人力资源管理PPT课件

人力资源管理Contents员工培训与开发绩效管理薪酬管理HRM总论人力资源保护跨文化人力资源管理工作分析与工作设计人力资源计划人力资源获取人力资源配置HRM理论*课程简介本课程将介绍包括HRM的基本思想及发展历史，学生真正树立HR的思想是本课程的主要目标。只有这样，才能产生真正的HRM和其实务，实务内容虽然庞杂，但基本上按照HRM的主要流程进行的，便于同学系统地把握HRM的具体活动；HRM在我国的管理界还是一个较为时新的领域，也是发展非常迅速的领域。因此，许多理论和实践还有待不断探索。*IntroductiontoHumanResourceManagement人力资源管理总论Chapter1* 一、人力资源的基本概念 （一）人力资源的概念广义地说，智力正常的人都是人力资源。从狭义上看，它有多种定义，本书指：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源概述Section1★一个国家的人力资源构成：家务劳动的人口未成年就业人口就学人口老年就业人口服役人口求业人口适龄就业人口其他人口*影响人力资源数量的因素主要有三个方面： （1）人口总量及其再生产状况。 （2）人口的年龄构成。 （3）人口迁移。* 2．质量。该指标是人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，即指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文化、专业技术水平及劳动积极再生产状况。*影响人力资源质量的因素主要有三个方面： 第一，遗传和其他先天因素。 第二，营养因素。 第三，教育方面的因素。世上没有生来就是天才的人* （三）人力资源的分类 人力资源可以从不同角度进行分类。1987年我国国家统计局在人口抽样调查时使用了两种分类方法： 第一，按行业分：农、牧、渔、水利业；工业；地质普查和勘探业；建筑业；交通运输和邮电通讯业；商业、公共饮食业、物资供销和仓储业；房地产管理、公用事业、居民服务和咨询服务业；卫生、体育和社会福利事业；教育、文化艺术、广播电视；科学研究和综合技术服务；金融保险业；国家机关、党政机关和社会团体；其他行业等。* 第二，按职业分为类：各类专业技术人员；国家机关、党群组织、企事业单位负责人；办事人员和有关人员；商业工作人员；服务性工作人员；农、林、牧、渔劳动者；生产工人、运输工人和有关人员；不便分类的其他劳动者等。 我国现行的企业员工统计分类按以下统计分类：工人；学徒；工程技术人员；管理人员；服务人员；其他人员等。* 1999年5月25日首发的《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个职业。8大类为：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；专业技术人员；办事人员和有关人员；农、林、牧、渔、水利生产人员；生产运输设备操作人员及有关人员；军人；不便分类的其他从业人员。能动性两重性1时效性持续性智力性再生性时代性社会性342人力资源的特征*三、人力资源在现代管理中的作用 （一）人力资源是企业最重要的资源◆首先，企业的发展与员工的职业能力发展是相互依赖的。◆其次，人力资源是有意识、有价值的资源，这是它与物的资源的本质区别之一。◆最后，人是在特定环境中成长起来的，每个人形成了与其成长环境有关的生活和心理品质。 （二）人力资源是创造利润的主要来源 （三）人力资源是一种战略性资源* 一、HRM的含义在合理制定HRP的基础上，运用相关手段，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，提高员工的素质，激发员工的工作动机，协调各方面的关系，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。人力资源管理概述Section2* 1．工业（或产业）模式——20世纪50年代以前。 2．投资模式——20世纪60年代～70年代。 3．参与模式——20世纪80年代～90年代。 4．高度灵活模式——20世纪90年代以后。二、HRM的模式三、HRM的功能四、HRM的内容安全与健康管理劳动关系薪酬管理绩效评估HR规划招聘与选拔培训与发展激励与沟通五、HRM的目标与任务HRM的目标充分发挥员工的主观能动性实现人的价值最大化增加人力资本投入*◆（1）健全 机制 综治信访维稳工作机制反恐怖工作机制企业员工晋升机制公司员工晋升机制员工晋升机制图 ，建立目标◆（2）扬长避短，善于用人◆（3）合理报酬，积极改善福利◆（4）公正考评，体现管理威力◆（5）训练培育，开以潜能◆（6）更新技术，提高组织工作效率水平。◆（7）改善领导效能，建立和谐和的组织氛围2、现代HRM的任务*一、HRM产生的历史基础（一）工业革命（二）科学管理运动（三）早期工业心理学（四）人际关系运动（五）行为科学人力资源管理的发展历程Section3二、HRM的发展历程现代HRM阶段1．福利人事管理阶段。2．专业化人事管理阶段。人事管理阶段人事管理的起源1．档案管理阶段。2．政府职能阶段。3．全面HRM阶段。（20世纪50年代至今）（19世纪后期～20世纪初期）（20世纪初期～50年代）*第一，从HRM视角看，全面HRM较传统人事管理更具有战略性、整体性和未来性，这是两者最根本的区别。第二，从HRM观念看，全面HRM将人力资源视为组织的第一资源，注重对他的开发，因而更具有主动性。三、传统的人事管理向全面的HRM演进*第三，从HRM部门属性看，全面的HRM视HRM部门为组织的生产效益部门，是获取企业竞争优势的部门。第四，从HRM的功能看，全面的HRM的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的战略目标。第五，从HRM的模式看，全面的HRM实现人本化管理。