中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究

第7卷第9期 管理学报 V01．7No．9 2010年9月 ChineseJournalofManagement Sep．2010 中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究 陈万思1，2 赵曙明2 (1．华东理工大学商学院；2．南京大学商学院) 摘要：在文献回顾、问卷调查、文本分析和统计分析的基础上，以具有良好雇主品牌、较高 组织绩效、和谐劳资关系等特征的中国最佳雇主为例，构建了人力资源总监胜任力二阶一因子 一阶四因子模型：战略管理胜任力包含组织调整、情绪管理、知识传播、系统监控和概念思考； 变革管理胜任力包含分析问题、领导典范、内部顾问和影响他人；职能管理胜任力包含团队合 作、主动帮助、扩展知识、专业服务和达成目标；员工关系管理胜任力包含了解他人、关系建立、 信息收集和自信。 关键词：人力资源总监；胜任力模型；人力资源管理 中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672—884X(2010)09—1308—08 AStudyoftheCompetencyModelforHRDirectorsofChineseBestEmployer CHENWansil·2ZHAOShumin92 (1．EastChinaUniversityofScienceandTechnology，Shanghai，China； 2．NanjingUniversity，Nanjing，China) Abstract：Onthebasisofliteraturereviewrelatedtohumanresource(HR)competency，thesur— veyaboutHRcompetencyfromthemanagers，thecontentanalysisandstatisticanalysisonHR"direc— torsofChinesebestemployerswithexcellentemployerbrand，highorganizationalperformanceand harmoniousindustrialrelations，thepaperdevelopsthecompetency1stand2ndordermodelforHR directorsaccordingtOthestatisticalanalysisofquestionnairesandcontentcode．Thepaperarguesthat therearefivefactors。whichareorganizationadjustment，emotionmanagement，knowledgetransfer， systematiccontrolandconceptthinkinginthefirstdimensionofstrategicmanagement；fourfactors, whichareproblemanalysis，leadershipexample，internalconsultantandinfluenceonothersinthe secondoneofchangemanagement；fivefactors，whichareteamcooperation，initiativehelp，knowl— edgeextending，professionalserviceandobjectiveachievementinthethirdoneoffunctionmanage— ment；andfourfactors，whichareunderstandingothers，relationestablishing，informationcollection andself—confidenceinthefourthoneofemployees’relationmanagement． Keywords：HRdirector；competencymodel；humanresourcemanagement 人力资源管理对组织绩效有显著影响。人 力资源胜任力研究能证明人力资源管理人员对 所在企业的贡献。