企业员工职业生涯规划（人在职场）

成功与失败的区别在于，成功者选择了正确，而失败者选择了错误。因此，我们常常能够看到一些天赋相差无几的人，由于选择了不同的方向，人生却迥然相异。（美）雷恩·吉尔森《选对池塘钓大鱼》1.基本认知篇（简介）2.具体操作篇（次重点）3.综合管理篇（重点）我们将谈及员工职业生涯规划的三个核心内容基本认知篇包括如下内容u职业生涯规划的发展过程和相关术语u职业生涯规划中公司各层管理者的角色分工u简单介绍3种职业发展路径：管理类，营销类，技术类HumanResources人力资源HumanResourcesManagement（HRM）人力资源管理HumanResourcesDevelopment（HRD）人力资源发展职业生涯规划在人力资源管理中的位置HRM（HumanResourcesManagement）整体包含如下内容：HumanResourceManagement人力资源管理（HRM）Staffing招聘与选材E-HR人力资源电子化管理C&B薪酬与福利EmployeeRelations员工关系管理PerformanceManagement绩效管理HRD（HumanResourcesDevelopment）整体包含如下内容：HumanResourceDevelopment人力资源发展（HRD）CareerDevelopment员工职业发展Training员工培训OrganizationDevelopment组织发展EmployeeEducation员工教育EmployeeDevelopment员工发展职业生涯规划的两方面职业生涯规划中的术语uCAREER职业生涯：–人一生中从事的工作uCAREERPATH职业生涯路径：–职业的连续性uCAREERGOALS职业目标：–未来要达到的职位；是路径中的里程碑uCAREERPLANNING职业生涯计划–一步一步达到目标的程序uCAREERDEVELOPMENT职业发展–通过个人努力向上进取达到职业计划的高峰职业生涯规划是谁的责任？ü个人对自己的职业生涯负责ü评估你的兴趣，技能和价值ü自己积极查找有关职业信息及资源ü建立个人目标及发展计划ü妥善利用发展机会ü和经理谈论你的职业发展ü小步为赢，成功逐梦；跟踪现实的职业发展计划ü厘清理念，端正心态ü支持员工的职业发展计划ü提供及时的绩效考核ü在本部门提供发展机会辅导ü参与职业生涯发展规划讨论HR人力资源部门：幕后英雄ü在公司层面和管理层宣导职业生涯规划的必要性和重要性ü提供具体测评工具帮助员工ü提供培训和发展机会ü为员工提供公司内部职业发展信息和机会公司：用我给你的翅膀飞ü沟通交流公司的使命，政策和操作规程ü提供培训和发展机会ü提供职业发展信息和机会ü提供多种职业选择简单介绍3种职业发展路径u管理类u营销类u技术类具体操作篇包括如下内容u职业生涯规划的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 流程u影响员工职业选择的因素–确认员工的职业发展阶段–确定员工的职业倾向–确定员工的技能–确定员工的职业锚u如何判断员工的职业锚u　一个美国人去加拿大打猎，他来到一家狩猎中心租了一只猎犬，猎犬的名字叫“业务员”。这个“业务员”懂得什么时候该叫，什么时候该跑。而且看到猎物后穷追不舍，绝不放弃。几天下来，这个美国人大有收获。重赏了种地“业务员”。u过了3年，这个美国人又想去加拿大打猎，于是又来到这家狩猎中心。他向狩猎中心的主人说，我还要租那只叫“业务员”的猎犬，其他的谁也不要。但是狩猎中心的主人说：对不起，您已经租不到他了！因为他已经---u？？？？　笑话一则：今非昔比影响职业选择的因素u员工的职业发展阶段u员工的职业倾向u员工的技能u员工的职业锚员工的职业发展阶段u探索期（正式工作前）u职业前期（3~5年）u职业中期（30~50岁）u职业晚期（50~65岁甚至更晚）探索期（正式工作前）描述：学校生活，社团活动和短暂的工作经验使他对社会有了些了解任务：继续掌握基本处世之道；锻炼情商与逆商，准备迎接更大挑战描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神。学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主职业前期（立业）：描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低任务：技术更新、培训和指导的能力转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野。表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉职业中期描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境任务：计划退休、从权力转向咨询角色确认和培养继承人、从事公司以外的活动。看到自己的工作成为别人的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一职业晚期确认员工的职业倾向（霍兰德职业倾向测试）REALISTIC现实型INVESTIGATE研究型CONVENTIONAL传统型ARTISTIC艺术型ENTERPRSING进取型SOCIAL社交型补充资料：为确定自己的职业锚，写下你对以下几个问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 的答案：u1、你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣（如果有的话）？为什么会对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？