八、 试用期和服务期

null一、试用期一、试用期 案例 全员育人导师制案例信息技术应用案例心得信息技术教学案例综合实践活动案例我余额宝案例 　　刘某于2007年10月进入某电子公司，并与公司签订了为期一年的劳动合同。合同约定，刘某在公司的试用期为三个月。如试用期结束刘某通过公司测评转为正式员工后，公司为刘某缴纳社会保险费。刘某在公司工作两个多月后，公司通知刘某解除劳动合同。刘某询问辞退原因，公司表示在试用期内辞退员工不需要理由。刘某到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司为其补缴社会保险费。null 问题 1、试用期是什么 2、试用期有多长 3、试用期工资如何约定 4、试用期内能否解除合同null评析 　　试用期是用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定一定期限的考察期。我国《劳动法》第二十一条规定，“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。为避免有些企业滥用试用期，我国《劳动合同法》将试用期按劳动合同期限长短分别做了规定。即：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。可见，电子公司与刘某约定的试用期与《劳动合同法》的规定不相一致。null 那么，在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗?回答是否定的。按照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)劳动者严重违反用人单位规章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的;(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。null 5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;(6)劳动者被依法追究刑事责任的;(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。 null 用人单位在试用期内辞退员工，除应具备上述法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由。这里的“说明理由”，《劳动合同法》没有规定必须采用书面形式，但为了便于举证，建议用人单位采用书面形式，并且要求劳动者签收。另外，根据《劳动合同法》第四十条规定，对于用人单位依据上述(7)或(8)情形辞退劳动者的，应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。 　　null　　 有关电子公司以刘某在试用期内不给刘某缴纳社会保险费的做法是不对的。因为，试用期是计算在劳动合同期限内的，只要劳动者与用人单位签订劳动合同，用人单位就应该按照规定为劳动者缴纳社会保险费，当然，劳动者也应负担相应费用。null 一、试用期 1、概念：是指包含在劳动合期限内，劳动关系还处于非正常状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限。null2、《劳动合同法》对试用期限的规定： 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。  试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 null解析：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 按照《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。这一规定包含以下几层意思：1.在试用期内解除劳动合同的，不管是用人单位解除还是劳动者解除，该用人单位再次招用该劳动者时，不得再约定试用期；2.试用期结束解除或者终止劳动合同后，用人单位又招用该劳动者的，不得再约定试用期；3.试用期结束后，劳动者无论是在合同期限内变换工作岗位，还是合同期满后再次续订合同时变换工作岗位，用人单位都不得再约定试用期。 null 案例分析： 王某一直在某公司担任销售工作，双方最后一次签订的劳动合同于2010年3月1日到期。同年2月，公司因王某工作出色与其续签劳动合同，并将其升为市场主管。按公司规定，新上任人员必须有半年的试用期。王某感觉不妥，但考虑到升职便与公司重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了6个月的试用期。     null     王某在新职位上并未做出好成绩，还出现了意想不到的差错。公司以王某试用期内不符合录用条件为由解除了与他的劳动合同。王某认为，与公司重新签订合同是续签，不存在试用期。公司则认为，工作岗位发生变化的可以再次约定试用期。为此，王某向当地劳动争议仲裁委员会提起申请，要求撤销公司作出的解除劳动合同决定。   问：劳动争议仲裁委员会能支持王某的请求吗？  null  劳动仲裁经审理认为，《劳动合同法》第19条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，无论同一劳动者的工作岗位是否发生变化，续订劳动合同都不得约定试用期，所以该公司和王某约定半年的试用期无效，公司不得以试用期内表现不合格为由解除王某的劳动合同，撤销公司作出的解除王某劳动合同的决定。null3、试用期工资 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十 并不得低于用人单位所在地的最低工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。 