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职业生涯规划及企业发展

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职业生涯规划及企业发展null职业生涯规划职业生涯规划            与君探讨中国传统文化的观点中国传统文化的观点孔子在《论语.为政篇》论述到: 三十而立 四十而不或 五十知天命 六十而耳顺 七十而从心所欲,不逾规。” 人生发展阶段人生发展阶段 幼年期 少年期 青年期 壮年期 老年期从20岁到60岁, 从事工作的时间是40年,约14600天null就业压力 工作目的工作的目的?工作的目的?生存还是生活? 看看这幅图,让你...

职业生涯规划及企业发展
null职业生涯规划职业生涯规划            与君探讨中国传统文化的观点中国传统文化的观点孔子在《论语.为政篇》论述到: 三十而立 四十而不或 五十知天命 六十而耳顺 七十而从心所欲,不逾规。” 人生发展阶段人生发展阶段 幼年期 少年期 青年期 壮年期 老年期从20岁到60岁, 从事工作的时间是40年,约14600天null就业压力 工作目的工作的目的?工作的目的?生存还是生活? 看看这幅图,让你想到了什么? 或者,由您来决定它的含义,您觉得它说明了什么? 看看这幅图,让你想到了什么? 或者,由您来决定它的含义,您觉得它说明了什么?!考考你这幅图片给我们的启示这幅图片给我们的启示 压力:不追求进步,就会有被“吃掉”的危险 前途:成功是一个不断克服困难的过程 眼光:没有看见并不等于不存在,眼光远大的 人总能得到更多 我们处在一个变革的时代我们处在一个变革的时代 Change (变化) Challenge(挑战) Chance (机会) ...我们处在一个变革的时代我们处在一个变革的时代 提升自我! 否则竞争将抛弃我们! 只有变化才能带来变化! 不习惯的时候就是成长的时候! 3我们面对的问题我们面对的问题大部分人在初涉社会时并不太明确自己今生要从事什么职业;能干好什么职业?什么职业适合自己?自己的人生职业方向处于模糊,不稳定的状态。 很多人在社会上经历了很长一段时间,往返很多职业,最终无法达到自己想要的状态和结果。 育人工程名单.xls职业心态调整职业心态调整找到自己存在的价值不缺少机会,缺少的是发现的眼光不要想你能做什么,要考虑你应该做什么三十岁之前不要怕,三十岁后不要毁相信自己就是超人成功者善于放弃,善于从损失中看到价值狼多肉少需要你跑的更快勇敢的面对现实,创造非凡的人生画一个 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 的圆必须具备条件 画一个标准的圆必须具备条件 一个是圆心 另一个是半径 我们所要作的事 确定一个圆心 圆心就是我们的职业目标 必须不断延长画圆所必备的第二个条件———半径 在职业生涯之圆里,我们的综合能力就是半径 圆心与半径相比较,哪个更重要 圆心与半径相比较,哪个更重要 圆心显得更为重要。 无论你的半径有多长,没有圆心这个支点,你永远也无法画一个成功的圆。 如果圆心不固定,忽左忽右的话,必然导致你画的圆不规则,必然出现很多重合和交叉。 落实到职业生涯的规划上,典型的表现,就是跳槽频繁,所从事工作繁多,彼此之间缺乏紧密联系,职业生涯低层次徘徊。 你愿意选择就业、职业还是事业?你愿意选择就业、职业还是事业?“就业”:是得到一个立足点,启动自己的职业生涯; “职业”:是调整自己的发展方向,享受工作带来的乐趣; “事业”:是一种“自我实现”,让自己能量创造的价值最大化。 职业生涯规划——实现职业满足、事业成功的有效手段和保证。 选择将来的自己 选择职业是人生的大事,因为职业决定了一个人的未来,选择职业就是选择将来的自己。 —— 哲学家 罗素选择将来的自己一、职业生涯规划定义一、职业生涯规划定义职业生涯职业生涯 规划与管理一个人一生的工作经历,特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。具体设计及实现个人合理的职业生涯计划【针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定,确定个人的奋斗目标并选择实现这一目标。要求根据自身的兴趣、特点,将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置,选择最适合自己能力的事业 】定义意义流程技巧职业生涯规划与人生规则职业生涯规划与人生规则职业成功=人生成功吗?职业成功=人生成功吗?◎但职业生涯不是人生的全部 人生的多彩角色: 子女、朋友、父母 …… ◎职业生涯成功是人生成功的核心组成 我的前半生经历.doc二、职业生涯规划的意义二、职业生涯规划的意义 对个人对公司深刻理解员工的兴趣、愿望、理想 产生积极的心态,发挥更大作用 了解员工的目标,根据情况安排培训 引导进入工作领域,个人目标与公司目标统一 使员工看到希望,从而达到团队稳定的目的确立人生方向和奋斗的策略 突破并塑造清新充实的自我 准确评价个人特点和强项 评估个人目标与现实差距,准确定位 认识自身的价值,发现新的机遇,增强竞争力定义意义流程技巧人生策划—择业与迁升人生策划—择业与迁升人生与生活的每一个时刻,每一个关口都需要策划,充满了策划。 