独立从事熟悉公司流程开拓精神、勤设计师 2 单品开发 个别面料开创新、合作 和要求标准 奋创新 发 能从事多组风险、激励变通、分析、要求的多种面主设计师 3 系列开发 面料的系列他人、管理解决问题的能料的习性和应设计 能力 力 用 有成熟的设计 守法、熟悉公司独立完成系 列设计、较大专责任心、督以上熟悉符合公司1-2年助单品理经验 数量 主设计师 3年企业设计经验 系列数量 设计经理 五年以 历史流年表和导力、重大变通、协调、学历 上品牌季度设计经理 4 季度开发 强沟通能设计总监 产品构成结构、疑难问题解团队合作力 设计经数量 力、管理能能避免工艺和决力 验 力 后整理的问题 广博的知识面、 设计总监 5 把控部门懂管理、对品牌文化有深刻体力、团队建深厚艺术修设力、方向养、整体计指引力很强划控制力、宽容、乐善、七年公司设计完成经验或设计 行业重部门 要影响规划、 力的重管理 要人士 总经理 说服力和书激励素质、积极、组织协会，对行业现建设管理 面表达力、组织素质、调 状、未来有深刻管理能力、解决问题能认识 统筹协调力 力、亲和力 企业与服装设计师在一段时间内利益的契合，保证了企业与服装设计师的和谐共处，为了保障设计师的长期稳定性和设计师能力长期稳定的发挥，企业要考虑设计师的职业规划，职业规划的管理可分为长期规划与短期规划两个层面，在这些层面上的沟通能增强企业对员工的了解和管理，在公司情况允许的范围为设计师提供职业发展方向的帮助，为设计师提供学习和培训的机会，使设计师在公司内发展得到进步的同时也有利于公司发展的整体规划。 3.6 绩效薪酬的分配 企业中服装设计师从事分工的不同影响到了设计师绩效的平均性，如：在同一职级内，部分设计师承担的系列责任的不同，有些需要完成春夏开发、有些需要完成秋冬开发，而春夏和秋冬的销售情况是根据企业形象和风格存在明显差异，部分设计师承接的系列要求是为品牌形象推广而做的，这类产品艺术气息较浓也许会影响到单位产品的销售情况，如何做到公平。 企业用人过程当中对设计师的评估，一方面要考虑评估是否清晰合理，利益分配是否合理，还需要分析同等人才在行业当中的竞争能力，一方面要考虑设计师在本企业中的贡献，也就是员工对本企业的重要意义；另一方面需要考虑设计师在行业内的价值水平，也就是设计师对行业的重要意义。 5 服装设计师能动性研究调研数据和分析 5.1 关于服装设计师的基本数据 服装设计师的基本数据本次调研涉及设计师性别、设计职位、所在公司设计师人数、设计师在公司的工作时间、从事设计的时间、目前薪酬状况、对设计工作的看法、对薪酬管理的看法等。通过对服装设计师基本的调研了解，可以从一定程度上了解设计师对薪酬激励管理的态度，以及服装设计师的切实内在需求所在，进而为建立合理的薪酬激励方案提供依据。 5.2 影响服装设计师能动性的因素筛选 经过查阅大量文献，本调研筛选出了16个影响设计师工作积极性、主动性和工作效率的因素。16个因素分别为薪酬的变动、具有挑战性的工作、奖金和福利、阶段休假、淘汰机制、职位变动、职业发展规划、荣誉激励、与管理者沟通的机会、被上级赏识、可以得到专业相关培训机会、可以得到出国考察的机会、企业考核制度的管理和约束、参与企业重要会议的参与感、良好的企业文化、领导授权。通过调研可以了解到影响服装设计师能动性主要因素，从而为制定服装设计师薪酬激励方案提供参照。 此次调研有一问题：请问您认为哪方面的改善可以显著提高您的工作效率？多选题 按照重要程度从上到下依次排列。调研结果如: 图5-1 图5-1 可以显著提高工作效率的因素 结果显示，除了薪酬（显性薪酬）之外，其他几个隐性薪酬在设计师能动方面 的影响也很大，其中工作环境就是一个特别重要的因素，甚至超越了显性薪酬的作用。 另一调研问题：请挑出前6个对您工作能动性影响最大的因素，按照强弱程度排序。