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向前一步.pdf

向前一步.pdf

上传者: 小米 2013-12-09 评分5 评论0 下载4655 收藏11 阅读量4735 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《向前一步pdf》,可适用于人力资源领域,主题内容包含向前一步女性、工作及领导意志美谢丽尔桑德伯格著颜筝译中信出版社图书在版编目(CIP)数据向前一步/(美)桑德伯格著颜筝译北京:中信出版社书名原文:L符等。

向前一步 ——女性、工作及领导意志 [美] 谢丽尔桑德伯格 著 颜 筝 译 中信出版社 图书在版编目(CIP)数据 向前一步/(美)桑德伯格著;颜筝译. —北京:中信出版社,2013.6 书名原文:Lean in : Women,Work, and the Will to Lead ISBN 978–7–5086–3977–2 I. 向… II. 桑… 颜… III. 桑德伯格,S.-自传 IV. K837.125.38 中国版本图书馆CIP 数据核字 (20 13 )第084005号 Lean in: Women,Work , and the Will to Lead by Sheryl Sandberg Copyright 20 13 by Lean In Foundation Simplified Chinese translation copyright 20 13 by China CITIC Press Published in the United States by Alfred A. Knopf, a division of Random House, Inc., New York ALL rights throughout the world are reserved to proprietor. 本书仅限中国大陆地区发行销售 向前一步 著者:[美] 谢丽尔桑德伯格 译者:颜筝 策划推广:中信出版社 (China CITIC Press) 出版发行:中信出版集团股份有限公司 (北京市朝阳区惠新东街甲4号富盛大厦2座 邮编 10029) (CITIC Publishing Group) 字数:264 千字 版次:2013年6月第1版 京权图字:01–2013–4 185 广告经营许可证:京朝工商广字第8087号 书号:ISBN 978–7–5086–3977–2 / K315 定价:39.00 元 中信出版社官网:http://www.publish.citic.com/ 官方微博:http://weibo.com/citicpub 更多好书,尽在中信飞书 App:http://m.feishu8.com(中信电子书直销平台) 目录 推荐序1 推荐序2 导言 第1章 职业女性的内在障碍:如果克服了恐惧,你会做什么? 第2章 往桌前坐 第3章 要成功,也要受欢迎 第4章 职业生涯中的长远梦想及短期目标 第5章 如何找到你的人生导师 第6章 真实地表达自己的想法与情绪 第7章 不要“身还在,心已远” 第8章 让你的另一半成为你真正的“人生搭档” 第9章 “全能女人”是个神话 第10章 让我们开始讨论吧 第11章 为平等而不懈努力 致谢 推荐序1 向前一步是一种态度 杨澜 阳光媒体集团董事局主席 向前一步,是一种姿态,更是一种态度。 那些习惯了一进会议室就自动坐在第二排,即使自有高见,也不主动发言的女性,是时 候坐到桌边来,身体前倾,然后发表自己的意见! 今天的我们还需要提倡男女平等吗?在中国,女人早已不再裹小脚,几乎一半的大学生 是女性,一半的工薪阶层是女性。男人已经在分担家务。