第5讲_心理测验方法

null第5讲 心理测验第5讲 心理测验 本讲内容* 人员素质测评*心理测验方法 1、心理测验含义 2、心理测验的种类 3、如何识别应聘中的谎言 4、气质测试 5、能力测试本讲内容第一节 心理测验概述* 人员素质测评*第一节 心理测验概述一、心理测验的含义 阿纳斯塔西（Anastasi）：心理测验实质上是行为样本的客观的和标准化的测量。 肖鸣政：通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量人的智力水平和个性方面差异的一种科学选择方法。一、心理测验定义* 人员素质测评*一、心理测验定义1.心理测验是对行为的测量。 所谓“行为”：心理的而不是反射性的； 外显的而不是内心的； 成组的而不是单个的； 2.心理测验是对一组行为样本的测量。 “行为样本”：代表性的行为； 3. 心理测验的行为样组不一定是真实行为，许多情况下只是概括化的模拟行为，是一种间接的行为反应。 如：投射（墨迹）测验。一、心理测验定义* 人员素质测评*一、心理测验定义 4.心理测验是一种标准化的测验。 “标准化”：测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程序的一致性。 5.心理测验是一种力求客观化的测量。 主要体现在测验所采用的技术都是要尽可能地排除人为主观的影响，如机器评分。二、心理测验的起源与发展* 人员素质测评*二、心理测验的起源与发展 1. 心理测验的起源： 实验心理学中个别差异研究的需要。 1879 冯特（Wandt) 第一所心理实验室 个体行为的个体差异 心理测验的需要二、心理测验的起源与发展* 人员素质测评*二、心理测验的起源与发展 2. 心理测验的发展： 1883 高尔顿 (F. Galton) 英国优生学家 第一次提出“测验”这一术语 1884 人类学测验实验室 1890 卡特尔（J.M.Cattell) 美国个性心理学家 第一套心理测验 1894 卡特尔 第一次将心理测验用于实践应用 二、心理测验的起源与发展* 人员素质测评*二、心理测验的起源与发展萌芽期（1869—1904） a) 尚未形成体系； b) 内容上局限于简单身体素质测验； 成熟期（1905—1915） a) 形成独立发展的轨迹； b) 出现比较成熟的比奈西蒙智力测验； c) 内容上由简单身体素质测验发展到低能儿童智力测验； 繁荣期（1916—1940） a) 智力测验的深度和广度有突破性发展； b) 心理测验理论和形式的到完善； 个体——团体；儿童——成人；文字——图形；直接——间接；测验——预测； 研究——社会服务； 完善发展期（1941—） a) 挑战：教育评价运动 b) 发展：理论、技术、编制方法 三、心理测验的种类* 人员素质测评*三、心理测验的种类 心理测验依据不同的标准，可以区分为以下类型： 1. 根据测验的具体对象可以分为： 认知测验：测评认知行为 a) 成就测验：知识与技能（斯坦福成就测验） b) 智力测验：认知活动过程或认知活动的整体 测评（斯坦福—比奈测验） c) 能力倾向测验：认知潜在能力测评 （一般性测验、特殊性测验） 三、心理测验的种类* 人员素质测评*三、心理测验的种类 人格测验：测评社会行为 a) 态度（利克特态度量表） b) 兴趣（霍兰德兴趣爱好） c) 品德（雷斯特道德测验） d) 性格（卡特尔16因素测验）三、心理测验的种类* 人员素质测评*三、心理测验的种类2. 根据测验的目的可以分为： 描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等。 3. 根据测验的材料特点可以分为： a)文字测验：文字表述、被测者用文字作答 b)非文字测验：图形辨认、图形排列、实物操作等四、心理测验的形式* 人员素质测评*四、心理测验的形式 心理测验的形式是指测验的表现形式，包括刺激与反应两个方面。 1. 根据测验的目的与意图表现的程度划分： a) 问卷法：一系列具体明确的问题，被测者按照实际情况回答，以达到了解被测评者素质情况的目的。 b) 投射法：所表现的刺激为意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在自然情景下，自由地做出反应，从分析反应结果来推断测验的结果。 