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人员素质测评 测评指标体系的建构.ppt

人员素质测评 测评指标体系的建构.ppt

上传者: 仙人指路 2018-04-19 评分 0 0 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《人员素质测评 测评指标体系的建构ppt》,可适用于计划/解决方案领域,主题内容包含第三章测评指标体系的建构测评试题欣赏某投资贸易公司的招聘考题某投资贸易公司准备招聘既懂业务又头脑灵活看问题全面的总经理助理一名广告见报后仅仅一天时间符等。

第三章测评指标体系的建构测评试题欣赏某投资贸易公司的招聘考题某投资贸易公司准备招聘既懂业务又头脑灵活看问题全面的总经理助理一名广告见报后仅仅一天时间应聘材料便如雪片般飞来。公司人事经理斟酌挑选后近30人有幸被通知参加笔试。笔试那天众考生个个踌躇满志成竹在胸都显出志在必得的信心。很快考试开始了人事经理把试卷发给每一位考生只见试卷上试题是这样写的:综合能力测试题(限时两分钟答完)请认真阅读试卷。测评试题欣赏1、在试卷的左上角写上姓名2、写出三种热带植物的名称3、写出三座中国历史文化名城4、写出三座外国历史文化名城5、写出三位中国科学家的姓名6、写出三位外国科学家的姓名7、写出三本中国古典文学名著8、写出三本外国古典文学名著helliphellip不少考生眼睛匆忙扫了扫试卷马上就动笔ldquo沙沙沙rdquo地在试卷上写起来考场上的空气因紧张而显得有些凝固。测评试题欣赏一分钟、两分钟时间很快就到了除了有四五个人在规定的时间之内答完起身交试卷外绝大多数人都还忙着在试卷上答题。人事经理宣布考试结束未按时交试卷的一律作废考场上顿时像炸开了锅未交卷的考生纷纷抱怨:ldquo时间这么短题目又那么多怎么可能按时交卷呢?rdquoldquo对了试题又出得很偏。rdquo只见人事经理面带微笑地说:ldquo非常遗憾虽然在座的各位不能进入本公司接下来的面试但不妨把你们手上的试卷带走做个纪念。再认真看看或许会对你们今后有所帮助。rdquo言毕人事经理很有礼貌地告辞了。听完人事经理的话不少人拿起手中的试卷继续往下看只见最后的试题是这样的:15、如果阁下看完了题目请只作第一题。打字员招聘测验招聘打字员传统做法是逐个操作考试看每小时打字的速度然而打字速度不单纯是个技术问题它会受到打印材料内容、文字、图表、符号等的影响。缺乏外文知识的打字员打外文特别费劲但他中文可能打得特别快缺乏数理知识的打字员可能打一般文字材料很快但打数字表格等内容就慢。由此可见传统的考试方法效果不是很好而且效率也低。现在有一外企要招聘名打字员要求一天内完成招聘录用工作但报名有人。如果按照老办法每人试一小时或半小时显然不可能在一天内完成录用工作。怎么办呢?打字员招聘测验这时我们就可以引入采取心理测验步骤如下:第一步:对打字员素质要求进行工作分析。经分析发现影响打字效率效果的因素一般有知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映快慢。其中知识因素又具体划分为语文、算术与一般常识等第二步:针对每个因素编制一个分测验第三步:测试并建立参照量表:()选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试()将每个分测验所得分数求和便有了老打字员的测验总分()以()所得的测验总分为自变量以打字速度为因变量建立回归方程式:Y=A+BtimesX(Y为每小时打字字数X为测验分数)打字员招聘测验现有老打字员甲、乙两人甲的测试分数分打字速度为字小时乙的测试分数是分打字速度为字小时。根据此可换算回归方程式中的A、B值其中A为B为。由此所得的回归方程式是:Y=X。()让每个应聘打字员参加测验并把测验分数代入上述回归方程式就可知其打字速度决定能否录用。假设某人测验分数是则他打字的速度可能是:Y=times=(字小时)。