调研结果如: 图5-2 图5-2 工作能动性影响最大的因素 参考其他相关问卷调研：数据来源：http://www.sojump.com/report/2725375.aspx?qc= 请挑出前5个对您工作能动性影响最大的因素，按照强弱程度排序。结果如：图5-3 图5-3 工作能动性影响最大的因素 结果显示薪酬的变动（显性薪酬）、奖金和福利（隐性薪酬）、专业相关培训（隐性薪酬）是最能够激励设计师的因素，其次是其他几个隐性薪酬因素，这为我们建 立合理的薪酬激励方案提供了参考。企业与服装设计师在一段时间内利益的契合，保证了企业与服装设计师的和谐共处，企业要考虑设计师的职业规划，在公司情况允许的范围为设计师提供职业发展方向的帮助，为设计师提供学习和培训的机会，使设计师在公司内发展得到进步的同时也有利于公司发展的整体规划。 5.3 服装设计师绩效考核在企业管理中的应用调研 为了了解服装设计师绩效考核管理对设计师能动性影响，本论文设计了服装设计师在企业管理中关于绩效考核的相关问卷进行调研。 问卷中有一题：绩效考核实施过程对您工作的积极性与主动性是否有促进作用？(例如你希望通过提高绩效考核成绩获得更多的奖金或是得到升职的机会等)调研结果如：图5-4 图5-4 绩效考核的影响 从调研结果以及与服装设计师、企业管理者交流所知，合理的绩效考核对服装设计师薪酬激励方案的建立具有重要意义，薪酬激励与考核的关系密不可分。没有考核为支撑的薪酬激励制度是不长久的。企业的薪酬激励方案在很大程度上决定着企业的自身成败。成功的薪酬激励方案必须以合理的考核为支撑，好的薪酬激励方案一定是公平的，支付不与业绩挂钩、或者支付不公平往往是薪酬激励失败的重要原因，所以薪酬激励方案的设计必须依托合理的绩效考核。 下面是关于绩效管理考核的调研问题：较为公正合理的绩效考核的结果如果作为企业激励员工措施的依据(如薪酬的调整、奖金的发放、培训机会和出国机会评选等)，是否会对您的工作积极性产生影响？调研结果如：图5-5 图5-5 绩效管理考核的影响 公平是激励的原动力，人们能否受到激励，不单单在于他们得到了什么，还在于他们所得到的与别人所得到的是否公平。调研结果也证实了这点，好的激励方案必须要建立在公平的基础上才会长久，员工与企业才会长期可持续发展。 6.3 评估体系中评估因子量化赋值 对服装设计师综合绩效评估体系框架中各单项模块内容进行细化分解和筛选之后,一共得到33个具体的评估因子,见表6-1～表6-6[26]。 表6-1 设计师基本信息模块内容和指标量化值 变量名 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 评估因子 设计师编号 设计师姓名 性别 年龄 学历 职务 从事设计时间 企业内服务时间 健康状况 专业级别 社会知名度 因子量化方法 按企业内部规则,编码标识 取设计师姓名,编码标识 男:1,女:2 根据年龄,19～24:1,25～29:2,30～34:3,35～39:4,40～50:5 中专及以下:1,大专:2,本科:3,硕士:4,博士:5 设计助理:1,设计师:2,设计总监:3,品牌经理:4 取实际从业时间 取实际服务时间 差:1,较差:2,一般:3,良好:4,很好:5 助理设计师:1,中级设计师:2,高级设计师:3 低:1,较低:2,一般:3,较高:4,高:5 变量名 B1 B2 B3 B4 新款式设计数量（单位:款） 新款式设计开发周期单位（单位:周） 被采纳投产款式数量（单位:款） 盈利款式数量（单位:款） 因子量化方法 取实际数值 取实际数值 取实际数值 取实际数值 变量名 C1 C2 C3 因子量化方法 新设计款式实现销售收入总额（单位:万元） 取实际数值 新设计款式单款实现销售收入(单位:万元) 取实际数值 