四、心理测验的形式* 人员素质测评*四、心理测验的形式2. 根据测验时被测者反应的自由性可以分为： a) 有限反应型：强迫选择 b) 自由反应型：投射测验 五、心理测验的意义* 人员素质测评* 五、心理测验的意义 1. 弥补传统人事测评方法的不足 （1）晕轮误差 （2）近因误差 （3）暗示误差 （4）偏见误差五、心理测验的意义* 人员素质测评*五、心理测验的意义 2. 心理测验在人事测评中的优势 （1）迅速 （2）科学 （3）公平 （4）可比五、心理测验的意义* 人员素质测评*五、心理测验的意义 3. 心理测评在人事测评中的应用意义 （1）能在运用中创新、发展、完善人事测评理论 （2）增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 效益 第二节 谎言测试方法 第二节 谎言测试方法 辨认应聘者夸大事实、弄虚造假一、前后一致法* 人员素质测评*一、前后一致法 一个问题在不同时间段、不同角度反复的问，分析前后回答的一致性。一致性程度低的，前后矛盾的，说谎程度高，反之，则低。 例如：你的爱人告诉你，他（她）今天外出晚归是因为与某某客户见面。而你又不可能直接跟客户去核实。 首先，你用随意谈话的方式跟他（她）他聊聊与客户见面时的情况，并把细节都记在笔记本上，以备核实。 然后，过一段时间，你再问他（她）关于这次与客户见面时的这些 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 的细节。 如果他（她）与客户见面属实的话，那么他（她）前后回答的内容就是一致的；而如果他（她）是说谎的话，那么他（她）会忘了当时所编的内容，前后不一致。 二、投射法* 人员素质测评*二、投射法心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉的把自己的心理特征（如个性、好恶、欲望、观念、情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。 考官的意图目的藏而不露，通过创造一个比较客观的外界条件，使对方在不知不觉中流露真相，使试探的结果比较真实、客观，深入地了解对方的心理活动。 例如：银行需要招聘一位采购经理，而你想知道他拿回扣的概率大不大。 “请问你认同‘马无夜草不肥，人无横财不富’这种观点吗？” × “我来考考你的判断能力，你觉得社会上认同‘马无夜草不肥，人无横财不富’这种观点的人多还是少？” √三、放松法* 人员素质测评*三、放松法大量的心理研究表明：人处于放松状态时，戒备心理最低，说的话最真实。根据该理论考官可以创造一个让应聘者放松的环境或氛围，从而降低对方的戒备心理，表现出最真实的一面。 具体做法 降低身份：不要以人力资源部经理或总经理的身份出现。 安排吃饭：强制喝酒，原形毕露。四、笔迹分析法* 人员素质测评*四、笔迹分析法书面整洁情况： 书面干净整洁：举止高雅，穿着讲究，较注重自己的仪表和形象，较强的自尊心和荣誉感。 有多处涂抹：着穿着随便，不修边幅，不拘小节。 字体大小情况： 字体大小不一：随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。 字体大：趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔， 但缺乏耐心。 字体小：偏于内向，专注力和自控力好，耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔。 笔压轻重情况 笔压重：精力较充沛，有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。 笔压轻：缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。 笔压轻重不一：想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。 这种方法对主考官有较高的要求，需要经过专门的笔迹训练 五、压手法* 人员素质测评*五、压手法被测者把一只手伸直并保持平伸姿势，考官把另一只手压在对方的上面，考官用力向下压，要求被测者努力向上抬。考官一边压，一边提问题，要求被测者进行回答。 说谎的人容易被压下去。 这种方法对主考官有较高的要求，推广价值比较差。