你不策划别人,别人就会策划你。 职业决定了个人生活所在地、收益、发展前途、人生观念。 在职业生涯中,有目标,才不会盲目;有追求才会有动力。 职业生涯是一个渐进的过程。 策划人生应讲求原则、策略、方法、方式,按规律办事。三、职业生涯规划的流程四步曲三、职业生涯规划的流程四步曲 职业生涯 实施管理1、职业生涯发展方案 2、职业生涯发展文件1、自我分析 2、环境分析 3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 5、诊断方法职业生涯诊断 职业生涯 目标与标准 职业生涯 发展策略1、职业发展周期 2、职业生涯发展目标 3、职业生涯成功标准 1、职业生涯发展策略 2、职业生涯角色转换 3、职业生涯能力转换 定义意义流程技巧1.1自我分析1.1自我分析1、自我分析 2、环境分析 3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 5、诊断方法职业生涯诊断定义意义流程技巧寻找一幅职业地图——归零思考寻找一幅职业地图——归零思考我是谁? 我想做什么? 我会做什么? 环境支持或者允许我做什么? 我的职业与生活规划是什么?发现自己内在的需求发现自己内在的需求我们不知道 自己为何活着, 沉重的付出 只带来微不足道的意义。发现自己内在的需求——价值鱼发现自己内在的需求——价值鱼人生价值与工作价值的冲突,使我们身心和工作都受到了伤害。 唯一的解决办法就是寻找一种职业,在个人兴趣和价值之间达到一种均衡。null痛苦感知源于价值观错位 个人分析个人分析个人分析包括了解自己的目前状况和发展潜能自己目前状况发展潜能发现自己内在的需求——自我分析发现自己内在的需求——自我分析 学识 经验 技能 专长 个性 工作潜能评测的主要功能潜能评测的主要功能职业趋向评测 不同职业对人有不同的人性要求,从个性特征的角度说明他适合的职业,帮助了解自己人格特征及这些特征与一些职业的关系。 职业素质测试 评价自身优势能力品质,看看适合从事哪些职业活动。 职业知识测试 自身所具备的知识的水平。 职业心理测评 职业心理健康体检、性格测试,职业心态指导。结构化测试题目结构化测试题目领导批准你的促销活动产品为100台,但活动需要200台,领导又不能联系到你会如何? (1)按原计划进行(2)继续搞活动回去再找领导汇报(3)等与领导联系上再说. 你刚来一个新单位并不熟悉同事你结婚 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 谁? (1)通知本部门人员(2)只通知与自己有关领导 (3)不通知结构化测试题目结构化测试题目预定会议室要上课但老板正在开会:  (1)听等(2)暗示(3)直接提醒 新来上班第一天,看到同事都给上司送礼物:  (1)装不知(2)只头表示祝贺(3)立刻卖一件礼 物送。 当你与经销商约定后老总让你送他:  (1)送他(2)不送见客(3)先送后见 与上司同追一个女同事,上司让你去国外长出一年差:(1)不去(2)接受(3)其它发现自己内在的需求——天赋发现自己内在的需求——天赋发现自己内在的需求——超越需要发现自己内在的需求——超越需要发现自己内在的需求——超越需要发现自己内在的需求——超越需要用发展的角度来看待生存问题1.2环境分析1.2环境分析1、自我分析 2、环境分析 3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 5、诊断方法职业生涯诊断定义意义流程技巧职业发展与企业发展个人随公司的发展而发展是一个大原则职业发展与企业发展公司分析公司分析公司,成就个人职业的舞台 公司选择——公司优劣之分 公司选择——公司优劣之分判断公司优劣的误区: 公司规模大小。 公司福利待遇好坏。 公司在行业的地位。 真正的好公司是具有很强的针对性的,你根据自己的职业规 划和人生追求的不同阶段而应有所区别。 经过多方分析后再决定最合适自己的公司,考虑以下因素: 企业特点 景气循环 产业前景  公司选择——公司大小之别  公司选择——公司大小之别   公司选择——选对公司   公司选择——选对公司选对公司并不意味着一定是大,而应该关注: 这个池塘是否有自己想钓的鱼; 这个池塘的鱼,我们是否能够钓起来。   选择公司——职业发展和公司选择   选择公司——职业发展和公司选择人生的不同阶段,选择公司有不同的标准。第一个三年 学习期第二个三年 整合期第三个三年 创建期学习〉薪水 资源整合〉 公司规模 实力发挥〉 职位高低  选择公司——公司发展和个人选择  选择公司——公司发展和个人选择成长型公司蓬勃向上吃苦耐劳的员工发展型公司成熟型公司高速发展,策略高明具有很强市场开拓能力的员工严密管理,成熟业务高学历、高素质的职业经理型的人才   选择公司——勇敢卡位   选择公司——勇敢卡位定位的概念:   不能太高,也不能太低,而是合适的卡位。 栖身于 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 完善的公司,并担任前途看好的职位。 哪个职位更重要? 哪些职位是公司不可缺少的? 哪个部门经理更能协助员工克服困难? 