领导艺术

nullnull领导行为艺术主讲：pingpingnull 什么是领导？什么是管理？二者有何区别？null一、领导与管理的关系 1、定义 管理就是通过他人做好工作； 领导则是赢得追随者去完成领导人认为有价值的事业。null一、领导与管理的关系 2、区别：（1）功能不同：处理复杂事物——应付变化； （2）过程不同： 管理是用管理者所能给被管理者带来的需求满足去交换被管理者的意志努力； 领导是给予追随者以希望和价值，让追随者作领导人认为应该作的事。 （3）客体行为目的不同： 在管理行为关系中，被管理者只是作管理者要作的事； 在领导行为关系中，追随者是作追随者自己要作的事。null一、领导与管理的关系 2、区别：（4）中介工具不同： 管理的中介工具 A、权力：强制人，使之服从其意志 B、组织：定职、定位，明确角色，平准责、权、利 C、文化：定尊卑，分荣辱，谋规矩，成方圆 领导的中介工具 A、目标愿景 B、价值理论 C、行为榜样null一、领导与管理的关系 2、区别：（5）产生方式不同：任命——涌现 （6）相容度不同：并存——不容； （7）行事风格限制大小不同： 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化——个性化。null一、领导与管理的关系 3、联系（1）方式途径相同：均为敬重人、信任人、抚慰人、激励人、教诲人、约束人； （2）目的相近：作好我需要他作的工作——作好我认为应该作的事； （3）主体行为难以明确界分； （4）作用互补性大。null 人的本质特性是什么？是什么在影响人的意志行为？null二、 人的本性与行为动因1、人的本质特性：主体性存在（1）自我意识； （2）行为选择自由——自我决定； （3）自我肯定； （4）自我中心； （5）欲望无限——有、能、善； （6）自我异化——惰性。 null二、 人的本性与行为动因2、人的意志行为动因：生存――人存――永恒 有我――显我――留我 人有我无――失我； 人有我有――保我； 人无我无――中性； 人无我有――显我； 大而众多的人无我有――留我――自我获得了永恒。null二、 人的本性与行为动因3、制约人积极性和能动性发挥的因素(1)心理状态 积极向上——顺进逆退——随遇而安——自暴自弃； (2)人际关系 平等融洽——等级紧张 诚信友爱——虚伪狡诈 公平竞争——裙带关联； (3)人物关系 物用人——人用物。null 领导必须充当一些什么角色？null三、领导的角色分析 1、远景规划者——事业 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 人； 2、价值倡导者——传道人； 3、前景预测者——智者； 4、行为指导者——教练； 5、困难救助者——侠士。null 为什么敬重人是领导和管理的共有途径方式？null四、敬重人的艺术1、敬重人会带来追随者，是因为没有人会喜欢嗟来之食。敬重人使人感到人生的意义，产生价值感——从而产生发愤努力的动机和热情。null（1）七十万元年薪没留住潘传中。70万的年薪，在二十世纪的中国大地上，确实是一个很有力的诱惑，但它没有诱住潘传中。不是他高尚得不知道要钱，也不是他高尚得要大公无私地为国有企业的发展去作贡献，而是他在中汇没有受到充分的敬重。副总经理实际上是个虚的，除了钱比别人拿得多一些之外，与其他人没有什么区别。人不是猪，嗟来之食是难以下咽的。 （2）人作为人活着，首要的需求就是敬重。敬重就是把人当人看，把人当作与自己平等的人看，把人当作比自己更重要的人看。“士为知己者死”。知己是什么？也就是敬重。能获得敬重，什么都可以抛弃，乃至去死。四、敬重人的艺术null（3）弱不禁风的要离却杀死了万夫莫挡的公子庆忌。 姬光刺杀了叔叔王僚，即吴王位，自号为阖闾。王僚的儿子，也就是阖闾的叔伯兄弟，公子庆忌逃离吴国，在外招纳死士，结连邻国，等待时机，伐吴报仇。阖闾听说之后，视公子庆忌为心腹大患，想找人谋刺除掉。公子庆忌力大超人，骨腾肉飞，走逾奔马，矫捷如神，有万夫不挡之勇，非一般人能抵挡的。吴王阖闾让武子胥寻找一个勇士来完成这个任务。武子胥向吴王推荐了要离。要离身材短小瘦弱，腰粗不过一束，形容丑陋。尽管如此，吴王得知他勇气过人，仍然非常敬重他，待他如上宾，并把谋刺公子庆忌的重任交给了他。要离受到吴王的敬重，竭尽全力以报答吴王。他行苦肉计，在朝廷大骂吴王，吴王砍断要离的右臂，囚入监狱，并杀了他的妻子，毁了他的家。他逃出监狱，因此得以亲近公子庆忌。他跟随公子庆忌三个多月之后，一天，与公子庆忌同船而行。要离见时机已到，乘公子庆忌毫无防备之时，只手持短矛刺向公子庆忌，矛透入心窝，穿出背外。终于完成了身健力强的壮士也完成不了的任务。四、敬重人的艺术null 勇敢与否，不在力而在志。有志者事竟成。勇敢与否，不在力而在志。要离的志来自何处？很显然是吴王和武子胥对他的敬重起了作用。吴王为一国之君，武子胥也是一人之下，万人之上的重臣。此二人能看得起他，这已是他的无上荣幸。他要报答吴王和武子胥，并维持他人对他的敬重，唯一的选择就是舍弃一切，完成他们对他的重托大任。