*一、HRM的环境概述（一）HRM环境的分类（外部环境与内部环境）（二）HRM环境的辨认人力资源管理的环境Section4*二、HRM的外部环境（一）政治因素（二）经济因素（三）法律因素（四）文化因素（五）竞争者三、人力资源的内部环境（一）企业发展战略（二）企业的组织结构（三）企业生命周期（四）企业文化*IntroductiontoHumanResourcemanagementHRM理论Chapter2*人力资本理论产生的思想源流Section1一、经济增长理论的发展与人力资本理论的出现 （一）人力资本理论产生的历史背景 （二）经济增长理论的困惑与人力资本理论的产生1．资本决定论。2．技术决定论。3．一般的人力资本理论。4．专业化人力资本决定论。* 二、教育经济学中的人力资本理论 （一）教育经济学中人力资本理论产生的历史原因 （二）教育经济学中人力资本理论的产生 三、企业管理理论中的HRM思想源流 （一）科学管理中的企业HRM思想 （二）行为学派的HRM思想 （三）其他管理理论中的人力资源开发理论思想*人力资本理论及其作用Section2一、人力资本理论及其发展（一）舒尔茨的人力资本理论1．人的知识和技能被认定为资本的一种形态，称之为人力资本。2．人力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用。3．教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。4．创建了人力资本投资收益的计算方法，并提出了人力资本的投资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。*（二）贝克尔的人力资本理论1．人力资本投资即是教育投资。2．提出了人力资本投资收入效应理论。（三）人力资本理论的新发展1．罗默的来自人力资本的经济增长——收益递增型的增长模式。2．卢卡斯的“专业化人力资本积累增长”模式。3．斯科特的“资本投资决定技术进步”模式。*二、人力资本理论的应用和前景随着人力资本理论与人力资本理论研究的深入，与此相关的一些新兴的经济学科，诸如卫生经济学、家庭经济学、人力资源会计学迅速成长和发展起来。*三、人力资本投资的作用（一）人力资本投资可提高劳动生产率和资本生产率（二）人力资本投资推动一国经济在全球范围的发展（三）人力资本已成为国际竞争的关键资源1．科技竞争的关键是人力资源开发的竞争。2．综合国力的竞争就是年人力资本的竞争。社会人自我实现人复杂人Z理论经济人Section3西方国家HRM理论*一、经济人论的人性假设——经济人第一，一般人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。第二，由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承担责任。第三，多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。第四，一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为。第五，人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而做出适当努力。*二、行为科学理论的人性假设——社会人20世纪20～30年代，梅奥通过霍桑试验创立了人际关系理论，50代后定名为行为科学。三、Y理论的人性假设——自我实现人假设第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。第二，当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会致力于获得高层次需要的满足，也就是力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自己的抱负。第三，人具有可以开发的巨大潜力。第四，在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。第五，人具有自主性。* 四、超Y理论的人性假设——复杂人第一，人的能力与需要是复杂的。第二，人在同一时间内的需要与动机是复杂的。第三，人的需要的表现形式是复杂的。第四，人具有对各种复杂管理模式的适应性。五、Z理论20世纪80年代由美籍日裔学者威廉·大内从比较管理学的角度提出的一种新的HRM理论。 第一，人能相互信任。 第二，人与人之间具有亲密性。 第三，人与人之间具有微妙性。“性相近，习相远”——孔子“性善论”——孟子“性伪之分”——荀子“见素抱朴”的人性说——老子素朴自然——庄子“安利避害”——韩非子Section4中国人力资源管理理论*二、马克思与恩格斯的人性观（一）关于人的一般属性的认识（人属于自然界、依赖于自然界、统治自然界）（二）关于人的本质属性的认识（劳动）（三）关于人的主体性的认识（能动性、自主性和自为性）同素异构系统优化能级对应现代人力资源管理基本原理互补增值激励强化反馈控制竞争协作信息催化主观能动动态优势要素有用弹性冗余*JobAnalysisAndDesign工作分析与工作设计Chapter3*工作分析概述Section1一、工作分析的概念工作分析是指对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便做出明确的规定，并完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成职务说明书或叫工作描述与任职说明。一般要进行七个问题的调查（who、what、when、who、where、forwho、how、why）和四方面（工作名称、工作规范、工作环境、工作条件）的分析。*二、工作分析相关术语工作要素：是指不能再分解的最小工作单位。任务：是指为了达到某种目的所从事的一系列活动。它由一个或多个工作要素组成。责任：是指个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，它可以由一个或多个任务组成。职位：是指根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职位与个体是一一匹配的，有多少职位就有多少人，二者的数量相等。职务：是指一组重要责任相似或相同的职位。*职责：即职务与责任的统一。指必须由一名员工负担的各项任务组成的工作活动。