在哪个部门能学到更多的东西? ……   选择一个好教练:选择老板  选择一个好教练:选择老板我们也许无法重新选择父母,但我们却有权选择自己的老板。 大公司选文化;中型公司选行业;小公司选老板。 选择一位值得追随的老板,是个人前途的最大保证。   选择老板——面试你的老板  选择老板——面试你的老板面试的目的是找个好老板。 没有成功经验的老板 事必躬亲的老板 鱼和熊掌都想兼得的老板 朝令夕改的老板 喜新厌旧的老板 言行不一的老板 管理不严格的老板 相信自己的直觉,以自己的本色亲身去体会。中小企业的发展阶段中小企业的发展阶段企业发展要经历四个阶段(生存——不死——致胜——持续)中不可避免的矛盾是:企业从业务主导型转向管理主导型。 企业管理发展必须要经历的: 初级阶段:属于蜕变化过程; 中级阶段:科学规范化过程; 高级阶段:管理精益化过程; 超越阶段:管理引领化过程。 初级阶段:蜕变化过程初级阶段:蜕变化过程从混沌市场的投机获利行为转向为规范市场的管理获利行为转变。 从个人英雄主义发展模式向集体主义发展模式的过渡。重大决策问题实行“我说了算”,的确是高效率,曾起到好效果,但实力不断扩充,各种新问题层出不穷而企业难免不倒。 实行分权,使一部分决策权力从老板分散出去,成立核心的决策团队,关键决策经过团队决议,最大可能的引导企业向正确的战略方向发展。 中级阶段:科学规范化过程;中级阶段:科学规范化过程;模式的特征为“写在纸上照着做”。 战略管理、文化管理、绩效管理、薪酬管理、组织结构管理是这个阶段的主要内容。 不论是在一线还是职能部门,员工工作大部分是程序化和标准化的,并有指标进行衡量。虽然会影响创造性发挥,但减少员工工作盲目和混乱。 程序化和标准化工作也对产品、服务和管理的质量起到重要的保证作用。 这就是规范。 高级阶段:管理精益化过程高级阶段:管理精益化过程阶段特点为“把模式印在心里想着做”。 解决的问题是规范与创造并存现象,是企业管理粗放转变为精益化过程,也是管理从制度转向人性的过程。 管理的主要内容包括:组织的流程化运作、精益化制造、文化型组织、自主化组织、核心竞争力、扁平化组织、知识管理等。 超越阶段:管理引领化过程超越阶段:管理引领化过程特点为创造管理新模式领着做。最大的特点是企业管理从学习阶段转向自我创造阶段。 企业组织应该是以信息为基础、在组织上分散而又被技术紧密连接、有快速敏捷的应变能力;既有创造性又有团队合作精神;员工中拥有各种类型的知识人才;有自我控制能力。 管理的作用不再是传统意义上的计划、控制、组织、人事等。经理职能转向预测、协调和激励。 管理人员必须的职责:明确公司地位,指明公司前进的目标;动员工的能动性,使企业组织充满创造力;力争诚实正直,建立相互信任,以此作为公司管理的基础。 企业面临问题企业面临问题企业品牌发展的提升(王记--鼎好) 企业经营质量的提升(效益增长) 企业技术开发的提升(核心控制) 企业管理水平的提升(管理体系) 企业人员素质的提升(人才支撑) 核心:提升1.企业常见的动力问题(工作激情) 1.企业常见的动力问题(工作激情) 遇到常见的四大问题,而您解决了多少? 为什么员工渴望发展、渴望拿到更高的工资,却不积极努力? 为什么奖金越发越多人却越来越难管? 为什么老板有方向、没力量,员工有力量、没方向? 为什么在渡过创业阶段后,高层激情消失,官僚化倾向严重,内耗出血? 为什么元老级人物思维僵化,自以为是,无功劳也有苦劳的思想根深蒂固,不接受新的思想,造成企业失去活力?   2.企业常见的协调问题(团队精神)2.企业常见的协调问题(团队精神)为什么上下级之间、部门之间、空降兵与老员工之间无法达到理想的和谐? 为什么高层指责中层,中层指责员工,而员工抱怨中层,中层抱怨高层,高层抱怨老板? 为什么中层主管没有成绩却自以为是?局限思考、被动行事归罪于外,官不大、僚不小? 为什么老总总是没时间,而下属总是没工作? 为什么高层思想不统一,各自为政,互相拆台? 为什么下属做事,不是“左右为难”,就是“进退两难”? 为什么协调的事很多,却越协调,事越多?     3.企业常见的效率问题3.企业常见的效率问题为什么企业越做越大,领导者越来越累?每人都很忙,业绩却滑坡? 为什么员工总喜欢“解释”,部门之间相互退诿,人人回避风险,没人对结果和业绩负责? 为什么总是议而不决、决而不行、行而无果呢?为什么领导总是充当“救火员”的角色? 为什么在管理上越用力越反弹?不管还好,越管越乱? 为什么问题重复地发生,不自觉地进入了恶性循环? 为什么不开会不知道做啥,开会了也解决不了啥?     4.企业常见的持续问题4.企业常见的持续问题过去你能领导40人的企业,现在你能领导400人、4000人企业吗? 能人在时发展迅猛,能人一走,陷入混乱? 5年,10年之后你的企业还在吗? 为什么战略不错、思路不错、做起来就错了?说得对而做不对 为什么总有许多理由让您的决定在执行一半时放弃? 为什么有些制度、规章在老员工身上执行时就会拐弯、变形? 为什么能人来了,制度却坏了,能人走了,业绩就滑坡? 为什么关键人员“叛逃”造成巨大损失? 为什么虚假“团结”:老板说一,高层马上说一,不敢说二,有异议也不敢提? 为什么以德服人,以情服人,就不以“法”服人,缺少公开、公正、公平的氛围? 