组织行为学
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第一章 组织行为学的研究对象与方法
一、 基 本 内 容
组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。组织行为学具有边缘性、综合性、两重性、实用性等特点。研究组织行为学有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；有助于知人善任，合理地使用人才；有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力。
组织行为学的产生与管理科学的发展有密切的关系，心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学与生理学等构成了组织行为学的理论基础。行为科学运用的范围极广，组织行为学正是把行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的必然结果和产物。对组织行为学的研究不仅在西方受到重视并在迅速的发展，在我国也从介绍开始转向普及和应用，组织行为学必将对我国管理科学的发展产生积极的作用。
组织行为学的研究方法与其它科学一样，都必然遵循研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察与实验条件的可控性、分析方法的系统性、所得结论的再现性、对未来的预见性等原则。组织行为学的研究方法主要有观察法、调查法、实验法、测验法、个案研究法等。
西方学者提出的理性的经济人、社会人、自我实现的人、复杂人的假设，对研究组织中人的行为规律有一定的意义，其中有科学的成份，也有片面性，我们在借鉴时，一定要对其进行具体分析。
二、 学 习 重 点 辅 导
１、组织行为学的概念
组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地组织目标的一门科学。
２、组织行为学的性质与特点
组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科，其主要特征有：
（１）边缘性、综合性 ：（多学科交叉性、多层次性）
（２）两重性 ：（多学科性、人的两重性、管理的两重性）
（３）实用性：（应用性科学）
３、研究和应用组织行为学的意义
国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革开放实践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：
（１）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；
（２）有助于知人善任，合理地使用人才；
（３）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力；
（４）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；
（５）有助于组织变革和组织发展。
案例1-1：克里斯·霍夫曼（Chris Hoffman）的烦恼
克里斯·霍夫曼（Chris Hoffman）从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作——ＩＢＭ的销售代表。最初的几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。
这天晚上，下班回家的克里斯满心困扰，辗转难眠。几周来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：“为什么一些同事会比另一些更加成功？在主要用电脑来交流的今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队一样共同合作？怎样才能学会应付完成销售额的压力？当我叫同事卡丽（Carrie）帮忙的时候，她为什么不跟我合作？为什么经理征询我的意见，但随后又不理睬我的建议？新的ＩＢＭ文化和旧的有什么差别？它为什么总在不停地变化？
思考题:
克里斯·霍夫曼（Chris Hoffman）为什么感到困扰？你能给她一些意见吗？
参考答案：
如果克里斯希望成为一个好员工，并且日后晋升为管理者，她就必须了解组织是怎样运作的，必须了解人的行为，学习如何改善自己的人际交往技能，学会处理在工作中与他人的关系。而这些方面，组织行为学的知识对她提高工作效率、实现目标会有重大帮助。
4、科学的研究方法应遵循的基本原则
任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的研究方法，没有科学的研究方法，就无法揭示客观规律，组织行为学也和其他科学一样，也有一套作为揭示事物客观规律的科学的研究方法。这些研究方法要遵循科学研究方法的一般原则：
（１）研究程序的公开性；
（２）收集资料的客观性；
（３）观察与实验条件的可控性；
（４）分析方法的系统性 ；
（５）所得结论的再现性；
（6） 对未来的预见性。
5、学习和研究组织行为学的具体方法
组织行为学研究的具体方法是多种多样的。目前常用的有：观察法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。
案例1一2 霍 桑 实 验
位于美国芝加哥城外西方电器公司的霍桑(Hawthome)工 厂,是一家制造电话机的专用工厂,它设备完善、福利优越、具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但工人仍愤愤不平,生产效率也不理想。为此,1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组,对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。这就是著名的霍桑试验。从1924～1932年,在将近8年的时间里,霍桑试验前后共经过两个回合。第一个回合从1924年11月至1927年5月,它主要是在美国国家科学委员会的赞助下进行的。第二个回合是1927～1932年，主要由美国哈佛大学教授梅约(Elto Mayo)主持进行研究。整个试验前后共分为四个部分。