联系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的专门职业(如教师系列)。工作性质相近的若干联系总和而称为职组(group)，也职群。我国现有27个职组43个职系。职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资料皆很相似的职位划为同一类别，实行同样的管理、使用与报酬。工作性质不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级的归纳称为职等。同一职等所有职位，不管他们属于哪一个职级，其薪金相同。*职权：为保障履行职责，完成工作任务，依法赋予职位的某种权力。职责往往与职权是有密切关系的，特定的职责要赋予特定的职权。在我国，往往是以某一职权赋予其职责，但缺乏相应的职权，使得工作无法开展。职业：在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。例如，教师、工人、工程师等就是不同的职业。工作族：又称工作类型。是指两个或两个以上的工作任务相似或人员特征要求相似的一组工作。*三、工作分析的作用1．有助于选拔和任用合格人员；2．有助于设计积极的员工开发计划；3．可以为绩效评估提供标准和依据；4．有助于实现公平报酬；5．有助于HRD＆M整合功能的实现；6．是实现HR调控的基本保障。*工作分析的过程与方法Section21．准备阶段主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，建立工作小组。2．调查阶段主要任务是对整个工作过程、环境、内容和人员等作一个全面的调查。3．总结分析阶段本阶段的主要任务是对有关工作特征和人员特征的调查结果进行深入全面的总结分析。4．完成阶段这是工作分析的最后阶段。此阶段的任务就是根据工作分析规范和信息编制“职务描述书”与“任职说明书”。*二、工作分析的基本方法1．资料分析法2．问卷调查法3．面谈法工作分析专家和任职者面对面的谈话，主要围绕以下内容：①工作目标。②工作内容。③工作的性质与范围，这是面谈的核心。④所负的责任。4．现场观察法是指在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结。*5．关键事件记录法关键事件（是指造成工作成功或失败的行为特征或事件）记录法要求管理人员、员工或熟悉其工作的员工，记录工作行为中的关键事件。6．实验法是指主试控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的一种方法。可分为两种：实验室实验法和现场实验法，二者的主要区别在于实验法的场地。7．功能性工作分析方法这是一种以工作为中心的分析方法。是US培训与职业服务中心的研究成果。主要通过对人、事、信息三者之间关系的确定来进行工作描述与任职说明，它以员工应发挥的功能与应尽的责任为核心，列举员工要从事的工作活动，确定工作活动程度或结果的测量方法，归纳出以上信息，从而得到一份完整的工作分析文件。8．秩序分析法这里所说秩序分析，是指动作研究源于工业工程。9．日记法指由任职人员自己记录下每天活动的内容。*一般来说，工作分析都包括两个方面的内容：第一，确定工作的具体特征；第二，找出工作对任职人员的各种要求。前者称为工作描述，后者称为任职说明，统称职务说明书。工作（职务）说明书的编写Section3*一、工作描述常称作“岗位描述”、“工作标准”，具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、责任与权力、目的与结果、标准要求、时间与地点、工作岗位与条件、 工作流程 财务工作流程表财务工作流程怎么写财务工作流程图财务工作流程及制度公司财务工作流程 与规范等问题。工作描述无统一的标准，规范的工作描述包括以下几个方面：*二、任职要求主要描述工作人员为适应工作描述工作的职责要求应具备的基本条件。具体包括资历、学历、身体素质以及知识技能和其他特殊的要求。同时，职务说明书还应包括员工在正式组织中的有关工作安置等情况。它包括工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修机会等等。*工作设计Section4一、工作设计的定义与内容1．定义：是指为了有效达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。工作设计与工作分析是两既有联系又有区别的概念。工作分析是对现的职务的客观描述，而工作设计则是对工作规范的认定、修改或重新调整，它需要利用工作分析所得到的信息。*内容：1．工作内容包括确定工作的一般性质的问题。有多样性、自主性、复杂性或常规性、难度、整体性，即做一件工作的全部过程。2．工作职能也就是做每种工作的基本要求和方法。有工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法、集体协作配合要求等。3．工作关系是指个人在工作中所发生的人与人之间的关系。有工作中与其他人相互联系和有效的范围，建立友谊的机会，工作班组、集体工作相互配合的要求等。*4．工作绩效是指工作的成绩与效果的高低。它包括工作任务完成所达成的具体标准。如产品的产量、质量、效率等，以及员工对工作的感受与反应，如满意程度、出勤率、离职率等。5．工作结果的反馈一般包括两个方面：一方面是工作本身的直接反馈；一方面来自别人对所做工作的反馈，包括上级和下属等人员。*二、工作设计的理论与方法1．工作设计理论（1）专业化的设计（科学管理方法）工作专业化和科学管理方法是由泰罗和他的同事首先提出并发发展而来的。此后，一直是各类组织进行工作设计的基本方法。它是通过对动作和时间的研究，把工作分解为许多很小的单一化、标准化和专业的操作内容和操作程序，并对员工进行培训和激励，使工作保持高效率。*（2）工作轮换和扩大化为改变专业化的工作设计造成的员工厌烦情绪不断增长、工作效率不断下降的情况，管理者采取工作轮换和工作扩大化措施。2．工作设计的方法（1）激励型工作设计法（2）机械型工作设计法（3）生物型工作设计法（4）知觉运动型工作设计法*HumanResourcePlanning人力资源计划Chapter4*一、人力资源计划概述1．