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外部招聘与录用策划方案设计人力资源管理论文.doc

外部招聘与录用策划方案设计人力资源管理论文

is_691147
2019-03-09 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《外部招聘与录用策划方案设计人力资源管理论文doc》,可适用于工程科技领域

本科毕业论文上海唯真有限公司外部招聘与录用策划方案设计学生姓名:***学号:  专业名称:指导教师:     河海大学继续教育学院年月中国middot南京摘要在当今知识经济时代人才作为企业重要的战略资源已成为企业确立竞争优势把握发展机遇的关键具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节可谓是人力资源管理系统的输入环节也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响到企业人才输入的质量进而决定着企业今后的成长和发展在人力资源管理中有着极其重要的地位。如何招聘到适合本企业实际所需要的人才?并使所招聘的人才真正做到ldquo职得其人rdquoldquo人尽其才rdquoldquo人事相宜rdquo的理想局面是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错了人将会给后续的人力资源管理带来一系列困难对企业的发展势必造成很大的影响。因此选才、育才、用才、留才已成为现代企业人力资源管理者手头上最重要的工作。而企业如失去人才就等于失去生命力失去了长期生存和持续发展的动力和能力关系到企业的兴衰成败。而从企业当前招聘现状来看企业人才招聘环节中还存在着一些问题。因此本文就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析、总结运用理论和实例论证的方法对相应的招聘现状及趋势加以阐述并有针对性地提出几点对策和建议。关键词:人才、招聘、人力资源管理目录第一章目前企业人才招聘现状及重要性第二章企业人才招聘工作中存在的问题及分析人才招聘季节性强缺乏长远规划及科学合理的规范流程对招聘岗位认识不清对岗位需求人员缺乏准确定位招聘渠道相对单一没有建立合理、有效的人才储备体系招聘人员及招聘队伍的非专业化人才概念模糊企业对应聘者吸引力不强招聘忽略企业文化理念和市场宣传第三章案例分析上海唯真有限公司人才招聘现状为例公司简介公司招聘现状第四章解决企业人才招聘现状问题的对策及建议正确认识做好招聘工作的重要性树立正确的人力资源管理观念合理的组织培训工作提高招聘人员的职业化水平合理利用内部和外部招聘科学甄选招聘方法科学、合理的组织招聘工作组织招聘小组应聘人员的选拔制定合理的人才储备战略建立人才储备库制定健全的管理制度制定合理的绩效评价标准聘前做好充分准备制定职位说明书制定人才招聘规划工作分析招聘计划的制定第五章企业人才招聘的发展趋势招聘媒介进一步多元化和网络化面试日臻完善校园招聘越来越引起企业重视异地招聘招聘管理的内容日益扩大化企业人才招聘与其他人力资源管理关系日益密切总结参考文献致谢第一章目前企业人才招聘现状及重要性当代的市场经济是竞争经济企业的经营发展就是对外经营客户对内经营人才。而作为企业重要的战略资源之一的人力资源却面临着严峻的挑战。当今我国大部分企业在部门设置中并没有单独设置人力资源部门而是由办公室或人事部等部门兼任更没有配备专门的人力资源管理人员即使有其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资福利和劳保等还是按照ldquo静态rdquo的、以ldquo事rdquo为中心的传统人事管理模式工作而在ldquo企业人才招聘过程中因受传统用人观念影响往往表现为:重文凭轻能力重资力轻道德重招聘轻设置等rdquo尤其在我国南方珠三角地区的那些主要依靠外来订单生产经营的劳动密集型企业在招聘工作中表现为季节性很强缺乏长远规划和科学合理的招聘流程对所招聘的岗位及人员缺乏准确定位招聘渠道也相对单一也没有专业化的专职招聘人员人才概念模糊没有建立有效的人才储备体系以及在招聘中往往忽略了企业文化理念和市场宣传的重要性等现象较为严重。如今企业之间的竞争归根于人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人才是企业生存和发展的关键。人才招聘作为人力资源获取的第一环节在企业经营管理中显得尤为重要而ldquo人才招聘就是指企业为了发展和生存的需要根据人力资源规划和工作岗位分析的要求寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职并从中选出适宜人员予以录用的过程。