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如何构建胜任力素质模型.docx

如何构建胜任力素质模型

冯推厚
2017-05-31 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《如何构建胜任力素质模型docx》,可适用于人力资源领域

如何构建胜任力素质模型随着企业的迅猛发展员工人数大增人浮于事的问题日益明显严重阻碍了企业的稳步快速发展加之为响应国家企业减编号召公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工如何对员工进行科学准确的能力评价如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。基于此搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员对人员配置起到真正的指导作用。由此可见搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工着重培养有能力员工的重要手段。本文是人力资源专家华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。【客户行业】能源电力公司【问题类型】胜任力素质模型【客户类型】大型国有企业【客户背景】某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势按照“点、线、面”相结合的方针策略致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业业务发展遍及国内个省区及个海外地区拥有全资、控股、参股企业近家(含托管)目前公司员工数量近千人涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型安全生产经营形势良好经济效益明显正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。随着企业的迅猛发展员工人数大增人浮于事的问题日益明显同时为响应国有企业减编的号召该公司也将人员减编提上议程但是应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题因此该公司力邀人力资源专家华恒智信进驻企业帮助企业设计一套能落地的员工胜任力素质模型。【客户需求及分析】该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上效益和产量也连获佳绩但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益导致公司的利润停滞不前甚至出现滑坡。同时在国家精简人员政策的号召下公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此公司引入了外部相对较为科学规范的胜任力素质模型对员工能力和素质进行有效评估并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上并培养、重用一些真正有能力的员工。但是是应用胜任力素质模型的过程中公司领导发现外部的胜任力素质模型都是定性描述比如解决问题能力的等级划分中一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路并取得一定的效果”二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路并能解决一些问题”这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异虽然有各个等级的划分标准但是用的过程中受评价人员的主观因素影响较大难易准确划分人员能力的等级。对用一个员工的表现有的评价人员要求比较严格认为其解决问题能力处于一级水平而有的评价人员要求较为松散可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。这样就造成了人员评价的不公平性。同时员工也不清楚自身的提升方向不知道公司鼓励员工做哪些工作或是怎样做工作也不知道哪些工作行为是不好的。虽然有的外部胜任力素质模型在等级划分上相对比较科学但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点用该公司张总的话说不是“太学术”就是“无法落地”。基于以上问题该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的胜任力素质模型以公平、公正的评价人员对人员配置起到真正的指导作用。通过深入的沟通和访谈华恒智信的顾问团队深入挖掘该公司管理的咨询需求并进行了梳理和总结。该能源公司的咨询需求主要有以下三个方面:第一应该从哪几个方面对员工进行评价?也即评价什么的问题有的管理者认为“能力导向”最重要只要能把岗位工作做好就行而有的管理者则认为还必须考虑综合素质有的员工能力是不错但是不遵守纪律、领导交办的工作也不认真做这一类型的员工也不能委以重任。第二应该如何评价员工?目前该公司对员工的评价主要依赖领导主观打分这样就存在两个方面的问题一个是受领导主观因素的影响过大另一个则是由于部门人数过多部门领导很难熟知每一个员工的工作表现最终导致对员工的评价缺乏公平性、公正性。但是外部的胜任力素质模型过于抽象掺杂了太多定性描述对能力的优劣判定多以“很差”、“较差”、“较好”、“很好”等标准进行划分无法给评价员工提供依据。这也是公司管理者的头疼问题之一到底该公平、公正的评价员工呢?