下载

1下载券

加入VIP
  • 专属下载特权
  • 现金文档折扣购买
  • VIP免费专区
  • 千万文档免费下载

上传资料

关闭

关闭

关闭

封号提示

内容

首页 2017二级人力资源管理师考试模拟试题

2017二级人力资源管理师考试模拟试题.docx

2017二级人力资源管理师考试模拟试题

永远它到底有多远
2017-03-15 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《2017二级人力资源管理师考试模拟试题docx》,可适用于人力资源领域

二级人力资源管理师考试模拟试题  走不完的路知不完的理学如积薪后来者居上考生们要注重平时试题的练习下面是给大家提供的二级管理师模拟试题大家可以参考练习更多习题练习请关注。  一、选择题  、作为一名职工我可以将自己描述为:不正直(A)  (A)从不  (B)较少  (C)较多  (D)总是  、作为一名职工我可以将自己描述为:足智多谋(D)  (A)从不  (B)较少  (C)较多  (D)总是  、作为一名职工我可以将自己描述为:上进(D)  (A)从不  (B)较少  (C)较多  (D)总是  、作为一名职工我可以将自己描述为:坚持不懈(D)  (A)从不  (B)较少  (C)较多  (D)总是  、你发现一个同事在工作中遇到了困难而你又具有解决这个困难的能力。在这种情况下你通常会采取哪一种做法(B)  (A)不主动去帮助等他来找自己以后再提供帮助  (B)在完成自己的工作以后主动去帮助他  (C)放下自己正在做的工作主动去帮助他  (D)让他在一旁看着自己替他去解决问题  、作为一名职工我可以将自己描述为:自立(D)  (A)从不  (B)较少  (C)较多  (D)总是  、作为一名职工我可以将自己描述为:可信(D)  (A)从不  (B)较少  (C)较多  (D)总是  、作为一名职工我可以将自己描述为:自私(A)  (A)从不  (B)较少  (C)较多  (D)总是  、你做的比要求的更多吗(D)  (A)从不  (B)较少  (C)较多  (D)总是  、对你来讲找出解决问题的办法困难吗(D)  (A)从不  (B)较少  (C)较多  (D)总是  、作为一名职工我可以将自己描述为:准确(D)  (A)从不  (B)较少  (C)较多  (D)总是  、你有让他人失望吗(A)  (A)从不  (B)较少  (C)较多  (D)总是  、你渴望结束不得不做的工作吗(A)  (A)从不  (B)较少  (C)较多  (D)总是  、作为一名职工我可以将自己描述为:无礼(A)  (A)从不  (B)较少  (C)较多  (D)总是  、作为一名职工我可以将自己描述为:实干(D)  (A)从不  (B)较少  (C)较多  (D)总是  二、简答题  列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。  参考答案:可分为定性预测和定量预测两大类:  定性预测:  A经验预测法:是利用现有的情报和资料根据有关人员的经验结合本公司特点对公司人员需求的预测。可采用自下而上即由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要求和建议征得上级同意自上而下即由公司经理先拟定出公司总体用人目标和建议然后由各级部门自行确定用人计划。  B描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源预测规划。  C德尔非法又称专家评估法一般采用问卷调查的方式听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估并通过多次重复最终达成一致意见。  第一轮:提出预测目标和要求确定专家组准备有关资料征求专家意见。  第二轮:简明扼要地以调查表方式列出预测问题(个为宜)交付专家组讨论评价然后由预测组织统计整理。  第三轮:修改预测结果充分考虑有关专家意见。  第四轮:进行最后预测在第三轮统计资料的基础上请专家提出最后意见及依据。  这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测也可用来预测部门人力资源需求他的目标是通过综合专家们的意见来预测某一领域的发展状况适合于对人力需求的长期趋势预测。  定量预测:  A转换比率法  B人员比率法  C趋势外推法  D回归分析发  E经济计量模型法  F灰色预测模型法  G生产模型法  H马尔可夫分析法  I定员定额分析法分为:工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法 J计算机模拟法  列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。  参考答案:分为内部供给预测和外部供给预测:  A人力资源信息库从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为:技能清单、管理才能清单。  B管理人员接替模型  C马尔可夫模型  如何进行企业人员的供需平衡分析  参考答案:企业人力资源供求关系有三种情况:人力资源供求平衡供大于求导致组织内部人浮于事内耗严重生产或工作效率低下供小于求企业设备闲置固定资产利用率低也是一种浪费。  当供不应求时要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。  A符合条件而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。  B如高技术人员出现短缺应拟定培训和晋升计划在企业内部无法满足要求时应拟定外部招聘计划。  C如短缺现象不严重且员工愿意延长工作时间则可以根据《劳动法》规定制定延长工时适当增加报酬的计划。  D提高企业资本技术有机构成提高工人的劳动生产率形成机器代替人力资源的格局。  E制定聘用非全日制临时用工计划如返聘已退休者或聘用小时工等。  F制定聘用全日制临时用工计划。  解决企业人力资源过剩的方法有:  A辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。  B合并关闭某些臃肿的机构。  C鼓励提前退休或内退。  D加强培训工作提高员工整体素质。  E减少工作时间降低工资水平。  F降低工作完成量降低工资水平。  简述制定人员规划应遵守的原则及具体制定程序。  参考答案:  原则:  A确保人力资源需求的原则。  B与内外环境相适应原则。  C与战略目标相适应的原则。  D保持适度流动性的原则  制定程序:  A调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。  B根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限了解企业现有人力资源状况为预测工作准备精确而翔实的资料。  C在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上采用定性和定量相结合以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。  D制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。  E人员规划的评价与修正。对实施过程及结果进行监督、评估不断调整规划。  简述人力资源信息系统的内容与作用。  参考答案:人力资源信息系统是计算机用于企业人事管理的产物它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。  针对不同人员又可分为以下两类:  技能清单针对一般员工主要包括以下资料:  A员工的工作岗位、经验、年龄等  B介绍员工的技术能力、责任、学历  C对员工工作表现、提升准备条件等的评价  D对员工最近一次的客观评价尤其对工作表现的评价  管理才能清单集中反应管理者的管理才能及管理业绩为管理人员的流动决策提供相关信息。其主要内容包括:管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩等。  人力资源信息系统能够详细记录企业内部人员的知识和技能状况能够使企业更加合理有效的使用人力资源。

用户评价(0)

关闭

新课改视野下建构高中语文教学实验成果报告(32KB)

抱歉,积分不足下载失败,请稍后再试!

提示

试读已结束,如需要继续阅读或者下载,敬请购买!

文档小程序码

使用微信“扫一扫”扫码寻找文档

1

打开微信

2

扫描小程序码

3

发布寻找信息

4

等待寻找结果

我知道了
评分:

/7

2017二级人力资源管理师考试模拟试题

VIP

在线
客服

免费
邮箱

爱问共享资料服务号

扫描关注领取更多福利