女人还想怎么样?“女人每年还有 半天‘妇女节’的假呢,是否也该设立‘男人节’?”男人们忍不住问。 但是,当我们的视线在政府和企业的管理架构图向上移动时,女性在领导和管理层中的 比例却大幅度下降。 年仅38岁的法国环境和交通部长娜塔莉科修斯柯–莫里塞(Nathalie Kosciusko-Morizet) 问我:“既然中国女性普遍都进入了职场,那么请告诉我,为什么我在中国的官员中很少看 到女性?”这还真难一句两句说清楚!在中国的高层管理人员中,女性的确是凤毛麟角。在 美国也出现了同样的情况,相当一部分受过良好教育的女性在结婚生育后离开职场,或在职 场的晋级阶梯上止步不前。 为什么不能有更多的女性成为领导者?是不能?还是不愿?抑或两者都是?有没有一种 无形的障碍,会让女性在职业的某个时刻自动放弃上升的机会?职业女性究竟能不能兼顾事 业和家庭?是我们太贪心了,还是我们的社会没有准备好? 现实是,虽然在法律上男女平等了,但在通常的社会观念里,包括女人对自身的认识 上,障碍依然存在。2011年的麦肯锡报告里称,“在职场提升方面,男人靠潜力,女人靠业 绩”,也就是说,男人只要展现未来能做什么就可以升职了,女人则必须证明已经做成了什 么。当男人成功了,人们会分析他内在的才能与品质;而女人成功了,人们首先会问:“她 有什么靠山?” 社会调查显示,成功的女人不容易受到人们的欢迎,而一个男人若要受欢迎就必须取得 成功。如果一个成功的男人离婚了,人们并不会因此低估他的成功;但如果一个成功的女人 离婚了,人们则认为她失败了!事业家庭之间的选择题似乎是给职业女性特备的。 女人内心的自我定位也常常让她们经历煎熬,如果不能做个“好”妈妈,首先跟她们过不 去的是她们自己。美国前国务卿奥尔布莱特曾说:“职场中的母亲都有一个名字,叫内疚。 ”更有趣的是,女人也不肯轻易放过其他女人。“你这么忙一定没时间陪孩子吧。会不会很难 过?”这样的提问绝对是一个女人对另一个女人的道德审判。 在中国,几千年来女人都是通过妻子和母亲的角色从而获得自己的社会价值;无论是举 案齐眉,还是岳母刺字,女人几乎没有独立的社会价值,她们的价值往往通过她们的男人来 实现。社会价值对人的异化并不分男女:一方面,女人被捆绑在“女性”的角色里;另一方 面,男人被捆绑在“男性”的角色里,他们需要进取,拼搏,变得有权、有钱、有地位,这难 道不也是对男人天性的束缚?而在今天,如果女性的解放仅仅是做男人能做的事,那么是否 就等于把女子从一种异化中解救出来,然后再放入另一种异化? 本书的作者谢丽尔桑德伯格鼓励更多的女性“往桌前坐”。她明明知道自己具有哈佛大 学教育背景、跟随美国财政部部长工作的经历、知名大企业高级管理者的经验,优厚的薪酬 等等,这些都让她有种“站着说话不腰疼”之嫌;但是,她还是决定写这本书,我认为这就是 她的勇气。她带来了21世纪的女性宣言:突破有形无形、外在内在的束缚,做自己,做更好 的自己!同时,她也为女性提供了一些具体建议。例如,做一个18个月的职业规划,学一门 新的技能以加强自身的能力,在适当时候向你的上级要求加薪升职,对伴侣和孩子诚实地说 出你的困难,等等。她自己坚持每天5点半下班,好让其他同事也能准时下班,照顾好家 庭。 事业与家庭的平衡,是现代男女都应该考虑的平衡,这就是为什么男人在妻子生育的时 候,也应该休产假,因为照顾自己的妻子和孩子不仅是责任,也是一种享受。事业与家庭的 平衡也是一种动态的平衡,每个人在人生的不同阶段都会有不同的优先考虑,因此不能苛求 每时每刻的完美。桑德伯格说:“不求完美,只求完成”(Done is better than perfect)!我想 加一句:不求完美,只求完整。无论男女,都值得拥有独立而完整的人格和自我实现,这是 生理的、心理的、事业的、情感的、物质的、精神的积累过程,需要慢慢地成长起来。