如果录用标准为字小时则该人可以录用第一节概述测评目的测评内容测评目标测评项目测评指标标度和计量方法设计测评标准设计知识广度知觉广度手指灵活性反映快慢人员素质要素分解第一节概述一、指标结构测评内容、目标、项目与指标、测评内容指素质测评所指向的具体对象与范围如:知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映快慢内容由测评目的与所测客体的特点决定第一节概述、测评目标测评目标是素质测评中直接指向的内容点。如知识因素包括语文、算术与一般常识等、测评项目对素质测评目标的具体规定如语文指听说读写四个方面、测评指标测评指标是对素质测评项目的具体分解如ldquo已到会的和尚未到会的人rdquo二、指标的作用与意义物化联接作用:物理测量以物量物具体可行素质测评以主观度无形以观念评抽象不可操作。导向统一作用:测评指标是一个标志引导大家行动。防止主观片面与深化认识作用:按标志分要素与标度测评克服了主观随意性同时在制定指标过程中又加深了对测评对象的认识。三、指标设计的原则与测评对象同质原则:测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。可测性原则:设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。如:ldquo工作经验rdquo本身难以测评但把它表征为ldquo工作实际年限rdquo时就能直接测评。另如用茶缸测灯泡的体积得注意方法。普遍性原则:即设立的指标从内容到形式要能适合所有的测评对象有足够的代表性。独立性原则:设立的指标在同一层次上应相互独立没有交叉。完备性原则:设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征即少而精、少而全。结构性原则:即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标防止ldquo短期行为rdquo。第二节指标设计的方法与技术一、要素拟定测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。工作分析法:观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。榜样分析法:榜样要典型榜样中的关键特征与特征中的关键要素。如:世纪年代美国企业管理协会用了年时间调查了名经理从中选出名最为成功的经理加以剖析拟定出了项优秀经理测评要素。工作效率高有主动进取心逻辑思维能力强富有创造性有判断力有较强的自信心能辅助他人为人师表善于使用个人的权力善于动员群众的力量利用交谈做工作善于建立亲密的人群关系乐观善于与群众打成一片有自制力主动果断客观善于自我批评勤俭艰苦和具有灵活性。培训目标概括分析法:从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要素。如:从某一培训大纲中我们找到以下一些可用作选拔领导者参考的测评要素。()政治素质:对党忠诚具有为事业献身精神团结同志品德高尚诚实正直襟怀担白奉公守法大公无私以身作则言行一致。()知识素质:政治法律知识经济管理与经济学知识工程技术知识心理学知识社会学与教育学知识等。()决策能力:分析问题能力逻辑判断能力创新能力直觉判断能力决断的勇气。()组织指挥能力:善于人事协调善于人财物的综合协调善于国家、个人、集体三者利益的协调善于统筹兼顾协调当前与未来发展善于以点带面。()联系群众:自知、知人、客观公平。()沉着老练:胸怀开朗戒骄戒躁诚恳坦率实事求是。()善于合作:精于授权尊重他人()勇于负责:敢于冒险敢于求新善于应变。文献查阅法:如通过有关资料查阅日本企业选拔经理时有关品德的十项测评要素为:()使命感:上级给予的任务无论有多大困难都一定要完成它。()信赖性:既信赖他人也受人依赖与上下级、同事间关系融洽。()诚实:待人真心诚意讲真话。()忍耐:每当遇到困难下级顶撞等无论怎么样痛苦也能够忍耐。()热情:工作抓得紧毫不放松不达目的决不罢休。()责任感:能时刻记住自己的职责充分发挥自己的作用。