吴王悬无论多么重的赏金也不能办到的事，施以花费极少的敬重，就轻易地达到了目的。四、敬重人的艺术null2、敬重人，也就是承认他人的特有价值，并让人把这种特有价值发扬光大，从而诱导影响人的意志行为。 （1）敬重人，绝不是拍他人的马屁。而是承认他人的特有价值，并让人把这种特有价值发扬光大，从而诱导影响人的意志行为。你敬重他人的忠诚，他人就会更忠诚，你敬重他人的勇敢，他人就会更勇敢，你敬重他人的智慧，他人就会更加勤奋学习周密思考，更加聪明。四、敬重人的艺术null（2）诸葛亮可以说是刘备把他敬成了诸葛亮。诸葛亮出山之前，乃一介书生，虽传说有得之得天下的大谋大略。但谁敢把江湖上的传言当真。尽管新败，仍不失为天下豪杰的刘备三顾茅屋，他不得不深感责任重大。他出山之后，刘备与之餐同席卧同榻，多次声称如鱼得水，致使刘备的两个结拜兄弟关羽、张飞也时时流露出不平。他已没有退路，除了竭尽全力保证刘备事业成功之外，已别无选择。这些都在一定程度上成了他苦心积虑，谨慎从事，顽强努力的外在压力。刘备也真是一个心理学大师和管理学大师。他临终前还握住诸葛亮的手说，“君才十倍于曹丕，必能安邦定国，终成大事。若嗣子可辅，则辅之；如其不才，君可自立为成都之主。”这不是一般的托孤，而是喻敲打于敬重之中。诸葛亮除了选择为刘家天下鞠躬尽瘁死而后已之外，就要担不忠不义的万世骂名。四、敬重人的艺术null3、敬重程度的不同对人的诱导影响作用大小也不同。 敬重的程度不一样，对他人的诱导影响程度也会不一样。诸葛亮和庞统都有匡世之才，但因为庞统其貌不扬，刘备所给予的敬重大不相同。他是自己找上门的，开始刘备仅仅委予了一个小县令。当被发现有过人大才之后，才提拔为副军师。庞统对刘备的忠诚程度也因此远不如诸葛亮。他辅佐刘备西进入川，攻打西川，诸葛亮已有信函提醒，要谨慎从事。他却不能从刘备的事业如何能稳定发展的角度来思考，反疑是诸葛亮怕他夺头功的阻梗之词。轻率行事，最终落得兵败身死的悲惨结局，自己惨死不说，也给刘备的军事力量造成重创。四、敬重人的艺术null4、敬重也不能等到他人已成就卓著之后。 有人可能会说，“若诸葛亮再世，我三十顾、三百顾也行。” 但是人们都忘记了一点，诸葛亮之所以成为诸葛亮，是敬的结果，并不是诸葛亮已成为蜀国丞相之后才给予敬重，而是从一介书生敬成了蜀国丞相。 敬重不能等到他人已成就卓著之后。他人已成就卓著了，再敬重，他人已不稀罕你的敬重了。 世界著名经济学家凡勃伦，在出名之前他想加入美国经济学会，成为一个会员，但被拒绝了。他出名之后，美国经济学会想让他出任会长，他也拒绝了。 敬只能敬在他人成功之前，他人已成功了你不敬重，他已重了。你的敬重，在他看来已可有可无，你的敬重也就对他不再具有什么诱导影响作用了。 敬重人也就是要把你对人的敬重和重视预付出去，当他人还没有多少可让一般人感到可敬重的时候，你就给予敬重，他人一定会付诸千百倍的努力来报答你对他的敬重。四、敬重人的艺术null5、鸡鸣狗盗之辈也有可敬重的地方。 任何一个人都有其长处和有所作为的时候，因而都有其值得敬重的地方。鸡鸣狗盗之辈一般都为人所不耻，但孟尝君仍能给予敬重，而正是鸡鸣狗盗之辈在他受困秦国，其他人一筹莫展之时使他脱离重困，平安回到齐国。 6、敬重本身可以开发出他人的长处优点。 更重要的是，敬重本身可以开发出他人的长处优点。当他人还位卑职低时，任何一个权重位高的人――管理者给予一定的敬重，他人都会非常珍惜。他人想维持你对他的这种敬重，也就会不折不扣地按照你的意志愿望去努力做好工作。四、敬重人的艺术null7、如何敬重人？ 敬重人并不需要花很多钱，一颦一笑，手的一起一落都可以表达你对他人的敬重。以下途径不妨都可试一试： (1)  礼遇每个职工，平常相遇，以点头、微笑等形式致意； (2)  与所能接触到的每一个下属员工交流沟通； (3)  尽可能记住每一个下属员工的姓名； (4)  大门口迎候职工上班； (5)  年终 工作总结 关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结 ，真诚地向下属员工表示谢意； (6)  深入工作现场，观看工人作业； (7)  为每一个职员举行生日宴会，并赠送生日纪念品； (8)  取消与员工的隔离，办公桌搬到工作现场； (9)  取消等级式的主管餐厅、专用停车场和卫生间；四、敬重人的艺术null(10) 定期与职工同乐，包括举办各种舞会、沙龙、茶话会； (11) 为新来职工举办欢迎会，为退休离岗员工举办欢送会； (12) 定期走访员工家庭，并赠送纪念品； (13) 看望生病员工，并送慰问品； (14) 亲自或委托人参与职工家庭的喜庆或丧葬活动。 (15) 对有才能的人委之以权力； (16) 对有学问的人，遇事登门专门征求意见； (17) 节假日登门看望职工．．．．．．．．．． 敬重人的形式并不重要，关键是你有发自内心的需要表达的敬意。只要你有发自内心的敬意，总是可以找到表达的途径。四、敬重人的艺术null 您认为还有哪些行为方式可起到敬重人的效果？您曾运用了哪些方式来敬重人？null 信任人为什么是领导和管理的共有途径方式？