电大行政管理社会调查报告_社会调查报告

Word格式、可编辑排版PAGE\*MERGEFORMAT1电大行政管理社会调查报告_社会调查报告_第一范文网电大行政管理社会调查报告篇一调查目的：培训不仅通过员工自觉性、乐观性、制造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增加员工本人的素养和力量，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理制造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满意员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热忱。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，把握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。调查时间：xx年11月1日调查地点：XXX制药有限公司调查范围：为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，了解统一化、结构化的公司内部培训体系。本人在武星制药有限公司范围内实行问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。调查方法：实行问卷式调查调查过程：药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的平安问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作非常必要。建立培训考核机制1、在人员上岗时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，上岗合适的人员。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新进入的成员，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而无法完成工作的状况大大降低。2、建立长期的人员技术培训班，使新成员有更大的学习空间和熬炼的机会，快速成长为骨干。培训依据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有一般的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使成员始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，会取得很好的效果。3、鼓舞成员不断创新，对技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特别贡献的成员，为创新成员担当创新风险责任以留住优秀成员。对于技术型成员，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进成员发挥主观能动性。也激发成员从行局角度考虑问题，加深成员对本单位的认同感。4、制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员实行淘汰制。通过严格进入、鼓舞创新、培训人员等措施形成一个良好的人才进展梯队，确保人才队伍建设呈良好方向进展。5、建立考核体系，启动“八大服务项目”，设置专岗专人，同时对这些工作人员制定统一的考核体系。以自身努力和后边平台业务共同进展为考核目标，如负责派遣员工依据其全年业务完成状况及年终互评得出其全年考核结果，从而赐予其优秀、良好、合格三类不同奖惩。这一考核体系的出台，将打破原来社保局“做好做坏一个样”的大锅饭 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，让全局的职工都依据其不同的努力成果得到其应得酬劳，激发职工的斗志，这是整个平台建设过程中最能兴奋人心的一件事。6、持“客户至上”原则。原来我们的很多工作人员工作态度散漫，一副“朝南坐”的脸对着客户，对着百姓。制度的建立，使得政府职能有所转变，打破原来职工的固有思维，这一原则特殊对政府职能的操作供应了更高的要求。我们在办理业务时，假如还是以前的思想认为自己手握重权而态度冷淡甚至蛮横，不仅仅我们有这个服务内容，其他各区县也有，去其他区县也可以接收办理。因为客户的流失就有可能影响其年终的考核，该举措使得职工必需懂得“客户是其衣食父母”，提高办事质量，加强办事效率，从而更好的服务大众。7、加强开放式沟通和合作。加强各部门的优势互补，扬长避短，整合人力资源。但是在目前，我们常常会遇到这样或那样的问题，在这当中我们多次联系周边各区县，发觉大家相互间的沟通太少，上级好像整合了各区县，却又似乎大家各管各的，随时都可以脱离。所以，需要建立健全沟通机制，加强各县区、各部门之间的沟通合作，以达到取长补短，不断加强提高的目的。五、调查体会此次在事业管理局的社会实践，收获颇多。通过这次实践，笔者有了很深的体会，感觉到改革和社会进展过程中确定是困难重重，但是改革之路必将连续下去。只有重新定位，面对市场，面对宽阔的企业和个人，社会报保险事业才会顺当走下去。只有连续协调管理，整合相关资源，贯穿全市服务平台和信息网络，加强自身管理，为社会供应更优良的服务，才能更好的进展和服务人民。同时，感觉到理论和实践之间还是有肯定差别的，因此本人在实践过程中能主动的请教，虚心的学习，尽量把理论学问融入到实践中去，使自身的理论学问更上一个台阶，实践力量与水平也得到较大地提高。篇三调查目标：通过调查企业在人才管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业的人才管理工作得到进一步提高。调查时间：.3.5-.4.10调查对象：云瑞科技调查方式：访谈法依据教学要求，根据学校统一的支配，我对云瑞科技人力资源管理中存在的问题进行了调查，该公司是一家民营企业，人数为20人左右，以电子产品为主，集销售、修理于一体。公司在人员的聘请上遇到了许多问题，专业人才特别紧缺，即使是人才来了后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对将来的工作规划，因而人员尤其是研发人员流淌频繁，甚至有些人员是带着项目离开，这些人才都属于企业人力资源管理中符合80 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 的人才，他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说，是一件特别严峻的事情。一、企业人才资源匮乏的成因分析(一)经济实力不强相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等许多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证国家经济结构的合理，促进中小企业的进展。但就现状来看，要拿出占流淌资金重要比例的资原来笼络人才及技术，就必需为运营风险设想，公司不由变得当心谨慎。因此供应给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。(二)现行人才资源管理方式不完善现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的安排、激励机制的不健全、不完善。没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的制造性工作潜能，甚至在 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 有缺陷的状况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。