BROCKBANK等口3在高绩 效组织中确定了关键人力资源胜任力：战略贡 献、个人信誉、人力资源传递、业务知识和人力 资源技术。当人力资源管理人员在过去3年中 展示了这些胜任力时，组织的财务绩效与主要 竞争对手相比，能提高大约．10％。人力资源部 门专业与否，角色扮演成功与否，成为人力资源 管理研究者关注的议题。人力资源管理人员可 以通过其胜任力来增加公司价值，帮助企业快 捷发现需要的人才，制定有效的保留政策，吸引 技术和人才以取得业务成功，并使员工为公司 创造价值。其中，人力资源总监是最关键的职 收稿日期：2009-03-09 基金项目：国家自然科学基金资助重点项目(7073200Z)；国家自然科学基金资助项目(70572048)；国家“211工程”三期 资助项目；国家社会科学基金资助项目(08BSH039)；教育部人文社会科学资助项目(06JD630002)}上海市社科规划系列 研究课题(2009XAA003) ·1308· 万方数据 中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究——陈万思 赵曙明 位。然而，很多已经开始重视人力资源管理的 企业，却不清楚哪些人能够胜任人力资源总监 职位，只提出诸如招聘广告经常出现的“本科以 上学历”、“3年以上人力资源经理经验”、“熟悉 企业人力资源管理运作”等；从而直接影响企业 获得优秀人力资源总监，影响人力资源管理效 能，最终对企业业绩产生负面影响。 1 研究综述 1．1胜任力 胜任力来自拉丁语Competere(适当)，其 研究与应用最早可追溯到泰罗‘23的时间一动作 研究。FI。ANAGAN03首先提出关键事件法， 认定管理者工作要素包括：生产监督、生产领 导、员工监督、人际协调、与员工接触和交往、工 作组织计划与准备及劳资关系。20世纪60年 代，美国国务院感到以智力为基础选拔外交官 效果不理想：许多表面上很优秀的人才，实际工 作表现令人失望，因此，MCCI．ELLAND和 MCBER咨询公司受邀建立第1个胜任力模 型：跨文化人际敏感性、人的积极期望、快速进 入当地政治网络。MCCI。ELLANp4。主张用胜 任力测验代替智力和能力倾向测验。 LEDFORD引指出，胜任力包含3个概念： ①个人特质，即个人独具的特质，包括知识、技 能与行为；②可验证的，即个人所表现出来的、 可以确认的部分；③产生绩效的可能性，即除了 现在的绩效表现外，还注重未来的绩效。整合 这3个概念，胜任力是个人可验证的特质，包括 可能产生绩效所具备的知识、技能及行为。 管理胜任力是形成组织持续性竞争力的重 要一环，该领域的研究最引人注目，而专门针对 人力资源管理人员胜任力的研究是其中的一个 重要分支。 · 1．2人力资源专业人员胜任力 1999年5月颁布的《中华人民共和国职业 分类大典》将企业人力资源管理人员列入第2 大类：专业技术人员；2001年8月7日，劳动和 社会保障部正式颁布《企业人力资源管理人员 国家职业 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 》(职业编码：2-02-34-07)将之定 义为从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考 核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系 协调等工作的专业管理人员。 然而，国外文献中“人力资源专业人员(hu— manresourceprofessionals)”被广泛使用，职业 领域并不仅限于企业人力资源从业者，也可能 是人力资源管理方面的教学人员、研究人员或 咨询人员。ULRICH等o3认为，人力资源胜任 力是指个人固有的知识、技能与能力(KSAs)。 HANSEN等t71认为，就覆盖面广度而言，人力 资源胜任力的内涵比人力资源技能(知道知识 或工作如何完成)更丰富。 人力资源专业人员的胜任力研究，主要聚 焦于模型包含的维度及项目，如三维论：商业胜 任力、人力资源管理技巧和变革管理胜任力；与 顾客的契合度、发明和发现及促成和传递；商业 联系、人力资源服务支持与问题解决以及咨询 与支持变革。美国人力资源管理协会(SHRM) 将领导能力、管理、职能与个人胜任力作为人力 资源专业人员成功的核心胜任力J]。更具体 地，LU()MA93的研究表明，人力资源专业人员 对业务有贡献的胜任力包括协作、影响技能、组 织知识及业务知识。