一、 照明实验
这项实验在霍桑工厂共进行了两年半时间,试验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的。一组是“试验组",一组是“参照组"。在试验过程中,“试验组"不断地增加照明的强度,从24、46、76烛光逐渐递增,而“参照组"的照明度始终保持不变。
研究者起初打算考察照明和产量之间的关系,找出一种理想的照明度,在这种照明度下工作,能使工人的生产效率达到最高
标准
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。但出乎研究者的意料之外,试验的结果,两组的产量都在不断提高。后来他们又采取了相反的措施,逐渐降低“试验组"的照明强度,还把两名试验组的女工安排在单独的房间里劳动,使照明度一再降低,从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光,几乎和月亮光差不多的程度,这时候,也只有在这时候,产量才开始下降。
研究者的结论是:工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素,而且是一种不太重要的因素。除照明之外一定还有其他什么因素影响产量。
由于研究者找不到原因,感到迷惑不解,许多人都不干了。只有该公司的检查部主任朋诺克(C·Pennock)当时推测,产量的增加,可能是由于工人被试验鼓起的工作热情所影响。后来,于1927年冬天朋诺克在一次哈佛大学教授梅约主持的人事经理报告会上,把自己的想法告诉了他,并当场邀请梅约参加霍桑试验。梅约接受了邀请,并组织了一批哈佛的教授会同电器公司的人员成立了一个新的研究小组。于是开始了第二阶段的研究。
二、继电器装配试验
为了能够更好地控制影响工作绩效的因素,梅约选出了6名女工,在单独的房间里从事装配继电器的工作,他们告诉女工可以保持平常的工作节奏,因为试验的目的不是为了提高产量,而是要研究各种工作条件,以找出最适宜的工作环境。在这个期间,研究者在试验场所指定了一名观察者,他的任务主要是创造与工人的友好气氛,以确保她们合作。他还做一些管理工作, 每天与女工们非正式地交谈,以消除她们对试验可能抱有的疑虑。这样与女工之间的谈话更加自由,彼此关系比过去更为亲近了。在试验过程中,不断地增加福利措施,例如:缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等等。随着生产效率的提高,研究者起初以为是这些福利措施剌激了工人生产的积极性。随后他们又撤消了这些措施,生产不但没有下降,反而继续上升。这就证明物质条件的改变并不是提高产量的唯一原因。经过对这些结果的可能原因的分析,研究者认定,管理方法的改变可能是改变工人态度和提高产量的主要原因。
三、大规模的访谈实验
在两年多的时间里,梅约等人组织了大规模的态度调查,在职工中谈话人数达两万次以上。在访问过程中,访问者起初提出的问题,大都是一些“直接问题",例如工厂的督导工作及工作环境等,虽然访问者事先声明,将严格保守秘密,请工人放心, 可是受访者在回答问题时仍遮遮掩掩,存有戒心,怕厂方知道,自己受到报复。谈话总是陈腔客套,无关痛痒。后来改用了“非直接问题”,让受访者自行选择适当的话题,这时职工在谈话中反而无所顾忌了。结果在这次大规模的访问中,搜集了有关工人态度的大量资料,经过研究分析,了解到工人的工作绩效、职位和地位既取决于个人,又取决于群体成员。人际关系是影响绩效的一个主要因素。同时,这次大规模的试验,还收到一个意想不到的效果,就是在这次谈话试验以后,工厂的产量出现了大幅度的提高。经研究者分析认为,这是由于工人长期以来对工厂的各项
管理制度
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和管理方法有许多不满,但无处发泄,这次试验,工人无话不谈,发泄了心中的怨气,由此而感到高兴,因而使产量大幅度上升。
四、继电器绕线机组的工作室试验
这项试验又称群体试验。试验者为了系统观察在群体中人们之间的相互影响,在车间里挑选了14名男工,其中9名绕线工,3名焊接工,2名检验员,在一个专门的单独房间里工作。
试验开始,研究者向工人说明:他们可以尽量卖力工作,报酬实行个人计件工资制。研究者原以为,这套奖励办法会使工人努力工作,提高产量。但结果是产量只保持在中等水平,而且每个工人的日产量都差不多。根据“时间一一动作”分析的理论,公司经过计算向他们提出的标准定额是每天完成7312个焊接点，但工人每天只完成6000—6600个焊接点就不干了，即使离下班还有一段时间，他们也自行停工。研究者经过深入观察，了解到工人自动限制产量的理由是:如果他们过分地努力,就可能造成其他同伴的失业,或者公司会接着制定出更高的生产定额。
与此同时,研究者为了了解他们之间的能力差别,还对实验组的每个人作了灵敏测验和智力测验。发现3名生产最慢的绕线工在灵敏测验上得分都高于3名最快的绕线工,其中1名生产最慢的工人在智力测验上得分排行第一,灵敏测验排行第三。测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。1名工人可以因为提高他的产量而得到小组“工资基金”总额的较大份额,而且也减少了失业的可能性。然而这些物质上的报酬却会召来群体的非难和惩罚。因此每天只要完成群体认可的工作量大家就可以相安无事。