新款式产品开发直接成本投入(单位:万元) 取实际数值 新款式产品开发间接成本投入(单位:万元) 取实际数值 变量名 评估因子 D1 国际级服装设计比赛获奖 因子量化方法 无奖:1,优秀奖及入围奖:2,三等奖:3,二等奖:4,一等奖:5 D2 全国级服装设计比赛获奖 无奖:1,优秀奖及入围奖:2,三等奖:3,二等奖:4,一等奖:5 地区级设计比赛获奖 无奖:1,优秀奖及入围奖:2,三等奖:3,二等奖:4奖:5 D4 D5 D6 参与品牌新款式发布会数量(单位:款) 取实际数值 对品牌知名度提升贡献 对品牌拓展与衍生的贡献 极小:1,较少:2,一般:3,较多:4,很大:5 极小:1,较少:2,一般:3,较多:4,很大:5 变量名 E1 E2 每年度新款式设计专利数量 原创性新款式数量(单位:款) 因子量化方法 取实际数值 取实际数值 变量名 F1 款式风格设计取向按设计编码标识— 因子量化方法 洗练:1,优雅:2,浪漫:3,民族:4,乡村:5,活泼:6,男性化:7,现代:8 F2 F3 F4 F5 F6 款式整体设计水平 款式画稿表现水平 款式搭配效果 款式板型结构 品牌风格认知度 差:1,较差:2,一般:3,较好:4,好:5 差:1,较差:2,一般:3,较好:4,好:5 差:1,较差:2,一般:3,较好:4,好:5 差:1,较差:2,一般:3,较好:4,好:5 差:1,较差:2,一般:3,较好:4,好:5 6.4 服装设计师绩效综合评估算法 完成对服装设计师设计绩效综合评估体系中6个模块和具体因子的分析后,采用优劣解距离法(TOPSIS)算法对各项模块进行综合评价。 TOPSIS法是C.L.Hwang和K.Yoon于1981年首次提出，TOPSIS法根据有限个 评价对象与理想化目标的接近程度进行排序的方法，是在现有的对象中进行相对优劣的评价。TOPSIS法是多目标决策分析中一种常用的有效方法，又称为优劣解距离法。TOPSIS法是一种逼近于理想解的排序法，该方法只要求各效用函数具有单调递增（或递减）性就行。 它的基本原理：通过检测评价对象与最优解、最劣解的距离来进行排序，若评价对象最靠近最优解同时又最远离最劣解，则为最好；否则不为最优。其中最优解的各指标值都达到各评价指标的最优值。最劣解的各指标值都达到各评价指标的最差值。 TOPSIS法其中“理想解”和“负理想解”是TOPSIS法的两个基本概念。所谓理想解是一设想的最优的解（方案），它的各个属性值都达到各备选方案中的最好的值；而负理想解是一设想的最劣的解（方案），它的各个属性值都达到各备选方案中的最坏的值。方案排序的规则是把各备选方案与理想解和负理想解做比较，若其中有一个方案最接近理想解，而同时又远离负理想解，则该方案是备选方案中最好的方案。 6.4.1 对评估因子的归一化处理 评估系统中包涵两种形式的评估因子,可以分为:量化值与无量化值.其中对量化值评估因子的处理,采取实际数值的方法赋值。 对系统中无量化值因子进行数据处理，将无量化值转化为量化值采用以下几种方式： （1）对于A1,A2,F1,F2,F3,F4,F5,F6等评估因子,结合企业内部规则或行业规则采用编码； （2）对于A3,A5,A10,D1,D2,D3采用直接赋值法进行转化； （3）对于A9,A11,D5,D6,F6采用5级线性分段来描述,分别为“差、较差、一般、较好、好”，对应评分值为“1,2,3,4,5”。 通过上面几种方法结合,将整个综合评估系统中评估标准做到一致。 6.4.2 建立评估因子判断矩阵 首先应用归一化矩阵的公式(1)对4项评估因子进行规一化处理,并建立相应矩阵。 ?a11?a21 ?...??an1 a12a22...an2 a13a23...an3 ............ a2m?? ?anm? Z+=（ai1max ，ai2max ，... ，aimmax） （6-2） Z-=（ai1min ，ai2min ，... ，aimmin） （6-3） 由指标归一化矩阵值,根据式(6-2)和(6-3)分别得到工作效率指标的最优质向 量和最劣质向量[26]。 6.4.3 按评估目标对设计师绩效排序 根据式(6-4),(6-5)和(6-6): （6-4） （6-5） Di?Di （6-6） 求得各服装设计师工作效率指标Z+与Z-的距离D+i与D-i,并计算出各评价对象与最优方案的接近程度Ci。根据服装设计师各种不同评估目标的要求,然后进行综合绩效与各单项绩效的排序,例如:按产品设计方向对设计师绩效排序；或按企业职务,对设计师、设计助理绩效排队[26]。 在实际应用中客观、全面地评估服装企业内部各级服装设计师的综合设计能力,对设计师绩效可以进行科学排序。 合理的绩效考核对服装设计师薪酬激励方案的建立具有重要意义，薪酬激励与考核的关系密不可分。没有考核为支撑的薪酬激励制度是不长久的。企业的薪酬激励方案在很大程度上决定着企业的自身成败。成功的薪酬激励方案必须以合理的考核为支撑，好的薪酬激励方案一定是公平的，支付不与业绩挂钩、或者支付不公平往往是薪酬激励失败的重要原因，所以薪酬激励方案的设计必须依托合理的绩效考核。 该体系通过定期收集企业自身设计师信息,结合数据化处理排序与科学分析,从而为服装设计师薪酬激励方案提供依据。 8 结论与展望 随着竞争力的加大，我国服装企业的竞争逐渐向人力资源方向发展。事实证明服装企业依靠粗犷的运作很难保证企业的长远发展。随着我国本土品牌的崛起，设计师承担了推动品牌建设的重任。服装设计师在企业发展中的作用越来越重要，也是确保服装企业获得核心竞争优势的关键。因此，如何吸引、留住设计师成了关键问题。处理好企业与设计师之间的关系，直接关系企业设计管理的工作效率与结果，建立完善的设计师薪酬管理体系，能够激发设计师的潜力，保障企业的长久可持续发展。 通过大量阅读有关薪酬激励的文献，阐述了国内外薪酬激励的研究历史，提出了本文研究的背景及意义。本文整理了国内外薪酬激励理论，包括历史发展趋势及形成的薪酬激励理论。现在服装企业为了更好地激励员工，本文从薪酬的概念出发，从显性薪酬和隐性薪酬两方面研究设计师的薪酬激励方案。本文通过调研以及大量阅读文献最终为服装设计师薪酬激励方案提出建议。 本文的主要研究成果如下： （1）本文从薪酬的概念出发，从显性薪酬和隐性薪酬两方面研究服装设计师的薪酬激励方案。 （2）服装企业中，不同层次类型的服装企业对服装设计师需求各不相同。通过文献查阅以及和企业的交流，本文总结分析出不同企业对设计师能力要求。 （3）通过对各层次企业的需求分析，以及对服装设计师的调研，提出了对设计师进行分层级管理。本文为不同类型的服装企业制定合理的薪酬激励方案提供了参考依据。 （4）本文通过研究引入了服装设计师综合绩效评估体系，由于时间、课题的复杂程度以及本人能力的限制，此次研究仍然存在着一定的局限性，需要进一步的完善，主要有如下几个方面： ①本文在确定影响服装设计师能动性因素方面还是不够全面，另外对服装设计师的问卷调查量较小，数据处理上不够完善，在此方面还需要加强努力。 ②服装设计师综合绩效评估体系在实际应用中还较少，还需要在实际应用中进一步研究与验证。 ③本文在对服装设计师薪酬激励方案研究上没有做到具体定量化研究，还需要 企业管理者进行进一步定量化制定激励方案。 致 谢 这篇毕业论文的完成，我首先要感谢我的指导老师张巧玲老师。她在我论文开题阶段就给我以悉心指导，在资料收集整理、整体布局构思方面、问卷调研等过程中又是给予大量帮助和指导，令我不仅仅完成了论文，也让我学到了许多书本之外的知识，在此特致以深深的感谢。同时也要感谢热心帮助鼓励我的同学、校友以及众多设计师网友，他们在我做问卷调研阶段给了我很多帮助。 