rdquo它也是企业补充ldquo新鲜血液rdquo以满足生产经营需要的一个有效途径在企业人力资源管理中发挥着重要的作用。但在企业人力资源管理中人才招聘也是一项难度很大的工作吸引并招聘到合适的人才意味着企业获得了持续发展的动力关系到企业的成长与发展。第二章企业人才招聘工作中存在的问题及分析人才招聘季节性强缺乏长远规划及科学合理的规范流程在我国南方珠三角地区的劳动密集型企业在人才招聘中常表现为季节性很强。因每年圣诞节之前往往会收到大量订单为了赶出订单及时交货企业一般都会在每年月份大量招聘职工。很多企业招聘基础工作薄弱缺乏动态的、系统性的长期人力资源规划。在招聘前没有对本企业所要招聘人员进行综合评定不作深入分析没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划包括所需人员结构、类型、要求以及数量和轻重缓急违背了企业因岗定人的市场规律。另外许多企业缺少完整的招聘流程没把招聘看成是循环和程序化的过程使招聘过于盲目而无秩序性。以为ldquo招聘工作就是收收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事忽略了招聘前的准备工作如企业的人力需求分析、职位描述、招聘流程设计等。rdquo而在人员招聘中很多企业组织不力、操作程序不规范经常重文凭轻能力、重资力轻道德或以貌取人没有一个合理、规范的操作流程。这不仅造成了对应聘者的不公平、不尊重也有损于企业的良好形象。对所招聘岗位认识不清对岗位需要的人员缺乏准确定位招聘者对空缺岗位缺乏充分的分析不清晰其工作职责、内容在招聘中无的放矢招聘工作过于盲目缺乏标准主观感觉成为选人的重要依据。而企业岗位的任职条件应包括:学历、经验、知识与技能、能力、个性特点等大多数企业对前面三项内容把握较好对后两项内容缺乏足够了解和掌握。由于对所招聘岗位的任职条件认识不清缺乏合理的标准很难保证能为企业招到所需的合适人才。ldquo正如ldquo松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过:lsquo适当rsquo这两个字很要紧rdquo松适当的公司适当的商店招募适当的人才分的人才有时候反而会更好。下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准并非越高级的人才就越好用。rdquo但是目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生认为好学校培养出来的学生素质也高这是无可厚非的。但毕业于名牌院校的学生是否都适合于本企业实际发展需要则没有加以考察。一旦双方发现并不合适对企业的发展势必造成影响。招聘渠道相对单一没有建立合理、有效的人才储备体系企业招聘的渠道有多种:职业介绍所、人才市场、内部选拔、熟人推荐等等每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。目前大多数企业仍多采用就近招聘的方式如到当地职业介绍所招聘或熟人推荐等而后一种招聘方式很容易形成员工的裙带关系或家族式的人际关系不利于企业的发展。而通过这些形式招聘到的各种人员很难为企业注入活力提升企业素质达到发展企业的目的。也没有充分利用不同的招聘渠道无形中减少人员选择的范围造成一定的局限性。很多企业只顾眼前利益或当前工作没有战略眼光没有建立人才储备体系一般都是现缺现招。通常的做法就是一次招聘结束后未录用人员的资料就会被处理掉没有做人才储备工作从而使招聘工作通常处于被动的ldquo救火rdquo状态不能主动的、有效的进行人才储备和配置。招聘人员及招聘队伍的非专业化ldquo企业在招聘实施过程中应聘者最先与企业的招聘人员直接接触在其对企业了解较少的时候应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象、素质作为依据来判定企业的一些情况评价企业管理效率推论该企业的形象进而决定是否选择它如果招聘人员在工作中表现不佳就会影响到招聘工作的质量。因非专业化的、懒散的招聘人员将得到更多的ldquo垃圾式rdquo的简历以及招到不适合待聘岗位的人才。rdquo很多企业的招聘人员缺乏专门培训招聘人员的专业化水平较低从而导致在招聘过程中产生各种不利于企业的负面信息在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象而且这种现象很容易扩散会给企业造成难以想象的损失。人才概念模糊企业对应聘者吸引力不强大多数企业对人才的理解存在误区。首先将人才理解为高学历、深资历在招聘中过分注重学历认为应聘者的学历越高越好工作经验越久越好从而造成受聘人员的水平和能力与岗位要求不适应。