研究者通过观察发现，工人们之间有时会相互交换自己的工作，彼此间相互帮忙，虽然这是有违公司规定的事，但是这种行为却大大增进了他们的友谊，有时却也促进了他们彼此间的怨恨，谁喜欢谁，不喜欢谁，都可以因此表现出来。诸如此类的事情，使研究人员发现他们中间有着两个派系，即小群体，一个称为A派，一个称为B派。研究者在对他们的观察中获得了以下几点结论：
(1）. 他们之间的派系，并非是因工作不同而形成的，例如A派包括3名绕线工,同时还有1名焊接工和1名检验员。
（2）.派系的形成多少受到工作位置的影响,例如A派的几位工人均在工作室的前端,而B派的几位工人均在工作室的后端。
(3).试验组的成员中也有人不属于任何派系。例如其中1名检验员一向受到其他成员的排斥。原因是他曾向检验科抱怨,说工作室的工人们都在偷懒,这件事后来被大家知道了,大家都与他保持一定距离,还有1名绕线工,老喜欢在B派中出风头,他虽然想加入B派,B派却因此没有完全接纳他。
(4).每个派系都认为自己比别派好,并有一套他们自己的行为规范。
研究者在观察他们各自履行自己所订立的行为规范时发现，有的规范与限制产量有关，有的则涉及到个人的品德，而就其规范对个人的影响来说，主要有以下几点；
1、 谁也不能干的太多或太少，以免影响大家。
2、 谁也不准向管理当局告密，做有害于同伴的事。
3、 任何人都不得远离大家，孤芳自赏；也不得打官腔，找麻烦。
4、 任何人不得在大家中间唠唠叨叨或自吹自擂，自以为是，一心想领导大家。
这些规范主要是通过挖苦、嘲笑以及排斥于社会活动之外等一些社会制裁方法实施的。如果有谁违反这些规范，就会受到群体的制裁。小组中最受欢迎的人就是那些严格遵守群体规范的人；而受厌恶的人，则是违背群体规范，私下向工长告密的人。
研究者认为，这种自然形成的非正式群体，其职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预，这种非正式群体，一般都存在着自然形成的领袖人物。
霍桑试验的结果,后经梅约整理于1933年正式发表,其书名为《工业文明中人的问题》。在此书中,梅约首次提出“人际关系学说”,对管理学的发展产生重大影响。
思 考 题:
1.霍桑试验采用了那几种组织行为学研究的具体方法?
2.实验法作为研究组织行为学的一种方法有何利弊?
6、关于理性经济人的假设
薛恩提出如下的假设：
（１）职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。
（２）因为经济性刺激物又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。
（３）感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此，必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。
（４）组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方法来设计，因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质。
7.什么是X理论？
(1)人生来就是懒惰的，因此，必须由外界的刺激物加以激励。
(2)人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。
(3)由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。
(4)不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人。
8、持Ｘ理论观点的管理者有什么样的管理策略？
管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。上述对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与的。组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权力与控制系统来保护它自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个性如何。
9、社会人的假设理论
霍桑实验的资料使梅约发展出了一种对人性的十分不同的观点，既提出了关于社会人的假设：
（１）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。
（２）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。
（３）跟管理部门所采取的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。
（４）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
10、什么是Ｙ理论
麦格雷戈的Ｙ理论假设认为：
（１）工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休息一样是自然的。一般的人并非天生就厌恶劳动。当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉（自然地从事工作），也可以成为惩罚的源泉（尽可能的避免工作）。
（２）外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。
（３）对目标、任务的承诺，取决于实现这些目标、任务后所能得到的报偿的大小。
（４）在适当的条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。
（５）在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（６）在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分地发挥。
案例1-3 霍桑实验之四： 继电器绕线机组的工作室试验