六、情景模拟法* 人员素质测评*六、情景模拟法布置一个很自然的情景，不能让被测者发现考官的目的和意图，从而观察对方的回答或反映，判断对方的诚信度水平。 例：创造一个可以不诚信的环境，让说谎者“中招”。让被测者自己批自己的卷子。 印度传说中的“圣猴法”：印度传说有一种圣猴，说谎者一摸尾巴，它就会叫。 闭上眼睛划圈，超过13个的，不诚信。七、游戏活动法* 人员素质测评*七、游戏活动法设计游戏活动，被测者的人格特征在游戏活动中得到较真实的体现。 例：无领导小组讨论八、单向观察室* 人员素质测评*八、单向观察室观察室里的人看不到外面，而外面的人能看到里面。考官在外面观察观察室里受测者的反应和举止。 需要一定的设备或工具：如单项玻璃墙、摄像头。 要精心设计刺激物或刺激元素。 例：约好10：00面试，但是考官故意迟到，观察房间里应聘者的言行。 九：假文凭的识别* 人员素质测评*九：假文凭的识别1、观察法 通过肉眼观察和与真文凭的对比来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等。 2、提问法 对应聘者的学识、常识和能力的提问。根据文凭中的专业，考官提一些专业性的问题，通过应聘者对问题的反应就可以初步判断文凭的真伪性。 随便聊一些学校里的事情，比如：“我有一个朋友叫XXX，就在你们专业，还是学生会副主席，你应该很熟吧？ 3、核实法 与文凭所在学校的学籍管理部门取得联系，让他们协助调查该文凭的真伪性。 十、说谎的语言特征及肢体语言* 人员素质测评*十、说谎的语言特征及肢体语言手势、目光等交流方式具有表达内心情感的用处，并且总是能忠实地反映出表达者的情感。 眼神的变化 语速的变化：说谎时，受测者的回答变的简短，笼统而不具体，笑脸也收敛，伴有摆弄手指等下意识地细微的动作。 面部表情十一、纸笔测试* 人员素质测评*十一、纸笔测试1、受测者人群的诚信状况调查 “也许我比较善良，我上当的比例总比别人多。 非常同意 同意 不确定 不太同意 坚决不同意 2、受测者对社会奖惩机制的看法 社会上很多不法份子萧遥法外 非常同意 同意 不确定 不太同意 坚决不同意 3、受测者的人性观：性善论者比较诚信。 “我认为大多数人不受惩罚的情况下都会干损人利己的事吗？ 4、受测者的面子观：研究表明，面子官比较强的人，比较诚信。 “人活一口气，树活一张皮”，你对这个观点的态度？十二：仪器法* 人员素质测评*十二：仪器法脑电、心电、肌电电压变化仪第三节 MBTI测试* 人员素质测评*第三节 MBTI测试认识每个人都有与众不同的性格特点，性格与职业的最佳匹配能促进人们对工作产生兴趣，成为更有效的工作者； 能够阐述MBTI理论的基础与基本内容，能够说明四个性格维度和每个维度的两种类型的主要特征； 能够借助根据MBTI类型理论开发的标准化测试了解自己和他人的性格特点； 在人力资源管理环节中，能够借助相关工具和资源，有意识地运用MBTI理论对人员个性特点进行考察和评估，辅助人事决策、员工职业发展等等。 课堂活动：各有天性 * 人员素质测评*课堂活动：各有天性 伸出双手，自然交叉。 观察一下你的大拇指哪个在上，哪个在下？ 换过来有什么感受？一、MBTI性格理论* 人员素质测评*一、MBTI性格理论 性格也称为人格特质，是一个人在生活中对人、对事、对自己、对外在环境所表现出来的一致性反应方式。 每个人在其成长经历中，可能受到遗传、生理、家庭教养、文化、生活经历等因素的综合作用所影响，而形成自己独特的性格，在不同情境中表现出特定的反应方式。 MBTI的由来* 人员素质测评*MBTI的由来MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) 是以卡尔·荣格（Carl Jung）有关知觉、判断和人格态度的观点为基础发展而来。 嘉芙莲·谷嘉·碧瑞斯（Katharine Cook Briggs）和她 的女儿伊莎贝·碧瑞斯·麦尔（Iasbel Briggs Myers）是MBTI的作者。