虽然应聘者的知识掌握程度和工作能力都与这些因素有关但对于ldquo才rdquo的衡量标准来说还应注重人的其他方面如创新能力、团队协作等。其次用人求全要求过高。不可否认各方面素质能力强的人相对于能力差的人来说是有优势的而人、岗匹配不适合就会打消人才的积极性和创造性。目前我国大多数企业与一些知名度较高的企业相比在市场上还处于弱势竞争力不强。知名度高的企业在市场占有率、品牌效应、薪资水平、工作条件和职工职业生涯规划等方面占有很大优势大多数企业无法与之匹敌。同时企业管理制度不健全薪资结构不合理缺乏职业生涯规划等这些因素都对应聘者的吸引产生很大影响吸引力不强也是造成企业比较难以招到合适人才的原因。招聘忽略企业文化理念和市场宣传在企业招聘过程中很多应聘者首先是通过招聘人员的一些行为来评定该企业的文化和管理水平。因此不管他们最终能否成为企业的一员都将是企业的一笔财富因而要重视和尊重他。然而大多数企业并非如此他们似乎没有意识到应聘者潜在的市场作用。对未录用的人员不仅没有感激之情还把这些应聘者的资料当作ldquo垃圾rdquo一样随意处理没有妥善保存更没有意识到他的重要性及进行必要的后续联系从而忽略了企业要维护良好的市场形象形成良好的企业文化和进行市场宣传的重要性。第三章案例分析上海唯真有限公司人才招聘现状为例公司简介上海唯真化妆品有限公司始建于年坐落在现代化国际大都市上海、徐汇区是一家集研制、开发、生产、销售、教育、服务为一体的综合化妆品公司唯真企业在国内拥有个分支机构。下设上海唯真化妆品有限公司、上海欧派化妆品厂、上海唯真印刷厂、上海格丽西施化妆品有限公司、上海德泷食品有限公司、上海宜侬生物科技有限公司。上海唯真化妆品有限公司现拥有在职员工人其中管理人员共人市场服务人员人行政服务人员人其中本科以上人硕士博士共人拥有高水平的管理队伍是一支集业务能力和管理经验于一体的精英团队强有力的技术支持为公司产品的研发、市场的开拓创建了良好的上升空间从法国引进的全套化妆品生产设备和专业技术人员为公司的产品质量提供了良好的保障同时由业内专业人士组成的执行层最大限度地捕捉到了市场的需求为广大客户提供了优质的产品及服务也为公司赢得了知名度和美誉度。唯真公司拥有大型完善的现代化厂房和一流的化妆品生产线为生产制造优质产品提供了可靠保障。自产品推入市场以来本着ldquo求品质、比服务rdquo的理念不断自主更新广泛赢得市场好评。年通过ISO:质量管理体系认证。年率先在行业推广ldquo教育培训rdquo营销模式致力将唯真打造成为中国ldquo美容教育营销航母rdquo。公司招聘现状首先上海唯真有限公司没有设置单独的人力资源部门而是由人事行政部兼任也没有配备专门的人力招聘专员平时的日常工作也只是管管档案、人员招聘、工资福利和劳保等还是按照以ldquo事rdquo为中心的传统人事管理模式运作。而从上海唯真有限公司年度职工招聘情况可知年月份招聘人员占全年招聘总人数的见图表所示从以下图表可知:企业职工招聘季节性强由于年度每个月都有招聘职工可见职工招聘工作缺乏长远的系统的人力资源规划。这是因为企业每年圣诞节之前都会收到大量订单为了赶出订单及时交货一般都会在每年月份大量招聘职工等到做完订单以后对于多余的职工再通过自动流失的方式慢慢减员或大量解雇职工。从而使招聘工作无长远规划过于盲目对所招聘岗位认识不清对岗位所需人员缺乏准确的定位往往在招聘过程中认为招聘工作就是收收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事从而忽略了招聘前的准备工作没有一个合理、规范的操作流程。图表年度上海唯真有限公司每月份招聘人员明细其次在招聘过程中招聘渠道也相对单一见图表所示在年度全年招聘渠道主要依靠熟人推荐()和职业介绍所招聘()为主占到全年招聘人数的。企业在招聘中往往采用就近招聘的方式如熟人推荐等这种招聘方式很容易形成裙带关系或家族式的人际关系不利于企业的发展。也没有充分利用不同的招聘渠道无形中减少了人才选择的范围造成了一定的局限性。因没有专门招聘专员当企业需要招聘职工时就从人事行政部临时安排相关文员到职业介绍所或人才市场收取简历而已。招聘人员非专业化对招聘人员缺乏必要的专业培训招聘人员职业化水平较低。更没有建立合理、有效的人才储备体系使招聘工作一直处于被动的状态只要有人员流失就要招聘补位从而出现年每月份都需招聘职工的现象。图表年度上海唯真有限公司职工招聘主要渠道第三、在招聘过程中人才概念较模糊过分注重应聘者学历认为应聘者的学历越高越好工作经验越久越好忽视了应聘者的创新能力、团队协作、职业道德等综合素质的要求。例如招聘主管一职要求必须大专以上学历否则不予考虑即使应聘者的工作能力和综合素质都很强但达不到大专学历也不给予考虑这一环节就大大减少了人才的选择范围。