国有企业职能部门绩效考核指标的设计

中山 大李李抵讼皿 , 年 第 卷 第 期 八叮 五 , 国有企业职能部门绩效考核指标的设计 ’ 富春龙 , 李世其 华中科技大学 工业工程 系 , 湖北 武汉 摘 要 制定科学 、 完善的绩效考核指标 , 是绩效考核设计的核心内容之一 。 通过对国有企业职 能部门人员工作特点的分析 , 将绩效考核指标分为职业素质绩效指标与工作绩效指标两部分 , 而工 作绩效指标又细分为工作任务绩效指标与工作态度绩效指标 。 关键词 绩效考核 绩效考核指标 国有企业 中图分类号 文献标识码 文章编号 一 撒 扔 企业管理的重点之一是人力资源的管理 , 而建立现代绩效管理体系 , 推行公正有效的绩效 考核方式又是人力资源管理的重要基础 。 随着市场竞争的 日益激烈 , 经济环境的不断变化 , 对 国有企业如何实施绩效考核的探讨越来越多 。 如何设计合理有效的绩效考核指标 , 使其能全 面 、 客观 、 公正的反映员工的工作绩效和职业素质 , 是绩效考核中遇到的首要问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。 很多国有大中型企业都设置有总部级别的组织机构 , 其职能是负责监管下属企业资产经营 情况 、 审核重大投资项 目 、 筹划所属企业人力资源配置以及为所属企业提供各种服务等 。 对这 些职能部门人员的绩效考核 , 不能等同于一般形式的绩效考核 , 它有许多自身的特点 , 其考核 指标的设计也有别于其他类型考核指标的设计 。 一 、 国有企业职能部门人员绩效考核指标的特点 国有企业一般的职能部门包括集团公司总部的行政办公室 、 企业部 、 计划财务部 、 人力资 源部和党委办公室等部门 , 绩效考核内容来 自于对员工的岗位要求 、 素质要求以及其工作特 点 。 这种考核内容决定了其绩效考核指标具有如下特点 职能部门人员的工作与直接经济效益的产生相关性不大 。 作为参谋部门 , 职能部门的 人员一般相对远离于利润中心 , 其工作成果虽然可以间接地影响企业的效益 , 但是与企业具体 的利润产生没有直接的关联 。 这种工作职能决定了在绩效考核的时候 , 很难采用具体的财务指 标对其进行考评 。 员工工作多是事务性的 , 例行工作多 , 临时 、 非计划性工作多 , 可整体计划性差 , 设 置相应的可具体量化的指标存在困难 。 作为一层管理机构 , 所有员工都需要掌握一定程度的沟通 、 管理技能 同时作为职能 型组织的一员 , 也需要其具有相当程度的专业技能 。 总体上看 , 对员工素质要求比较高 , 尤其 是来 自于岗位职责的 , 对职业素质的要求更高 。 收稿 日期 一 一 作者简介 富春龙 一 , 男 , 吉林人 , 限公司人力资源部工作人员。 李世其 一 , 男 , 江西人 , 华中科技大学工 业工程系硕士研究生 , 深圳市特发集团有 华中科技大学工业工程 系教授 、 博士生导师 。 © 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. http://www.cnki.net 企业战略逐层分解到员工个体后 , 一般采用由下到上的层级负责制 , 工作任务中可计 划部分和临时 、 非计划性工作都与时间和工作态度相关 。 所以 , 工作任务质量与时间 、 工作态 度相关 , 这也决定了绩效考核的重点内容 。 二 、 建立国有企业职能部门员工绩效考核指标的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 根据国有企业职能部门考核的特点 , 在绩效考核指标的建立过程中 , 通常有 以下几种途 径 , 但在实际操作中 , 常常是这几种方式的综合运用 。 通过员工职务 、 职能 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 来获取绩效考核指标 , 这是最常用的方式 。 尤其在组织设计 时 , 依据企业战略分解建立了员工职务 、 职能要求的情况下 , 可以直接将有关条款作为绩效考 核指标 , 并对其进行归纳和编排 。 召开讨论会 , 采用头脑风暴等方法征求员工对绩效考核指标的意见和建议 。 员工的积 极参与是绩效管理体系顺利推行的重要保证 , 通过让员工参与到绩效考核指标制定的过程 , 可 以激发员工更深层次的理解绩效考核 、 组织要求 、 企业战略 , 形成良好的沟通渠道 , 有利于在 绩效考核后 , 员工 自觉地提升绩效水平 同时也可以让员工建立对绩效考核制度的信任感和公 正感 。 参考同行业的绩效考核内容或是咨询绩效考核专家 。 同行业的绩效考核有一定的相似 性 , 适当的参考借鉴 , 可 以弥补绩效指标设计不全面的地方 绩效考核专家可以针对企业的具 体情况提出有针对性的绩效考核内容 、 指标意见 。 在实际应用中 , 应该根据侧重点的不同 , 灵活应用以上三种方式 。 