这项试验又称群体试验。试验者为了系统观察在群体中人们之间的相互影响,在车间里挑选了14名男工,其中9名绕线工,3名焊接工,2名检验员,在一个专门的单独房间里工作。
试验开始,研究者向工人说明:他们可以尽量卖力工作,报酬实行个人计件工资制。研究者原以为,这套奖励办法会使工人努力工作,提高产量。但结果是产量只保持在中等水平,而且每个工人的日产量都差不多。根据“时间一一动作”分析的理论,公司经过计算向他们提出的标准定额是每天完成7312个焊接点，但工人每天只完成6000—6600个焊接点就不干了，即使离下班还有一段时间，他们也自行停工。研究者经过深入观察，了解到工人自动限制产量的理由是:如果他们过分地努力,就可能造成其他同伴的失业,或者公司会接着制定出更高的生产定额。
与此同时,研究者为了了解他们之间的能力差别,还对实验组的每个人作了灵敏测验和智力测验。发现3名生产最慢的绕线工在灵敏测验上得分都高于3名最快的绕线工,其中1名生产最慢的工人在智力测验上得分排行第一,灵敏测验排行第三。测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。1名工人可以因为提高他的产量而得到小组“工资基金”总额的较大份额,而且也减少了失业的可能性。然而这些物质上的报酬却会召来群体的非难和惩罚。因此每天只要完成群体认可的工作量大家就可以相安无事。
研究者通过观察发现，工人们之间有时会相互交换自己的工作，彼此间相互帮忙，虽然这是有违公司规定的事，但是这种行为却大大增进了他们的友谊，有时却也促进了他们彼此间的怨恨，谁喜欢谁，不喜欢谁，都可以因此表现出来。诸如此类的事情，使研究人员发现他们中间有着两个派系，即小群体，一个称为A派，一个称为B派。研究者在对他们的观察中获得了以下几点结论：
(1）. 他们之间的派系，并非是因工作不同而形成的，例如A派包括3名绕线工,同时还有1名焊接工和1名检验员。
（2）.派系的形成多少受到工作位置的影响,例如A派的几位工人均在工作室的前端,而B派的几位工人均在工作室的后端。
(3).试验组的成员中也有人不属于任何派系。例如其中1名检验员一向受到其他成员的排斥。原因是他曾向检验科抱怨,说工作室的工人们都在偷懒,这件事后来被大家知道了,大家都与他保持一定距离,还有1名绕线工,老喜欢在B派中出风头,他虽然想加入B派,B派却因此没有完全接纳他。
(4).每个派系都认为自己比别派好,并有一套他们自己的行为规范。
研究者在观察他们各自履行自己所订立的行为规范时发现，有的规范与限制产量有关，有的则涉及到个人的品德，而就其规范对个人的影响来说，主要有以下几点；
1、 谁也不能干的太多或太少，以免影响大家。
2、 谁也不准向管理当局告密，做有害于同伴的事。
3、 任何人都不得远离大家，孤芳自赏；也不得打官腔，找麻烦。
4、 任何人不得在大家中间唠唠叨叨或自吹自擂，自以为是，一心想领导大家
这些规范主要是通过挖苦、嘲笑以及排斥于社会活动之外等一些社会制裁方法实施的。如果有谁违反这些规范，就会受到群体的制裁。小组中最受欢迎的人就是那些严格遵守群体规范的人；而受厌恶的人，则是违背群体规范，私下向工长告密的人。
研究者认为，这种自然形成的非正式群体，其职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预，这种非正式群体，一般都存在着自然形成的领袖人物。
思 考 题:
1.在对人的看法上,通过霍桑试验,你可以得出哪些不同于传统看法的结论?
霍桑实验的资料使梅约发展出了一种对人性的十分不同的观点，既提出了关于社会人的假设：
（１）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。
（２）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。
（３）跟管理部门所采取的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。
（４）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
11、什么是“超Ｙ理论”
薛恩提出的复杂人假设，即“超Ｙ理论”.他认为：
（１）人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。
（２）人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。
（３）由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。
（４）一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。
（５）一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。
（６）由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍的管理方法。
１2、如何认识管理工作中的人的因素?
(1).在一个组织里，如果主管人员不知道怎样去领导别人，不知道在经营活动中去调动人的因素以达到预期的结果，则所有的管理职能，都将收效甚微。显然，在不同的组织里，目标可能有所不同，但组织中每一个人，都有对他们来说是特别重要的需求和目标。每个主管人员就是要通过领导职能，帮助人们看到在他们为组织目标做出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。因此，主管人员就要了解人、了解人的个性和他们的品格所能起的作用。
(2).在管理人员的
计划
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中，个人远远不只是一种生产因素，他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者；是家庭、学校、团体、政党的成员。因此，他们对需求起着举足轻重的影响。在这些不同的身份中，他们制定管理主管人员的法律，树立指导行为的伦理道德，以及形成社会的一种主要特征的人的尊严的传统。总之，主管人员和在他们领导下的人，都是属于一个广大的社会系统的成员，而相互发生作用。