LIPIEC【J们认为，欧洲人力 资源专业人员须具备管理变革、团队管理、传统 方法应用、辅导与沟通、一般管理、经营管理、国 际化和跨文化管理等方面的技能与人力资源管 理理念。正直、关系管理、人际沟通、前瞻性、解 决问题、技术、谈判、决策及职业敏感对人力资 源专业人员来说非常重要=1“。对100篇胜任力 的文献分析表明：人力资源从业者的个人胜任 力包括正直、人际沟通、关系管理、解决问题、技 术能力与正式沟通。”J。 密歇根大学和RBI。集团合作，在过去20 年进行了5次大量数据采集，4万多名人力资 源专业人员及其直线管理者参与调研，几乎涵 盖所有行业，是全球最大的人力资源胜任力调 查。调查显示：从1987年侧重人力资源工作传 导，到1992年侧重个人诚信；从1997年注重文 化，到2002年注重战略性贡献，人力资源专业 人员的核心胜任力不断发生变化。2007年的 人力资源胜任力模型包括6个维度：可信任的 积极实践者(公正地传导人力资源成果、建立信 任关系、信息共享、有主见地从事人力资源工 作)、文化管理者(推动文化、塑造文化、颁布文 化、使文化个性化)、人才管理者／组织设计者 (确保现在与未来的人才、培养人才、塑造组织、 设计激励体系、营造沟通机制)、战略变革设计 者(促进变革、保持战略灵敏度、客户参与)、业 务联盟(阐述社会环境、服务于价值链、明确表 述价值主张、发挥企业技术的影响力)、日常工 作的战术家(发展人力资源信息技术、落实人事 工作政策)D3]。 上海的企业人力资源管理人员认为，最重 要的8项胜任力是值得信赖、解决问题、识人能 · 1309· 万方数据 管理学报第7卷第9期2010年9月 力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力、服 务意识和分析能力n“。中国的企业人力资源管 理人员二维胜任力模型包含职能和个人胜任 力，包括赢得支持、以身作则、有效分配、自信、 激励他人、号召力、增进士气、保密性、人力资源 管理专业知识、坚持、更新知识、人力资源管理 信息系统应用和商业知识等项目口“。 国外人力资源专业人员胜任力研究已开展 了20余年，积累了丰富成果，特别是在模型构 成维度和项目方面做了大量研究，但研究视角 不一，如基于企业角色、工作内容、重要性 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 等；而国内人力资源管理人员胜任力的研究始 于21世纪初，该领域的研究亟待深入。 1．3人力资源总监胜任力 人力资源专业人员的能力直接影响其能否 进入高层。SPENCER等口63认为，人力资源部 门中经营者和管理者分别对应于常见职位：人 力资源总监和人力资源经理，前者通常为大型 企业的人力资源领导者，后者通常为中小型企 业或者大型企业分支机构的人力资源领导者， 需具备不同的胜任力(见表1)。 表1 人力资源部门内部不同层次管理者 应具备的胜任力[I阳 不同层次的管理者 应具备的胜任力 经营者 战略思考、变革领导、人际管理 管理者 言更装最雾≯企业创新’人际理解、授权、 灵活性、信息收集的动机、学习能力、成就动 一般员工 机、在时问压力F工作的动机、合作、顾客服务 导向 领导力、组织参与、个人风格和技术性行为 构成今天有效的人力资源领导者所需的核心人 力资源胜任力。人力资源领导者及其人际关系 技能在管理风格和领导能力变量中占很大比 例。人力资源领导者需掌握为员工提供公司形 象、组织性的社会趋势、信仰、工作满意度、消费 者服务、创造性和创新、竞争观念和更多无形观 念的知识口”。LAWSON等口叫对各行业23位 CEO的采访数据证实：人力资源日益频繁的商 业合伙人角色，要求高级人力资源总监需了解 业务，具备深厚的业务知识、商业问题上的战略 倾向和战略执行力(见表2)。 YEUNG等H钉与lo位美国大公司人力资 源总监面谈后的结论是：人力资源领导者最需 具备领导才能。SELMER等口叨对香港CEO和 人力资源管理人员的调查表明，被组织职位需 求的人力资源总监胜任力包括人力资源知识、 · 】3】0· 表2高级人力资源总监胜任力‘1。] 