薪酬策略的智慧

薪 酬 策 略 的 智 慧 - 经济博弈论在人力资源管理薪酬福利管理模块中的应用 摘要 两家公司同时招聘员工，他们该采用何种薪酬政策才能招到员工？通过简单地介绍薪酬类型和马斯洛需要层次论，将公司的薪酬策略简化为高薪和低薪策略。经过薪酬策略博弈模型一年前后的对比，分别运用划线法和严格下策反复消去法求出结果。并且在第二年时，引进“破坏者”和法官的判决，进一步研究薪酬策略的博弈。最后得出结论，公司应运用合适的薪酬策略招聘员工。 一、问题的提出 A公司和B公司都是业界内著名的公司，拥有庞大的资金和完善的人力资源管理体系（包括薪酬管理体系)，需要同时招募一定量的员工，人力资源经理应该分别采用怎样的薪酬策略呢？ 一年之后,A公司由于投资人突然撤资，业绩一路下滑，B公司的经济却仍然坚挺， 在这种情况下，当A、B 公司同时招募员工的时候，应该分别采取什么薪酬策略，使双方达到均衡。 如果投资人运用撤出的资金成立了C公司，C公司与B公司不相上下，也需要招募同样的职位的员工，这时候三家公司同时招聘员工的结果是什么呢？A公司又该怎么做？他会让C公司的阴谋得逞吗？ 如果A公司状告投资人不守信誉，法院便会判决投资人赔偿A公司的损失，那结果又将如何？ 1） 薪酬的介绍 薪酬（REWARDS)是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。 典型的薪酬类型及其特征 薪酬类型 分配原则 特点 优点 缺点 绩效薪酬 根据员工近期绩效确定 薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动 激励效果明显 易助长员工短期行为，不利于提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作 技能薪酬 根据工作能力确定 因人而异，技高薪提 鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设 薪酬、绩效和技能没有关系，导致员工对工作挑拣以及劳动力成本过高 年工薪酬 根据年龄、工龄、学历和经历确定 薪酬与工龄同步增长 稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度 论资排辈，不利于调动员工积极性 职务薪酬 根据与职务相关的因素确定 一岗一薪，薪随职变 鼓励员工争挑重担，承担责任 鼓励涉及面受职务高低限制 结构薪酬 （组合薪酬） 综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定 由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及各种补贴、津贴构成 综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用 设计和实施都比较麻烦 为简化模型，将薪酬策略简化为高薪和低薪两种策略。 2） 马斯洛的需要层次论 生理需要（Physiological needs)-食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。 安全需要（Safety needs）- 保护自己免受身体和情感伤害的需要。 社会需要（Social needs） -包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。 尊重需要（Esteem needs）- 内部尊重包括自尊、自主和成就感；外部尊重包括地位、他人认可和关注。 自我实现需要（Self-actualization needs） -成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱力。 为了简化该模型，假设员工应聘工作只是为了满足第一层次生理需要，从另一个角度来说，公司只有采取高薪策略才能招到更多的员工，即效益最高。 二、薪酬策略模型的建立 一） 博弈的四要素 · 博弈方 Players： A公司B公司 · 策略 Strategies： A公司的高薪和低薪策略，B公司的高薪和低薪策略 · 次序 Orders：一次性无先后 · 得益Playoffs： B公司 高薪 低薪 高薪 A公司 低薪 　二）运用划线法求解： B公司 高薪 低薪 高薪 A公司 低薪 经过划线法求解，可得当A、B公司同时采取高薪策略时，可以得到这个模型的纳什均衡，即（8，8）。 　三）一年之后,A公司由于投资人突然撤资，业绩一路下滑，B公司的经济却仍然坚挺，在这种情况下，当A、B 公司同时招募相同职位的员工的时候，应该分别采取什么薪酬策略呢，使双方利益达到最大。 此时，得益矩阵发生改变，为以下情形： 　　　　　　　　　　　　　　　B公司 高薪 低薪 高薪 A公司 低薪 四）运用严格下策反复消去法，求解得： 　　　　　　　　　　　　B公司 　　高薪 低薪 　 高薪 　 A公司 　 低薪 可知，在这种情况下，A公司不能再盲目地实行高薪策略，这将使公司的地资金运转不灵。即无论B公司采取怎样的薪酬政策，A公司的低薪策略总是比高薪策略所带的收益大。消去A公司的高薪策略，得： 　　　　　　　　　　　　　　　　 B公司 　高薪 　低薪 A公司 低薪 通过比较B公司的薪酬策略，可知B公司的高薪策略为其最优解，消去其的低薪策略，最后可以得到该博弈矩阵的结果是（７，９） 五） 结论 由此可以得出结论，当A、B公司财力相当时，同时实行高薪策略时，该模型得到一个均衡解。可是当其中一家公司财力不如另一家时，这家公司就不能再盲目地实行高薪的略，不如低薪聘请员工，才能使这个模型再一次达到稳定均衡。 　 六）引进“破坏者” A公司的撤资者凭借撤出的资金和自己已有的实力，成立了C公司，C公司的实力将于 B公司相当，此时得益模型发生如下转变: 分两种情况进行讨论: 当C公司实行高薪策略时: B公司 高薪 低薪 高薪 A公司 低薪 当C公司实行低薪策略时： B公司 高薪 低薪 高薪 A公司 低薪 易得，当A公司实行低薪策略时，B公司和C公司同时实行高薪策略时，三方的得益达到均衡，为（7，9，9 ）。 而此时B公司看出C公司意欲吞并A公司事实，便抢先一步，将C公司的阴谋告知，A公司盛怒之下，决定将自己所有得益都给B公司，以助B公司打败C公司，得到以下博弈矩阵： B-A公司 高薪 低薪 高薪 C公司 低薪 对此时的C公司而言，实行低薪策略，与得到了A公司帮助的B公司实行高薪策略，才能使双方达到均衡。 七） A公司与C公司打官司 A公司向法院递交 申请 关于撤销行政处分的申请关于工程延期监理费的申请报告关于减免管理费的申请关于减租申请书的范文关于解除警告处分的申请 ，要求C公司返还撤出的资金，法院的判决对他们的结果又会仇产生怎样的影响呢？ A公司 打官司 不打官司 高薪 低薪 高薪 低薪 B公司 B公司 高薪 低薪 高薪 低薪 高薪 低薪 高薪 低薪 C公司(高、低薪） (8,8,0) (10,0,0) (0,10,0) (2,2,0) C公司 高薪 低薪 高薪 低薪 高薪 低薪 高薪 低薪 ( 6,8,8) (6,8,5) (3,5,9) (3,5,5) (7,9,9) (7,9,6) (4,2,6) (4,2,2) 最后法院的判决当然是C公司返还A 公司的资产,这样A公司出现了一个与B公司重新相抗衡的局面。 三、薪酬策略模型的结果 从以上分析,我们可以得出这样的结论,当两家企业财力相当时，应同时运用高薪策略才能找到合适的人才，当企业下滑，也不能再盲目地追求高薪政策，应调节为低薪策略。当三家公司同时招聘人才时，应各自运用适合自身的招聘策略。我们始终坚信，只有招募到好的人才，才能使企业立于不败之地。简言之，人力资源是企业的第一资源！ 参考文献： 1 谢识予《经济博弈论》 2 杜林致《职业生涯管理》 3 张文贤《人力资源管理师》 　 � � � � � � � �