解析：最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内支付的足以维持职工及其供养人口基本生活需要的工资。不包括加班加点工资、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的收益等。 null4试用期内劳动合同的解除 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 解析：试用期内用人单位以“劳动者不符合录用条件”解除劳动合同必须具备三个条件： 要有明确的录用条件 要对劳动者在试用期内的工作进行考核 必须在试用期内 null漫画：流水作业 案例分析案例一 朱某经同乡介绍，被一家公司录用，双方签订了为期2年的劳动合同，劳动合同约定的试用期为3个月。3个月期满时，在朱某没有过错的情况下，公司以试用不合格为由要辞退朱某 问题：公司辞退朱某是否合法？ 案例分析null 解析： 1、上述案例中，劳动合同的期限为2年，按照《劳动合同法》的规定，试用期应该不超过2个月，而公司为朱某设定的试用期为3个月，显然违背了法律规定，超过的部分无效 2、2个月后试用期满，公司未明示朱某不符合录用条件，朱某自动转正。此后，公司不能以朱某不符合录用条件解除合同，否则就是违法解除合同，需承担相应的法律责任。 null案例二： 案情:吴小姐与某公司订立了试用期为3个月的试用期合同，约定工作岗位为销售员，工资为每月底薪1200元加销售提成。并口头约定如果试用合格，再订立书面劳动合同。但试用期3个月过后，公司却迟迟不谈转正，吴小姐去问人力资源部门，但也未得知是否试用合格。此后，公司人力资源管理部门书面通知吴小姐，公司认为她不适合做销售，已决定将她调到行政部从事前台接待工作，工资改为固定工资每月1600元。同时，要求她完成销售款项的回收和交接工作，并与公司签订劳动合同。null 吴小姐认为，她应聘的是销售员工作，从未想过做前台工作，现试用期已过，公司不能随意调换岗位，便去申请劳动仲裁，要求公司按原约定签订劳动合同。最后，劳动仲裁委员会没有支持吴小姐的请求。 问：劳动仲裁委员会问什么不支持吴小姐的请求？ null解析 上述案例中，该公司与吴小姐签订了单独的“试用期合同”。 《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 因此，上述合同中的试用期就应视为劳动合同的期限，即公司与吴小姐签订了为期3个月的劳动合同。3个月期满后，无论是公司再提出换岗位，或不换岗位要求吴小姐继续留任，都应视为向吴小姐提出了一个新的劳动合同要约，吴小姐有权选择与公司签订劳动合同或另谋职业。吴小姐选择签订合同即是对要约的承诺，双方签订新的劳动合同。但吴小姐没有接受公司新的要约，其提出的按销售岗位重新签订劳动合同的反要约，公司没有同意。因此，仲裁委员会无法支持吴小姐的请求。 null案例3 案情:唐小姐最近通过贸易公司的面试，被聘为销售人员，并与公司签订了为期3年的劳动合同，约定3个月的试用期。一个多月后，唐小姐意外骨折，住院治疗一个多月。出院时，唐小姐的试用期差半个月交届满，于是公司作出决定：由于唐小姐在试用期内休一个月病假，现试用期将要届满，可公司还需对唐小姐进一步考察，因此决定，将唐小姐的试用期延长2个月。之后的两个月，唐小姐认真工作，但公司仍以唐小姐不符合录用条件为由将其辞退。 问：公司的行为合法吗？ 解析 本案中，公司在劳动合同规定的三个月试用期内，未提出与唐小姐解除劳动合同，而是以她在试用期内休了一个月病假，在原定的试用期内，不能完全考察清楚其业务水平为由，作出了延长其一个月试用期的决定。公司的此种做法，实际上是一种单方变更劳动合同条款的行为。 根据劳动法的规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则。也就是说，公司未取得唐小姐的同意，单方变更试用期的决定，是无效的。在延长的试用期内，用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同不合法的，因为此时约定的试用期已满，公司无权以不符合录用条件为由辞退劳动者。 解析二服务期1、服务期概念：指用人单位与劳动者约定，劳动者因享有用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位工作的期限。 2、服务期与劳动合同期限的关系 联系：两者都属于劳动关系存续期间的一种期限，均以劳动关系的存续为前提。 二服务期null 主要区别： 服务期是因劳动者享受用人单位特殊待遇而作出的承诺，劳动合同期限不以劳动者享受用人单位特殊待遇为条件。 服务期对劳动者有约束力，劳动合同期限对劳动者几乎没有约束力。 服务期约对象是经过专业技术培训的劳动者，劳动合同期限的对象是一般劳动者。null 3、约定服务期的条件 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 4、劳动者违反服务期约定的责任 《劳动合同法》第22条：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 5服务期期间劳动者工资调整 用人单位与劳动者约定服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬，以保证劳动者在服务期内的工资待遇有相应的增长。 案例分析案例一 案情1：某煤矿招收了一批工人，朱某系新进人员之一。该矿所在地的劳动行政部门在安全检查中，发现朱某并不熟悉采矿安全知识，责令该矿对其进行安全知识培训教育。该矿便对朱某脱产进行了一周的入矿教育和安全知识培训。但在发工资时，朱某被扣300元，矿方解释说这是朱某应缴安全知识培训费，包括教师讲课费、资料费及煤矿规章制度手册等，朱某不服，向当地劳动仲裁机关提出申诉，请求该矿退还所扣培训费。仲裁委员会裁决该矿厂退还从朱某工资中收取的培训费。 案例分析null案情2：小毛为某公司技术部门的 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 师。