胜任力群 项 目 目标与行动管理 效率导向、预应式、关心冲击影响、坚决果断 精通人力资源技术 规划、甄选与安置、培训与发展、劳资关系、薪资福 利、工业安全卫生，员工调查壤l织设计、人力资 源管理信息系统 职能与组织领导 协助他人发展、群体管理技巧、职能营销、愿景领 导、诚实廉洁 影响力管理 知觉客观性、构建网络、沟通技巧、谈判技巧 商业知识 战略焦点、组织知觉、行业知识、附加价值观点、一 般管理技术 财务／商业知识、公共关系、革新和危机管理、组 织知识、战略性劳动力关系、专业个人技巧和变 革代理。WELFORD[“3认为，人力资源经理须 精通10种技巧：自我意识、风度、服务定位、交 流沟通、展示和促进、指导、影响和协商、建立合 作关系、革新与创新及成果。陈万思心钉构建了 中国企业人力资源经理的四维胜任力模型：职 能管理、变革管理、员工关系管理和战略管理。 上述研究表明：①从研究对象看，国外研究 多集中于人力资源专业人员的职业胜任力，针 对人力资源总监的研究较少，且多基于西方文 化；国内研究也较多关注企业人力资源管理人 员胜任力，罕见人力资源总监胜任力研究。② 从研究方法看，自我报告式行为事件访谈和问 卷调查较常用，来自他评的实证研究较少。而 当调查侧重于人力资源专业人员的胜任力的认 知时，客观性的缺乏成为一个问题，因为没有收 集到来自于非人力资源专业人员的数据，而仅 仅依靠自我报告的调查存在问题，因为大多数 人认为他们知道什么是自己擅长的，而事实上 并非如此：通常是错误的比正确的多。 2 研究设计 2．1研究方法 本研究聚焦于人力资源总监胜任力，中国 最佳雇主均为著名大型企业，其人力资源总监 的公开资料较丰富，主要应用基于关键行为事 件的内容分析法和统计分析法，辅助应用问卷 调查法。应用内容分析法主要基于以下假设： ①提供信息者列出的往往是他们认为最重要的 信息；②在有限的信息中，某个关键词(意思)出 现越频繁，说明越多人认同它。 2．2样本描述 选择样本时要求：①最佳雇主的人力资源 总监；②所在企业经营多年，一直保持良好发展 态势；③从事人力资源管理工作多年，一直保持 较高工作绩效；④对任职企业的人力资源管理 万方数据 中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究——陈万思 赵曙明 起了重要作用；⑤人力资源专业媒体或咨询公 司对该人力资源总监在其任职企业的人力资源 管理工作比较认可；⑥公开信息较充分，可以满 足文本分析和编码需要。基于此，通过网络与 书刊查阅原始文本100余万字，从中筛选出30 家最佳雇主的30位人力资源总监。其中，男 性、女性各15位；全部具有学士及以上学位；在 拥有硕士学位的15人中，女性10位、男性5 位。3位来自美国，1位来自新加坡，1位来自 马来西亚，3位来自中国台湾，其余来自中国大 陆。8位有美国、英国、德国、澳大利亚、新加坡 等发达国家的留学经历，3位有国外工作经历。 除原在IBM工作的马特森因联想收购兼并而 进入联想公司时间较短之外，其他人在任职公 司工作时间均超过3年，摩托罗拉大中华区人力 资源总监李重彪最长，达18年；样本的人力资源 从业经验均在5年以上，索尼中国副总裁暨人力 资源总监李锦泉最长，高达34年。获得可用于 统计分析的案例30个，合计文本30余万字。 2．3研究程序 (1)调查问卷从中外文电子数据库中检 索出i00余篇有关人力资源总监胜任力的研究 文献。认真阅读后，对各文献中引用的重要文 献也进行了查阅，参考胜任力词典，经多次讨论 与关键词统计分析，得到人力资源总监胜任力 模型框架；结合所收集的优秀人力资源总监在 关键事件中行为特征的分析，进行适当概括和 综合，形成行为描述式条目，其中部分见表3。 表3人力资源总监胜任力行为描述 项目 行为描述 组织调整在自己公司里的职能范围内进行小规模或短期的调整。以因应情况所需 情绪管理有效管理压力，控制个人情绪 知识传播提供个人专门知识以提升绩效。提倡新知识传播 系统监控依照计划表监控工作执行进度，发现问题．采取措施整体地增进现有系统的秩序性 概念思考找出复杂情况当中的关键议题，为复杂的问题、情况或机会设计有用的解释 分析问题有系统地将复杂问题或处理过程分解成几个部分。找出因果关系及解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 领导典范将自己定位为值得信赖的领导者，确保他人接受领导的任务、目标、计划和政策。以身作则，确保团体任务的完成 内部顾问担任足以信赖的内部客户顾问角色。依照公司及各部门需要、问题、机会及可行性提出 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 或推荐适当的方案。