()积极性:对任何工作都有积极的态度能主动地以主人翁的态度去完成工作。()进取心:学习努力时刻向上不断提高自己。()公平:对事对人都有力求公平合理。()勇敢:对有危险的工作自己亲自动手不怕出问题。十项管理能力如下:()决策能力:能在几个方案中选择决定最优方案。()规划能力:对事物进行计划、制定实施步骤的能力。也包括调查研究能力、组织能力。()创造能力:工作中能不断提出新想法、新措施与新工作方法。()判断能力:工作中能对某一事物的是非进行判断的能力。()洞察能力:能透过现象看到本质预见事物的发展和变化。()劝说能力:能说服下级、同事和上级接受某一看法与意见。()理解别人的能力:善于掌握每类型的人的性格特点。()解决问题的能力:善于发现问题并解决问题。()培训能力:善于了解下级需要指导下级工作。()激励能力:善于引导下级积极主动地工作面不单靠命令与指示。职务说明书查阅法:案例明尼苏达多相人格测试(MMPI)是美国明尼苏达大学教授哈撒韦(SRHathaway)和麦金利(JCMckinley)制定的此后多年来一直被广泛应用各个领域如人类学、心理学、医学、社会学等研究工作中。本测验对每个受试者的个性特点提供的客观评价是临床医师与心理学工作所关注的。在选择测查表的每个问题时Hathaway与Mckinley进行了深入细致的工作。首先由大量病史、早期出版的个性量表及医生笔记中选出了个题目。然后对正常与异常受试进行测验。通过重复测验交叉测验以验证每个量表的信度与效度。在临床实践中反复验证、修订最后确定为个量表(其中包括个临床量表个效度量表)。从大量MMPI的临床研究发现患者的MMPI剖析图中往往出现两个或两个以上的高峰。经过有关专家反复验证进一步提出了两点编码(TwopointCodes)的解释。案例L(lie)说谎分析此量表用于检测受试者是否在过分夸大自己的优点企图给人一个好印象。F(infrequencyorfakebad)诈病分析此量表是由一些不经常遇到的问题组成。分数提高表示受试者不认真理解错误表现出一组互相无关的症状或在伪装疾病。K(defensiveness)校正分数是测验受试者是否愿意议论个人事情此量表分数与智力、教育及社会地位有关。Hs(hypochondriacs)疑病量表分数提高提示受试者有许多叙述不清的身体上的不适。这些不适多属慢性的心理治序效果不佳。D(depression)忧郁分数提高反应了情绪抑郁缺乏自信处处感到不适。这个量表是临床病人经常提高的许多量表之一。Hy(hysteria)癔病分数提高表现出依赖性神经症的防御用否认和压抑来处理外来的压力。他们的人际关系经常被破坏并缺乏自知力。在高度的精神压力下经常伴有身体症状并把心理问题作为躯体问题来解释。案例Pd(psychopathicdeviate)精神病态与社会行为有关。高分数者表现个性上的障碍:外露善交际可爱。但却是虚伪、做作的不可信任。、好攻击爱寻衅。他们在婚姻及家庭关系中、经常处理不好、并违反法律。Mf(masculinityfemininity)男子女子气对于男性高分数表现敏感、爱美、被动、女性化。他们缺乏对异性的追逐。低分数的男人好攻击、粗鲁、爱冒险、粗心大意、好实践及兴趣狭窄。对于女性高分数的妇女被看作男性化粗鲁、好攻击、自信、缺乏情感、不敏感。低分数的妇女被看作被动、屈服、吹毛求疵、不现实、过于敏感等。Pa(paranoia)妄想狂分数过分高经常与多疑、孤独、精明、警惕、烦恼、过分敏感有关。他们的行为表现是敌意的和好争论的同时不太服从心理治疗。案例Pt(psychasthenia)精神衰弱高分数者表现紧张、焦虑、反复思考、强迫思想、恐怖的、刻版的。他们经常自责、自罪、感到不如人和不安。Sc(schizophrenia)精神分裂症高分数表现出异乎寻常或分裂的生活方式。可有不寻常或奇怪的思想判断力差及怪僻(不稳定)的情绪。高分数者可能在治疗上有困难。Ma(hypomania)轻躁狂高分数者被看作为善交际、外露、冲动、精力过度充沛、乐观、无拘无束的道德观、夸张、易怒、绝对乐观及有现实的打算、过高地估计自己。