JungBriggs & MyersMyers“大五”人格* 人员素质测评*“大五”人格情绪稳定性（emotional stability）：冷静、冲动、忧虑、镇定、神经质、神经过敏等； 外向性（extraversion）：健谈、果断、有活力、热情、活跃等； 开放性（openness to experience）：想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等； 宜人性（agreeableness）：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等； 责任性（conscientiouness）：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、克制等。MBTI的维度和偏好 * 人员素质测评*MBTI的维度和偏好 能量倾向：我们与世界相互作用的方式以及我们向何处释放能量。 Extraversion (E) vs. Introversion (I ) 外倾/内倾 接受信息：我们习惯注意信息的类型。 Sensing (S) vs. INtuition (N) 感觉/直觉 处理信息：我们做决定的方式。 Thinking (T) vs. Feeling (F) 思考/情感 行动方式：我们喜欢结构严谨的方式还是自由宽松的方式。 Judging (J) vs. Perceiving (P) 判断/知觉 课堂活动：理解“偏好”* 人员素质测评*课堂活动：理解“偏好” 请像平常一样在纸上签名，然后换一只手。然后思考：感觉有何不同？null* 人员素质测评*外向 E内向 I善于表达 自由的表达情绪和想法 听、说、想同时进行 朋友圈大 主动参与 大家 许多 广度⊕ 通常保留 ⊕ 情绪和想法不轻易流露 ⊕ 先听，后想，再说 ⊕ 固定的朋友 ⊕ 静静反思 ⊕ 个人 ⊕ 少数 ⊕ 深度（一）外向（E）/内向（I）课堂活动：你问我答* 人员素质测评*课堂活动：你问我答认为自己是内向的同学举右手；认为自己是外向的同学举左手。 为了更好的了解外向的同学，请内向的同学向外向同学提问，外向同学回答；为了更好的了解内向的同学，请外向的同学向内向同学提问，内向同学回答。null* 人员素质测评* 感觉 S：是什么？直觉 N：可能是什么？明确、可测量 细节、细致 现实、现在 看到、听到、闻到 连续的 重复 享受现在 基于事实、 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 ⊕ 可发明、改革 ⊕ 风格、方向 ⊕ 革新、将来 ⊕ 第六感 ⊕ 任意的 ⊕ 变化 ⊕ 预测将来 ⊕ 基于想象、灵感（二）感觉（S）/直觉（N）课堂活动：感觉与直觉* 人员素质测评*课堂活动：感觉与直觉null* 人员素质测评*null* 人员素质测评*思考 T情感 F客观、公正 批评，不感情用事 清晰 基于分析的 关注事情和联系 理智、冷酷 头脑 原则 组织架构调整原则组织架构设计原则组织架构设置原则财政预算编制原则问卷调查设计原则 、规范 情有可原、法不容恕⊕ 主观、仁慈 ⊕ 赏识，也喜欢被表扬 ⊕ 协调 ⊕ 基于体验的 ⊕ 关注人和关系 ⊕ 善良、善解人意 ⊕ 心灵 ⊕ 价值、人情 ⊕ 法不容恕、情有可原（三）思考（T）/情感（F）null* 人员素质测评* 假设你是一个篮球队的队长，你必须从两个候选人中选择一名队员作为“年度篮球先生”：Josh和Tom。那么你倾向于哪一位？ 对于Josh，很明显，他是一个明星队员。虽然他还是一个低年级学生，但他为球队赢得了很多分数，并使得全队获得年度金奖。虽然说Josh是天生的运动健将，但是他还是非常尽力地打好每场比赛。所以，为了公平起见，就必须仅仅根据赛场表现做出选择。否则，如果有偏袒，会开一个不好的先例。当然，相信所有的人都会毫无异意地同意Josh获得这个荣誉。 年度篮球先生null* 人员素质测评* Tom虽然不是最佳的球手，但是他应该获得这个荣誉。他付出了超出常人的努力去练好球，他总是拿出150%的努力打好每一场比赛。在每一场比赛里，他都热情高涨，并且能够很好地鼓动其他的战友共同努力，发挥出最佳的战绩。Tom是一个高年级学生，因为家境问题，他高中毕业后要去找份工作做，而不能进入大学学习。所以，这次评选可能是他篮球生涯的结束，也是他唯一一次获得这样荣誉的机会。 null* 人员素质测评*判断 J知觉 P按部就班 随时控制 明确规则和结构 有计划、有条理 快速判断、决定 确定 最终期限 避免“燃眉之急”的压力⊕ 随遇而安 ⊕ 不断体验 ⊕ 确定基本方向 ⊕ 灵活的、即兴的 ⊕ 喜欢开放、获取 ⊕ 好奇 ⊕ 新的发现 ⊕从最后关头压力中得到动力（四）判断（J）/知觉（P）复习还是聚会？