null五、 信任人的艺术1、信任人会带来追随者，是因为信任人会给人以向上的力量——把人当贼，人成贼；把贼当人，贼成人，从而使信任人又有了校正和引导人的行为的作用。 惠普没有被他人偷窃垮。 戴维．帕卡德在他的《惠普之道》一书中作过分析。“通用电气公司特别热心于守卫其工具和零件贮藏箱，以确保雇员不致偷走什么东西。面对这种显然的不信任表现，许多雇员决意对着干，只要有可能，便把工具或零件带走。最后，通用电气公司的工具和零件散落在全城各地，包括我们一些人居住的房子的项楼上。 我们开放贮藏室的政策一直持续下来。虽然生产存货有限制，但是实验室存货（相对来说小规模地提供了我们最好的零件和器材）却仍然是开放的。”null2、“坏嘎嘎是好嘎嘎削成的。” （1）老舍在他的《骆驼祥子》一书中讲了一句非常富有哲理的话：“坏嘎嘎是好嘎嘎削成的。”意思是坏人是由好人变来的。好人为什么会变成坏人？原因有二：一是受环境所迫，想做好人而不能。老舍笔下的骆驼祥子就是如此。祥子本来是一个勤劳善良的车夫，但环境却使他变成了一个沉沦懒惰的无赖。二是周围人对他不公正的态度和评价。他不是强盗，都把他当作强盗，他也就会做个强盗给你们看。相反，即使他是一个强盗，但理解他，并不把他当作强盗，他也就不在你们之中行窃，成为诚实的好人。《水浒》中的时迁，是一个身手不凡的梁上君子，但梁山好汉没有人把他当强盗，他也从不在梁山行窃。五、 信任人的艺术null（2）人是一个奇怪的动物，非常看重他人对自己的态度和评价。 他人的态度和评价对人的意志行为具有非常强的诱导影响作用，对人的人格品行具有非常强大的塑造力。 对人信任与否，就是一种典型的态度和评价。 信任就意味着你认定他是诚实可靠、值得交往和合作、可以授权委事的人。反之相反。 你在哪一个方面信任他，实际上你也就在你所信任的那个方面为他设计勾划了他意志行为的方向和轨迹。 因而信任人也就成了诱导影响他人的意志行为一个重要力量和途径。五、 信任人的艺术null（3）并不是人心叵测，而是存在利益上的矛盾和冲突。 也许有人会说，“通过信任人来实施管理当然好哇！但人心实在叵测，不敢信任啦。不说一般人，一代伟人毛泽东自己苦心培养的接班人和亲密战友林彪甚至要谋害毛泽东。”林彪想谋害毛泽东，这是个事实。 但人心并不是不可测的。任何一个人都有自己的意志需求需要满足。让他人为了你的利益而放弃和损害他自己的利益，把信任建立在这个基础上，肯定100%会让你失望。 说他人不忠诚不可信任，你思考过吗？他人有义务非忠诚于你不可吗！ 你让别人自己打自己100个耳光，并让他诚心地感谢你的指点。这显然是不可能的。 五、 信任人的艺术null 若让对方与你结成了一个利益共同体，保证对方实现的利益等于或大于你所实现的利益，而他又不可能在没有你的情况下实现这种利益，他也就绝不会背叛你，也就不存在使你不敢信任的事。反之，如果你把你的利益的实现凌驾于他人的利益之上，他人毫无疑问会背叛你。 比方，你家来了一个蒙面打劫人，在你熟睡中已把你捆成了一团，让你动弹不得。你却告诉他：“喂！老兄，帮我给110打一个电话，昨晚我带回10多万元的现金，没来得及送银行，藏在米缸里面，不巧现在来了打劫的，他快找着了，请赶快派人来提供保护。”打劫者不仅不去帮你打电话，反而轻松地找到了钱，扬长而去。 这能说是人心叵测吗？人心是可测的，关键是彼此之间是否结成了一种利益共同体。若存在利益上的对立性，就绝对不可能有什么信任可言。五、 信任人的艺术null3、怎样才是信任人？ 信任人也就是认同他人意志需求满足的必要性，理解他人意志行为的合理性，并用高尚的动机度量人，用美好的愿望设计人。 现在回到惠普的案例。惠普的老板和惠普的员工，相聚在惠普，这本身就结成了一种利益共同体。惠普公司要赚钱，要发展，得靠员工的共同努力。员工利益的实现也得靠惠普公司为自己提供发展的舞台和挣工资养家活口的机会。所以，惠普老板就敢于让器材库的大门向员工大开着，并且实行弹性工作制，作业线之外的工作都由员工自己决定来上班的时间。五、 信任人的艺术null4、怎样去信任人？ 如果已明确了上述讨论的要点，信任你的表达方式和途径随处都有。 (1)  共享企业财务、成本、市场、技术、战略等信息和商业秘密； (2)  单独任事； (3)  近距离交谈沟通； (4)  握手拍肩； (5)  按能授权；五、 信任人的艺术(6)  邀请下属员工到家里作客； (7)  把家人和朋友介绍给下属员工； (8)  邀请员工参与企业决策，重大问题交由职工大会讨论； (9)  认真分析职工的每一个合理化建议，并把具有可行性的建议付诸实施； (10) 实行轮班厂长制度……null 您认为还有哪些行为方式可起到信任人的效果？您曾运用了哪些方式来信任人？null5、信任人可以把一个大诈骗犯变成一个诚实的人，你还怀疑信任人的作用吗？ 管理学家卡耐基介绍过一个典型案例。讲有一个全美最大的诈骗犯被解押到美国西北监狱服刑。一交割完毕，监狱长就交给这个前来服刑的诈骗犯数百万美金，让他去完成一笔采购任务。其他人者都反对监狱长的这一决定，认为这数百万的巨款肯定是有去无回了。