人力资源计划含义在企业发展战略和经营规划的指导下进行的人员供需平衡，以满足企业在不同的发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。人力资源计划概述Section1*2．人力资源计划的意义与作用（1）有利于组织制定长远的战略目标和发展计划。（2）有助于保持人员状况的稳定。（3）有助于企业降低人工成本的开支。（4）有助于检查HR各个备选 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 和政策的效果。*3．人力资源计划的种类及其主要内容（1）HRP的种类①从计划的时间跨度来分，分为长期、中期和短期计划。②从HRP的性质看，它分为战略计划和策略计划两大类。长期计划属于战略计划，短期计划和项目计划属于策略性计划。（2）HRP内容主要包括两个方面：人力资源总体规划和人力资源业务规划。*4．HRP的编制程序(1）预测和计划本组织未来HR的供给状况（2）预测组织的HR需求（3）进行HR供需方面的分析比较（4）制定有关HR供需方面的政策和措施（5）进行HRP的审核与评估*一、人力资源需求预测的含义指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素：（1）企业的发展战略和经营规划。（2）产品和服务的需求。（3）职位的工作量。（4）生产效率的变化。人力资源需求预测Section2*二、人力资源需求预测的方法1、定性预测的方法（1)经验预测法经验预测法就是根据HR管理部门以往的经验对HR进行预测计划的方法。西方不少企业组织常采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内对HR的需求，这种方法也并不复杂，较适用于技术较稳定的企业的中、短期HR预测计划。（2）德菲尔法（3）访谈法* 2、定量预测的方法 （1）趋势预测法 通过对企业在过去五年或者更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。趋势分析作为一种初步预测是很有价值的，但仅用它有时还是远远不够的，因为未来拥有水平很少会只由过去的状况决定，其他一些因素如销售额和生产率的变化等也将影响组织未来的人员需要。* 例：某公司过去8年的人员数量，请预测今后第二年和第四年的人力资源的需求量是多少？ 设人数是变量Y，年度是变量X，则a=∑y/n-b∑x/nb=[n(∑xy)-∑x∑y]/[n(∑x2)-(∑x)2] 得出a=435.357b=10.476 Y=435.357+10.476X Y1=435.357+10.476×（8+2）=540.117≈541 Y2=435.357+10.476×(8+4)=561.069≈562 年度 1 2 3 4 5 6 7 8 人数 450 455 465 480 485 490 510 525* （2）比率预测法。 这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。进行预测时，首先计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出对人力资源的需求，即： 所需人力资源=未来的业务量/人均的生产效率 若考虑到生产率的变化，计算公式可作如下修改： 所需人力资源=未来的业务量/目前人均的生产效率×（1＋生产效率的变化率）* (3)回归预测法。 基本思路是找出与人力资源需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个回归方程，然后再根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求。 例：某医院的病床数与护士数如下，预测若病床数增加到1000个，则护士数是多少？ 将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，则Y=a+bX，计算得出a=2.321b=0.891即Y=2.321+0.891X，也即每增加一个床位，应要增加护士0.891个，当X=1000时，Y=893.321≈894 病床数 200 300 400 500 600 700 800 护士数 180 270 345 460 550 620 710一、人力资源供给预测的概述1．含义：指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源为数量、质量以及结构进行估计。人力资源供给预测Section3*人力资源计划的运用与实施Section4一、HRIS1、HRIS的内容1)企业战略、经营目标及常规经营计划信息，根据这些内容可确定HRP的种类及框架。2)企业外部的HR供求信息及对这些信息的影响因素。例如，外部劳动力市场上各类人员的供求状况及未来趋势、各类需求人员的供职条件、国家政府部门对劳动用工制度的政策法规等等，均对企业HRP产生影响。3)企业现有HR的信息。只有在准确的现有HR信息的基础上，才能作出最有效的HRP。*2、HRIS的功能1）为企业制定发展战略提供HR数据。2）为人事决策提供支持。3）为企业管理效果的评估提供反馈信息。4）为其他有关HR的活动提供快捷、准确的信息。*3、HRIS的基础信息1)自然状况：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、体重、康状况等。2)知识状况：文化程度、专业、学位、所取得的各种职称、证书等。3)能力状况：表达、操作、管理、人际关系协同能力他特长的种类与等级。4)阅历及经验：做过何种工作、担任何种职务、任职时间调动原因、总体评价。5)心理状况：兴趣、偏好、积极性水平、心理承受能力等；6)工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及适应性。7)收入情况：工资、奖金、津贴及职务外收入。8)家庭背景及生活状况：爱人及子女状况及偏好、家庭职业取向及个人对未来职业生涯的设计等。9)所有部门使用的意图，如提、留、调、降等。*4、HR信息系统的建立要考虑如下因素：1)企业发展战略及现有规模。