由于公司经营策略发生变化，小毛被调整到客服部门做客户服务经理。为了适应转岗的需要，公司对小毛进行了为期半个月的培训。培训结束后，小毛投入到了客户服务业务中来，很快熟悉了工作，并取得了不错的成绩。不久，小毛向公司提出了辞职要求。单位认为公司既然已经出资培训了小毛，小毛不能辞职走人。而小毛则认为，公司对自己的转岗培训是公司应尽的义务，无权向其索要培训费。单位遂将纠纷提交至劳动争议仲裁委员会，要求小毛赔偿培训费5000元。仲裁委员会认为单位对小毛的培训是因为企业经营策略的变化而引起的，员工不必承担培训责任，所以裁决对公司的请求不予支持。 解析 培训的性质有两种，一种是类似于用人单位提供的特殊福利待遇，暂且称为外部培训；另一种是用人单位应尽的义务，暂且称为内部培训。这两种培训因为性质不同，法律后果也不相同，对于前者，一般用人单位会与劳动者约定服务期，员工在服务期内离职或违纪导致解除劳动合同的，用人单位都有权向其追究违约责任，要求其支付违约金或培训费。对于后者，用人单位就无权设立服务期，员工离职也不必承担法律责任。 对于外部培训，根据先前的有关规定，用人单位可向劳动者索要培训费用，只限于下列情形：解析null （1）委托全日制大中专院校、科研院所、培训中心、职业学校代培学生、（2）学历培训、（3）能力培训，如外语等级培训、专业技术职称培训，以及劳动技能培训等、（4）出国或异地培训、进修、做访问学者等，其费用包括各种学杂费、往返交通费、在外期间生活补贴等。上述外部培训，最重要的标准就是看是否为劳动者支付专项培训费用。 内部培训，主要是指用人单位对于那些新招聘人员的劳动安全教育培训以及单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训，这些培训费用一般应来自国家规定的职工教育培训费。 上述培训是用人单位应尽的义务，不能让劳动者承担费用。案例二 胡先生在某名牌大学获得建筑硕士学位后，被上海一家建筑设计公司高薪聘用，双方于2002年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至2007年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅。渐渐地，胡先生成了公司里的业务骨干，很得管理层的赏识。2004年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训6个月，为此支付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付违约金5万元，并且按每服务一年递减20%的标准赔偿公司的培训费用。案例二null 培训结束后胡先生回到公司继续工作。双方劳动合同即将期限届满时，由于胡先生的服务期还有多年，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，胡先生则认为虽然服务期没有到期，但原合同的期限已届满，应当自然终止，劳动合同终止的，服务期也随之失去效力。 问：服务期的效力终止了吗？null解析：培训和服务期协议属于劳动合同的专项协议，具有与劳动合同同等的约束力。在上述案例中，胡先生与公司签订了培训服务的专项协议，其中约定的服务期超过了劳动合同期限，可以看做是双方对劳动合同期限的一种变更。因此，劳动合同的期限到期后，双方仍应受服务期协议的约束。 null 案例　　 　2009年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。7月份正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同。根据合同约定，许小姐的试用期为两个月。 　　尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作。为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点。没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由。” null 解析 　　根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80%，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权。当然，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 等证据来证明劳动关系的存在。一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉。null 李某2006年1月应聘到一家高薪技术企业工作。由于该企业可以解决北京市的户口问题，因而求职者趋之若鹜。最后公司百里挑一选中了李某，李某很高兴地与公司签订了劳动合同。劳动合同约定期限为两年半，试用期为半年试用期工资3000元每月。李某初时觉得很高兴，后来了解了一些法律知识后，总觉得公司对自己不公平。但咨询过好几个律师，都说公司的行为不违法。null 解析：律师的说法是正确的。根据《劳动法》及劳动部相关规定，劳动者签订两年以下的劳动合同的试用期有明确规定，对于两年以上的，只规定了最高期限不得超过6个月。因此，有些用人单位有意在劳动合同期间最大程度的延长劳动者的试用期。案例中李某与单位之间的劳动合同就属于这种情况。根据《劳动合同法》的规定，“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月”，如果李某与单位签订的劳动合同是在《劳动合同法》实施后，那用人单位的行为就是违法的。根据《劳动合同法》的规定，李某的劳动合同还有一处也是违法的，李某的试用期的工资只有1200元，远远低于正式工期工资3000元的80%，除非单位能证明李某同等岗位的是低档工资在1200元以内。