但唯独监狱长很有信心，认定这次的采购任务会比以往完成得出色。前来服刑的诈骗犯接到巨款之后，激动得不仅仅是热泪盈眶，而且通宵未眠。他第一次感受到被人当作诚实可信的人的幸福，他的良知被唤醒了。他真的和监狱长所期望的一样，出色地完成了这次采购任务，并从此变成了一个诚实的人。五、 信任人的艺术null 为什么抚慰人同是领导和管理的途径方式？null六、 抚慰人的艺术1、抚慰人会带来追随者，是因为抚慰给人带来安全感——人心都是肉长的，你关心他，他就关心你；你关心他的生活、事业、家庭，他就关心你希望他做好的工作。细心地抚慰他人，这是他人追随你，为你做好工作的前提。null2、给了工资并等于你为下属员工做好了一切。 无论是作老板，还是作高层主管，或部门主管，不要以为你支付了工资，下属员工就有绝对的义务做好你所布置的工作。 你没有理由认为你需要为他作的都作了，剩下的就是他努力做好工作的义务。 无论是老板，还是主管，要的是下属员工做好工作，而不是从法律上裁定是谁的义务，或是谁的权力。 有义务和做好工作是两个完全不同的概念。有义务不一定能做好工作，这既有他履行义务主观上的努力问题，也有他个人生理、心理上的客观原因。六、 抚慰人的艺术null3、人在不安时，无论你怎么样训斥也不会有用。 一个人亲人新丧，失去孩子，就失去将来；失去伴侣，就失去现在；失去父母，则失去过去。这种悲伤可能会持续数周、数月，甚至数年，直到哀伤者接受现实并振作起来。 人在悲伤之中，会萎靡不振，工作效率低下，甚至思维混乱、失去理智。在相当长的时间里，可能会失却前进的动力和创造性。 你能因此而训斥责备，乃至开除他吗？不能。人生之中，谁都会遇到不幸。你所能作的就是给予新丧亲人的下属员工以抚慰、安慰、同情和时间、自由，让时间抚平他们的创伤，使他们从失去亲人的痛苦中振作起来。六、 抚慰人的艺术null4、人生不安的时候太多了，你必须随时抚慰人心中的不安。 悲伤、饥饿、寒冷、酷热、疾病、性渴、孤独、拥挤、噪杂、危险、挫折、忧虑、恐惧等都会妨碍人们做好工作。 你想下属员工做好工作，你就必须时时抚慰你的下属员工，即时发现这些因素，并即时采取措施，抚平下属员工心中的不安。六、 抚慰人的艺术null5、真诚的关心会大大减轻下属员工的不安。 你想他人做好工作吗？千万不要忘记安人，关心你的下属员工。 你的关心不仅会弥合他人心中流血的伤口，而且还会大大减轻下属员工的不安。 在酷热的工作现场，你说上几句关怀的话，递上一碗凉水，他人的心也就开始凉爽了。 但关心必须是真诚的，安人必须有具体的行动。车间四面透风，夏天一团火炉，冬天一箱冰窖，而你的办公大楼堂皇非常，夏天有凉风，冬天有暖气，出门有奔驰，旅行有别墅。你夏天每天去车间送冰糕，冬天你每天去车间扶破门，下属员工也不会心安，很容易做好的工作，他们也不一定能做好。六、 抚慰人的艺术null6、你能为下属员工吮吸病疽，你的下属员工就会为了事业而不惜生命。 只要你真心关心你的下属员工，你总能发现他们所存在的不安；只要你真心想安人，你也总能找到消除他人不安的办法；即使你完全没有消除他人不安的办法，但只要你真正努力作了，他人也就安了。 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法战略，二是得自于他带兵能体恤下情，抚慰士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候，能不惜生命。他作为将军能与最低层的士卒共衣共食，并且没有当官的架子，睡觉不另备床榻，行军不骑马，还自背干粮，与士卒共劳苦。尤其是士卒有什么疾苦，他能关心备至。他的士卒生病，不仅亲自设法治疗，而且亲口吮吸病疽。六、 抚慰人的艺术null7、如何抚慰人？ 你不妨先思考思考以下几个方面的问题： (1)企业发展是否不稳定，前景有些暗淡？因为这会使人感到工作无保障，事业发展无前途； (2)工作条件和工作环境怎么样？太差、太恶劣，就会使人感到肌体不适，并使人感到生命受到威胁； (3)人际关系怎么样？如果太紧张，时时担心被人算计，则会让人忧虑恐惧不安； (4)各级主管是否偏私不公允？这会使员工的工作得不到公正评价，难以获得公平的薪金收入和职位晋升； (5)各级主管心术正不正？如果不正，向下属提出工作责任之外的要求，则会使下属员工感到压抑和恐惧；六、 抚慰人的艺术null(6)     企业重不重视员工的满意目标？如果员工的日常生活不便，包括生活设施不健全，上下班不便不安全，孩子入托学不便等等，下属员工肯定会不安； (7)社会治安好不好？不好，则使人感到人身不安全； (8)社会保障制度健全不健全？不健全，则会让人担心天灾人祸袭击； (9)每天早上下属员工来上班，脸上的颜色好不好，神色正不正？下属员工脸上颜色不好，则必有痛心事，神色不正，则必有忧虑在心头； (10)下属员工上班干活精神振不振?精神不振，其心中必有怨怼不平 ．．．．．．．．． 你思考过这些问题吗？思考过，但是否查究过，想过办法解决过？如果没有，你就别抱怨下属员工不听话，没做好工作。马上开始吧！赶快消除你下属员工的不安。