2)管理人员对HR的有关数据要求掌握的详细程度。3)企业内信息复制及传递的潜在可能性。4)HR管理部门对本系统的运用及期望程度。5)社会上其他企业HR信息系统的建立及运用情况。*二、HR供应控制1、企业外部的HR供应控制主动脉来自：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织在职人员、流动人员等。影响外部HR供应的因素有：劳动力市场、社会经济、人口结构、教育政策、劳动及人事政策。我国劳动力市场发育不成熟，劳动力的流动还带有很大程度的盲目性，再加上国家政策、法律法规的制约，企业对外部人力供应较难控制，因此，企业主要加强内部HR供应的控制。*2、企业内部的HR供应控制一般来说，企业内部调配、供应所需人力，比从外部获得人力的成本低，且从内部提升还可增加员工的士气及积极性，因此企业必须重视内部HR的供应，留住现有人才。三、HR的利用分析(1)职工年龄分布(2)缺勤分析(3)职工的事业发展(4)裁员四、HR的流动分析 主要介绍常用的三种：*五、HRP的预算(1)对有关方面需要的资金进行测算，对HR有关方面进行预测，回答一些基本问题。(2)在制定预算时，要进行广泛和充分的沟通。通常的做法是要求基层呈送预算报告，经过上级的复审，再报最高管理部门进行综合审查，看其是否与组织的总体计划相一致，最后再把修改后的预算报告返还基层。(3)比较分析预算与实际费用。*HumanResourceAcquiring人力资源获取Chapter5*HR获取概述一、HR获取的含义HR获取是指为达成组织目标，通过招聘(招募)、选拔和录用配置诸环节而拥有组织所需的、与工作相适应的合格人员的过程。Section1*二、HR获取的重要性1、是为确保组织发展所必需的高质量HR而进行的一项重要工作。2、从外部吸收HR，为组织输入新生力量，弥补组织内HR供给不足。3、对高层管理者和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想，带来技术上的重大革新，增添新的活力。4、可更多更好地留才，减少因离职而带来的损失。同时，也可使组织外更多的有识之士加盟本组织，共谋发展。5、可扩大组织的知名度。6、员工招聘有利于人才的合理流动。www.themegallery.comLOGO三、招聘的程序大致分为招募、选拔、录用、评估四阶段。下表为招聘过程中用人部门与HR部门的工作职责分工注：表中的数字表示招聘工作中各项活动的顺序。用人部门(1)招聘计划的制定与审批；(3)招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；(4)应聘者初选，确定参加面试的人员名单；（7）负责面试、考试工作(9)录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；（12）正式录用决策；(14)员工培训决策；(16)录用员工的绩效评估与招聘评估；(17)HR规划修订HR部门（2）招聘信息的发布（3）应聘者申请登记，资格审查（5）通知参加面试的人员；（6）面试、考试工作的组织；（8）个人资料的核实、人员体检(10)试用合同的签订；(11)试用人员报到及生活方面安置；(13)正式合同的签订；(15)员工培训服务；(16)录用员工的绩效评估与招聘评估(17)HR规划修订*人员招募一、招募的基本内容与程序1．招聘计划的制定与审批2．招聘信息的发布【注:(1)信息发布的范围。(2)信息发布的时间。(3)招募对象的层次性。】3．应聘者提出申请。有两种方式：一是通过信函向招聘单位提出申请；二是直接填写招聘单位应聘申请表。Section2*★无论采用何种方式，应向招聘单位提供以下个人资料：(1)应聘申请函(表)，且必须说明应聘的职位。(2)个人简历，着重说明学历、工作经验、技能、成果、个人品格等信息。(3)各种学历、技能、成果(包括获得的奖励)证明(复印件)。(4)身份证(复印件)。▲个人资料和应聘申请表必须详尽真实，HR部门将在招聘工作的后续环节予以核实。 下表是应聘申请表的一则实例 某公司应聘申请表*二、HR获取的途径与方法1．内部招募▲优点：①为组织内部员工提供可发展的机会，增加了信任感，这有利于稳定员工队伍，调动员工的积极性。②可为组织节约大量的费用。③简化了招聘程序，节约了时间，省去了许多不必要的培训项目，减少了组织因职位空缺而造成的间接损失。④被选择的人员更加可靠，提高了招聘质量。⑤对那些刚进入组织时被迫从事自己所不感兴趣的工作的人来说，提供了较好的机遇，使其有可能选择所感兴趣的工作。Shortcoming请大家回忆*▲内部招募对象的主要来源有：(1)提升(2)工作调换(3)工作轮换(4)内部人员重新聘用▲内部招募的主要方法有：(1)布告法(2)推荐法(3)档案法2．外部招募▲来源与方法有：(1)广告(2)校园招聘(3)就业媒体(4)信息网络招聘与求职（5）特色招募*员工选拔一、人员选拔的意义1、保证用在员工身上的投入得到回报和员工在组织中得到发展。2、为组织节省费用。3、为应聘者提供了公平竞争的机会。Section3*二、人员选拔的过程与方法1．资格审查与初选2．面试(1)面试种类：1)从面试所达到的效果划分，有初步面试和诊断面试。2)从参与面试过程的人员划分，有个别面试、小组面试和成组面试。3)从面试的组织形式划分，有结构型面试、非结构型面试、压力面试。*(2)面试提问的技巧。1)简单提问2)递进提问3)比较式提问4)举例提问5)客观评价提问3．面试提问举例(1)你为何要申请这项工作(了解应聘者的求职动机)?(2)你认为这项工作的主要职责是什么?或如果你负责这项工作你将怎么办(了解对应聘岗位的了解程度及其态度)?(3)你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明(了解应聘者的管理风格及行为倾向)。(4)对于来应聘，你家庭的态度怎样(了解其家庭是否支持)?*4．面试结束阶段(1)面试结束时要给应聘者以提问的机会。(2)不管是否录用，均应在友好的气氛中结束面试。(3)如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试，及时整理好面试记录表。