(3).人们不仅起的作用不同，而且连他们自己也是各不相同的。因此，一般的人是没有的。可是在任何一个组织中却常常假定一般的人是存在的。组织制定各种规章制度、程序、工作进度、安全标准和职务
说明书
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等。所有这些都隐含地假定人在根本上是一样的。当然，从有组织的工作这方面来看，这种假定在很大程度上是很必要的。但是，同样需要的是应该承认个人的特殊性，即他们有不同的需要、不同的责任感、不同的志向、不同的态度、愿望、不同的知识和技能水平、以及不同的潜在能力。主管人员如果不了解人的复杂性和个性，他们就有可能误用关于激励、领导与信息沟通等的一般法则。
(4).管理涉及到实现组织的目标。获得成果当然是重要的，但是，实现目标的方法或手段丝毫也不能侵犯人们的尊严。个人尊严的概念是指，人必须受到尊重，而不论他们在组织中的职位高低。总经理、副总经理、经理、第一线监管人员和工人，都在为组织的目标作贡献。他们每个人，都是各自具有不同能力和愿望的独特的个人，但是他们都是人，因而都应该受到人的待遇。各种组织都要实行以人为本的管理。
(5).人都是受外界因素影响的一个整体，就这一点来说，人是相同的。人们工作的时候，不可能摆脱这些外界力量的影响。如果我们不把人作为一个整体来考虑，而只是考虑单独的不同特征，如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法谈论人的本性了。人都有这些特征，只是程度不同而已。况且这些特征彼此间相互作用，并在特定情况下何种特征占优势也是瞬息变化和难以预料的。
13.关于人性的假设主要有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种基本假设，那么请问根据我国的具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，应该注意哪些方面？
（１）尽管人们的需要仍然是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作。
（２）多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但是，这个态度是可以通过组织和个人的相互作用，通过采取适当的措施和教育来改变的。
（３）在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力，使组织目标中能包含更多的个人利益。从而调动人们的积极性，提高工效，增加满意感。
（４）管理的方法应因人、因任务而异。主管人员应当努力创造条件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。
（５）我国是社会主义国家，我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以，不管采用哪种管理方式和方法，都应当关心人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。
三、 疑 难 问 题 解 答
1、组织行为学模型中包括哪些变量？
在建立组织行为学模型时要测定三种类型的变量，即自变量、因变量和中介变量。
自变量是影响因变量的变量，因变量在组织行为学中就是所要测量的行为反应，中介变量又称干扰变量，它会削弱自变量对因变量的影响。
因变量在组织行为学中是我们要解释和预测的关键因素，它主要包括生产率、缺勤、流动和工作满意度。
生产率，生产率直接关系到组织目标的实现，提高生产率必须以最低的成本完成输入和输出的转换。生产率意味着对效果和效率两方面的关注，效果是做正确的事，而效率是正确地做事。
缺勤，一般来讲，如何任何组织的缺勤程度超出正常范围，都会对组织的效果和效率产生直接影响。由于缺勤，导致每年的花费，美国的公司为400亿美元，加拿大的公司高达120亿美元。很明显，如果员工们不来上班，一个组织要想使生产平衡地进行并实现其目标是很困难的，工作流程被打断了，重要的决策不得不推迟。这说明，降低缺勤率对组织来说是十分重要的。然而并不是所有的缺勤都不好，在那些要求员工警觉性比较高的工作岗位上，员工不来上班比他们来点个卯而不全力投入工作对组织来说更值得庆幸。但在大多数的情况下，组织可以从降低缺勤率中获益。
流动，组织中流动率高意味着招募、选聘和培训费用的提高，流动也意味着组织的有效运作要受到影响。每个组织都有一定的员工流动，如果离开组织的人是没用或不胜任的人，流动可能是好事，但流动常常意味着组织失掉它不想失掉的人。所以，当流动过度，或流走的是那些优秀员工的话，就是一个破坏因素，它会妨碍组织的运作。
工作满意度，工作满意度是员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距，它代表的是态度而不是行为，它是与绩效有关的重要因素。满意应该是一个组织合法的目标，工作满意度与缺勤和流动率是负相关，组织有责任给员工提供富有挑战性的工作，使员工从工作中获得满足。
2、分析研究西方四种人性假设有何现实意义呢？
人性假设理论是西方组织行为学家和管理学家提出来的，其中有科学的成分，也有其片面性。几种人性假设反映了资产阶级在各个不同的历史时期对人的看法，也相应地在不同程度上反映了随着生产的发展，技术的进步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次和需要结构上也发生了变化，这对我们是有启发的。对于人性的几种假设都认为，应根据人的不同需要和素质而采取不同的领导方法，这一点具有普遍意义。但是，必须指出，任何一种管理方法和管理制度都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。特别是由于我国是社会主义国家，并且具有东方民族的文化传统，这就决定了我们不能照抄照搬西方的东西，只能根据我国的实际情况，区别对侍、为我所用。