公司领导也提出评价方式不能过于复杂用起来要简单、易操作。第三如何引导员工?该公司的基层员工多为操作工人文化水平不高且原有的员工评价标准欠缺科学性难以给基层员工提供正确的行为引导。另一方面基层管理者大多是由基层员工晋升而来他们对基层员工的评价方面也存在一定的难度不知道什么样的员工是“好员工”也不清楚哪些工作行为是值得鼓励的。基于此该公司管理者提到希望能通过定制式的、科学的胜任力素质模型对这些基层员工提供一定的行为引导让他们知道公司鼓励哪些工作行为不鼓励哪些工作行为从而修正一些“不好的”工作行为。同时也为基层管理者对基层员工的评价提供一定的依据确保人员评价的公平、公正。此外公司张总文化程度也不是很高掌握的管理理论不多但是在实际管理中积累了丰富的经验对工作的要求也以“务实”著称。面对公司在胜任力素质模型应用过程中出现的困难张总一再强调:“理论可以不花哨但一定要实实在在地解决问题。”【华恒智信解决方案】通过深入了解该公司的行业、工作特点以及人员特点的基础上针对管理者提出的咨询需求华恒智信顾问团队经过深入的探讨、分析和数月的辛勤工作为该公司定制了一整套完善的、能落地的胜任力素质模型。、“三驾马车”齐头并进从职业能力、职业意识、职业品德三个维度对员工进行综合评价针对“评价什么”的问题华恒智信顾问团队提出从职业能力、职业意识、职业品德三个维度对员工进行综合评价。其中职业能力包括解决问题能力、执行力、谈判力等职业意识包括成本意识、安全意识、自律等职业品德包括处事公道、廉洁奉公、遵章守纪等。三个评价维度涵盖了员工工作能力、工作态度和职业素养等多个方面既能保证人才的专业性也能将员工的工作态度、职业素养考虑其中保证了对员工评价的全面性避免出现单方面有优势而有无法胜任岗位的现象。其中对职业能力的评价有助于深入了解员工的实际工作能力有效评价员工的岗位胜任能力职业意识侧重对员工职业思维的评价以加深对员工职业发展及职业行为的深入评价职业品德是指员工在工作中必须要遵循的行为准则也是企业在选人、用人过程中必须要考虑的评价维度。在选取了评价维度及每个评价维度下的评价指标后华恒智信顾问专家团队对每一个评价指标的概念及要点进行了详细的描述以加深评价人员对各个评价指标的了解帮助其梳理出每个评价指标的关键点所在。下图以“执行力”的概念和要点描述为示例:、情境导路界定关键点工作情景引导下的科学评价如何评价是该公司面临的第二个难题。虽然对各个评价指标的概念和要点进行了详细的描述但是在具体实施过程中管理者对区分什么样的行为是“好的”什么样的行为是“不好的”仍然存在疑惑另一方面管理者也难以做到熟知每个员工的工作行为表现。基于此华恒智信顾问专家团队经过过年的总结和咨询实践经验创新性地提炼出的最能判断员工能力表现好坏的差别点即在具体情景下员工的关键行为点能做到的就是“好”的不能做的就是“不好”的。通过员工具体工作情景下的行为表现即可对员工的具体职业能力意识品德进行一定的判断和区分以帮助管理者更加直观、科学、合理的对一些核心骨干人才进行评价。下图以“执行力的”情景维护和界定条件为示例:、关键行为点明确、科学、可落地实施的等级划分标准外部通用胜任力素质模型对不同能力或意识的等级描述多为定性描述也即对同一行为点的不同程度的区分对不同等级的划分集中在“比较”、“一定”“很”、“非常”等形容词的区分上在落地过程中主观因素的影响过大难以保证公平、公正的对人员进行评价。与外部素质模型不同华恒智信在胜任力素质模型等级标准的制定上十分注重直观性、可行性和具体性顾问专家团队设计的胜任力素质模型中不同职业能力意识品德的等级是以各个等级的关键行为点为区分标准。处于不同等级的员工其行为表现必然存在差异找到每个等级的关键行为点并加以准确描述使得评判标准也更直观化这样管理者在对员工进行评价时依据各自的行为特征即可对应到相应的等级描述中。同时对员工提供了有效的行为引导和提升的方向。下图以“执行力”的等级描述为示例:、独创模式、合理引导为基层务工人员量身定做“好人坏人”行为导向模式基层人员从事的是基础性的挖煤、冶炼基本工作他们的工作机械简单与上层管理人员交流沟通也较少而且基层人员的文化程度较低如何有效评价基层员工并向他们传输良好的行为导向提高他们在工作中的积极性和道德自觉保证基层工作高效、安全、有序的展开也是此次咨询项目的需求之一。华恒智信的顾问老师针对基层员工的工作特点及人员特点创新性地提出了“好人坏人模型”的设计思路。“好人坏人模型”即对公司具体的倡导行为和禁止行为的明确描述通过对一些工作行为具体描述形成“好行为”与“坏行为”的强烈反差更简单、直观的让员工明白什么样的行为是公司倡导的什么样的行为是公司禁止的从而为基层员工提供行为引导引导他们积极工作自觉杜绝错误的工作行为也为基层管理者对基层员工的评价提供了一定的判断依据。【思考与总结】:胜任力素质模型是将人力资源战略和公司整体战略紧密结合起来的一个重要工具作为一个基础建设对支持员工的发展及多个环节的人力资源管理业务(比如人才招聘、员工培训、人力资源配置、后备人才培养、绩效管理、人才激励等)都有着直观重要的作用。但是在实际建立和实施的过程中如何界定能力标准、如何行之有效地展开能力评估等是很多企业管理者的困惑所在。该案例中华恒智信搭建的胜任力素质模型从职业能力、职业意识及职业品德三个维度对员工进行综合评价对具体评价指标根据不同等级的关键行为点进行等级划分在科学、有效的评价人员的基础上也有效引导员工的工作行为给员工提供了自我提升的方向。经过一段时间的运行该公司管理者对华恒智信设计的胜任力素质模型的落地实施效果非常满意并给予了华恒智信高度的评价和认同。由此可见搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工着重培养有能力员工的重要手段。

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