例如 , 对职业素质绩效 考核指标的设计 , 应该多从职位 、 职能要求方面着手 在绩效计划制定中 , 确定工作任务 、 目 标时 , 应多征求员工与直接领导的意见 而对工作态度的设定应该多询问直接领导 、 专家的意 见和建议 。 三 、 国有企业职能部门员工职业素质指标的设计 对员工职业素质进行考核的意义在于甄别人才 , 为人力资源培训 、 人员配置 、 晋升等人力 资源工作提供指导依据 , 它是绩效考核内容的一个重要方面 。 素质考核与工作考核不同 , 素质 考核的内容是依据员工职位 、 职能素质要求进行的考核 , 考核标准相对固定 。 对职业素质的考 核 , 可以激励员工注重 自身素质 、 技能 、 修养的提高 , 相应的可 以影响员工工作效率 、 质量 。 一 职业素质考核指标的内容 根据职能型组织的特点和企业的实际情况 , 一般职业素质考核可 以包含以下几方面的内 容 业务知识 指员工对 自己工作职能各组成部分的理解能力 , 对 自己工作与其他领域工 作之间联系的理解能力 , 有关领域和技术方面知识水平 、 新知识的获取能力 , 以及掌握完成本 职技术 、 技能性工作所需知识的程度 。 工作效率和纪律 指在考核期内 , 员工按计划完成工作任务 、 遵守考勤制度 、 公司纪 律 、 严守公司机密以及工作责任感的情况 。 独立工作和创新能力 指员工在 日常工作中是否经常需要监督 , 以及遇到问题时是否 能够提供新思路 , 新见解 是否能够经常对工作方法中不合理的地方提出改进意见 是否对具 有创新意识的想法 、 做法有积极的接受性 。 工作计划和执行能力 指员工预先安排工作 、 确定工作 目标 、 制定行动方案 、 编制预 © 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. http://www.cnki.net 算 、 设定 日程安排 、 描绘工作程序的能力 , 以及对所分配的工作任务的理解能力和在实际操作 中的贯彻能力 。 沟通协作能力 指员工与其他人语言 、 书面表达 自己真实意图的能力 , 倾听 、 理解他 人观点的能力以及协助配合其他人的能力 。 突发事件的处理能力 指员工在没有他人协助和工作惯例可遵循的情况下 , 应付临时 工作任务 、 突发事件时所表现出来的能力和素质 。 针对以上六个方面的内容 , 在确定绩效考核标准的时候还要制定详细的评判标准 , 细分为 不同的等级 , 并对每个等级用描述性语言做出解释和说明 。 二 指标权重的分配 虽然绩效指标分为很多类别 例如上述的六类 , 但是对于员工来说 , 并不是每个指标都 具有相同的重要性 同时 , 由于职位不同 , 尤其是所处不同管理层级的员工 , 对其职业素质的 要求程度也不同 。 例如 , 对于普通员工来说更多的是强调专业技术 、 工作纪律性 , 而对于高层 管理者来说更多强调的是沟通协作 、 计划安排 、 应对突发事件等的能力 。 那么 , 如何科学的分 配权重也是一个非常重要的问题 。 下面利用 层次分析加权法对普通员工的职业素质指标进行权重分配 。 首先建立评判量化等级表 , 作为指标比较的基础 。 评判 化等级表 比较情况 比较结果 量化 两个指标同等重要 根据 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 一个指标比另一个指标稍微重要 根据经验一个指标比另一个指标更为重要 实践要求一个指标比另一个指标更为重要 理论经验与事实要求一个指标比另一个指标明显重要 比较情况介于上述相临情况之间 同等重要 稍微重要 更为重要 事实要求更为重要 绝对重要 取中间值 其次向专家 、 全体员工征求指标彼此间比较的结果 , 依据上表所定数值填人权重确定 表 。 例如 “ 业务素质 ” 和 “ 工作效率和纪律 ” 相比的结果是 “ 实践要求一个指标比另一个 指标更重要 ” , 那么在 行 列记 , 在 行 列计 。 合计 © 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. http://www.cnki.net 计算各指标的权重 , 并做归一处理 。 业务素质权重 二 二 工作效率和纪律权重 二 独立工作和创新能力权重 十 十 十 十 工作计划和执行能力权重 二 十 十 二 沟通协作能力权重 , 突发事件的处理能力权重 二 依据以上方法可以得到中 、 高层管理干部各项职业素质绩效考核指标的权重分配 。 三 以 度考核方式对员工职业素质进行考核 与被考核对象有工作联系的人 , 都会对被考核者的职业素质有所体会 , 所以 , 对员工职业 素质的考核 比较常用的方法是 度绩效考核方式 , 收集来 自于 自己 、 上级 、 同级 、 下级或者 客户对被考核者的考评信息 。 