在毕业论文完成的过程中，让我知道了无事不艰难，每件事都需要自己主动去争取、主动去学习。完成这篇论文时，最深的感触就是时间紧张，拓展性知识很是缺乏，在此感谢帮助过我的人，没有他们的帮助，我是不可能完成论文的。在此再次感谢我的指导老师张老师，在完成论文的关键过程中，给予我悉心的指导和帮助。老师严谨的治学态度，给我留下了深刻的印象，将会在我今后的生活中影响着我。 简短的论文致谢，在此也感谢各位评审老师在百忙之中抽出宝贵时间来审阅我的论文。 感谢所有与我共享阳光与快乐的同学。 感谢给予我平静与温暖的家人，最后也感谢下自己。 谨以此致谢，路还长，携一颗感恩的心前行。 2005. [25] 尚刚．ZY公司薪酬及薪酬激励方案研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学硕士学位论文，2010： [26] 王俊，刘晓刚,袁蓉.服装设计师绩效综合评估体系创建与研究[J].东华大学学报,2009，2 （1）：49-52. [27] By Allan Alter Knowledge Workers Need Better Management , The Ohio State University Piketon Research and Extension Center. [28] McGregor, D, The Human Side of Enterprise, Mc Graw-Hill, New York, 1960. 《服装设计师薪酬激励管理与能动性关系研究调查问卷》 感谢您在百忙之中参与《服装设计师薪酬激励管理与能动性关系研究》的调研工作，我是河南工程学院的学生，这是一份基于提高服装设计师能动性的薪酬激励管理方式的调查问卷，调查结果代表您个人观点，问卷内容只做学术论文研究的参考，论文不记名也不会注明所在企业，绝不会以商业目的泄露公司机密。 问卷第一部分——服装设计师的一般情况 1. 您的性别 A 男 B 女 2.您目前从事的设计职位是 A 设计助理 B 设计师C 主设计师D设计经理E 设计总监F 其他 3.您所在公司的设计师人数 A 3人以下B 3-6人C 7-10人D11-20人E 20人以上 4.您在目前公司工作的时间 A 6个月及以下B 6-12个月C 13-24个月D 25个月及以上 5.您从事服装设计多长时间 A 1年以下B 1-3年C 3-5年D 5年以上 6.您目前的薪酬（加上各种补贴奖励）/月是 A 1600及以下B 1600-2200 C 2200-3500 D 3500-5000 E 5000以上 7.您对目前的薪酬满意吗 A 很不满意 B 不满意 C 一般D 满意E 很满意 8.请问您认为针对设计部门引入薪酬设计管理模式的必要性 2. A、没必要B、一般C、有必要D、很有必要 9.请问公司设计部门各设计流程管理制度的完善程度？ A、很完善B、较完善C、一般D、很不完善 10.请问新产品在开发中设计师决定权比例是 A、30%以下B、30%-50%C、51%-65%D、66%-80%E、81%-100% 11.对于第10题，您希望设计师决定权比例是多少 A、30%以下B、30%-50%C、51%-65%D、66%-80%E、81%-100% 12.请问作为设计师，你所在部门在公司的受重视满意度？ A、很不满意B、不满意C、一般D、满意E、很满意 13.请问目前设计工作最吸引你的地方是？（多选）按照强度从上到下排列 A、薪资较高B、优越的福利待遇C、优秀的设计团队D、对未来的发展方向有很大的帮助E、企业给予充分的进步空间F、该企业有很好的发展前景G、工作自由 14.请问您认为哪方面的改善可以显著提高您的工作效率？