表5-3是某公司在招聘人员时使用的面试评分表。 某公司面试评价表.doc*5．测试(1)心理测试。主要包括：1)职业能力倾向性测试。它是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。内容有：①普通能力倾向测试（思维、想象、记忆、推理、分析、数学、空间关系判断或职业群的能力）。②特殊职业能力测试③心理运动技能测试。2)个性测试。3)价值观测试。内容也可包括道德方面，如诚实、质量和服务意识等。4)职业兴趣测试。5)情商测试。*(2)智能测试：1)智力测试。2)技能测试。3)专业知识测试。4)情景模拟测试。6．体检与资料核实7．人员甄选(1)人员甄选标准(2)人员甄选的决策模式。三、招聘筛选中企业HR管理者应注意的问题1．要注意测评结果的准确度。2．要注意筛选测评方法的时效性。3．要注意筛选测评方法的可度量性。*员工录用一、人员录用过程录用过程包括：签订试用合同、员工的初始安排、试用、正式录用。二、人员录用的原则(1)因事择人，知事识人。(2)任人唯贤，知人善用。(3)用人不疑，疑人不用。(4)严爱相济，指导帮助。Section4*三、正式录用即“转正”，是指试用合格的员工正式成为该组织的成员的过程。此过程中用人部门与HR部门应完成以下主要工作：◆试用期的考核鉴定；◆根据考核情况进行正式录用决策；◆签订正式的雇用合同；◆提供相应的待遇；◆制定员工进一步发展计划；◆提供必要的帮助与咨询等等。▲下面以某公司的试用协议举例*招聘评估一、招聘评估的作用(1)为组织节省开支。(2)是检查招聘工作有效性的一个重要方面。(3)信度与效度评估则是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验，从而提高招聘工作的质量。Section5*二、招聘结果的成效评估1、成本效益评估。方法如下：1)招聘成本2)成本效用评估3)招聘收益-成本比2、录用人员数量评估。录用比=录用人数／应聘人数×100％招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％应聘比=应聘人数卅划招聘人数×100％ 录用比越小，说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于100％时，说明在数量上全面完成招聘任务；应聘比是用来说明招聘效果的，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。*3、录用人员质量评估。三、招聘方法的成效评估1、招聘的信度评估。1)稳定系数2)等值系数3)内在一致性系数2、招聘的效度评估。1)预测效度。2)内容效度。3)同测效度。思考题：1.HR获取的过程是什么？2．人员测评的方法有哪些？3．人员录用的程序4．招聘评估的内容与方法是什么？*HumanResourceCollocating人力资源配置Chapter6*人力资源配置概述一、人力资源配置的类型1．技术进步型人力资源配置。2．产业结构调整型人力资源配置。3．非均衡型人力资源配置。4．计划型人力资源配置。5．市场型人力资源配置。Section1*二、人力资源配置的原则1．充分就业原则2．合理使用原则3．良性结构原则4．提高效率原则5．合理流动原则*三、人力资源配置的目标1．从微观上看，人力资源配置的运行目标是提高劳动者的素质，增加劳动者的活力和效率，最大限度地调动各种劳动者的积极性和创造性，使劳动力在经济、社会舞台上能有效有序地流动。2．从中规上看，人力资源配置的运行目标是引导劳动者与用人单位正确地进行选择决策，发挥人力资源的组合优势，形成现实的社会生产力。3．从宏观上看，人力资源配置的运行目标是实现整个社会的人力资源宏观控制，即实现人力资源的社会总供给和社会总需求的基本平衡。*四、人力资源配置的主体与客体（一）人力资源配置的主体人力资源配置的三个主体是指劳动力市场体系的两个运行主体——劳动者、用人单位和宏观调控体系的调控主体——国家。1．作为劳动力市场运行主体之一的劳动者，是劳动力供给的运营元素，是向劳动力市场供给劳动力的充满生机和活力的最基本的独立的活动细胞,必须具备四个特点：(1)具有一定的劳动力；(2)能向社会提供劳动力；(3)可以自由支配自己的劳动力；(4)有偿支付自己的劳动力。*2．作为劳动力市场另一运行主体的用人单位，是劳动力需求的运营元素，是向劳动力市场需求劳动力的充满生机和活力的最基本的独立的经济细胞。也必须具备四个条件：(1)对劳动力有实际需求；(2)能够自由地选用劳动力；(3)有对劳动力的支付能力；(4)用人能产生相应的经济效益。*3．作为宏观调控主体的国家(即政府)，对人力资源有着管理的职能。国家宏观调控行为的依据有五个方面：(1)经济、社会发展对人力资源的需求；(2)人力资源供给的可能性；(3)劳动力价值实现的规律；(4)产业政策对人力资源流动的影响；(5)人力资源配置的效益。*（二）人力资源配置的客体——劳动力，即劳动者的劳动能力，它是劳动者智力与体力的总和，具有价值和使用价值。劳动力市场的运行客体——劳动力时刻载于劳动者的身上，离开了劳动者，劳动力就不存在了。所以，在劳动力市场上，运行客体劳动力的微观活动受制于运行主体劳动者。但是，由于劳动力市场需求的是劳动力，因而运行主体劳动者宏观活动又受制于运行客体劳动力。*五、人力资源配置的市场一般可以分为三类：普通劳动力市场、人才市场以及企业家市场。1．普通的劳动力市场，流通的是普通劳动力，解决的是一般性的用人问题，在我国一般由劳动部门管理。2．人才资源是人力资源中的较高层次。在人才配置问题上，在我国一般由人事部门管理。3．企业家是人力资源中的高层次。在企业家市场上流通的是企业家劳动力，解决的是企业家、经理等高层次经营人才的资源配置问题，目前我国不论在理论上还是在实践上均不够成熟，有待发展。除此之外，还有一个人力资源的市场问题，这就是劳动力的国际输入输出问题。*人力资源市场配置一、人力资源市场的内在机制1．价格机制2．竞争机制3．人力资源供求平衡的调节器Section2*二、人力资源的市场配置主要是通过市场对人力资源的需求变化，以及经济杠杆作用、等价交换原则等市场因素，影响和推动人力资源的流动和调整,是一种具有市场化交换行为的过程，它涉及的要素有：1．