为什么公司没有核心文化,而核心理念混乱 1.3关键成就分析1.3关键成就分析1、自我分析 2、环境分析 3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 5、诊断方法职业生涯诊断 金脉:理财、合作、能力条件及职位  知脉:知识、技术、企划及洞察力  人脉:沟通与自我推销定义意义流程技巧1.4关键问题分析1.4关键问题分析1、自我分析 2、环境分析 3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 5、诊断方法职业生涯诊断发生的领域问题的难度组织的配合家庭问题、自我问题还是工作问题;或是共同作用?是否学习新技能?是否需要全神贯注?是否需要个人改变态度与价值观?自己是否作出贡献,是否学会在适合的职业领域中发挥专长,与其它人员协作怎样?自己的职业生涯与组织对自己的职业生涯是否冲突?定义意义流程技巧1.5诊断方法1.5诊断方法1、自我分析 2、环境分析 3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 5、诊断方法职业生涯诊断社会评价企业评价家庭评价自我评价才能是否展示 企业发展、社会进步中贡献是否满意 自己的职称、职务是否满意 对职业发展与其它人生活动的关系是否满意是否能够理解和肯定 是否能够给予支持和帮助是否有同事的赞赏 是否有上级的肯定和表彰 是否有职务、职称的晋升或权利职责的扩大 是否有工资待遇的提高是否有社会舆论的支持和好评 是否有社会组织的承认和奖励定义意义流程技巧2.1 职业发展周期2.1 职业发展周期 职业生涯 目标与标准1、职业发展周期 2、职业生涯发展目标 3、职业生涯成功标准 定义意义流程技巧中国管理人员职业生涯四阶段中国管理人员职业生涯四阶段格林豪斯职业生涯五阶段格林豪斯职业生涯五阶段职业生涯四阶段1 学徒 接受指导 不断提高2 专家 独立自主 创造价值3 教练 指导他人 齐心贡献4 战略家 高瞻远瞩 指引航程职业生涯四阶段职业生涯各阶段特点第一阶段 成长依赖期第二阶段 独立贡献期第三阶段 指导授能期第四阶段 策划领导期 主动接受指导 参与工作任务并有良好表现 掌握日常基本工作在指导下发挥创造性、主动性 在时间或资源压力下能正常工作 积极学习团队共同的工作方式对分内工作尽职尽责 较少依赖督导 专业技能有所提高树立信誉与威望 建立良好的内部工作关系专业技能得到拓宽 开阔视野 以自己的知识和技能激发他人以上司、导师的角色培养人 有效代表组织与客户和外界交往 建立良好的内部关系网为组织指明方向 发现机遇,引导业务需求 行使权力组织资源 寻找关键人才与后备管理人员 代表组织处理重大事务职业生涯各阶段特点职业生涯周期职业生涯周期职业生涯发展“三三三”理论 “三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段:输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段:适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况:顺利晋升、原地踏步、降到波谷。职业生涯发展“三三三”理论职业发展的“三三三”理论职业发展的“三三三”理论职业生涯的“三三三”理论职业生涯的“三三三”理论输出阶段的三个子阶段输出阶段的三个子阶段再适应阶段的三种状况再适应阶段的三种状况2.2 职业生涯发展目标2.2 职业生涯发展目标 职业生涯 目标与标准1、职业发展周期 2、职业生涯发展目标 3、职业生涯成功标准 职业 性向实际性向艺术性向企业性向调研性向常规性向社会性向定义意义流程技巧“人格—职业”类型匹配理论“人格—职业”类型匹配理论按心理的个别差异进行分类。根据美国著名的职业指导专家霍兰创立的“人格—职业”类型匹配理论,把人格类型划分为六种,即实际型R、调研型I、艺术型A、社会型S、企业型E和常规型C。 看看你是哪一个类型的? 社会型(S)--对人敏感社会型(S)--对人敏感行为特征:喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系,比较看重社会义务和社会道德。 性格特点:为人友好、热情、善解人意、乐于助人。 典型职业:喜欢要求与人打交道的工作,能够不断结交新的朋友,从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务,并具备相应能力. 如: 教育工作者(教师、教育行政人员),社会工作者(咨询人员、信访接待人员、福利人员)、服务行业人员、医护人员等。 企业型(E)--对结果敏感企业型(E)--对结果敏感行为特征:追求权力、权威和物质财富,具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心/抱负。为人务实,习惯以利益得失,权利、地位、金钱等来衡量做事的价值,做事有较强的目的性。 性格特点:善辩、精力旺盛、独断、乐观、自信、好交际、机敏、有支配愿望。 典型职业:喜欢要求、具备经营、管理、劝服、监督和领导才能,以实现机构、政治/社会及经济目标的工作,并具备相应的能力。 