极高的分数者可能表现情绪紊乱、反复无常、行为冲动也可能妄想。Si(socialintroversion)社会内向高分数者表现内向胆小、退缩、不善交际、过分自我控制或表现自罪。低分数者表现外向。爱社交、富于表情、好攻击、健谈、冲动、不受拘束、任性、做作在社会关系中不真诚。斯特里劳气质调查表汽车司机安全驾驶性向测验的建构一、引言各国的研究资料令人吃惊地表明交通事故所造成的死亡人数和经济损失比其他任何灾害(包括地震、洪水)所造成的损失都大。汽车业的迅猛发展给人类提供巨大便利的同时也给社会带来了最大的难题mdashmdash交通事故。安全问题已成为各国迫切需要解决的课题。交通事故同样也是困扰我国的一个社会难题。据有关统计表明我国每年约超过万人因交通事故丧失生命。交通安全的研究早已在各国广泛开展。这种研究涉及诸多方面:有以改善道路管理为主有以改善车辆构造提高汽车性能为重点有从生物学角度出发考察人的各种变量指标与事故的关系也有从人mdashmdash机系统方面去寻找减少事故的途径。各国的研究结果表明所有因素中最重要的是人的因素。与人的因素有关的事故约占总事故的以上。仅驾驶员本身负有直接责任的事故就达以上。其中最重要的是个性因素。因此用心理测验的方法去测定驾驶员的心理特征从人的内部因素去探求心理品质与事故的关系并在此基础上研制出安全驾驶的性向测验有利于驾驶员的选拔、培训和管理。二、方法:、在查阅文献收集有关资料并参考国外有关测验的基础上针对汽车驾驶员的特点设计了驾驶员性向测验初稿。它由两部分组成一是能力测验二是个性测验。、预试在全国七省一市随机抽取名有一年以上驾驶经验的司机作为样本由研究人员亲赴各地进行现场施测集体分发问卷主试讲解指导语后在正式施测前每项测验都进行练习待大家都明白如何做之后再进行正式施测同时由两名以上工作人员进行监测。、检验:对信度、效度和区分度进行差异性检验所有项目达到显著差异。保险推销员自我效能感量表的建构一、前言在人们的日常生活中不可避免地会面对许多问题作出各种各样的决定接受四面八方的挑战。相对于其他许多职业推销员很可能面对更多的挑战、挫折。一倍业内人士说:ldquo按照一般规律一个推销员平均访问六家客户只有一家会产生投保意向在六位有投保意向的客户中往往只有一家最后真正付诸行动。rdquo在这种情况下一个推销员能否承受高频率的挫折、在被拒绝的情况下能否坚持下去能否以有效方式继续展开工作将决定其工作的成败。因此保险推销员更需要具备高自我效能感的心理品质才能胜任推销工作。为了满足保险公司对保险推销员的选拔和培训需要我们研制开发了适用于我国的保险推销员自我效能感量表。二、测量题目的收集与编制由于自我效能感测量的特殊性班杜拉专门写了一篇有关的文章《自我效能感量表建构指南》。文中对怎么样编制自我效能感量表进行了详细的讨论和说明。本研究中推销员的自我效能感量表的编制就是依据其中所述原则进行的。针对特定情境将各方面的技能有机地结合的素质正是自我效能感的重要标志。据此本研究通过以下方法收集有关保险推销员的工作行为信息。.阅读并分析大量有关推销员的各类书籍和资料从文献中收集信息。.与保险推销员进行座谈(人)。.与保险公司部门主管(过去从事过较长时间的保险推销业务并有很好的绩效记录)进行座谈(人)。、对保险推销员进行开放式调查调查的题目是:()ldquo在你的展业过程中一定遇到许多方面的典型情境或情况。请你尽可能详细地将他们列举出来。rdquo()ldquo在你的展业过程中一定会遇到各方面大大小小的困难或障碍。请你尽可能详细地列举出来。rdquo()ldquo你在展业过程中为取得更好的业绩都会做哪些事完成哪些行为或活动?请详细列举出来。rdquo通过以上调查和分析将保险推销员在展业(即推销)过程中影响其绩效并具有不同程度困难的情境性行为、活动编制成个题目在此基础上形成初步的自我效能感问卷。用于预备性测试的指导语为:ldquo请想象在你日后的展业过程中遇到以下情况时你能做得如何好?换句话说在进行或完成以下行为、活动、任务时你自认为你的处理能力在哪个等级上?请在所选定的等级上划钩。表示几乎做不到表示能做得非常好。