而在实际工作中因人、岗匹配不适合现象普遍存在使企业人员流动率也比较高以至每月份都需要招聘职工甚至有的职位全年都在招聘从而丧失了对应聘者的吸引力。另外上海唯真有限公司在招聘过程中也忽视了企业社会形象的建立和市场宣传的重要性。对前来公司的应聘者有时不够重视总觉得在招聘中公司总处于优势对未录用者没有进行礼貌的电话或信件回谢而是把这些应聘者的资料当作ldquo垃圾rdquo一样随意处理没有建立必要的人才储备体系mdash人才信息库以及进行必要的后续联系事宜更没有形成良好的企业文化理念。第四章解决企业人才招聘现状问题的对策及建议正确认识做好招聘工作的重要性人才招聘在人力资源管理中扮演着十分重要的角色招聘满足了企业发展对人员的需要是人力资源规划和人员筛选之间的桥梁是组织的形象工程是招聘最终将人和组织联系在一起的。上海唯真有限公司应该正确认识人才招聘的重要性以人力资源规划作指导做好长远规划思想上给予重视认真做好人才招聘。树立正确的人力资源管理观念企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务负责为其优化配备所需的人力以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。上海唯真有限公司要正确认识人力资源管理首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象而以解决ldquo事rdquo为重心最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以ldquo人rdquo为本强调的是人是企业最宝贵的资源通过合理的开发和管理激发人的潜能创造出意想不到的价值达到企业和人才的双赢。合理的组织培训工作提高招聘人员的职业化水平上海唯真有限公司应该定期组织招聘人员的培训工作招聘者作为企业发现、招募并甄选人才的执行者无疑是影响企业招聘的一个重要因素。首先招聘者应该具备良好的个人品质和修养为人要正直、客观、公正。其次招聘者要熟悉组织状况及岗位要求才能帮助企业选出真正需要的人才。最后招聘者应该使每一位应聘者在与他们的接触中感受到企业的文化与价值观。合理利用内部和外部招聘上海唯真有限公司的基层员工一般都是从外部招聘而中高层管理者大都是从内部提拔。这是不合理的不利于企业的创新。内部招聘和外部招聘各有自己的优势和不足企业在进行招聘时要综合考虑发挥各自的优势避免其不足将两种招聘的功能和益处充分得到发挥让外部的新鲜血液进入企业使企业焕发活力。科学甄选招聘方法人才招聘的方法有很多种:网络招聘、校园招聘、猎头公司等各种方法各有其优缺点。上海唯真有限公司应从自身状况出发结合企业自身的经营战略和管理风格以及现有人力资源状况选出适合自己人才招聘方法。科学、合理的组织招聘工作组织招聘小组招聘录用的人员必须满足相关部门的需要因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头联合各部门相关人员组建招聘小组将招聘工作各环节进行细分小组成员各司其职共同完成此项任务。应聘人员的选拔应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中招聘人员应该客观、公平的进行工作确保在应聘者中筛选出最适合的人员。制定合理的人才储备战略建立人才储备库在招聘过程中企业有时会有遗珠之恨有些条件符合企业需求的人才但因为人力资源计划的限制企业无法都加以录用但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部应将这类人员资料建档保存以备不时之需这样既提高了招聘速度又降低了招聘成本对人力资源规划管理起到了促进作用。制定健全的管理制度制定合理的绩效评价标准重视企业文化建设用优秀的文化来鼓舞和凝聚员工培养员工的认同感和归属感。提高员工的工资待遇和相关福利。在精神激励和物质激励双重作用下企业才能很好地留住人才。聘前做好充分准备制定职位说明书制定人才招聘规划企业从战略的角度出发探索和掌握人才招聘系统的发展规律并运用这些规律去规定和控制未来企业人才招聘系统的运动状态。它包括收集信息、分析人力资源现状、进行人力资源预测等。工作分析工作分析就是对工作岗位相关信息的收集、整理和加工过程。具体来说工作分析就是通过一定的方法收集与有关工作岗位内容和岗位之间相互关系的信息明确各个职务的设置目的、性质、职责、权限和隶属关系、工作条件和工作环境。工作分析的结果就是职位说明书。招聘计划的制定制定招聘计划首先要明确招聘需求确定需要人员的数量以及人员的类型。其次确定招聘的时间、地点。最后确定招聘人员具有专业技能的招聘人员对于企业的招聘工作是非常重要的。因此要重视招聘人员的素质。