多选题 按照重要程度从上到下依次排列 个人发展B、薪酬C、设计管理D、管理制度E、工作环境F、领导授权G团队协作 H、上司领导力I、培训J、工作流程 问卷第二部分——影响服装设计师能动性的因素调查 一、以下列举出一些影响设计师工作积极性、主动性和工作效率的因素，每个因素 根据影响的强烈程度分为4个等级，请根据您自己的实际情况进行选择 1. 薪酬的变动 A影响极大B 有一定影响C 几乎没什么影响D 没有任何影响 2. 具有挑战性的工作 A影响极大B 有一定影响C 几乎没什么影响D 没有任何影响 3. 奖金和福利 A影响极大B 有一定影响C 几乎没什么影响D 没有任何影响 4. 阶段休假(一年中除去法定假日连续10天左右的带薪休假供学习休息等) A影响极大B 有一定影响C 几乎没什么影响D 没有任何影响 5. 淘汰机制(如人力资源规定：连续几个周期工作表现很差将解除劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ) A影响极大B 有一定影响C 几乎没什么影响D 没有任何影响 6. 职位变动 A影响极大B 有一定影响C 几乎没什么影响D 没有任何影响 7. 职业发展规划 A影响极大B 有一定影响C 几乎没什么影响D 没有任何影响 8. 荣誉激励(如优秀员工的评选，在会议上得到上级管理者表扬) A影响极大B 有一定影响C 几乎没什么影响D 没有任何影响 9. 与管理者沟通的机会多少 A影响极大B 有一定影响C 几乎没什么影响D 没有任何影响 10.上级是否赏识自己 A影响极大B 有一定影响C 几乎没什么影响D 没有任何影响 11.每次升职可以得到专业相关培训机会 A影响极大B 有一定影响C 几乎没什么影响D 没有任何影响 12．可以得到出国考察的机会 A影响极大B 有一定影响C 几乎没什么影响D 没有任何影响 13．企业考核制度的管理和约束 A影响极大B 有一定影响C 几乎没什么影响D 没有任何影响 14．参与企业重要会议的参与感 A影响极大B 有一定影响C 几乎没什么影响D 没有任何影响 15．良好的企业文化 A影响极大B 有一定影响C 几乎没什么影响D 没有任何影响 16．领导授权(可以使你支配更多资源，给予你更多自主权来实现自我管理) A影响极大B 有一定影响C 几乎没什么影响D 没有任何影响 二、请挑出前6个对您工作能动性影响最大的因素，按照强弱程度排序。 A、薪酬的变动B、具有挑战性的工作C、奖金和福利D、阶段休假E、淘汰机制F、职位变动G、职业发展规划H、荣誉激励I、与管理者沟通的机会J、被上级赏识K、可以得到专业相关培训机会L、可以得到出国考察的机会M、企业考核制度的管理和约束N、参与企业重要会议的参与感O、良好的企业文化P、领导授权 问卷第三部分——服装设计师绩效管理对设计师能动性影响之调查 1、您所在的服装公司是否有绩效考核制度？ A有(请继续完成问卷) B没有(调查就此结束，感谢您) 2、 您所在公司在制定绩效考核计划和制定考核指标时，设计师是否参与了意见？ A有B没有 3、您是否明晰每周期您所在部门应实现的绩效目标？ A、清楚的知道B、有所了解C、不是很了解D、完全不知道 4、如果您可以参与企业制定总体目标与绩效目标的会议，是否可以提升您在企业活动中的参与感，与对工作的责任感？ A、可以B、不关心 5、您对于管理者针对服装设计师所设定的绩效考核指标是否满意？ A、非常满意B、满意C、中等D、不太满意E、极不满意 6、绩效考核的实施过程中上级对您的监督是否对您的工作有约束作用？(例如出款数量、时间限制、岗位职责、学习任务等) A、有很大的约束作用B、效率会有所提升C、影响不大D、完全没有影响 7、绩效考核实施过程对您工作的积极性与主动性是否有促进作用？