u2、你在大学时期主要对哪些领域感兴趣？为什么会对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？u3、你毕业之后所从事的第一种工作是什么（如果相关的话，服役也算在其中）？你期望从这种工作中得到些什么？u4、当你开始自己的职业生涯时，你的抱负或长期目标是什么？这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化？如果有，那么是在什么时候？为什么会变化？继续u5、你第一次换工作或换公司的情况是怎样的？你指望下一个工作能给你带来什么？u6、你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的？你怎么会做出变动决定？你所追求的是什么？（请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。）u7、当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最能令你感到愉快?u8、当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最能令你感到不愉快?u9、你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会？为什么?员工的技能u指成功地做某种职业所必需的技能u能力倾向测验员工的职业锚(careeranchor)职业锚的概念和种类u定义：个人进入早期工作情境后，在实际工作经验中发现，有些工作可以将自身的动机、需要、价值观、才干相符合，达到最大的自我满足和补偿。于是形成一种稳定的职业定位。u种类：施恩提出了五种职业锚的概念。随后，国外许多机构进行了大量的试验来研究职业锚理论，在92年拓展为八种职业锚8种职业锚技术/职能型u 追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。u对自己的认可来他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。u他们一般不喜欢从事管理工作，因为这将影响他们在技术/职能领域的成就管理型u 追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理u喜欢跨部门整合其它人的努力成果u他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作u具体技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路自主/独立型u希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。u追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约u他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。安全/稳定型u追求工作的安全与稳定感u他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。u尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。8种职业锚创业型u希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。u他们希望证明：公司是他们靠自己的努力成功的u他们可能正在打工，但同时也会在学习并评估将来的机会。一旦感觉时机到了，便会自己出去创业服务型u指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。u他们一直追寻这种机会。他们一般不会接受实现不了这种价值的工作变换或工作提升8种职业锚挑战型u喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。u对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。u新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，便产生厌烦  生活型u喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。u他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。u他们需要能提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义的比职业成功更广泛8种职业锚u如何用职业生涯规划达到提升员工敬业度和忠诚度的手段u职业生涯规划中的误区及避免方法u让员工称你为“教练”u如何将绩效考核的结果跟员工的生涯规划链接起来u企业人才梯队的建立综合管理篇包括如下内容如何用职业生涯规划达到提升员工敬业度和忠诚度的手段任何一家想竞争取胜的公司必须设法使员工敬业员工的敬业度指：ü员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入ü他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响薪金，住房，食堂，工作时间，工作环境福利，保险，工作保障上司关怀，同事友善，和谐团队，和睦家庭授权，奖励，责任，荣誉，上司和同事的认可工作挑战性，创造性，晋升成就感，自主权，决策权FrederickHerzberg赫茨伯格双因素理论1959经济的非经济的