六、 抚慰人的艺术7、如何抚慰人？null 您认为还有哪些行为方式可起到抚慰人的效果？您曾运用了哪些方式来抚慰人？null 为什么教诲人同是领导和管理的途径方式？null七、教诲人的艺术1、向人诉说美好的远景、让人诚服的价值观念会给人以希望和力量，从而带来追随者——即刻的利益总是比久后的利益吸引人，僵化的思维模式和一成不变的价值观念总是坑陷人，沉迷不拔的感情总是遗误人。人陷入这三种迷茫之后，没有人从旁诲说，怎能走出迷途？null七、教诲人的艺术2、固执的家族情结毁了王安电脑 王安公司里有一位名叫约翰·卡宁汉的非亚商人，很多人都认为，是卡宁汉使公司取得成功，他是能够引导王安公司迈进21世纪的最佳人选。 　　1986年１月，王安任命36岁的王列为公司的总裁后，董事会的成员们就担心王列缺乏领导公司的经验。 然而王安却说：“他（王列）是我的儿子，他能够胜任。” 有谁能够知道，这个儿子竟是不争气，在一年之中让公司亏损了4.24亿美元，并使公司的股票三年中下跌了90％。 父业授子，子承父业，这是中国传统文化的一个重要内容。王安深受传统文化的影响，其思维模式也僵化了。加之他对儿子的深厚感情，又妨碍了他对儿子的正确评价和判断。也没有人能说服他，使他从僵化的思维模式和因感情而陷入的偏执中摆脱出来，他一意孤行，把红红火火的王安电脑公司交给了死神。当事实让他醒悟时，他自己也无回天之力。null七、教诲人的艺术2、人在三种情况下会变得非常愚蠢。 一是即刻的利得。吸毒、酗酒、吸烟、嫖娼等片刻的飘飘如仙感受和兴奋激动，使他们忘记了人人都向往并且永远向往的健康会随这片刻的飘飘如仙感受和兴奋激动而消损消失。 二是僵化的思维模式和一成不变的价值观念。 思维模式就是一个人反应周围世界和思考分析问题的路线和方式。事物在变化，世界在变化，社会也在变化。一个人的思维方式若不变，按照既定的思维模式思考已发展变化了的世界，必然导致愚蠢的行为发展。 而价值观念则是一种取舍，反映的一种态度。 三是沉迷不拔的感情。人是有感情的动物，没有感情不如禽兽，只有感情也不如禽兽，是愚蠢得不如禽兽。有一个女孩子因为她所爱的一个男同学不再爱她而选择跳水库自杀了。对一个不再爱自己的人却爱得去死，相反却于含辛茹苦从小把自己养育长大，并怀着全部的希望送自己上大学的父母而不顾，世界上还有比这种人更愚蠢的禽兽吗？ null七、教诲人的艺术3、人非圣贤，作领导、当管理者的责任重大。 人人都会陷入上述三种愚蠢之中。如何才能使人从这三种愚蠢之中摆脱出来？唯一的途径就是诲说。 所以，做管理工作的和做领导的不知怎样去劝说和教导他人，他也就不是一个称职的主管和领导者。 所以，做老板或主管的，还必须是一个优秀的传教士。不仅要随时随地地把你的思想观念反反复复不厌其烦地灌输给你的下属员工，让他们接受你的价值判断和选择，他们才会按照你的思路把工作做好。而且你还要准确把握你下属员工的长远利益和最大利益，并且不断地讲说，使之摆脱即刻利得的诱惑。三是即时发现你的下属员工的感情陷阱，并循循善诱地把他从感情的迷途中拯救出来。null七、教诲人的艺术4、不让人反感，教诲人也要有技巧。 尽管人人都需要他人的教诲和劝说，但人却又讨厌他人的唠叨和说教。所以好为人师是一种美德，但却很难被人当作美行。 (1)以关心而诲，准确把握下属员工的长远利益和最大利益； (2)通过夸奖下属员工小但非常符合你的意志愿望的事而诲，使之知其行为选择的方向，使其长处优点得以发扬光大； (3)以自我批评自己的短处缺点而诲，使之明白自己所不喜欢的行为作风是什么； (4)以行而诲，榜样的力量是无限的； (5)以向对方学习而诲，让对方成为自己的老师，使对方从教中学； (6)多用比喻去诲说，做到忠言不逆耳； (7)通过环境去诲说，因为近朱者赤，近墨者染； (8)尽可能做到不以师诲——以师临下，难易接纳；不以主诲——以主临仆，使之诲而难心服；不以权诲——以权临弱，会使之产生逆反心理。null 您认为教诲人还有哪些技巧？您曾运用了哪些技巧来教诲人？null 为什么激励人同是领导和管理的途径方式？null八、 激励人的艺术1、人都渴望成就，激励让人取得成就，从而它就有了凝聚追随者的作用——人在可以懒惰和勤劳无益时，不会不懒惰。 而又是懒惰使人的很多很大的一部分智慧和潜能没能被发掘发挥出来。 把他置于生与死、荣与辱、升与降、得与失的边际情境之中，激励他，他的潜能才可能发挥到最大。null八、 激励人的艺术2、我们不比谁差。 查理士.修瓦普是美国一家连锁工厂的大老板。在他的工厂中，有一家生产状况特别差。 他去视察时正好是夜、日班交接的时候。他拿了支粉笔，走向工厂。他问一位快下班的日班工人：“今天你们共浇铸了几次？”“6次。” 修瓦普不说一句话，只是在地板上写了一个很大的“6”字，就出去了。夜班工人进厂时看见地上的字，就问日班工人那是什么意思。日班工人回答说：“刚才大老板进来，问我做了几次，我回答6次，他就在黑板上写上‘6’字”。 第二天早上，他又到工厂，发现地板上的“6”字已经被改写成了“7”字。日班工人看见了地板上的“7”，知道夜班的成绩比他们好，不觉产生不服气的念头。