rdquo问卷题目基本包含了展业的全过程(推销前的准备、推销中呈现、以及推销后的总结)如ldquo当你面对一个新客户时迅速弄清他的收入状况rdquoldquo被客户拒绝时能及时调节自己使低落的情绪很快恢复平静rdquoldquo疲劳时能坚持完成预定任务rdquo等等。三、预备性测试与分析被试:预备性测试的被试是平安保险公司北京分公司两个分区的名业务员收回有效问卷份。结果:用SPSS对数据进行因素分析。首先对因子矩阵进行分析发现共有九个因子一些项目在不同的因子上有着十分接近的负荷这表明该项目对不同因子的区分度很小所以予以剔除。其次考虑到量表编制的简洁性原则对原有各因子项目进行增删每个因子保留四个项目计个因子个项目。四、正式量表的建构工具:使用预试后筛选出的个项目组成问卷。样本:由中国人民保险公司北京分公司及泰康保险公司共名业务员组成收回有效问卷份。结果:对数据进行第二次因素分析原来的因素和因素可以合为一个因素。组成了现在的因素。为使量表项目少面精、分布均匀我们剔除了因子中的后四个项目使该因子也由四个项目组成从而便量表保留个项目。五、验证性因素分析与结构定型工具:由个项目组成的自我效能感正式量表样本:被试分别取自太平洋保险公司北京分公司和新华人寿保险公司人有效问卷为份。结果:信度与效度均达到显著性水平。最后确定保险推销员自我效能感量表由个项目、个因素组成根据各因素内项目的含义因素命名如下:因素晤谈技能(S):包括交谈过程中能随时自我监督及时调整自己的说话方式及内容观察客户心态继续或及时中止这次面谈。因素仪态(S):包括衣着得体保持良好的仪容优雅沉着的谈吐举止让自己的气质富有魅力和吸引力等。因素毅力(S):如刮风下雨时仍按原计划走访客户虽疲劳或连续失败仍斗志不减坚持完成原定任务等。因素情绪调节(S):如被客户拒绝时或客户不讲理时能及时调节自己的情绪一段时间内业务没有进展能乐观对待等。因素知识掌握(S):包括努力学习有关各类保险知识对客户的询问能作出令其满意的回答对有意投保的客户做出令其满意的投保计划等。因素计划总结(S):包括按计划进行自己每日的工作和生活对于每月、每季要达到的业绩水平有明确的数字目标等。因素前期准备(S):如对重点客户正式面谈之前已掌握其各种详细资料通过搜集到的情况见面前在心里想象出客户的形象而且往往八九不离十等。因素直觉判断(S):如当面对一个新客户时迅速弄清他的社会地位、收入状况、文化层次及兴趣爱好等。案例参考AT&T、IBM、SONY、MOBIL公司的人员测评指标例举AT&T公司IBM公司SONY公司MOBIL公司组织与计划自信心参与的数量智能决策书面交往能力口头交往能力口头交往技能创造性行政管理能力个人的可接受性书面交往技能人际关系技能人际接触影响力领导能力行为可塑性精力水平参与的质量创造性个人的影响力决策能力个人的宽容度对自我的了解对不确定性宽容对应急的抗拒力对细节的关心行为的可塑性对应急的抗拒力计划与组织能力自我管理能力首要工作科技性向坚持性与权威的关系对预期的现实态度兴趣广度主动性创造性兴趣广度内在工作规范冒风险程度对人的理解精力与驱力首要工作口头交往能力驱力可接受性口头交往技能潜能组织与计划对社会现象的感觉组织与计划对自我的了解积极性精力决策对预期的现实态度激励贝尔系统价值导向对社会的了解需要发展情况延迟满足的能力对上级赞同的需要对伙伴赞同的需要目标的可塑性对安全的需要威廉斯创造力倾向测量表本量表共题包括冒险性、好奇性、想象力、挑战性四项。测评指标体系由标志、标度和标记三个要素构成:、标志:测评体系的内在规定性即行为表征的描述与规定。、标度:对标准的外在形式的划分即行为表征的范围、强度和频率的规定。如能区分出几种意义、标记:对应于不同标度的符号表示如ABCD或等。二、指标的构成案例测评指标测评标志水平标度逻辑思维能力回答问题层次是否清楚清楚一般混乱论述问题是否周密周密一般不周密论点论据照应是否连贯连贯一般不连贯逻辑思维能力测评指标测评标准的形式()评语短句式:如ldquo语言表达能力rdquo项目下的指标ldquo用词准确性rdquo的测评标志:没有用词不当的情形偶尔用词不当的情形多次出现用词不当的情形()设问提示式:测评指标测评标志测评标度优良中可差协调性合作意识怎么样?