如:项目经理、销售人员,营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师 附:工作中通常要求管理人员和销售人员要有较强的企业兴趣,企业兴趣强则做事目的性强,务实,推动性也较强,若企业兴趣弱<40% 则做事的推动性较弱,速度较慢。 艺术型(A)--对过程敏感艺术型(A)--对过程敏感行为特征:有创造力,乐于创造新颖、与众不同的成果,喜欢表现个性。做事理想化,追求完美,不重实际。具艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。 性格特点: 有创造性,非传统的,敏感,容易情绪化,较冲动,不服从指挥。 典型职业:喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉,并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受,具备相应的能力。不善于事务性工作。 调研型(I)对信息敏感调研型(I)对信息敏感行为特征:思想家而非实干家,抽象思维能力强,求知欲强,肯动脑,善思考,不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博,有学识才能,不善于领导他人。理性,喜欢精确,喜欢逻辑分析和推理,不断探讨未知的领域。 性格特点:坚持性强,有韧性,喜欢钻研。为人好奇,独立性强。 典型职业:喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务,要求具备智力或分析才能,并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作,并具备相应的能力。 注:工作中调研兴趣强的人做事较为坚持,有韧性,善始善终,调研兴趣弱的如<20% 通常做事容易浅尝辄止,常性也弱。 常规型(C)对规矩敏感常规型(C)对规矩敏感共同特点:尊重权威和规章制度,喜欢按计划办事,细心、有条理,习惯接受他人的指挥和领导,自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况,通常较为谨慎和保守,缺乏创造性,不喜欢冒险和竞争,富有自我牺牲精神。 性格特点:有责任心、依赖性强、高效率、稳重踏实、细致、有耐心。 典型职业:喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理,具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业,并具备相应能力。 如:秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员 注:常规型的人做事有耐心、细致性格与职业选择性格与职业选择变化型:他们喜欢工作内容经常有些变化,在有压力的情况下他的工作往往很出色。典型的职业有记者、推销员、采购员、公安司法人员等。 重复型:他们喜欢按照有计划的、有标准的工作。典型职业有纺织工、印刷工、装配工等。 服从型:这些人喜欢按别人的指示办事,不愿自己独立作出决策,而喜欢他人对自己的工作负起责任。典型职业有秘书、办公室职员、打字员、 翻译 阿房宫赋翻译下载德汉翻译pdf阿房宫赋翻译下载阿房宫赋翻译下载翻译理论.doc 人员等。性格与职业选择协作型:这些人在与人协作工作时感到愉快,善于让别人按他们愿意来办事,典型职业有社会工作者、咨询人员等。 劝说型:这些人喜欢设法使别同意他的观点,一般通过谈话或写作来达到。典型职业有思想政治工作者、宣传工作者、作家、教师。 独立型:这些人喜欢计划自己的活动和指导别人的活动,喜欢对将来发生的事情作出决定。典型职业有厂长、经理、各种管理人员、律师、医生等。性格与职业选择性格与职业选择性格与职业选择机智型:这些人在紧张危险的情况下能很好地执行任务。面对突发事件,能自我控制、镇定自如。典型职业有驾驶员、消防员、救生员等。 经验决策型:这些人喜欢根据自己的经验作出判断。必要时,他们会用直接经验和直觉来解决问题。相应职业有采购员、股票经纪人、个体摊贩等。 事实决策型:这些人喜欢根据事实作出判断,喜欢用调查、测验、统计数据说明问题。典型职业有自然科学研究者、大学教师、化验员、检验员等。性格与职业选择性格与职业选择自我表现型:他们根据自己的感情作出选择,通过自己的工作表达自己的理想。典型职业有演员、诗人、音乐家、画家等艺术、文艺工作者。 孤独型:这些人喜欢单独工作,不愿与人接触。较适合的职业有杂志编辑、校对、排版、雕刻等。 严谨型:这些人喜欢注重细节的精确。他们按一套规则和步骤将工作尽可能做得完善。典型职业有会计、记帐员、出纳员、统计员、档案管理员等。2.3 职业生涯规划二步曲2.3 职业生涯规划二步曲 职业生涯 目标与标准1、职业发展周期 2、职业生涯发展目标 3、职业生涯成功标准 定义意义流程技巧“职业锚”理论“职业锚”理论 埃德加·施恩首先提出了“职业锚的概念:一个人进行职业选择时,始终不会放弃的东西或价值观。 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚:技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。