* 人员素质测评*复习还是聚会？今天是周六，你周一上午有个重要的考试，如果不过就拿不到学位。你正在紧张的复习，这时，你接到一个好朋友的电话，他/她约你今天晚上吃饭聚会。去还是不去，你如何决定？二、心理类型 MBTI用四个维度上代表偏好的字母来表示一个人的类型。* 人员素质测评*二、心理类型 MBTI用四个维度上代表偏好的字母来表示一个人的类型。四种类型* 人员素质测评*四种类型null* 人员素质测评*（一）SJ—现实的决策者“忠诚的监护人”有很强的责任心与事业心，喜欢解决问题，忠诚、按时完成任务，关注细节，强调安全、礼仪、规则、结构和服从，喜欢服务于社会需要。大约有50%左右SJ偏好的人为政府部门及军事部门工作，并且显现出卓越成就。在美国执政过的41位总统中有20位是SJ。null* 人员素质测评*“适应的现实主义者”有冒险精神，反应灵敏。在任何要求技巧性强的领域中游刃有余，常常被认为是喜欢活在危险边缘寻找刺激的人。为行动，冲动和享受现在而活着。 SP被称赞为天才的艺术家，如麦当娜、兰球魔术师约翰逊、音乐大师莫扎特等（二）SP—天才的艺术家null* 人员素质测评*“热心而有洞察力”在精神上有极强的哲理性，善于言辩、充满活力、有感染力。帮助别人成长和进步，具有煽动性，用“教导”的方式帮助他人。约有一半的人在教育界、宗教界以及心理学等行业显示着他们的非凡成就。（三）NF—理想主义者、精神领袖null* 人员素质测评*“有逻辑性且机敏”天生有好奇心，有独创性、洞察力、有兴趣获得新知识，有极强的分析问题、解决问题的能力。NT是思想家、科学家的摇篮。大多数人喜欢物理、管理、电脑、工程等理论性和技术性强的工作。达尔文、牛顿、爱迪生、瓦特这些发明家、科学家大多是这种特点的人。（四）NT—科学家、思想家的摇篮三、MBTI测验 * 人员素质测评*三、MBTI测验 4个MBTI的维度 与世界相互作用的方式（外向——内向） 获取信息的主要方式（感觉——直觉） 决策方式（思维——情感） 做事方式（判断－知觉） 88道题目，15～20分钟 迫选式题目题目示例 * 人员素质测评*题目示例 1.选择你较喜欢的词 A．内 B．外 2.我认为更重要的是 A．能够预见一件事情 B．能够适应现实条件——内向 ——外向——直觉 ——感觉题目示例* 人员素质测评*题目示例3.选择你较喜欢的词 A．分析 B．体贴 4.对周末或假日，我喜欢 A．提前安排好约会、社交聚会等 B．随心所欲，临时决定做什么 ——思考 ——情感——判断 ——知觉null* 人员素质测评*MBTI理论认为，人的性格可以从4个维度加以描述，每个维度有两个相反的偏好，这4个维度分别是：与世界相互作用的方式（外向—内向）、获取信息的主要方式（感觉—直觉）、决策方式（思考—情感）、做事方式（判断—知觉）。每个人的性格类型用四个维度上代表他/她的偏好的字母来表示，例如ESFP。共有16种性格类型。四、MBTI在职业发展中的应用* 人员素质测评*四、MBTI在职业发展中的应用有位女销售员在工作中一直力不从心，尽管她很努力工作，但销售业绩总是不如人意，这也影响了她所在团队的绩效。她感受到了巨大的压力，正在考虑是否该换个职业。 在职业咨询师的帮助下，她通过MBTI测试来了解自己的性格。结果显示，她的类型是INTP，这样的结果她本人也认同。 思考： 请分析该员工的性格特点？ 根据性格特点，分析她的工作表现不佳的原因。 请给她提出摆脱目前工作困境的建议。五、气质测试* 人员素质测评*五、气质测试气质理论一 古希腊哲学家、医生希波克拉底，从医学角度研究。 人的不同生理心理状态、行为是由人体内部的不同体液的比例关系决定的，在体液的混合比例中： 多血质：血液占优势 胆汁质：黄胆汁占优势 粘液质：粘液占优势 抑郁质：黑胆汁占优势 气质理论二 艾森克运用内外倾维度与神经质维度区分出四种人格类型。 这两种分类在现象上很相似。null* 人员素质测评*内外倾维度 该描述与荣格MBTI中的内外向维度的描述相似，但艾森克不接受荣格对其作出的解释。 生理基础——抑制理论 外倾者的大脑皮层质抑制过程强而兴奋过程弱，忍受刺激的能力强，反应慢且弱，因此他们渴求从外界环境中寻求刺激，表现出各种活动特征。 