下班时，日班工人也很得意地在地板上写上“10”。此后，工厂的成绩走来越好。null八、 激励人的艺术2、人总免不了散慢懒惰。 有些人相信人本善，另一些人相信人本恶；有些人认定人是积极主动的存在物，另一些些人却认定人是被动懒惰的存在物。其实人既不善也不恶，既不是积极主动的，也不被动懒惰的，关键是他所处的情境。积极主动非常有益时，他会积极主动；能够散慢懒惰时，他就会散慢懒惰。 3、散慢懒惰浪费掉人的很大一部分潜能。 又正是散慢懒惰，使人的潜能大部分都一直处于潜在状态，最终也没能发挥出来而白白浪费掉了。有人作过测算，人的智力潜能一般人大约只发挥了5%，爱因斯坦也只发挥了30%；体力潜能一般人大约只发挥了30%，一个跳高冠军所跳的高度已开始向3米靠近，但普通成人跳越的高度平均不到0.8米。null八、 激励人的艺术4、要充分发挥人的潜能，就必须把人置于一种边际情境之下。 而人的潜能又只有处于一种生与死、荣与辱、得与失、升与降的边际情境之时，才能发挥到最好状态。背水列阵，把士兵置于生与死的情境，使士兵不得不奋勇向前，最后创造了以少胜多的战例。运动员创造最好记录也都是在全世界，至少是在全国的大型比赛中。为什么？道理很简单，在大型比赛时，他们也就被置于了一种边际情境。要么得冠军，名扬天下，要么，成绩平平，一辈子默默无闻，让几年，甚至十多年的锻炼都有付诸东流水，浪费了自己的青春光阴。所以，要想发挥发掘人的潜能，让人创造性地工作，也就必须随时随地地为下属员工创造出边际情境。null5、边际情境远不是只有一个生与死的选择关头。 你没有操握他人的生杀之权，但荣与辱、升与降、得与失的边际情境还是不难构建的。修瓦普用一枝粉笔就创造出这样的情境。他用粉笔在醒目的地方记录下当班所完成的浇铸炉数，而挑起与下一班的比赛，要么不如人，要么超过前班的工作成绩，强于人，很轻易地把人置于了荣与辱的边际情境。同样的人，同样的设备，却一下子把效率提高了67%。 求生求荣求得求升是人的本能和天性，只要一被置于生与死、荣与辱、得与失、升与降的边际情境之中，人就会本能地积极愤发努力，使潜在的能力显现出来。所以，所有包含有比赛性质的活动都具有激励作用，事先通过制度约定了的批评、表扬，奖励、惩罚，升迁、贬职也都有激励作用。比赛即使没有任何形式的奖品，胜负本身就包含有荣辱、得失，有了奖励，就更加重它的荣辱、得失边际效果。通过制度事先约定什么行为和结果该表扬、奖励、调升职务，什么行为和结果该批评、惩罚、降贬职务，也就实际上把荣辱、得失、升降摆出来了，让人自己去选择意志行为的方向和程度，尤其是当这种制度已取信于人，能按照预先约定的条款不折不扣地兑现时。八、 激励人的艺术null八、 激励人的艺术6、情境对比差别越大，对人的激励作用越大。 通过构建置人于生与死、荣与辱、得与失、升与降的边际情境对人的激励作用的大小，又取决于相对比的二者之间的差距的大小。差距越大，其作用越大，反之相反。比如，制度约定为：圆满完成工作任务，奖励一分钱，完不成工作任务扣罚一分钱的工资，这就不会有任何激励作用。 在能激励人的四组边际情境之中，生与死、升与降这两组边际情的激励作用只与事后的兑现时间滞延长短相关。兑现期在事后100年就几乎没有任何激励作用，世界上能有几人活过100岁？100年再处极刑，就只能对枯骨实施了。 荣与辱、得与失两组边际情境的激励作用，既与兑现时间滞延长短相关，又与获荣获利和受辱受损的人数多寡相关。奖励人众，对个别特别优秀的人激励作用不大，但对众多人会产生激励作用。能获得奖励的人众多，众多人有获奖的机会，这会对绝大部分人产生激励作用，因为得到奖励，对大多数人都会变成现实。相反，寡奖却只能对极少数精英人物起到激励作用，因为众多的人根本没有机会获奖，努力都会是白费力。null八、 激励人的艺术7、激励的作用大小是建立两种比较的基础之上的。 一是自己个人的得失的比较。得失之差大，则激励作用大，反之相反。 二是自己与周围众人的得失比较。均失、均得都不会有太大的激励作用。所以每个人平均发100元奖金，绝不会有仅仅给半数人奖10元的奖励作用大。所以，激励的技巧都在对这二者的把握上。但又没有绝对的模式，是众奖，还是寡奖，都有只能根据特定的需要来确定。null八、 激励人的艺术8、如何实现有效的激励？ 激励的作用和意义，任何一个管理人员都明白，困难的是如何实现有效的激励。 激励的目的是使下属员工把潜力挖掘出来，创造性地做好工作。因此，最首要的问题是把做好工作的目的与所构建的置下属员工于得失边际情境紧密联系起来，并且要把下属员工所关心的多方面的得失综合起来。因为人的需求本身就是多方面的。 美国西南航空公司通过职工持股 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的实施实现了起死回生，就是得益于统一综合的激励。null八、 激励人的艺术9、有效激励的四条途径。 （1）不折不扣的制度化考核和奖励； （2）组织形式多样的劳动竞赛； （3）构建成利益共同体； （4）构建平等竞争环境。null 您认为还有哪些途径可起到激励人的作用？您曾运用了哪些方式来激励人？