五种职业锚不喜欢一般性管理活动,喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业技术或 功能型表 现职业锚管理型有强烈的管理动机,认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力创造型喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公司等自主与 独立型喜欢摆脱依赖别人的境况,有一种自己决定自己命运的需要创造型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性五种职业锚企业职位序列体系的建立企业职位序列体系的建立管理序列以管理工作为主的职位序列 助理-主管-项目经理-部门副经理-部门经理-总经理助理-副总经理-总经理专业序列以某类管理职能为主的职位序列 如财务专业序列,会计员-助理会计师-会计师-高级会计师-总会计师技术序列以技术工作为主的职位序列 如公路院,设计员-四级设计师-三级设计师-二级设计师-一级设计师-主任工程师-副总工程师-总工程师企业职位序列体系的建立企业职位序列体系的建立操作序列以操作性工作为主的职位序列 初级技工-中级技工-高级技工-初级技师-中级技师-高级技师销售序列以产品销售工作为主的职位序列 业务代表-高级业务代表-销售主管-高级销售主管-区域销售经理-大区销售经理-销售副总经理企业内部职业发展通路的设计企业内部职业发展通路的设计纵向发展通路在同一职位序列中,向更高职位级别上的发展 如,业务代表沿着市场职位序列一直发展到销售副总经理横向发展通路在同一职位级别,向不同职位序列的发展 如,研发工程师发展为销售工程师个人职业三个方向个人职业三个方向3.1职业生涯发展途径 职业生涯 发展策略1、职业生涯发展途径 2、职业生涯角色转换 3、职业生涯能力转换 内部发展外部 发展高层提升的困惑 最近身价大幅提高 个人不受重视 公司处于竞争劣势或重大变革 个人新理想,新眼界需实现定义意义流程技巧3.1职业生涯发展途径思考思考在你的职业生涯道路上,你是否曾经绕圈子? 现在仍然在绕圈子吗? 你是否愿意开始新的生活? 你新生活的方向是什么?注意问题注意问题不能同时有很多方向不能总改方向目标的作用目标的作用3%的人 有清晰且长期的目标10%的人 有清晰的短期目标60%的人 目标模糊27%的人 没有目标那些占3%者,25年来几乎都不曾更改过自己的 人生目标。25年来他们都朝着同一个方向不懈 地努力,25年后,他们几乎都成了社会各界的 顶尖成功人士,他们中不乏创业者、行业领袖、 社会精英。那些占10%有清晰短期目标者,大都生活在社 会的中上层,他们的共同特点是:那些短期目 标不断被达成,生活状态步步上升,成为各行 各业不可或缺的专业人士。如医生、律师等。其中占60%的模糊目标者,几乎都生活在社会 的中下层,他们能安稳的生活与工作,但都没 有什么特别的成绩。剩下的27%的是那些25年来都没有目标的人群, 他们几乎都生活在社会的最底层。他们的生活 都过得很不如意,常常失业,靠社会救济,并 且常常都在抱怨社会,抱怨世界。25年后null目标分解的方法目标组合的方法建立自己的成功标准体系目标分解是为了实现目标具有可操作性目标组合是为了处理好不同分目标之间的关系清晰的成功标准使人调整心态,获得最大收益目标分解目标分解职业目标分解是根据观念、知识、能力差距,将职业生涯长期的远大目标分解为有时间规定的长、中、短期分目标,直至将目标分解为某确定日期可以采取的具体步骤。一直分解到你知道为实现你十年 后的目标今年干什么、明天干什么成功标准内容成功标准内容外职业生涯目标外职业生涯目标内职业生涯目标内职业生涯目标内职业生涯目标 侧重点知识经验观念能力内心感受认认真真把每一件小事做好认认真真把每一件小事做好企业怎么看新人? 自信和自大只有一步之遥 不要过早涉足所谓“做人技巧” 做事就是机会3.2职业生涯角色转换3.2职业生涯角色转换 职业生涯 发展策略1、职业生涯发展途径 2、职业生涯角色转换 3、职业生涯能力转换 定义意义流程技巧角色的转换难度角色的转换难度高层领导 中层领导 基层领导 一般员工不同的管理层次要求不同的管理层次要求中层干部常常感到的迷惑中层干部常常感到的迷惑为什么我每天都陷身于具体事务而忙累不堪? 为什么我的下属总是不能胜任他的工作? 为什么我总是扮演消防员的角色,到处救火,分身乏术? 为什么我投入了那么多的时间,仍然达不到预期的绩效目标? 为什么…… 中层干部,正承受着前所未有的压力,上级希望自己执行到位,下级希望自己指挥得当,同级希望自己多多配合。 一提到现状,很多人都会用“忙、乱、累、烦” 来形容。 许多中层干部并不是学管理出身,而是因工作出色,由业务骨干提拔到管理岗位上来,因此常常沿袭过去的工作和行为模式。对于管理,他们经常依靠零散的经验和感觉,并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。 中层领导的管理要点中层领导的管理要点清楚的认知中层管理者的角色和自我定位,了解自我成长的途径,培养正确的心态,做一个勇担责任,值得信赖的管理者。 掌握自我管理方法,学习时间管理方法与工具,安排好日常工作 。 了解经理人应掌握基本经营、人事、财务知识,做好基础管理。 学会应用目标来管理团队并将愿景转化为具体工作目标去执行。 