必要时指导 相关人员如何面对困难 影响他人配合特定对象采取相应策略。预先考虑到他人的反应并预做准备，从而实现预期的影响和效果 团队合作负责公司人力资源部门的日常管理和团队建设 主动帮助经常召集部门内外相关人员一起采取非例行公事的行动，及时做出回应以满足需求 扩展知识努力扩展知识基础，争取在人力资源管理方面有所创新 专业服务对经由需求方主动提出的困难或观察得知的问题提供协助，如帮助他人发展、为其他职能部门提供专业服务 达成目标设定并达成具有较高挑战性的职能管理目标，采取必要的行动面对挫折 了解他人公平看待员工的优缺点，了解他人的根本问题及其行为的原因 关系建立经常在工作中与同事进行非正式的接触，经常在工作地点之外的俱乐部、餐厅等地开始或继续与同事的交往，努力建立融 洽的关系 信息收集经常通过各种方式接触各类员工，获知他们的观点、背景资料及经验 自信 与人有冲突时。以清楚、自信的方式表达自己的立场 (2)编码条目根据人力资源总监胜任力 模型框架编制李克特5点刻度问卷，请86位企 业各级经理人员对表3中的人力资源总监胜任 力行为描述式条目按重要性程度进行评分。对 收回的40份有效问卷进行探索性因子分析，删 除不必要的项目，形成编码条目，见表3。 (3)文本编码BERDIE[23]根据研究经验 提出，在大多数情况下，李克特5点量表是最可 靠的。采取李克特5点刻度编码法，1表示“几 乎没有显现”，5表示“极其明显”。为保证编码 的信度和效度，采取：①10位受过人力资源管 理专业高等教育和文本编码训练的编码者，5 人一组；②所有人都“背靠背”地同时对所有样 本人力资源总监胜任力的关键行为事件文本资 料进行编码；③编码完成后，先记录下各人的赋 值，然后组内、组间逐条进行讨论、修正。虽然 文字相同，但编码者之问的理解可能有差别；这 种差别须在编码前尽可能降低。为统一理解， 对人力资源总监胜任力模型中所有项目逐一讨 论。大家对项目、例证发表看法，并用案例进行 说明，重点讨论分歧，达成一致；再确定评分标 准和尺度。主持人整理评分标准，整编成册，与 编码表一起装订，每位编码者一份。采用李克 特5点刻度编码法对样本编码，主持人组织编 码者组内、组间逐条讨论，具体分析编码者对每 个胜任力项目的理解差异。在此过程中发现编 · 】31】 · 万方数据 管理学报第7卷第9期2010年9月 码者对人力资源总监胜任力项目的分歧，经集 体讨论后，形成更具操作性的项目解释，并依此 修改编码表。主持人将讨论结果整编成册，与 新编码表一起装订，每位编码者一份，依此进行 正式编码。编码后，组内讨论，并依讨论后的 300条数据进行统计分析。 3 数据分析 3．1探索性因子分析 为简化人力资源总监胜任力模型框架的构 成项目，需进行探索性因子分析。采用SPSS 12．o统计分析软件处理调查问卷，KMo值为 0．687。KAISERl2胡认为，KMo统计值在0．80 以上，适合进行因子分析；在0．60以下，不适合 进行因子分析。运用主成分法提取因子，采用 最大变异正交旋转，提取特征根大于1的4个 因子，分别解释了20．888％、19．381％、 16．470％和13．144％的总变异，合计解释了 69．883％的总变异，结果见表4。 通过理论分析与问卷调查，构建了人力资源 总监胜任力的初始模型，对应于沃尔里奇口钉提出 的人力资源管理职能在建立强竞争力企业方面 扮演的四大角色：职能专家、变革推动者、员工支 持者和战略伙伴。18个项目组成4个因子。因 子1有5个项目：组织调整、情绪管理、知识传 播、系统监控和概念思考，主要反映人力资源总 监作为企业战略伙伴的角色，命名为“战略管理 胜任力”。因子2有4个项目：分析问题、领导典 范、内部顾问和影响他人，主要反映人力资源总 监作为变革推动者的角色，命名为“变革管理胜 任力”。因子3有5个项目：团队合作、主动帮 助、扩展知识、专业服务和达成目标，主要反映人 力资源总监作为人力资源职能专家的角色，命名 为“职能管理胜任力”。因子4有4个项目：了解 他人、关系建立、信息收集和自信，主要反映人力 资源总监作为员工关系管理者的角色，命名为 “员工关系管理胜任力”。从维度均值看，各级经 理人员认为，人力资源总监的员工关系管理胜任 力最重要，变革管理胜任力和职能管理胜任力次 之，战略管理胜任力最不重要。 