内倾者的大脑皮质兴奋过程强而抑制过程弱，对刺激敏感，反应及强又快，因此他们避免从外部环境中获取更多的刺激，表现的很稳定。 生理基础——觉醒理论 内倾者的大脑天生具有比外倾者高的觉醒水平。因此，面对同样客观刺激，内倾者体验到的刺激比后者强，且敏感。 觉醒水平：个体身心随时准备反应的警觉状态。null* 人员素质测评*内外倾向性内倾 易受周围环境影响 情绪稳定 好静、不爱社交 冷淡 喜欢有序而稳定的生活和工作 极少发脾气 外倾 不易受周围环境影响 情绪冲动 爱交际、喜聚会 渴求刺激， 粗心大意 爱发脾气 null* 人员素质测评*神经质低神经质 稳重温和 不易焦虑 情绪反应轻微且易控制 情感丰富 对他人表现出较多关心 注重道德规范 容易适应社会高神经质 焦虑水平高 情绪易变化 容易激动 孤独离群 冷酷无情 好斗而不顾危险 难以融入社会环境 反应行为表现出的情绪是否比较稳定，表明从异常到正常的连续特征。null* 人员素质测评*四种典型的气质* 人员素质测评*四种典型的气质多血质：活泼好动、反应迅速、精力充沛、兴趣易变、注意易转移，情感产生较快但不持久，举止敏捷，表情生动，喜欢交往，注重效率，一般具有外倾性。 胆汁质：直率热情、行为果断、精力旺盛、情绪易冲动、心理变化激烈，行动迅速有力，语言爽快明确，富于表情，一般具有外倾性。 粘液质：安静稳重、反应较慢、情感稳定持久、注意力集中、应变能力较差、善于忍耐、言语不多、喜欢较稳定的环境，一般具有内倾性。 抑郁质：敏感孤僻、沉默寡言、行动迟缓、情感体验深刻、持久而不强烈、观察细致、谨小慎微，一般具有内倾性。 在实际生活中，具有典型气质的人是少数，而多数人则具有两种或两种以上气质兼而有之的混合型。null* 人员素质测评*六、其他性格测试* 人员素质测评*六、其他性格测试动机测试 主题统觉测试 智力测试 能力倾向测试（一）动机测试* 人员素质测评*（一）动机测试1996年，自行车手兰斯·阿姆斯特朗（Lance Armstrong）被诊断为患有癌症并已扩散到了肺部和脑部。 承受高强度的化疗后，阿姆斯特朗重回训练场。 1999年，阿姆斯特朗赢得了环法自 行车赛的冠军。 2005年，他成功实现环法自行车赛 七连冠，成为自行车运动的传奇人物。 在这背后是什么心理因素起了作用？ null* 人员素质测评*认识到人们的动机系统能影响到人们在工作中的表现和适合的工作环境、适合的职位； 能够阐述麦克莱兰的动机理论的基本内容，能够说明三种主要动机的特征； 能够借助动机测验了解自己和他人的动机系统特点； 在人力资源管理环节中，能够借助相关工具和资源，有意识地运用动机测验对人员的动机特征进行考察和评估，辅助人员招聘选拔、员工激励等 。 1、什么是动机？* 人员素质测评*1、什么是动机？动机是指引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力，是人类行为动力中调控机制的重要组成部分，是人类行为的原动力。 由于先天和后天环境的交互作用，每个人的动机水平都不相同，通常稳定在一个恒定的水平和模式。这会在很大的程度上影响到个体在什么样的工作环境中能够感到愉悦和胜任。 2、麦克莱兰的动机理论* 人员素质测评*2、麦克莱兰的动机理论戴维·C·麦克莱兰（David C. McClelland）提出了一个分类框架，强调了三种在工作情境中最主要的动机： 成就动机 权力动机 亲和动机（1）成就动机 achievement motivation * 人员素质测评*（1）成就动机 achievement motivation 人所具有的试图追求和达到目标的内在动力。拥有这种动机的个体希望能够达到目标，并且向着成功前进。 成就动机理论包括两个最基本的概念 追求成功的动机，意为追求目标的最大化。 回避失败的动机，意为回避风险和困难的倾向性。 成就动机高的人往往比成就动机低的人获得更大的成就。 （2）亲和动机 affiliation motivation * 人员素质测评*（2）亲和动机 affiliation motivation 是争取与他人进行社会交往的内在动力。 比较成就导向型员工与 亲和导向型员工 受到何种激励会更努力工作？ 选择助手看重什么？ 具有强烈亲和需要的管理者很难成为有效的管理者。（3）权力动机 power motivation * 人员素质测评*（3）权力动机 power motivation 是试图影响他人和改变环境的内在动力。