莫让“四高”现象蒙住选人用人的视线
我们所讲的“四高”现象，即：高学历、高职称、高得票、高分数。这是深化干部人事制度改革、民主公开选拔干部的结果，也是干部选拔方式与时俱进、顺应时代发展的产物，应该说，这是件大好事，有利于改善干部队伍的结构，有利于提高干部队伍的整体素质。但是，这些年的实践证明，一些地区把“四高”现象绝对化，有的干脆把“四高”作为选人用人的
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，唯“四高”而用，唯“四高”而选，完全蒙住了选拔干部的视线，模糊了选拔干部的视野，影响了干部队伍建设的质量，必须引起各级组织部门和领导干部的高度重视。当前，不让“四高”现象蒙住选人用人的视线，就是要防止“四种”错误认识。
一要防止把高学历等同于高素质。一般情况下，学历与知识和素质成正比，学历越高，掌握的知识越多，素质也会越高。人们在传统的习惯思维下，往往容易就把高学历等同于高素质，认为学历高，素质就肯定高。具体到选人用人实践中，就是唯学历选人，学历越高越好，谁的学历高，就选谁。这是完全错误的，学历只能说明一个人受教育的程度，学历不等于知识，更不等于素质。比如，假文凭、假学历的问题，不仅不代表一个人的知识，而且说明一个人的素质很差。在现实生活中，有的领导干部学历很低，但素质很高，特别是我们党的第一代领导集体，他们的学历普遍都很低，但他们的高素质是举世公认的，也是得到实践证明的。相反，现在，有的领导干部学历很高，但素质很低，什么坏事都做。这就是说，高学历的人并不都是高素质的人，高素质的人也并不都是高学历的人。因此，选人用人，我们要重视学历，看好学历，并且要看真才实学的学历，没有任何水分的学历，看与干部的素质相一致的学历，千万不能被学历蒙住了视线，看不清干部素质的真伪，选人用人更要看重干部的素质，绝对不能简单地把高学历等同于高素质，必须全面、客观、准确地掌握干部的素质，真正选拔有真本事的高素质的干部。这样，我们党的事业才能世代相传、千秋永固。
二要防止把高职称等同于高水平。职称只能反映一个人在某一技术岗位上的任职时间与任职表现。高职称只能说明一个人在某一专业上的水平，绝对不能代表其他水平，更不能代表他的领导水平。但在现实生活中，我们经常会遇到一些领导干部挂上教授、高工、研究员的头衔，等等，无非是想说，某某领导是专家型的领导干部。这就是典型的把高职称简单地等同于很高的领导水平。领导水平的高低与职称的高低完全是两码事，根本不是同类项，没有可比性。但在选人用人实践中，我们一些同志喜欢将高职称与高水平划等号，把专业水平与领导水平划等号，唯高职称而选，结果选一些教授、专家当领导，根本就不会领导，劳民伤财，干部本人受伤害，单位建设受影响。有一单位花了大本钱，从内地引进了一名计算机专业的博士，专业水平很高，但谁也没想到，没过两年，组织上把他调到人事处当副处长，刚开始他自己认为组织上重用他，但没过多久，他发现自己的专长是计算机，不是人事。学非所用，用非所长，这是选人用人之大忌。教授当得好，不一定能好校长，高工当得好，不一定能当好处长，更不要说当县长市长了。职称再高，水平不高，还是不能当领导，职称再低，就是没有职称，领导水平高，照样可以当领导。因此，选人用人，特别是在公开选拔上，我们不能只看教授、研究员和高级工程师这些闪光的头衔，必须认真考察干部的实际水平，掌握干部的全面情况，知道干部的长短优劣，真正做到既要重视选拔高职称的干部，更要重视选拔高水平的干部。
三要防止把高票选等同于高威信。近些年，干部人事制度改革的步子在加快、加大，公开、民主、竞争、择优的选人用人原则，民主推荐、民主测评、民主评议干部，尊重群众公论，选拔大多数群众拥护的干部，已经成为全社会的共识，日益受到人们的欢迎。现在，在干部选拔中表达民主的主要手段，就是投票。当然，投票就有一个得票高低、多少的问题，应该说，把得票高低作为衡量群众公认的重要指标，这无可厚非。但是，我们在具体用人实践中，经常发现一些地方和单位简单地把得票数量直接与干部威信、群众公认划等号，认为干部得票高，威信就高，群众就公认，以票选人，既不得罪人，又方便省事。这样以来，我们一些干部整天不是把心思用在工作上，而是用在怎么去拉选票上，工作中不坚持原则，不敢大胆管理，不敢批评人，当老好人，自然得票就会高。这样的干部，就是得票再高，也是没有政绩、没有威信的虚高、假高。选人用人是非常复杂的系统工程，绝对不是投个票就能选准的，如果是这么简单的话，各级组织部门都可以撤销了。因此，选人用人，我们不能简单地把得票与威信划等号，谁得票高，就选谁，以票选人，以票取人，必须全面地、历史地、客观地、准确地考察了解干部，既要看干部得票的高低，更要看干部平时的表现，坚持把注重实绩、尊重群众公论的要求落实到选人用人的具体工作中去，真正把那些工作政绩突出、群众公认的干部选拔到各级领导岗位。
四要防止把高分数等同于高能力。公开选拔和竞争上岗，是当前选拔干部的两种重要方式，它具有透明度和民主度高的特点，可以克服少数人中选干部的问题，通过这些年的实践，一大批通过公选和竞争上岗的干部走上了各级领导岗位，成为领导干部队伍的生力军。公选和竞争上岗，有一个共同特点，就是考试，凡是考试都有分数的高低，会考试，得分高，并不一定领导能力就强，高分低能随处可见，在大学里很多会考试的学生，毕业后干不成大事，相反，考试不怎么样的，在社会上却干出了一番大事。可以说，从古到今，都存在一个高分低能的问题，今天，我们大力倡导干部选拔的手段要科学化，但仍然没有改变高分低能的问题。这些年，通过公选这个平台，冒出了一些考试“专业户”式的干部，有的干部从副科到副处，从副处到副厅，都是通过公选上来的，也就是因为会考试。像这样的干部，没有当过主官，锻炼的机会有限，能力有多强，是可想而知的。这种以分数论英雄，以分数看能力的公选，是变味的公选，选拔一些高分数低能的干部，虽然是少数，也会打击干部的积极性，影响干部队伍建设，老百姓也不会欢迎。现在，为什么公选的吸引力没有过去那么大了？有的甚至开始怀疑公选的可信度。问题就出在高分低能上，谁会考试，谁就能成为公选的胜利者。应该说，公选和竞争上岗作为干部选拔的重要方式，这是不用怀疑的，关键是不能把它僵化，更不能把高分数等同于高能力，防止高分低能的问题。要不断地完善公选制度，使之更加民主，更加透明，更加科学。选拔干部要考试，通过考试了解干部的知识面，但不能把分数作为选拔干部的唯一标准，特别是领导干部，大量的日常工作都是事务性和实践性，不是通过一次考试就可以解决问题的，更重要的是多了解干部解决具体问题的能力。因为，我们的领导干部都有岗位，都要分管某项工作，都会遇到很多意想不到的各种各样的问题，并且找不到现成的答案，必须靠自己的能力去解决，不是考试能够考出来的，从这个意义上说，我们不能简单地把高分数等同于高能力，选人用人，必须全面地了解把握干部的各种能力，包括思维创新能力、领导科学发展能力、组织协调能力等等，只有这样，我们选拔的干部才能适应这个高速发展变化的时代，才能实现本地区、本单位、本部门的科学发展。
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