表4人力资源总监胜任力模型探索性因子分析 维度 维度均值维度标准差 项目 项目均值 项目标准差 因子1 因子2 因子3 因子4 因子1战略管理 胜任力 因子2变革管理 胜任力 因子3职能管理 胜任力 因子4员工关系管理4．1941．125 胜任力 组织调整 3．575 1．483 0．893 情绪管理 3．625 1．295 0．810 知识传播 2．225 1．187 0．718 系统监控 3．175 2．037 0．677 概念思考 3．600 1．277 0．557 分析fⅡJ题 3．750 1．080 0．853 领导典范4．450 1．724 0．813 内部顾『口J 4．475 3．289 0．76l 影响他人 3．925 1．716 0．615 团队合作4．300 0．992 0．811 主动帮助 2．400 1．374 0．806 扩展知识 3．525 1．450 0．737 专业服务 2．925 1．886 0．548 达成目标4．275 2．428 0．540 了解他人 3．975 1．250 0．788 关系建立4．550 1．518 0．783 信息收集4．425 1．412 0．721 自信 3．825 1．599 0．650 3．2信度分析 信度的判断标准包括项目总相关(小于0．4 考虑删除)与删除该项目后的口值2个部分 (若删除该项目后，a值明显提升，应考虑删除该 项目)；当这2个条件都成立时，该项目应删除。 人力资源总监胜任力项目信度分析结果见表5。 仅扩展知识、了解他人、关系建立和信息收 集的项目总相关小于0．4，但删除后未提高口 值，因此，无需删除任何一项。NUNNALLY[26] 认为，Cronbach’口的系数应大于0．7为佳。采 · 】3】2 · 用SPSSl2．0统计分析软件计算所得数据，总 体Cronbach’a系数为0．882；战略管理、变革管 理、职能管理、员工关系管理4个胜任力维度 的Cronbach’a系数分别为0．831、0．743、0．811 和0．778，说明内部一致性信度较高。此外，将 2组(每组5人)编码者的结果进行独立双样本 T检验。结果发现：P值在0．136～0．919之间， 均大于0．05，即2组编码的结果在任何一项上 都不存在显著差异，说明文本编码信度得到保 证，具有良好的一致性。 万方数据 中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究——陈万思 赵曙明 表5人力资源总监胜任力项目信度分析 3．3项目与维度分析 30位最佳雇主的人力资源总监在专业服 务、达成目标、内部顾问、影响他人、主动帮助、 系统监控、信息收集、领导典范和组织调整(均 值>4)等胜任力项目上获得较高评价。从维度 来看，人力资源总监最擅长职能管理(4．201)， 其次是变革管理(3．989)和员工关系管理 (3．813)，在战略管理上获得的评价最低 (3．774)。这与各级经理人员对人力资源总监胜 任力的期待不同：二者在变革管理和战略管理 方面一致，即人力资源总监的变革推动者角色 较为重要，战略伙伴的角色最不重要；差异主要 体现在员工关系管理和职能管理上，即各级经 理人员更强调员工关系管理，而最佳雇主人力 资源总监在职能管理方面表现较好。 3．4性别差异分析 30位人力资源总监按性别分为男性和女 性2组，将2组的胜任力编码结果进行独立双 样本T检验，结果发现，男性与女性人力资源 总监胜任力仅在达成目标这一项目上存在显著 差异(夕一0．011 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 ]-经济管理·新管理 2006(01) 2.WELFORD T Survivor Skills That Can Help HR Managers Survive and Thrive[外文期刊] 2005(03) 3.SELMER J;CHIU R Required Human Resources Competencies in the Future:A Framework for Developing HR Executives in Hong Kong 2004(03) 4.泰罗F W;胡隆昶;冼子恩 科学管理原理 1984 5.BERDIE D R Reassessing the Value of 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