掌握激励下属理论和方法,点燃员工的热情并帮助员工调整情绪,减轻压力。 掌握有效指导员工的方法,能够对员工工作进行跟进和指导。 学会根据员工在做不同工作时的不同工作状态实施有效的领导,从而达成组织绩效。 建立团队规则,并对偏离团队目标的行为进行控制。 掌握管理技能的核心,沟通技能,学会与上司沟通,与同级沟通。 工作能力目标工作能力目标职业生涯发展着眼点 可以分为三项: 在现有的职务上是否能将工作做得更好 现有职务的职责、权力是否能进一步扩大 职务晋升职业能力——发挥自己特长职业能力——发挥自己特长能力——影响工作效率、保证完成某种活动所必须的个性心理特征 职业能力—— 职业活动中所必需的能力 一般职业能力—— 各种职业活动都须具备基本能力 特殊职业能力—— 某种职业活动所必须的能力专业能力的结构专业能力的结构定义意义流程技巧职业能力与职业适宜性对应表职业能力与职业适宜性对应表职业能力与职业适宜性对应表职业能力与职业适宜性对应表职业能力与职业适宜性对应表职业能力与职业适宜性对应表专业技能知识类问题专业技能知识类问题兴趣、专业技能特殊技能与工作的相关性上手快为何选择该专业擅长的工作 取得的成绩特长与资格重要工作经验领导者必备的基本素质领导者必备的基本素质思想素质业务素质身体素质事业心 责任感 创业精神 良好的思想作风 和工作作风 较高的情商 影响他人的魅力 1. 分析、判断 概括能力 2.决策能力 3.组织,指挥和 控制能力 4.沟通,协调能力 5. 探索创新能力 6.知人善任强健的身体 充沛的精力 健康的心理职业工作能力结构图职业工作能力结构图体能智能体力心理智力知识技能人际交往人体运动能力劳动负荷承载能力解除疲劳恢复体力能力劳动负荷心理承受力困难挫折心理承受力心理心态调适能力观察力记忆力想象力一般知识专业知识操作知识一般技能特殊技能职业技能人际感受能力人事记忆力人际理解力人际想象力风度和表达力注意力思维力创造力工作能力目标法国人力资源专家J·F·拉包雷(J·F·Labarey,1992),指出:“在职业生涯规划中,把目标定在本职范围内发展职业生涯与职务晋升具有同等重要的意义”。他认为个人在既定的职位上发展会经历以下四个阶段:工作能力目标学习阶段进步阶段掌握阶段例行程序 阶段职业工作能力的变化职业工作能力的变化强化 —— 经验积累、学习、培训及各种能力大大提高 弱化 绝对弱化 —— 自身条件变化导致职业工作能力下降 相对弱化 —— 科技发展,设备更新等外在客观条件 变更导致职业工作能力相对下降 转化 —— 职业工作能力方向发生转移职业工作能力的开发职业工作能力的开发职业化职业化 狭义:是指针对每一个人所从事工作,其所具有的专业程度 广义:个人所从事的专业是从属于组织的,每一个组织都是有既定目标的。 职业化即指所从事为组织目标服务相应专业能力。 职业化水平职业化水平专业化水平 自律性 自觉性(主动性) 【注释】一个人要达到一定的职业化水平,上述三方面缺一不可,类似短板原理。理想情况是每个人在上述三方面上做到均衡发展,但现实情况并非如此,所以出现个人感知“怀才不遇”的情况。查其原因,有二: 常理,人们只关注某个人的专业化水平,而忽视其他二个方面,因此,往往制约了一个人的正常发展。 实质,一个人的职业化水平是以其个人短板来决定,而非其“长竹杆”决定,由此多产生个人自我评价与企业评价的差异。领导技能与职业化水平区别领导技能与职业化水平区别职业化水平是决定一个人进入职场初期发展最重要的三个因素; 领导能力是决定一个人后期发展的要素; 一个人无论是普通职场中人还是管理者,其“专业化水平”和“技术技能”是“根” 一般人-------做事凭“经验” 职场中人-----做事凭“标准、原则、方法”,其掌握程度的高低即职业化水平高低 领导技能----人际技能领导技能----人际技能狭义:处事、来事 广义:三个要素能力 资源整合能力----第一要素 推动能力----非权力关系指引下的推动力(影响力、领导力、凝聚力、洞察力) 亲和力----易使人乐与之打交道 成熟程度----认识自己,感情处理和精神恢复力 影响力:影响别人,影响情势,影响事件。 ----吴超 领导技能----概念技能领导技能----概念技能归纳总结能力-----第一技能(厚书读薄) 透过现象看本质的能力----理性的思辨过程 正面思考-----对目标建立必胜的信念 抓大放小 创造能力(创新能力) 快速捕捉新生事物 快速思考新生事物 快速创新“概念、方法”应对新生事物、新变化 如何提高影响力如何提高影响力 1.要持审慎态度。 2.要具有无私精神。 3.要善于授权。 4.进行具体指导注意主次关系: 品格、才能因素为主, 知识、感情因素为次。正确使用权力性影响力 正确使用非权力性影响力 个人魅力的塑造个人魅力的塑造个人魅力获取别人的信任信赖力沟通力亲和力仪 表语 言仪 态4.1职业生涯发展方案 职业生涯 实施管理1、职业生涯发展方案 2、职业生涯发展文件 定义意义流程技巧4.1职业生涯发展方案职业生涯成长计划职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起,企业通过它让员工形成合力,形成团队,为组织的目标去努力并实现自我价值。 员工与企业不仅有书面劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ,而且还存在心理契约。 