见解、想法不固执吗?自我本位感不强吗?()方向指示式:测评指标测评标志测评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评根据具体情况把握、标志选择对象表征选择:如ldquo口头表达能力rdquo可以由ldquo用词rdquo、ldquo思路与逻辑rdquo、ldquo语音rdquo、ldquo节奏感rdquo等作为测评标志。关键点特征选择:即指那些足以反映测评对象本质的特征和行为。如ldquo工作勤奋rdquo往往表现在没有任务与压力的情况下也能自觉地做一些与本职工作有关的事情。因此节假日的工作行为可以作为测评标志。区分点特征选择:即指那些具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。如平拉拉力器的行为特征可作ldquo体力rdquo的标志。相关特征选择:若难以直接寻找表征行为特征可选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如ldquo工作经验rdquo难以客观测评可以用ldquo工作年限rdquo代替。、标度划分习惯划分法:一般来说、、三个等级标度较为合适。两级划分法:即两个极端或增设中间一档。统计划分法:根据实际表现计分随意标度法:根据标准酌情计分测评项目项目定义测评着重点等级权数评分评价分工作能力知识、技能、体力担当职务所必要的知识、技能与体力必要的知技体是否充分是否具有基础理论知识是否具有专业知识和专业技术极优优秀良好中差理解判断力为了推进工作与合作者保持沟通能否正确表达,说服对方在交涉过程中能否求同存异,避免冲突极优优秀良好中差例:五级标度测评指标体系例:两极三级标度指标体系人生不同,天赋各异此组测评共个,无所谓对错主要看你具备哪方面的潜力,以便帮助你正确选择合适的专业请如实回答,否则无效所选项用radic标记,你喜欢认识新朋友,游览新地方吗喜欢不喜欢两者之间,你认为ldquo小心谨慎,稳打稳扎rdquo是句至理名言吗是不是两者之间,你平时看课外书看得快吗快不快两者之间,你不喜欢太细碎的工作吗是不是两者之间在你力所能及的范围内你愿意不厌其烦地帮助别人吗?是看情况两者之间你能列出个或更多你自认为够朋友的人吗?能不能两者之间你喜欢与比你更小的人在一起玩吗?喜欢不喜欢两者之间你认为数学难学吗?难不难两者之间一有空闲你喜欢活动还是看点有趣的书?活动看书两者之间你想改变一下现有日常生活惯例使自己多有些自由的时间吗?想不想两者之间喜欢学习那些能使钟、开关、马达等发生效用的内容吗?喜欢不喜欢两者之间对自己的学习计划有切实的准备与措施吗?有没有两者之间你喜欢打牌或下棋吗?喜欢不喜欢两者之间做事与学习时你一般是坚持宁愿少些但一定要做好的原则吗?是不是两者之间你常记得自己看过或听过的事情吗?记得不记得两者之间你宁愿读一些散文或小品而不去看长篇小说吗?是不是两者之间当你发现教室或住房里的画挂歪了你会立即想着去扶正一点吗?会不会两者之间有空余时间时你宁愿去干些别的也不愿呆在家中闲聊或看电视?是不是两者之间你很少写错字、别字吗?是不是两者之间当你看有关推理破案的小说或电视时你是否经常能预先知道有关的结局?是不能两者之间测评标度的形式()量词式标度:如ldquo多、较多、一般、较少、少rdquo()等级式标度:如ldquo优、良、中、差rdquo或ldquoA、B、C、Drdquo等。()数量式标度:测评指标测评标志测评标度综合分析能力能抓住实质分析透彻接触实质分析较透彻抓不住实质分析不透彻点标式标度示例测评指标测评标度与标志分分分分分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素连续区间式标度示例定义式标度测评指标三级标度定义测评结果序号指标描述ABC次废品率基本无很少有很多次作业快慢能完成有时能较慢爱惜设备能爱惜能注意会乱来成绩如何基本达标靠近目标差远了合作共事乐于帮忙能帮则帮帮不了出勤情况很少发生不算多经常出现热心工作干得出色不感兴趣讨厌兢业精神工作踏实说得过去马马虎虎第三节测评指标量化方法与技术人事测评通过要素拟定、标志选择与标度划分仅仅完成了指标内容的设计工作。