第五章企业人才招聘的发展趋势世纪是人才竞争的时代作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起的作用越来越受重视。随着我国经济的深入发展中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。新技术的进步新市场的出现大大影响了企业人才招聘的各项实践。企业人才招聘出现了很多新的趋势。招聘媒介进一步多元化和网络化随着经济的发展和社会的进步招聘媒介已经发生了巨大的变化。从媒介的种类来看世纪年代中期前企业招聘主要通过内部推荐或张贴招聘广告进行。世纪年代中期以后企业招聘逐渐发展为在报纸、杂志上刊登招聘广告或通过广播、电视发布招聘信息。目前随着计算机的普及和互联网的不断发展在互联网上开展各种形式的招聘活动已经成为主流。面试日臻完善首先面试的形式越来越多样化既有ldquo一对一rdquo的单独面试也有ldquo多对一rdquo和ldquo多对多rdquo的集体面试其次面试的操作过程越来越规范化多数企业对面试的具体方案和程序一般都事先做出具体安排对面试的结果基本都用表格、等级评分等规范的形式处理克服了以往面试的随意性和主观性。最后考官水平不断提升。面试考官的素质和能力决定着面试的有效性。校园招聘越来越引起企业重视近年来校园招聘已经被越来越多的企业作为人才储备与补充的重要途径。根据全国普通高校毕业生统计数据来看近四年来我校毕业生人数逐年增长年全国毕业生人数为万人次这意味着企业的校园招聘规模也将再刷历史记录难度也将随之增加。近四年高校毕业生人数及增长率数据来源:中国统计年鉴我国的高校毕业生人数增长迅速。目前已有多家专业提供校园招聘整体解决方案的公司以先进的校招理念、专业的测评工具帮助企业网络人才。但是我国的教育机构类型众多各类学校的毕业生在技术、能力、知识水平放面差距很大上海唯真有限公司可以根据不同的职位选择各类不同等级的教育机构进行招聘这样有利于提高招聘的质量。异地招聘随着上海唯真有限公司的业务在全国各地的发展上海唯真有限公司逐渐走出原来的根据地城市走向全国各地。企业要在各地的竞争中取得优势就必须要有熟悉各地的经济发展和风俗民情的人。如何在一个陌生的城市迅速的找到适应本企业经济的发展的人员是企业管理者必须思考的问题。招聘管理的内容日益扩大化从人力资源管理流程来看原来属于招聘管理完成之后的管理内容也都开始提前了。在选拔和录用阶段越来越多的组织开始让应聘者充分了解组织的战略、发展规划、要实现的愿景以及工作环境、企业文化让他们了解正在申请的职位的优点和缺点。加深应聘者对组织的了解提高应聘者对组织的兴趣。企业人才招聘与其他人力资源管理关系日益密切作为始发系统的招聘管理系统是新员工与组织全面合作的开始也是未来拥有良好合作的基础。倘若招聘质量不高未来员工培训的任务就会繁重绩效考核后的管理就会不顺畅甚至会直接影响劳动关系的融洽程度给组织中的后续人力资源管理带来意想不到的的困难。因此上海唯真有限公司的人才招聘应该与其他人力资源管理系统相结合。总结本文通过介绍企业人才招聘基本理论知识结合上海唯真有限公司人才招聘的现状及问题针对我国人才招聘的问题提出了具体的对策建议。企业在进行招聘时要进行综合考虑发挥各渠道的优势避免其不足。企业要重视人才招聘把人才招聘作为人力资源管理与开发的一个重要环节并顺应企业人才招聘的发展趋势在日常的运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结找到合适于本企业的行之有效的人才招聘模式提高招聘的有效性为企业找到最适合企业需要的人才并做到人尽其才才尽其用。只有这样企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。参考文献:赵耀组织中的招聘管理M北京:中国劳动社会保障出版社,王礼平如何进行员工甄选聘用M北京:北京大学出版社,戈丹马智胜企业人员招聘中存在的问题及对策J科技广场,()汤巍浅谈企业招聘存在的问题及对策J经济视角,()侯静企业招聘的内部影响因素问题研究J商场现代化,()王志强中小企业招聘活动中的问题与对策研究J经济论坛,()杜海玲浅析中小企业的有效招聘J商业经济,()万玺招聘管理M北京:科学出版社,赵永乐,姜农娟人员招聘与甄选M北京:电子工业出版社,杨爱芳我国中小企业人才招聘探析J山西经济管理干部学院学报,()致谢首先我感谢我的论文指导老师。我的论文是他在忙碌的教学工作中挤出时间来审查、修改以及精心指导而完成。王指导老师以其渊博的专业知识严谨的治学态度精益求精的工作作风诲人不倦的高尚师德对我进行耐心的知道和帮助引导我不断开拓思路为我答疑解惑。在此我向我的论文老师表示最诚挚的谢意。最后向所有参考文献的出版社及作者表示由衷的感谢!

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