(例如你希望通过提高绩效考核成绩获得更多的奖金或是得到升职的机会等) A、有很大的促进作用B、有一定促进作用 C、具有一些作用但不明显D、完全没有作用 8、在绩效考核的过程中，上级是否针对您的工作和您进行过沟通与交谈？ A有B没有 9、当您接到绩效考核结果的时候，您对评价结果是否满意？ A、非常满意B、满意C、中等D、不太满意E、极不满意 10、如果您这一周期的绩效考核评分等级在部门名列前茅，或是超出你原本的预想，您是否会在下一个工作周期里鼓足干劲儿，提高自己的工作积极性和主动性？ A、会B、不会 11、如果您所在的公司引入淘汰机制，以绩效考核结果为依据，连续表现较差者将被淘汰，您是否会在工作上表现的更加积极主动？ A、会B、有可能C、不会 12、较为公正合理的绩效考核的结果如果作为企业激励员工措施的依据(如薪酬的调整、奖金的发放、培训机会和出国机会的评选等)，是否会对您的工作积极性产生影响？ A、会产生极大的影响B、会有一些影响C、影响很小D、没有任何影响 学校代码：11517 学 号：201250519101 HENAN INSTITUTE OF ENGINEERING 题 目 服装设计师薪酬激励方案比较研究 专业班级 服装设计与工程1221 学 号 201250519101 院 （部） 服装学院 指导教师(职称) 张巧玲（副教授） 完成时间 2014年5月30日 河南工程学院论文版权使用授权书 本人完全了解河南工程学院关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交论文的印刷本和电子版本；学校有权保存论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以盈利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 论文作者签名： 年 月 日 河南工程学院毕业论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文，是本人在指导教师指导下，进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 年 月 日 河南工程学院 毕业论文任务书 题目 服装设计师薪酬激励方案比较研究 专业 服装设计与工程 学号 201250519101 姓名 陶林 一、主要内容 以服装设计师薪酬激励方案为研究对象，采用文案调查法、问卷调查、访谈法等研究方法,以处理好企业与设计师之间的关系为标准，建立合理、完善的设计师薪酬激励方案，能够促进企业对设计的高效管理、有利于发挥设计师的积极性和创造力，从而对企业战略目标的实现和竞争实力的提升产生积极意义。 二、基本要求 1、根据选择的论文题目，进行深入细致的调研，从图书馆和相关网站查找阅读大量的文献资料，以供做论文参考。 2、认真阅读相关专业理论书籍，在做论文的时候做到理论联系实际。 3、查阅文献资料不少于15篇，其中外文文献不少于2篇。根据查阅的文献资料情况，写出文献综述，字数不少于3000字；翻译外文文献一篇，译文字数不少于3000字，并分别单独装订成册。毕业论文篇幅为2万字左右，论文内容中体现出一定的计算机应用水平。 三、主要参考资料 1、通过中国知网、维普、万方、超星、Springer Link、ebsco、Emerald全文期刊回溯库等资源通道搜索与课题相关的优秀论文和期刊。 2、李卓华.服装设计师绩效管理体系实证研究[D].北京：北京服装学院硕士学位论文，2010. 3、尚刚.ZY 公司薪酬及薪酬激励方案研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学硕士学位论文，2010：2-8. 4、陈美霞.服装导购员薪酬激励方案比较研究[J].山东纺织经济，2011，（8）：37-40.