这一步是整个测评指标体系建构的基础但所设计的指标的测评功能还不健全还必须进行量化。量化主要包括加权、赋分与计分三项工作。一、指标设计的过程与步骤指标内容的设计归类合并与筛选量化试用检验修改二、加权即对所有测评指标进行纵向比较然后根据每个指标在体系中的重要性把总体的ldquordquo逐一地分赋到每个指标使其分赋到的数字能够恰当地表示该指标在总体中的地位。主观经验法:对于非常熟悉而有把握的测评客体直接凭自己的主观经验来加权。分类加权类:先进行主次指标排队然后分别用不同的权数对各类指标进行不同的加权。专家调查加权法:先聘请一些专家要求他们各自独立地对测评指标加权然后按每个测评指标统计取其平均值作为权重系数。比较加权法:以同级测评指标中重要程度最小的那个为标准其他各指标均与之比较作出是它多少倍的重要性的判断。德尔菲加权法层次分析加权法:首先就测评指标体系中同一层次的各个指标运用两两比较的方法建立评判矩阵。比较情况比较结果量化两个指标同等重要同等重要据经验一个比另一个稍微重要略微重要据经验一个比另一个更为很重要更为重要事实表明一个指标比另一个指标更重要确实重要理论经验与事实表明一个比另一个明显重要绝对重要两个指标比较的情况介于上述相邻情况之间取中间值、、、三、赋分即按照一定规则给每个指标的状态与差异程度赋予一定的分数。标准赋分:等级赋分:常规赋分:随机赋分:统计赋分:精确赋分:模糊赋分:绝对赋分:相对赋分:二次赋分:四计分计分是对测评结果的量化与表示。统计法:计算法:评判法:选择法:模拟练习运用ldquo测评指标设计技术rdquo制定一份大学生演讲赛、或元旦文艺会演的评分表提示:要素拟定(对象分析法结构模块法榜样分析法培训目标概括法调查咨询法头脑风暴法文献查阅法)标志选择(对象表征选择关键点特征选择区分点特征选择相关特征选择)标度划分(习惯划分法两级划分法统计划分法随意划分法、分班写出竞选学生会主席、学习部长、宣传部长和体育部长的指标体系。运用ldquo测评指标量化技术rdquo对下述测评量表赋值提示:加权(主观经验法分类加权法专家调查加权法比较加权法德尔菲加权法层次分析加权法标准差加权法)赋分(标准赋分等级赋分常规赋分随机赋分精确赋分模糊赋分绝对赋分相对赋分二次赋分统计赋分一级指标权重系数二级指标权重系数三级指标权重系数赋分教学能力课堂表达能力语言清晰度讲话音量是否带有浓重方言思维有创造性思维符合逻辑在语言的基础上有一定形体表达能力书写工整字迹清晰课堂教学内容掌握专业知识信息来源广泛知识广博阅历丰富能将教学同实践相结合有选择地传授课外知识分清重点和难点高校教师授课质量测评量表教学能力课堂时间管理充分利用课堂时间不迟到下课留一定时间回答学生疑问课堂纪律管理能使课堂迅速安静公正地给予表扬、批评充分考虑学生的心理因素满足学生的合理要求培养学生自我控制能力不强制学生按条文、规章行事稳定纪律课堂组织能力根据学生要求组织一定的学习、讨论熟悉教学器材建立和维护学习气氛充分利用作业、考试达到教学效果课堂提问提问方式多样化有备而问引导学生讨论积极反馈认真对待学生提问教学态度责任感明确教学工作职责和任务对教学工作有兴趣能正确理解教师的社会地位和待遇教学准备及时备课认真编写讲义认真搜集新资料、新信息课堂状况不迟到、早退、旷工遵守上下课时间服从学校行政管理服装整洁庄重注重个人卫生保证个人精神面貌良好评价对教学和学生学习情况作记录认真批改学生作业关心学生目前思想状况认真评定学生表现教学效果教学计划完成教学计划教学按大纲要求课堂纪律学生出勤状况学生踊跃发言、自由发表见解师生关系师生之间是否经常发生不愉快常对某些问题共同探讨课下关系融洽学生学习效果按时完成作业、质量较高有独到见解课堂讨论积极、活跃回答问题能针对老师意图总体考试成绩

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