第二章 个体行为
案例3--1 ： 为什么对同样的情况反应不一样？
张小姐是中国某大学西方经济学方向的一位研究生，学习努力，成绩优秀。毕业后她将在政府机关得到一份工作。尽管她不喜欢这种职业，她还是努力谋求这份工作。可是，为什么在得不到明显的回报或奖赏时，她学习还是这么用功，在各种考试中都取得好成绩？对此，她的回答是：“我要在自己的一生中都尽力而为，从现在就开始。虽然我对自己选择工作无能为力，但我能决定自己的作为。此外，我的努力可能得到承认和回报。如果不能的话，我仍然努力去做。”
张小姐的同学刘先生将回到他的家乡湖北工作，他对自己的安排也很不满意。由于这个缘故，他决定只付出一定的努力，达到通过课程考试的水平就行了。他对自己不求上进的答案是：“有什么不同？不管我用功与否，我决定不了自己的去向，不能选择自己的工作。60分和100分是一样的。”
为什么张小姐和刘先生对同一情况的反应如此不同？其中重要的原因是什么
一、 基 本 内 容
组织中的人的行为是千差万别的，可以按行为主体的自然属性划分 ，也可以按社会属性划分。人的行为具有自发的、有原因的、有目的的、持久性的、可改变的等特征。影响人的行为的因素有个人主观内在因素和客观外在环境因素。
个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性的特点。个性在人的心理活动中和有着重要的作用。影响个性的因素既有先天性遗传因素，也有后天性社会环境因素。有代表性的个性理论有特质论、心理分析论、社会学习论、个性性格类型论、整体结构论。应当运用个性理论来提高我们的工作成就、健康水平和管理水平。
个性非倾向性心理特征包括气质、能力、性格。气质是人的心理活动的动力特点。气质差异是客观存在的，气质差异可用于处理人机关系、人际关系、思想教育，在应用时，要贯彻气质绝对原则、气质互补原则、气质发展原则。能力是个人完成某种活动所必备的心理特征，能力存在着水平差异、类型差异、发展早晚的差异，充分考虑人的能力差异，合理地安排人的工作，可以更好地利用人力资源。性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化的行为方式，是个性心理特征的核心部分。可以按不同标志划分性格，性格差异可用于思想教育、人员选拨、行为预测，在应用时要贯彻性格顺应原则、性格互补原则。
知觉属心理活动过程。知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中反映。知觉可分为社会知觉、自我知觉。影响知觉选择有客观因素和主观因素，知觉偏差包括知觉防御、晕轮效应、首因效应、定型效应。管理者的社会知觉直接影响其管理方式的选择。
价值观、态度属个性倾向性心理特征。价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，价值观及其体系是决定人的行为的心理基础，它不仅影响个人的行为，也影响整个组织行为，进而影响组织的经济效益和社会效益。态度是个体对人对事所持有的一种具有持久性的、一致性的心理和行为倾向，态度具有两极性、间接性的特点。影响态度形成和改变的有社会因素、个性因素、态度系统特性因素。态度改变理论包括平衡理论、认知不协调理论、功能理论、沟通改变态度理论等。工作态度与工作绩效有密切的关系。
职业生涯是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务的发展道路。职业生涯设计是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。而职业生涯开发，是指为达到职业生涯设计的目标而进行的知识、能力和技术的开发性活动。研究职业生涯设计与开发有助于明确人生未来的奋斗目标；有利于个人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术；有利于组织和个人制定出有针对性的培训，鼓励自我控制自己的前途和命运；有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。
职业生涯的选择包括职业选择和工作组织的选择，职业的选择要结合个人的个性特点、自我观念的特点以及个人所处的社会背景。一个人一生中在组织内的职业生涯，将沿着纵向的、横向的和核心的方向变动，一般要经历早期、中期、晚期三个发展阶段。在职业生涯设计和开发中要注意：要留有余地、要给职工择业的权力和自由、要为所有成员提供平等的就业和就职的机会、既要了解自己又要了解专业、要处理好两种生涯的结合。
二、 学 习 重 点 辅 导
１．影响人的行为的因素
任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。
２．什么是人的个性
个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。个性包括相互联系的两个部分：其一，个性倾向性，即心理过程的倾向性，指个人对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、理想、世界观等。其二，个性非倾向性心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、能力和性格。个性是以整体形式表现出来的，是一个统一的整体。人是作为整体来认识世界、改造世界的。一个人的各种心理现象和心理过程，都是有机地联系在一起，表现在一个具体的人身上。一个完整的个性形成离不开社会实践，所以，研究个性应特别重视社会条件对其影响。
３．几种主要的个性理论
（１）特质论或特性论。这是从人的心理特性来研究人的个性。