null10、有效激励的四个原则 （1）尽可能加大边际情境带来的得失之差； （2）尽可能缩小边际情境造成的得失兑现的时滞； （3）尽可能使边际情境带来的得失与工作目标达到完美的统一； （4）尽可能把所有下属员工作为一个利益共同体置入边际情境。八、 激励人的艺术null 为什么约束人同是领导和管理的途径方式？null九、约束人的艺术 1、无际荒漠中的孤独游人不会感到自由。绝对的自由等于绝对的无知，它只会让人恐惧。约束人，让他在制度 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 之内活动，信步曲廊也不一定不是一种享受——约束人也同时带来了步调一致的行动。null九、约束人的艺术 2、宫女也可训练成武士。 孙武以他的兵法去进见吴王。吴王看了兵书让孙武妇人来试一试， 吴王让人从宫中调出美女800百人。孙武把她们编为两队，并由吴王的两个宠姬分别统领。孙武先讲解了训练的步骤，问宫女如何训练明确没有。当宫女都明确之后，下达了训练约束的规章，并设刀斧手，三番五次申告约束规章。于是，开始击鼓进行训练。 宫女们听到军鼓声嘻嘻哈哈，没有人按规则进行训练。孙武说，“约束不明，申令不熟，是作统领的罪过。”再次三令五申之后击鼓开始训练。 宫女们仍是嘻嘻哈哈。孙武再次说，“约束不明，申令不熟，是作统领的罪过。”于是，要斩两队统领。 吴王从台上看见，急忙派人告诉孙武说，“我已经知道将军会用兵了。如果没有这两个爱姬，我就食不甘味，请不要斩。”孙武说，“我已受命为将，将在军中，君命有所不受。”于是斩杀了吴王的两个宠姬， 再分别从两队中选出两人作为统领。击鼓训练，宫女们身眼手脚都能按照兵书所要求的步骤移动，也没有人再也出声。这时孙武派人向吴王报告说，“兵士行动已经整齐，要她们赴汤蹈火都没有问题。” null九、约束人的艺术 吴王的宠姬自负有吴王的恩宠呵护，没有人敢对她们怎样。所以，根本没有把孙武放在眼里，对孙武的号令就视若儿戏，散慢依旧，嘻嘻哈哈。如果是一般士卒，或普通宫女，也就不敢轻视吴王的近臣，对孙武的号令也就不会置若罔闻。而孙武依军令斩了吴王的两个宠姬之后，宫女们甚是悚惧，没有再敢不规矩的了。3、人在没有外在约束的情况下，散慢懒惰是其必然的行为选择。null九、约束人的艺术 4、敬重人、信任人、抚慰人、诲说人、激励人，五种管理方式不足以消除人的散慢懒惰。 敬重人、信任人、抚慰人、诲说人、激励人，五种管理方式都是从正面进行诱导、吸引。但人性中存在着散慢懒惰的一面，必须有从反面进行约束的手段和方法，不守规矩就施以严厉的惩处，从外部施加压力，使之只能按照要求行事。而散慢懒惰本身又会毁灭人生，自古豪门少伟男，就是因为豪门子弟自恃有高官强权的支撑，并且又锦衣玉食，什么外在的压力也没有，不仗势欺人、无恶不作，散慢懒惰、游手好闲、也就算是君子了。如此无所作为，怎么会有伟男长成呢？null九、约束人的艺术 5、同样的约束，却可以分为两种性质完全不同的约束。 一是建立在自我长远利益上的约束。约束是人成为人所不可缺少的一个条件。一个孩子长到上学的年龄，他的父母把他带到学校交给老师，总要一再请求老师严加管束，为的就是要把他调理成材。玉不琢，不成器；人不管教，难成事。这是人所共知的道理。 二是但为了把工作做好而施以的约束。在这里约束的目的是使之按照主管的意志要求去行动，只做有利于做好工作的事。被约束人会不会从约束中获得利益，并不是确定的，甚至不仅不会从中获得利益，相反还会使自己蒙受不同形式的损失，牺牲必有的休闲，过分地劳力伤神等等。null九、约束人的艺术 6、约束的性质不同，约束的实施所面临的困难也不同。 前一约束是为了被约束者自身的长远利益，后一约束却是为了管束者的利益。 前一约束容易被人接受，即使被约束人当时不理解，随着时间的推移，他也会慢慢理解。做老师的严格约束学生，学生当时也许会不高兴，但当他懂事之后，又会心存万分感激之情。所以，不听活调皮的学生长大成人之后，无论是否成就事业，他们都会对老师保持较深厚的情义。 相反，听活的学生反而会忘记老师的管教。但后一约束往往使人难以发自内心地认同和接受。你若鞭打了一个上班迟到的工人，这个工人很难原谅你。null九、约束人的艺术 为了做好工作而施予的约束却容易造成利益上的对立，使约束人与被约束人往往形成矛盾和对抗。 建立在利益对立上约束，实际上也就变成了压迫与被压迫的对立和斗争，这就使这种约束变得困难和难以凑效。 但为了做好工作而施以的约束却又是企业组织管理过程中必不可少的约束。我们要讲的也主要是这种约束。7、为了做好工作而施予的约束，不巧妙设计，不免造成对立。null九、约束人的艺术 8、如何实现有效的约束？ 最关键的一点是，把建立在利益对立上的约束转化为利益一致基础上约束。