员工努力工作,企业提供培训机会,提升员工的就业能力,企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤”。职业生涯成长计划男性职业发展的模式与特点 男性职业发展的模式与特点 男性职业发展的模式与特点男性职业发展的模式与特点女性职业发展的模式与特点女性职业发展的模式与特点掌握现职的开发策略减少职业开发的负面因素 营造职业开发的正面因素 牢记自己是职业开发的主体 营造一个利于个人事业发展的工作软环境 了解组织对自己的期望和要求 建立合约,明确任务、责任、目标…... 善于推销自己 掌握自我推销的分寸,勇于承担显现实效的工作 明确推销内容,熟练掌握推销技巧。掌握现职的开发策略4.2职业生涯发展文件 职业生涯 实施管理1、职业生涯发展方案 2、职业生涯发展文件 定义意义流程技巧4.2职业生涯发展文件四、一些观点四、一些观点职业生涯的新观点 职业发展需要的内力 关于下属的培养 职业生涯新观点职业生涯新观点职业生涯的每一次质跃发展都是以 学习新知识、建立新观念为前提条件的职业生涯新观点职业生涯新观点成功的人和不成功的人就差一点点成功的人可以无数次修改方法 但绝不轻易放弃目标不成功的人总修改目标 就是不改方法职业生涯新观点职业生涯新观点重要的不是你现在所处的位置 而是你迈出下一步的方向职业生涯新观点职业生涯新观点职业生涯发展是从做 好你的本职责工作开始遵守职业法规与道德遵守《劳动合同》 保护企业商业秘密 不能不辞而别 —— 阐明辞职理由 正确的辞职程序 —— 按公司规定办理 选择恰当的辞职机会 体面的离去遵守职业法规与道德职业发展需要的内驱力职业发展需要的内驱力定义:表现为“不待扬鞭、自奋蹄”,是有别于他人的最核心的能力,是不断实现自我突破的能力。 “人都是有惯性和惰性的。说起易,做起难!舒、逸是每个人喜欢的,其之于整个社会层面而言,可推动科技发展促进人类社会进步;但对个人而言却往往是‘生于安乐、死于忧患’,适从‘温水煮青蛙’理论。”锻造内驱力的方法锻造内驱力的方法 不断树立目标 人易被影响、半途而废是因为未树立目标; 树立长期目标与树立短期目标相结合 树立标杆 参照作用,了解自己 正确树立,基于现实 闭门常思己过 时不时闭门思考,发现不足,改进再前进职业发展需要的执行力职业发展需要的执行力执行力的高低可以改变我们的行为模式和习惯 认真第一、聪明第二 结果第一、理由第二(做时“结果第一”;事毕“对结果负                    责”) 速度第一、完美第二(说不赢背时,吃不得该死) 职业发展需要的思考力职业发展需要的思考力 定义:反映加工力,透过现象看本质的能力,归纳总结能力,培养的是概念技能 方法: 知其然,知其所以然(凡事多问为什么) 举例:集团驻点营销服务是为什么? 小处着眼、大处着手(系统性思考) 做事情上就事论事;想事情上不就事论事 职位越高越要注意系统性思考 职业发展需要的创新力职业发展需要的创新力定义:有别于他人的重要能力。“原创是创新、学习是创新、应用是创新”揭示创新的本质---解决问题。 方法: 善于发现司空见惯的问题中的问题! “创新机会无穷大,每个人都有,且持续不断,持续改善即可成为创新型人才。“ “事物的发展变化是长青的”” -----吴超 职业发展需要的亲和力职业发展需要的亲和力作用: 方便个人整合资源,为自己打造很好的人际界面; 获得好的口碑 心情愉快 方法: 低调 热情 主动 关于培养下属 培养目标水准现状(1)现在担当业务的处理能力 (2)过去不能处理工作的能力(即 没能力) (3)对工作的态度(纪律性、责任感、 协调性、积极性等)1、“培养”:就是超越现在的目标水准关于培养下属阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论理论:领导者应该帮助人们从不成熟或依赖状态转到成熟状态。 研究基础:个人需求与组织需求的不相容 。 成熟度的四个阶段成熟度的四个阶段第一阶段:这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。他们 既不胜任工作又不能被信任。 第二阶段:这些人缺乏能力,但愿意执行必要的工作任务。 他们有积极性,但目前尚缺足够的技能。 第三阶段:这些人有能力,却不愿意干领导者希望他们做的 工作。 第四阶段:这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。 培养的要素培 养培养的要素下属培养的三项原则爱的原则:拥有“一定将对方培养成才”的心情                思考型指导原则; 个性化原则:部下究竟是什么样的人?下属培养的三项原则思考型指导思考型指导的特征给予型指导的特征思考型指导上司容易陷于自信的5种表现1、我的教法是正确的我教的内容是 正确的2、看我的背影就能培养部下管理者应该率先 工作给部下看上司容易陷于自信的5种表现null3、教给部下的内容全都被理解了我是“老手”了4、部下应该虚心接受我的指导我是部下的上司5、我得到部下的信任从表面上看,我和部下的 关系挺好
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