劳动力。2．用人单位。3．工资。4．劳动力流动媒介。5．人力资源供求关系。人力资源市场法制体系人力资源市场管理体系人力资源市场开发体系人力资源市场中介体系人力资源社会保障体系三、人力资源配置的市场体系*内部劳动力市场一、内部劳动力市场产生的原因1．存在劳动力替换成本2．岗位的特殊性。3．劳动力市场上的信息不对称。4．工会的作用Section3*二、企业的内部劳动力市场的特点1．一些非经济手段对于劳动力配置所起较大的作用。2．存在着工作的阶梯。3．锦标制度常被作为企业内的激励扰制，在内部劳动力市场上，企业往往注重从老员工中提拔一定比例的人员，进入工作阶梯的更高层次；而对于新雇用的劳动力则主要用于补充较低层次岗位上人员的不足。4．不同岗位的收入并不完全是按生产力原则确定的。*三、内部劳动力市场及其相应的工资结构能够有效率地配置人力资源的原因1．企业通过内部劳动力市场的运作降低了劳动力替换成本，获取了有关劳动力的信息。2．通过区分静态效率和动态效率，可以更好地理解内部劳动力市场的效率特征。3．通过一些激励机制的实施可以给内部劳动力市场的效率提供保障。*HumanResourceTraining＆Developing员工培训与开发Chapter7*员工培训一、培训开发的概述1．培训开发的含义企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动。Section1*2．培训开发的意义（1）有助于改善企业经营业绩；（2）有助于增进企业的竞争优势；（3）有助于提高员工的满足感；（4）有助于培育企业文化。3．培训开发的原则（1）服务企业战略和规划的原则；（2）目标原则；（3）差异化原则；（4）激励原则；（5）讲究实效原则；（6）效益原则*4．培训开发的类型（1）按培训对象不同分：新员工的培训和在职员工培训；（2）按培训的形式不同分：在职培训和脱产培训；（3）按培训的性质不同分：传授性培训和改变性培训；（4）按培训的内容不同分：知识性培训、技能性培训和态度性培训。*二、培训开发的具体实施1．培训前准备（1）培训需求分析①对组织、任务和人员进行分析。主要采用的方法有：a．缺陷分析法b．技能分析法c．任务分析法②确保受训人员做好准备通常做好以下几方面的工作：明确培训的目的，端正动机；树立自信；具备一定的能力。*2．培训的实施（1）培训的目标。主要考虑三个要素：内容<知识的传授、技能的培养、态度的转变>、标准和条件。（2）培训的内容与对象（3）培训者。培训者的来源<外部和内部渠道>，以及对培训者的要求<良好的品质、完备的知识、丰富的经验和有效的沟通>。（4）培训的时间（5）培训的地点和设施（6）培训的方法和费用*3．培训成果的转化（1）有三种理论即：同因素理论<培训环境与工作环境相同>、推广理论<运用于多种不同的工作环境>、认知转化理论<有意义的材料可增强培训内容的存储和回忆>。（2）要实现培训成果的有效转化，至少需具备三个条件：良好的氛围、上级的支持和同事的支持。*4．培训的评估与反馈（1）培训评估的标准柯克帕特里克的四层次模型，将评估标准分为四个层次的内容：反应层、学习层、行为层和结果层。（2）培训评估的设计。包括评估的方法和方式。*三、培训开发的主要方法1．在职培训是指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训，使工作和培训两不误。主要有以下几种方法：①学徒培训②辅导培训③工作轮换，此外还有教练培训、工作实习等方法。2．脱产培训指员工离开自己的工作岗位专门参加的培训。主要有以下几种方法：①授课法②讲座法③案例分析法④角色扮演法⑤工作模拟法⑥网络培训法。*人力资源道德、心理、生理及创造力开发Section2一、人力资源道德开发概述（一）道德概述1．道德的含义和本质含义：人们在社会生活中形成的关于善与恶、诚实与虚伪、公正与偏私等观念、情感和行为习惯以及与此相关的依靠社会舆论与内心信念来实现的调节人们之间相互关系的行为规范的总和。*本质：道德是在一定社会经济基础之上产生的一种社会意识形态。是特殊的规范调节方式。道德还是一种以指导行为为目的、以形成人们正确的行为方式为内容的精神实践。2、人力资源道德开发的重要性首先，通过人力资源道德开发可以更好地维持社会秩序，调节社会关系。其次，人力资源道德开发可以推动社会生产的发展。最后，人力资源道德开发可以促使人不断地进行自我完善，走向全面发展。*3、人力资源道德开发的内容环境改善、个体知识水平和思想方法的提高、个性的意识和心理因素的发展等。4、人力资源道德开发方式、方法（1）方式：道德教育（2）方法：文体多面的教育法、个人示范和典型诱导、集体和社会影响的方法、学习的方法、省察克制的方法、积善的方法、慎独的方法。*5、员工的职业道德开发含义：同人们的职业活动紧密联系、具有自身特征的道德准则、规范的总和。内容：职业理想、态度、责任、技能、良心、荣誉和职业作风八个方面。培养途径（1）培育“人高于一切”的价值观；（2）加强双向沟通和确保公平对待；（3）创造一种团队精神；（4）保证员工的就业安全；（5）制定强化员工归属意识的报酬计划；（6）帮助员工自我实现。*6、改善道德行为的具体方法（1）在雇佣甄选时注意道德考察（2）明确企业的道德准则（3）要求管理者严于律己，建立文化基调（4）制定明确、合理的工作目标（5）进行道德培训（6）绩效评价中强调对道德的评价（7）坚持独立的社会审计（8）成立正式的保护机构*二、人力资源心理开发1、原动力开发(先天性的生理动机)2、内在动力开发（个体心理因素和社会心理因素）3、外在动力开发（人的高层次需求）三、人力资源生理开发1、生存安全保护体系2、生理保健3、营养科学化*四、人力资源创造力开发1、再现型2、改进型3、突破型*特殊人力资源开发Section3一、残疾人力资源的开发（一）残疾人和残疾劳动者（二）残疾人力资源的特点（三）残疾人力资源开发的方法二、老年人力资源的开发（一）退休对社会与个人的影响（二）老年人力资源开发的基础条件（三）老年人力资源开发的主要形式（四）老年人力资源的开发和利用的措施**三、女性人力资源的开发（一）女性人力资源概述（二）女性就业的特点（三）女性人力资源开发的措施**管理人员的开发一、管理人员开发的含义1．