（２）心理分析论或心理动力论，这是以弗洛依德及其学生荣格和阿德勒为主要代表的精神分析理论。弗洛依德认为，人的个性是一个整体，在这个整体之内包括着彼此关联，而相互作用的三个部分。这三个部分分别称为本我、自我和超我。本我寻求满足，自我考虑到现实环境的限制，超我则按社会规范来衡量是、非、善、恶。由于这三部分的相互作用而产生的内在动力，支配了个人所有行为。
（３）社会学习论，社会学习论的观点与特质论相反，它强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用，认为环境中的事物通过学习成为自己行为的模式，而个人的行为对环境也有一定的影响。社会学习论的核心认为环境的变动引起人的特殊行为。这对心理诊断有很大贡献，它引导人们认识人类的行动对特殊环境的反应作用。环境影响人的行为，而人又可以通过改变环境来改变自己的行为。
（４）个性类型论。
（５）整体结构论，这是在前苏联心理学界比较流行的理论，它强调个性的整体性和社会制约性。认为个性是一个总系统，它的内部又分为倾向性、经验、心理特点和生物心理特点这四个分系统。
４．如何在管理中应用个性理论
任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说明、预防和控制个人的行为和绩效。实践证明，个性对于人的工作成就、健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康水平和管理水平。为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民做出更大的贡献，我们必须人尽其才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。
案例3-2： 对 人 的 行 为 你 了 解 多 少 ？
我们讨论了收集分析行为资料的重要性,现代组织行为学家相信的是事实而不是感觉。组织行为学家发现和收集的数据是认识的基础。然而,我们对现实世界的许多认识并不是以这些数据资料为基础的。我们在作决策和评价别人时往往有自己的看法，有时存在着偏见,有时凭预感,有时得到错误的结果。下列50题就是测你对人的行为的了解程度。请仔细阅读每一个句子,并填上“T”（正确）和“F'”(错误)。答案附在题后。
1.喝一杯酒实际上能改善一个人的驾驶能力。
2.大学毕业成绩位于前三名的学生参加工作后挣的钱一定比普通毕业生高。
3.天才和愚蠢紧密相联。
4.因为人天性好斗,故战争不可避免。
5.足智者体弱身虚。
6.四肢发达则头脑简单。
7.寡言者多智。
8.一般说来,男性司机比女性司机技术高明。
9.讲友谊就可化干戈为玉帛。
10.所有的人生来就具有相同的取得成功的能力。
11.高收入家庭成功者比例高,低收入家庭成功者比例低。
12.读书越多,视力越差。
13.一般说来,女性比男性智力水平略高一些。
14.人的性格不是内向就是外向。
15.从小就教孩子弹钢琴可以使他在这个领域内保持永久优势。
16.学习之后,最初几小时忘却的东西比未来几天忘却的东西多。
17.少量饮酒有助于学习。
18.夜间开车好的司机一般白天开车都差。
19.“左撇子”比一般人更容易成为优秀运动员。
20.女性的直觉比男性强。
21.抽烟者比不抽者发病率高。
22.50岁的人比20岁的人更聪明。
23.在美国总统选举中大都是高个子战胜矮个子。
24.若要谴责某人的过失,最好的办法就是事发之后即进行。
25.音乐爱好者具有遗传性。
26.人的智商受到测验方法的影响。
27.吸烟者善决策。
28.矮个子女性更愿意和比自己高的男性结婚。
29.学术能力差的人操作能力强。
30.冒的风险越大取得的成绩越大。
31.天才具有别人没有的特殊智慧。
32.如果身体状况很好,智力商数可以改善2%~5%。
33.盲人强闻。
34.高内聚力群体有高劳动生产率。
35.一般职工都会承认,挣钱是他们工作的基本原因。
36.贫穷者最虔诚。
37.人受到挫折时容易产生攻击性。
38.幼年的经历一般会影响以后的行为。
39.神童成年后也具有优势。
40.训练有素的心理学家能探知你的内心世界。
41.成名者一般出身于虽然贫穷但父母努力工作的家庭。
42.政治家有说服、影响其他人的强烈欲望。
43.已取得成功的高层管理者对钱的欲望比对权的欲望大。
44.每天锻炼身体有助于缓解工作紧张感,减少心脏病的发病率。
45大学教授比其他任何职业的人真有更强的自尊心
46.大多数生产线工人认为:他们更喜欢在小群体中工作,产生这种思想的原因是生产线工作单调枯燥。
47.医生的自杀率比其他人高。
48.大多数为政府工作的职员所冒的风险都很小。
49.大多数有效的管理者都是以高度民主的办法管理职工。
50.大多数大学教授并非智力超群,只不过受到良好的教育。
答 案
1. F 11. T 21. T 31. F 41. F
2. T 12. F 22. F 32. T 42. T
3. T 13. F 23. T 33. F 43. F
4. F 14. F 24. T 34. F 44. T
5. F 15. F 25. F 35. F 45. T
6. F 16. T 26. T 36. F 46. F
7. F 17. F 27. T 37. T 47. F
8. F 18. F 28. F 38. T 48. F
9. F 19. F 29. F 39. T 49. F
10. F 20. F 30. F 40. F 50. F
根据上述答案检查你自己的答案,看看做对了多少。多数人能正确回答30-40道题。对错多少不论,重要的是知道你对人的行为认识并非都是正确的。记住这些答错的题,当我们学习第二章并对组织行为进行研究时你就会发现,这些问题远远超出了人的常识。我们研究组织行为就是因为我们需要行为资料,而不是感觉和常识。和数学、物理等学科相比,组织行为学是软科学。但软科学毕竟也是科学。
５．什么是气质、能力与性格