具有权力动机的人希望制造对组织的影响，并且愿意为此承担风险。 对于管理工作来说，那些权力动机超过成就动机的管理者，尤其是具有很强的权力动机和抑制能力，以及较弱的亲和动机的经理人通常是最优秀的。 这里的权力是机构权力，并非个人权力。 机构权力：为了整个组织的利益而影响他人行为的权力，通过正常的手段获取，如表现出色而提升为领导者。课堂活动：拉小提琴的女孩* 人员素质测评*课堂活动：拉小提琴的女孩请根据下图编一个故事，图片中发生了什么事件？结果如何？ 3、北森动力测验* 人员素质测评*3、北森动力测验北森动力测验用于评估受测者的深层动机模式与特征，在此基础上分析受测者对成就的期望、对权力的需求、在压力下的表现，以及在人际合作中的特点，从而辅助对受测者做出科学的用人决策，也可为受测者提供职业发展的相关信息。 影响愿望—— 权力动机 成功愿望 挫折承受 人际交往—— 亲和动机 社会称许性 考察受测者是否有按照社会所认可的方式做答的倾向 成就动机null* 人员素质测评*动力测验维度 影响愿望 成功愿望 挫折承受 人际交往 影响愿望在组织行为过程中，力图获得、巩固和利用权力的需要，试图以自己的思想、意图影响和控制他人，控制环境的愿望。 高分个体： - 愿意主动影响、控制或引导他人 -有对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望 -希望处在那些能够表现个人影响力的职位上 -非常在意自己在组织中的地位和他人心目中的位置 低分个体： - 满足于现状，不愿与他人产生权力之争 - 希望他人按照自己的想法做事，不愿强求他人 - 所带领的团队规范化程度容易不高，做事效率不高低<25 25<适当<75 高>75注：企业中，影响愿望非常重要，尤其是对管理人员和销售人员null* 人员素质测评*动力测验维度 影响愿望 成功愿望 挫折承受 人际交往成功愿望面对任务情境时，朝向高标准，设置具有挑战性的工作目标，并为实现这一目标付出艰苦的努力，希望获得优秀成绩的欲望。 高分个体： - 做事主动、意志坚强，不达目的不罢休 - 对自己有较高的期望值，重大局，不贪小利，较少感情 用事 - 有较强的责任心 - 做事有较强的目标方向性   低分个体： - 做事的主动性较弱，不愿主动承担责任 - 追求高目标的愿望不强，心态平和，对事情要求不高 - 倾向于容忍自己的不高追求或失败 喜欢较为轻松、没有压力的生活低<25 25<适当<75 高>75注：成功愿望是动力测验里最重要的，是人们做事的心态null* 人员素质测评*动力测验维度 影响愿望 成功愿望 挫折承受 人际交往 挫折承受是指个体面临已知的或可能有的困难与障碍、压力与失败时的心理感受。用来测查受测者在不确定情境下是否愿意承担风险和责任；在遇到挫折和困难时是否能坚持努力、毫不放弃。它反映了一个人挑战逆境的决心和动力。 高分个体： － 意志顽强，在逆境中不失斗志 － 在新的或不确定情景下敢于探索，不惧怕失败 － 对情绪能很好的自我调节 低分个体： － 做事小心谨慎，尽量避免出差错 － 过分在意结果，做没有把握的事情时犹豫不决 － 压力感强，易受情境影响null* 人员素质测评*动力测验维度 影响愿望 成功愿望 挫折承受 人际交往 人际交往主要考察受测者对人际关系的关注与重视程度，与他人交流的自如程度，反映受测者是否善于利用人际资源、取得他人的信任和支持，结果是导致人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。  高分个体： － 重视人际关系，愿意在人际上投入时间和精力 － 能够获得广泛的人际支持 － 具有较好的人际交往技能 低分个体： － 更愿意依靠自己的力量完成事情，注重在人群中的独立地位 － 喜欢与少数兴趣相投的人保持交往 － 在人际交往中一般不采取主动，而是顺其自然北森动力测验* 人员素质测评*北森动力测验共99道题目，做答时间15-20分钟 采用5点量表计分 常模参照分数 百分位等级，它反映了在某个测试维度上，受测者的得分在人群中的位置。 例如，如果受测者成功愿望的百分位是80％，代表在参照人群中，他的得分比80％的人要高。以下题目属于哪个维度？ * 人员素质测评*以下题目属于哪个维度？ 