明确了这一点，下面的技巧也就对你有所帮助了： (1)  律之有道，即约束要合情、合理、合法，使受约束的人理解这种约束的意义，认同这种约束； (2)  自我立法，即让受约束人参与约束条款的制定，使之感到这种约束并不是外在强加的，而是自我约束，因而可起到减少受约束人的逆反心理的作用； (3)  有禁有罚，无罚则不会有禁； (4)  法必有司，任何—种约束性的制度都必须有人负责监督实施，否则，这种制度也就会形同虚设，有和无一样； (5)  详略得当，规章制度太粗略，则会出现漏隙，让人钻空子；太详细又会失去控制，因为即使无论怎么详尽的制度条文仍难免有未能包纳进来的事件找不到行罚处理的依据；； (6)  罚必有据，有给予必然有惩罚，而惩罚必须有事先制定的制度条文作为依据，否则不能服人；null(7)罚后施怜，罚是针对特定行为和后果的，但造成这种行为和后果的原因却有善恶之分，可以疾恶如仇，却不能疾错如仇，对非恶意的行为和后果就必须在施罚的同时具有一定的怜悯之心，这正是诸葛亮挥泪斩马谡的原因所在； (8)罚不责众，众人受责罚则是规章制度订得不当或不明； (9)罚不有避，罚的依据是原已有的规章制度，如果有人能践踏规章制度，这种规章制度也就不再具有权威性； (10)明罚暗罚相结合，明罚是一种加倍的责罚，重罚不仅不能儆百，相反还会使众人对受罚萌生怜悯之心； (11)律之无形，建立在利益对立基础上的约束规章，不能天天讲，让人明了就足够了，让约束成为有形的枷锁则会让人倍生逆反心理； (12)律之无晦，规章制度一定要让受约束人充分明了其内容，不知不为罪； (13)律之有情，执行规章制度必须严格无情，但行罚必须有情，罚的目的是规正人的意志行为，只有对受罚人带有情感才能唤醒受罚人的良知。九、约束人的艺术 8、如何实现有效的约束？null 您认为约束人还有哪些技巧？您曾运用了哪些技巧来激励人？null十、领导的行为标准 领导之所以为领导，不是他的职位带给他的地位使然，也不造物主对他的先天优待遇使然，而是他的修养和行为方式使他成了领导。null1、与人分忧——高高在上； 2、了解每个人的长处，办公室的门虽设而常开，为人解决困难、提供意见，经常到现场帮员工加油——看不见他的踪影，只会发号施令，等待结果出现； 3、谋求让员工更有生产力，更关注公司的目标，并公平地酬劳员工——只顾自己的利益、地位和自己的对外形象； 4、与员工相处融洽——与员工关系不和； 5、没有特权——有特权；十、领导的行为标准 null6、走动式管理——在办公室里咋呼； 7、早到迟退——迟到早退； 8、平易随和——看不起普通员工； 9、虚心倾听同事和下属意见——只会自己滔滔不绝地说教； 10、公司单位所重视的价值简单明了——把公司单位的价值复杂化；十、领导的行为标准 null11、随时可以找到他——有秘书助手挡驾，普通员工找不着他； 12、公平——对同事和地位相当的员工公平，对下层员工刻薄； 13、有作决定的魄力——爱用委员会作挡箭牌； 14、谦虚谨慎——傲慢自大； 15、不屈不挠地面对困难——运用手段逃避困难；十、领导的行为标准 null16、把确认的价值坚持到底——只有在自己的利益受到危害时才坚持； 17、简化问题——把问题复杂化； 18、能容忍公开的反对意见——不能容忍反对意见； 19、能叫出下属员工的名字——不能叫出下属员工的名字； 20、有坚强的信念——看风使舵；十、领导的行为标准 null21、必要时拼命工作——不愿拼命工作，只强调客观原因； 22、信任员工——只相信制度条文和纸上的数据； 23、把重要的工作分配给别人做——把决定权留给自己； 24、不作与公司发展无关的社交——对社交乐此不疲； 25、树立公司单位形象——树立自己形象；十、领导的行为标准 null26、勇于承担责任——遇事寻找替罪羊； 27、把功劳归于他人——把功劳归于自己，并埋怨部属无能； 28、信息反馈及时——资讯流到他办公室就出不来了； 29、该处分人时，从不回避——找人充当恶人； 30、去芜存菁——老想扩大自己的下属队伍；十、领导的行为标准 null31、下属遇到问题时，总是去帮忙——无端打扰下属工作，常把下属叫到办公室来开会和训话； 32、在求强的前提下求大——只求大； 33、尊重所有员工——鄙视基层员工； 34、了解业务，知道业绩的真正贡献人——不知幕后英雄为谁； 35、说话诚实不欺，敢负责任——表态空洞无物、模棱两可；十、领导的行为标准 null36、主动放弃不必要的控制权——对控制权情有独钟； 37、喜欢面对面交谈沟通——喜欢报告申、批旅行； 38、直截了当——喜欢转弯摸角； 39、言出必行，为下属员工所信任——脾气变幻莫测，只说下属员工爱听的话，讨好下属； 40、承认自己的错误，安慰承认错误的人——死不认错，老是责怪别人；十、领导的行为标准 null41、不用公司手册来压人——老是装作公事公办的样子； 42、公开行事——行动诡密； 43、纸上作业少——酷爱纸上作业； 44、从内部提升人才——老是从外面挖墙脚； 45、信守承诺——不守诺言；十、领导的行为标准 null46、办公室平实无华——追求华丽的办公大厅； 47、认为在单位还有人与自己一样有能力——贬低下属中的能人，以免威胁自己的地位； 48、特别重视公司的目标和价值——除了自己之外，什么也不抚慰； 49、公司第一——个人利益第一； 50、认为错误是种学习机会，只是不允许犯同样的错误——认为错误就是十恶不赦，应该大加责罚。十、领导的行为标准