管理人员开发的含义是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。2．管理人员开发的过程（1）制作组织设计图，根据企业业务需要，制订管理人员开发计划；（2）盘点当前人才库，以了解当前管理人员现状；（3）画出管理人员安置图。Section4*二、管理人员开发的途径（一）管理人员在职培训1．工作轮换2．辅导/实习方法3．初级董事会4．行动学习（二）管理人员脱产培训企业外研修班*（三）高级管理人员开发成功的关键因素1．最高经营管理者的广泛而直接参与至关重要。2．高级管理人员开发成功的企业都有清晰、便于理解的高级管理人员开发政策和哲学。3．成功的高级管理人员开发政策和战略直接与本企业的经营战略、目标及面临的挑战相联系。4．成功的高级管理人员开发活动包括三个主要因素：5．成功的高级管理人员开发是业务管理部门的职责，而不是人力资源部门的职责。*PerformanceManagement绩效管理Chapter8*绩效管理概述一、PE的概念是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种管理方法。二、PE的作用(1)是员工晋升的重要依据。(2)是员工岗位调配的依据。(3)是确定合理劳动报酬的基础。(4)是企业制定培训计划的主要依据。(5)是激励员工的重要手段。(6)可以反映企业的效率情况。(7)可以作为企业发展、诊断的一个有利措施。Section1*三、PE的原则(1)公开原则。(2)客观、公正原则。(3)多渠道、多层次、全方位评估的原则。(4)经常化、制度化的原则。我国绩效评估的内容四、PE的内容（二）外国绩效评估的主要内容日本企业美国企业英国公务员法国公务员(1)工作业绩(2)工作能力(3)敬业精神员工个性能力行为业绩出勤、工作知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏性、观察能力、热情、行为道德等十一项身体的适应性、专业知识、平时值勤情况、整洁状况、工作能力、合作精神、服务精神、积极性、工作速度、工作方法、组织能力等十一项。**(三)各类人员评估因素的基本特征1．不同层次人员评估因素的特征第一，高层次人员。第二，中层次人员。第三，基层人员。2．不同工作岗位人员评估因素的特征第一，生产劳动者。第二，科技劳动者。第三，管理劳动者。**五、PE制度的特点(1)相关性。(2)明确性。(3)标准化。(4)民主性。(5)合格的评价者。**六、绩效评估标准(一)评估标准的含义及分类(二)评估标准编制的一般程序和原则首先，应在单位领导组织下，由具有一定现代科学知识和丰富实际经验的HR部门干部、管理人员及有关部门负责人组成标准编制小组，提出 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 。其次，编制出标准草案。最后，是标准草案的审定，先由HRM部门初审，也可请相关专家鉴定，并把鉴定意见呈报上级主管部门批准生效。**绩效管理的过程一般来讲，PE工作大致要按照以下程序进行：制定评估计划、确定评价标准和评价方法、收集数据资料、分析评价和结果运用。一、制定PE计划二、确定评估的标准和方法三、收集数据资料四、分析评价五、结果运用（反馈）六、参与评估人员的确定Section2**绩效评价的基本方法存在问题一、方法1．评分表法2．工作标准法3．排序法4．强迫选择法5．强制分布法6．描述法7．关键事件法8．行为定位评分法9．目标管理法Section3**二、PE中的问题1．缺乏客观性2．晕轮效应3．居中、偏紧、偏松倾向4．近期行为偏见5．马太效应6．个人偏见7．其他问题（如反馈不良、多重标准的使用、权重确定有误、评价频率不当、评估数据使用有误等。）*CompensationManagement薪酬管理Chapter9**薪酬管理概述一、薪酬内涵与外涵的确定（一）薪酬与工资的区别与联系薪酬是指企业对员工给企业所作出的贡献，包括其绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等所付给的相应报酬或答谢。它是员工从事所需要的劳动而得到的货币或非货币形式的补偿。工资是名词，往往与生活费用相联系，似乎是必然的分配结果，是企业应该付给的，管理者没有发挥的余地。Section1**（二）薪酬与福利的区别与联系 薪酬一般是个人或团体与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，无论是以现金支付还是以非现金支付，它都有很强的目的性。而福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的，每个人都有权利享受。而且具有重复性与终身性的特点，两者虽然有明显的区别，但两者的界限有时也比较模糊，而且两者可以相互转化。二、薪酬的主要形式**www.themegallery.comLOGO** 四、薪酬制度的原则 （一）公平性 （二）竞争性 （三）激励性 （四）经济性 （五）合法性**薪酬管理的基本内容一、确定薪酬管理的目的1、吸引和留住有利于企业目标实现的人才；2、要调动员工的积极性，使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力；3、维持薪酬在员工之间的公平；4、要协调好企业目标与员工个人发展目标；5、控制薪酬管理预算；6、要减少不必要的人员流动，创造留住优秀人才、有利于员工成长的公平的竞争环境。Section2** 二、薪酬管理的作用 第一，薪酬管理是企业人力资源管理的一项战略内容。 第二，薪酬管理是调动员工积极性的重要方面。 第三，薪酬管理是企业与社会联系纽带的表现。 第四，薪酬管理体现了企业管理机制的综合运用。 三、企业薪酬管理的适应环境 （一）劳动力市场化 （二）现代企业制度的建立** 四、影响企业薪酬政策的主要因素 1．外部影响因素主要包括经济发展状况与劳动生产率、劳动力市场的情况、政府的政策调节、物价变动、地区的生活水平、行业薪酬水平的变化等。 2．内部影响因素影响薪酬政策的内部因素也很多，主要有以下几种： （1）企业的支付能力。 （2）企业的发展阶段。 （3）工作的“劳动”