这主要表现为：1、员工的自身素养和专业技能不够;2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源铺张或闲置。因此，必需依据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬安排及员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和福利时，人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财宝，从而实现双赢。(三)资源有限性或内部吸引力(分散力)不强该公司所处的行业及进展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才非常重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在这种状况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行优秀企业的阅历，快速进展壮大，以便招徕凤凰。从上述的人力资源难于青睐的几个缘由可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是人才难留，应当依据自身的实际状况制订人力资源策略。在弘扬“人本管理”，赞扬“学问就是生产力”的今日，给人才们一份情理之中的酬劳，一个轻松的工作环境，一个共同成长的幻想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买掌握人才，是要高超许多的方法。二、在企业进展中人才资源管理的重要作用从我们目前所把握的资料来看，无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在企业管理中的核心作用---没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 和纸面的阶段。(一)在公司的战略管理中，必需要有人力资源规划与之相匹配公司的战略规划了进展愿景、进展策略和进展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。犹如业务战略要求变化和进展一样，人力资源规划也要随着进行相应变化和进展，由于对自身的进展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区分。在环境变化的时候，招募到适合新环境的人就是依据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。(二)“以人为本”，注意人力资源队伍建设，优化人力资源结构。人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司进展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不容缓。要依据公司进展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。(三)引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的使用效率。引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的关键。激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献凹凸的重要方式，是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留使用的一把标尺。这一机制的建立需要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就需要公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。塑造激发员工制造力的环境和机制：一是制造一个鼓舞员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和提倡自由探究的氛围;二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足;三是强化公司内的竞争机制，激励人们去讨论新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的详细目标;四是要求公司必需组织员工不断学习以更新学问，并引导他们面对现实去讨论市场的新变化、技术的新动向，讨论现实经济生活所提出的种种挑战。(四)重视企业文化建设，用优秀的企业文化增加公司的分散力、向心力。企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落，影响着公司的健康进展。好的文化使公司布满活力，在竞争中到处主动，占尽先机;而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力气，长期生存的力量难以维系。在管理策略上，应当依据公司的实际状况加大对企业文化建设的力度。根据四个不同的层次结构，物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手，同公司的战略紧密联系在一起，而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣扬，企业文化的建设和保持应当是贯穿于公司生命周期的全过程。在人力资源管理上，企业文化建设是人力资源管理的形式，人力资源管理的全部技术都是企业文化的一种体现和载体，同时，它反过来又要受到企业文化的影响和制约。因而，我们在实施人力资源战略之时，必需赐予企业文化建设足够的重视，要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的企业文化，引导职工文明素养及爱岗敬业精神的不断提高和升华;要将创建活动真正融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中，从有形到无形，缔造独特的经营境界及价值操守，从而进一步促进公司的更快更好进展。三、人力资源解决方案针对本公司在人力资源管理中存在的问题，提出如下解决方案：第一，在聘请时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，聘请合适的员工。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新招的员工，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而离职的状况大大降低。第二，建立长期的员工技术培训班，使新员工有更大的学习空间和熬炼的机会，快速成长为员工骨干。培训依据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有一般的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使员工始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，取得了很好的效果。第三，鼓舞员工不断创新，对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特别贡献的员工，为创新员工担当创新风险责任以留住优秀员工。对于技术型员工，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进员工发挥主观能动性。也激发员工从公司角度考虑问题，加深员工对公司的认同感。第四，制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员实行淘汰制。通过严格聘请、鼓舞创新、培训人员等措施形成一个良好的人才进展梯队，确保企业人才队伍建设呈良好方向进展。