气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。
气质差异是客观存在的.希波克拉底提出的气质的四种类型：多血质、粘液质、抑郁质、胆汁质，它们各有其主要的行为特征。
各种气质类型往往都有积极的和消极的一面，实际工作中应扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。因此，应当应用气质的差异，妥善安排人们的工作。可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。
应用气质差异的原则包括：气质绝对原则、气质互补原则和气质发展原则。
能力是个人完成某种活动所必备的心理特征。任何一种活动都要求参与者具备一定的能力。能力可分为基本能力和综合能力两大类。
由于种种因素的制约作用，人的能力差异是明显而复杂的，包括能力的水平差异、能力的类型差异、能力发展的早晚差异。 因此，在管理中安排人们的各项工作、选拔、培训人员时，必须考虑工作对人们能力的要求及提高人们的能力水平。
能力差异的应用原则：能力阈限原则、能力合理安排原则、能力互补原则。管理工作中只有结合运用这些原则，才能做到人尽其才，从而取得最大的工作绩效。
性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。它们原来对现实是中性的，但在主体性格的表现中，使它们带有一定的意识倾向性，作用于客观现实。可见，性格对气质和能力影响很大，因而使主体的个性心理特征成为一个整体。
与气质、能力相比，人们的性格差异更是多样而复杂的。心理学家从不同角度来归纳性格差异，划分性格类型。这些划分都从某个方面反映性格差异的真实存在。因此，应当把它们适当地综合起来分析和应用性格差异。
性格差异的应用范围包括：思想教育、人员选拔、行为预测。 性格差异应用的原则：性格顺应原则、性格互补原则。
案例 3--3 不同气质的人处理问题的不同态度
不同气质类型的人，对待同一个事情，其态度和处理的方法 然不同。国外有人研究了具有四种基本气质类型的人是怎样对待看戏迟到这件事情的；
胆汁质的人与剧场把门的人争执起来，企图进到自己的座位上去（按规定迟到者应在幕间入场，以免影响别人）。他分辨说，戏院的时钟走快了，他不会影响别人，打算推开把门的径直跑进去。
多血质的人立刻明白，人家不会放他到座位上去，但可以找个便当的办法溜进去。
粘液质的人看到不让入场，就想“反正第一场不会太精彩，我先去小卖部转转，等到幕间再进去”。
抑郁质的人说：“我老是不走运，偶而来看一次戏，竟如此倒霉。”于是返回家去了。
６．知觉与感觉的概念
知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。当一个客观事物的某一种属性对有关的感觉器官发生作用时，通过一系列传入神经，把这一感觉信息传入大脑相应的感觉中枢，引起相关的一个感觉信息组合的活动，因而得以反映当前该整个事物的存在。
感觉是人脑对客观事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反映，它是通过感官的特殊传导通路，把信息投射在大脑皮层的相应区，经过简单的加工就获得了事物属性的知识。
由于受某些知觉规律的影响，社会知觉可能发生某些偏差。这些偏差包括知觉防御、晕轮效应、首应效应及近因效应、定性效应等
７．价值观和态度的概念
价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。
价值观不仅影响个人的行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。
态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。
8、海德 “平衡理论” 的主要观点
海德认为个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。例如，我们对某个工厂的评价很高，而对该工厂的职工也会产生或多或少的好感；我们对某人没有好感，见到他的朋友也可能感到有点讨厌。人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向于一致的心理压力，因而在同一个整体内相互联系的对象之间，可能发生态度同化现象。当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡，反之，当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这种不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一定的平稳状态。海德从这个观点出发，提出了“平衡理论”。
9、菲斯廷格的“认知不协调理论”
认知是指任何一种知识，包括思想、态度、信念以及对行为的知觉等认知元素。人的认知元素是无穷无尽的，它们之间存在着三种关系。其一，协调--彼此不发生矛盾；其二，不相关--彼此没有关系；其三，不协调--彼此发生矛盾。一般说来，人们都力求将认知中各种元素统一和协调起来。但要做到这一点，有一定的难度，因为认知元素间难免发生矛盾，呈现不协调状态。例如，某职工确实付出很大的努力，想把生产搞好，但结果并不理想；某管理者多次与某职工谈话，要帮助他解决存在着的思想问题，不但没有达到目的，反而引起他的反感；某经理制订了
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，因遇到一些意外的困难，未能完全实现，等等。
不协调有程度上的差别，这取决于两个因素，其一，认知对于个人的重要性。不协调认知的重要性越大，它可能造成的不协调程度也就越大。其二，不协调认知数目与协调认知数目的相对比例。
10．消除认知不协调的方法
认知不协调是一种
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