在群体决策时，我希望自己能发挥重要的作用 我能很快和新朋友建立稳固的关系 我更愿意选择必须竭尽全力才能实现的目标 如果周末不愉快，星期一便很难集中精力工作 我从未产生令人难于启齿的不好的念头 ——影响愿望——人际交往——成功愿望——挫折承受——社会赞许性讨论题* 人员素质测评*讨论题为什么对于管理职位来说，亲和动机过高是不适合的？ 完成北森动力测验，并思考自己的动机模式适合何种类型的工作。null* 人员素质测评* 戴维·C·麦克莱兰提出，在工作情境中有三种最主要的动机：成就动机、权力动机和亲和动机。对于管理工作来说，较为理想的动机模式为：较强的权力动机，成就动机稍弱于权力动机，和较弱的亲和动机。 案例分析* 人员素质测评*案例分析 作为体育委员，每次学校开运动会前需要周全考虑以下内容： － 各个项目的报名运动员，与班长和团支书配合动员同学参加，并组织训练。 － 与宣传委员配合将广播稿件分配下去，并落实到宿舍的舍长；准备旗帜和宣传标语。 － 与文艺委员一起组织现场的啦啦队、确定班级需要唱的歌、喊的口号、会场同学的相关表现。 － 与生活委员配合准备运动员的水、食品、奖品等，并选定运动员的服务人员。 － 落实运动会的服装、需要带的桌椅板凳、旗帜、海报、纸笔等。 － 确定走方队的人员，及时训练。 － 现场的人员组织调动等，与大家共同完成。null* 人员素质测评*有ABCDE五位同学，在北森动力测验中的得分分别如下： 成功愿望 影响愿望 挫折承受 人际交往 A 高 低 适当 适当 B 低 高 适当 适当 C 低 低 低 低 D 高 高 低 低 E 高 高 适当 较高 哪位同学最适合体育委员的这项运动会组织工作？（二）主题统觉测试 默里和摩尔根（1938年）* 人员素质测评*（二）主题统觉测试 默里和摩尔根（1938年）主题统觉测试（TAT）： 被试者面对图画情景所陈述的内容与生活经验有着密切的关系，想象部分包括个人意识以及潜意识中的反应。被试者在陈述内容时，常常不自觉地将隐藏在内心的冲突和欲望投射到故事情节中，借助故事中人物的行为宣泄出来。主试者通过对被试者陈述内容的分析，了解其需求。 材料与方法 分男用、女用、男孩用、女孩用四套图片，每次用10张图卡。90—120分钟。 图片内容：人物和景物 环境安静、坐姿舒适 指导语：我要将一些图片给你看，并且请你根据每一张图画的内容讲一个故事。请你告诉我图画说明了什么情况，此时发生了什么事情，主人公内心有何感触，结局如何，想到什么便说，别忙，能说多少就说多少。请发挥更大的想象力，讲的更生动些。 每个故事大约300字左右 及时询问：概念不明确、用语意义不明确、故事意义不清楚。null* 人员素质测评*TAT的应用 TAT是人格测试，临床上不能作为诊断测试，可发现一些特征性病理表现，可作为诊断参考。 几种病理的测验特点 情绪不稳定：过分的情绪反应，如解释、批判，过于重视故事的情感、哭泣，因情感而中断。 抑郁：大部分故事内容都是在询问中获得，言辞简短或个别单词。 偏执：主题常是特务、偷偷摸摸和背后袭击 精神分裂：常有不能接受的内容，脱离社会现象，有妄想的内容，独特的前后矛盾，内容模糊不清。（三）智力测试* 人员素质测评*（三）智力测试智力观的发展 传统智力观认为人类的认知是一元的，采用单一的、可量化的智能概念即可以对个体进行恰当地描述。 现代智力观主要针对传统智力观内涵的局限性发展而来，其中最具代表性的是多元智力观和情绪智力观。 多元智力观：智力的本质是多元的，是一组能力的组合，各种能力不是以整合的形式存在，而是相互独立。如：语言智力、数理智力、空间智力、动觉智力、交流智力、自省智力、节奏智力。 情绪智力观：监察自身和他人的感情和情绪的能力，区分情绪之间差别的能力，以及运用这种信息指导个人思维和行动的能力。 常用的智力测试量表* 人员素质测评*常用的智力测试量表瑞文智力测试 非文字智力测试 优点：适用的年龄范围宽，测试对象不受文化、种族和语言的限制 韦克斯勒智力测试 原理：用各个年龄阶段内人的智商的平均数为参照，以被试者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数离开平均分数的距离有多少标准差。 X—XSD﹡15IQ=100+null* 人员素质测评*智商的分布 正态分布 68%的人：在85—115之间：正常智商 13%的人：在115—130之间：高智商者 2%—3% 的人：130分以上：智力超常 2%—3%的人：低于70分：弱智