四 、 国有企业职能部门员工工作绩效考核指标的设计 影响 作绩效的原因很多 , 主要有工作能力 、 工作态度和外部因素等 , 可以简单用下图表 在对国有企业职能部门员工工作绩效进行考核的时候 , 既要考核员工工作最终完成情况 , 也要对员工工作态度进行考核 , 这样才能全方位的对员工工作进行衡量 。 所以将员工工作绩效 分为工作任务绩效和工作态度绩效两类 。 一 员工工作任务绩效 员工 工作任务绩效考核的 目的是衡量一定时期内员工工作成果 , 它的意义在于为员工培 口 、 职位晋升 、 薪酬奖惩 、 人力资源计划等方面提供可靠的依据 。 国有企业各职能部门间工作任务差异较大 , 单纯的工作绩效没有衡量的基础 , 考核内容难 以简单的进行划分 , 所以工作绩效指标的确定与衡量要依据层级负责制的原则 , 由上下级双方 共同商定 , 并由直接领导负责最终的考核 。 工作任务计划的实质是员工与上级以契约形式订立的工作任务绩效考核标准 。 在每个绩效 周期开始前 , 由员工和上级制定本绩效周期的工作任务计划 。 工作任务计划要列明工作需要达 到的 目标 、 完成的时间 , 以及在所占权重 。 工作任务计划的制定需要员工与 自己的直线领导多 次沟通 , 在取得双方一致同意后才可以完成 。 在绩效考核周期结束时 , 员工对照工作任务计划 , 总结计划完成情况及非计划 、 临时性工 © 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. http://www.cnki.net 作的进展情况 。 员工的直接领导对员工工作成果进行考核 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 。 二 员工工作态度绩效 具有良好工作素质的员工 , 如果没有积极的工作态度 , 只会取得一般的工作绩效 同样 , 因为外部环境因素导致而导致工作任务绩效不高的员工 , 如果对其积极的工作态度进行赞赏 , 会使得员工觉得受到了公正的对待 , 进而提高绩效等级评定的可接受程度 并且 , 工作态度也 是衡量员工在完成非计划 、 临时性工作任务情况的重要指标 。 工作态度绩效考核指标根据工作态度考核的功能和所征求的意见 , 一般应该包含 以下 内 容 认真负责的态度 。 主要考核员工工作时是否能够认真履行岗位职责 , 同时对组织内的 工作 , 无论是 自己的 , 还是可观察到范围内其他同事的工作 , 抱有认真负责的态度 。 主动高效的态度 。 积极主动的从事工作 , 对遇到的问题不等 、 不靠 , 而是充分调动现 有资源或提出解决办法 。 协作配合的态度 。 不但要积极的听取他人意见 , 而且要分析所收集到的意见 , 并以有 利于工作为判断标准 , 积极协助他人 , 讲究团队配合 , 实现集体利益 、 显现个人价值 。 学习总结的态度 。 经验的积累离不开对实际工作中失误的总结 , 在工作中不断有意识 的主动学习 , 提高 自身理论和素质 , 也对提高个人工作绩效有很大影响 。 与职业素质绩效考核指标一样 , 工作态度的每条绩效考核指标 , 也需要进行细分 , 并做详 细的等级描述 , 对每一等级赋予一定的等级分数 。 工作任务绩效与工作态度绩效的重要性是不 一样的 。 比较而言 , 工作任务绩效比工作态度绩效更为重要 , 更为客观 , 所以在赋予权重时 , 一般工作任务绩效占 , 工作态度绩效占 。 对于工作绩效指标的考核 , 一般是采用基于 目标导向的绩效考核方式 , 由员工直线领导进 行考核 , 因为直线领导对员工的工作情况更了解 , 更容易做出全面客观的评价 。 当然 , 出于对 程序公正性的考虑 , 也可以让员工对 自己的工作绩效进行评价 , 但是这种评价往往不是非常客 观 , 只可以作为综合评价的参考 。 本文结合国有企业的实际情况 , 对职能部门人员绩效考核内容 、 权重进行了设计 , 同时考 虑员工对绩效考核公正性的感受 , 强调了员工参与绩效指标制定的重要性 , 探讨了其参与的方 式 。 在绩效考核之后 , 直线领导可以通过面谈的形式向被考核者反馈考核结果 , 分析原因 , 帮 助被考核着提高绩效水平 。 参考文献 〕付亚和 , 许玉林 绩效考核与绩效管理 〔第一版 〔 〕 北京 电子工业出版社 , 以又 胡振华 , 易经章 国有企业高层经理人员业绩评价方法研究 仁 中南工业大学学报 社会科学版 《 旧 , 〕王孟钧 国有企业管理绩效评价指标体系及方法探讨 仁 湘潭大学社会科学学报 , 【 〕赵延华 , 丙小苗 绩效考评在企业挂尼龙实践中应用的研究 【 〕 沈阳航空工业学院学报 , 仁 武巧珍 , 杨卫平 论改进我国国有企业的绩效考评体系 「 生产力研究 , 责任编辑 宗 葱 © 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House. 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