直接薪酬间接薪酬基础工资绩效工资导入期成长期贡献期规划好员工的职业生命周期企业人专业人事业人帮助员工完成三个历程转变旗帜加油站舞台公司充当好三个角色u行动计划u1u2u3u4规划好员工的职业生命周期帮助员工完成三个历程转变公司充当好三个角色导入期企业人旗帜成长期规划好员工的职业生命周期专业人帮助员工完成三个历程转变加油站公司充当好三个角色u行动计划u1u2u3u4u行动计划u1u2u3u4贡献期规划好员工的职业生命周期事业人帮助员工完成三个历程转变舞台公司充当好三个角色工作轮换法JobRotation工作扩大化JobEnlargement工作丰富化JobEnrichment职业生涯规划不代表“升职”职业生涯规划中的误区及避免方法职业生涯规划的成败关键职业生涯规划中的误区及避免方法有技能有意愿没技能有意愿有技能没意愿没技能没意愿如何将绩效考核的结果跟员工的生涯规划链接起来岗位 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 他该干什么所需能力他该会什么能力排序最该会什么目前能力评估现在会什么确定培训需求现在最该学什么以培训专员为例：主要 工作职责 党支部工作制度和职责国库集中支付中心工作职责安全生产工作职责分工财务部工作职责城市社区居委会工作职责 主要任务可能涉及的能力负责培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的设计组织培训需求调查选择受训人员制定培训计划如何设计企业培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划负责培训实施及相关培训行政基础工作确定培训讲师与场地培训讲师服务负责资料、教材管理、教学设备、仪器的保管对培训结果进行评估时间管理如何进行培训评估谈判能力负责新员工培训负责教材开发负责授课如何进行授课演讲能力职业生涯发展方案的设计与实施组织职业生涯辅导会议进行能力调查，评估员工能力和特长有效的员工沟通如何进行职涯规划管理会议管理管理知识岗位职责：他该干什么可能涉及的能力重要性（5分制）如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划553时间管理如何进行培训评估谈判能力353如何进行授课演讲能力55有效的员工沟通如何进行职业生涯规划管理会议管理管理知识4433所需能力：他该会什么可能涉及的能力重要性（5分制）如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查55如何进行培训评估5如何进行授课演讲能力55能力排序最该会什么可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查13如何进行培训评估2如何进行授课演讲能力13目前能力评估现在会什么可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）可能的培训课程如何设计企业的培训体系1如何设计企业培训体系（优先）如何进行培训评估2培训评估技能如何进行授课1内部讲师的培训(优先)确定培训需求现在最该学什么鹰是怎样做教练的？至少找出20点！开始教练前还需要做什么？员工成功的路上最需要：“教练”coach人才梯队计划10步曲1.组成一个项目小组，组员有：HR负责人员，总经理，总监及外聘的心理测评顾问。2.根据绩效考评结果及平时观察，确定各部门的人才梯队候选人（部门推选或公司直接提名）3.进行360度反馈4.组织心理测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格测试。主要目的是看候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等。5.外聘顾问或HR专家面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处。6，选定候选人，列名单。7，项目小组对这些名单讨论审核调配。8，针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。9，至少半年左右的时间再面谈及测评一次10，替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）人才梯队计划10步曲人才替换表愿景，价值，企业策略，成功关键因素建立成功常模给特定管理阶层评鉴及诊断从分配的工作上决定候选人之发展步骤执行发展计划衡量并监控成功人才梯队计划的监控行动计划：1，小王专科毕业后进入了一家大公司做起了销售员的工作。他对新工作非常感兴趣，喜欢与别人交谈。这是他的第一份工作，但他对公司如何运作还不了解。2，他在一个销售小组工作，经常与资深销售人员一起拜访客户，从中也学到了很多，如：怎样同客户谈判商品价格等等。过多的出差和陪客户吃饭占用了太多的时间，同时他觉得谈判很难对付。他也因为没有时间与老朋友相聚而感到不愉快3,一年过去了，由于参加了一些时间管理和谈判技巧的培训，小王对自己的时间管理充满自信，在与经验丰富的同事一起拜访客户时也信心十足。但有时当他独自与客户进行谈判时，他心里有些没把握，总是担心自己是否能与客户达成一致。同时，对自己的职业发展有点顾虑4, 时光飞失，小王已经工作两年多了。他非常了解他的客户，与客户谈生意感到轻松了，客户对他也很满意。他已经给公司带来了两三个大合同。小王的朋友决定给他开生日会。小王感到有一个光明的未来在他前面。5, 三年后，由于小王的突出业绩，公司任命他为销售部经理。小王也特别高兴，决定大干一场。但由于没有实际的管理经验，有时不知如何下手zhangxiaotong@vip.163.com我们怎样发展员工，以使他们能发展自己？