就如 一棵树,从一粒种子开始,渐渐拥有发达的根,茁壮的干,茂盛的枝叶,繁密的果实。一年 四季中它有不同的姿态,岁月里它有不同的承载,不能要求它同时拥有花朵和果实,但成长 是它永恒的追求。正如树的价值不能只用打多少家具来衡量,女人不应只是传宗接代的工 具,或社会平等指标里的数字;她的价值不是看她做到了什么职位,赚了多少钱,生了多少 孩子,而是作为一个活生生的个体,是否拥有了充实丰盈的人生。她应该不受内在或外在的 干扰,并拥有自由选择的权利,无论这些选择是当总统还是做一名全职主妇,都值得尊敬和 欣赏。 我认为真正的平等是,无论男人和女人,都拥有平等的机会获得个体自由从而得到全面 的发展。终有一天,无论是女人还是男人,都可以做真正的自己,拥有自由的选择权,实现 自己的潜能,创造出最大的自我价值。而这一天,就是男女共同的节日! 推荐序2 展翅才能高飞 张 欣 SOHO首席执行官,联合创始人 谢丽尔桑德伯格的新书《向前一步》受到了全世界的瞩目,它召唤女性在事业上积极 进取,敢于争取女性的领导地位。桑德伯格认为,女性领导地位的提高仰仗于女性自身的主 动性。只有始终如一地不懈努力,女性领导地位才能逐步改善。然而,社会中仍然充斥着对 女性的各种偏见。常有人觉得女性不够理性、不够坚强、不够野心勃勃,这些歧视往往让女 性错失担当杰出领导者的机会。 即便在今天的美国,企业领导层中也只有15%是女性,很多女性的领导天资被埋没。这 些被埋没的女性领导力资源一旦被释放出来,将是公司的一笔巨大财富。中国有很多成功的 女性企业家,但是她们的处境和美国等其他国家一样,固有的社会偏见也同样困扰着她们。 作为一名中国的女性CEO 和企业家,我越来越能领会到,男性和女性在工作中都发挥 着非常重要的作用,他们在工作中互相配合,不但会激发出源源不断的能量,还能达到理想 的工作效果。我坚信,人类社会中的男性和女性就像鸟之双翼——男女地位不平等,就像两 只翅膀没有发挥出同样的力量,鸟儿自然无法展翅高飞。谢丽尔桑德伯格的这本书做出了 巨大的贡献,它同时向女性和男性传达了重要而明确的讯息。在社会所有领域的核心岗位 上,我们都需要出色的领导者。失去竞争这些职位的才智之辈中的50%,其损失是我们难以 承受的。这本书振奋人心、实事求是,我很受启发! 导言 内心的革命 2004年夏天,我怀上了第一个孩子,那时,我正在负责管理谷歌公司的线上销售与运营 团队。我是在3年半以前加入谷歌公司的,当时它刚刚起步,前景模糊,员工不过100多人, 在一栋破烂的写字楼里办公。 这次怀孕很辛苦。一般只在头三个月才会发生的晨吐,我在孕期的每一天都在经历。这 期间我的体重增加了差不多70磅,双脚肿胀得大了两个码,形状变得很怪异,而且我只有将 脚搭在咖啡桌上才能看到它们。一位颇具幽默感的谷歌工程师说,我正在酝酿一个“巨鲸”项 目。 一天早晨,在对着马桶吐了半天之后,我开车赶去见一个重要的客户。谷歌的快速成长 导致员工的停车问题成了大麻烦,通常我能找到的停车位都相当偏远。我以孕妇“冲刺”的速 度穿过公司停车场,胃里越发感到恶心。进入会场时我不停地祈祷:待会儿从嘴里冒出来 的,除了与销售业务相关的内容之外,千万不要有别的什么东西。那天晚上,我向丈夫戴夫 (Dave)大倒苦水。当时还在雅虎公司工作的戴夫告诉我,雅虎在每座办公楼前都为公司的 准妈妈们专门预留了停车位。 第二天,我摆起了示威的架势(其实就像是鸭子那样摇摇摆摆),走进了谷歌的两位创 始人拉里佩奇(Larry Page)和谢尔盖布林(Sergey Brin)的办公室。只见地板上到处散落 着玩具、小零碎和衣服。在房间的角落里,谢尔盖正努力地保持着一个瑜伽姿势。我大声地 向他们声明:公司需要孕妇停车位,而且越快越好!他抬起头看看我,立刻就同意了,还说 他以前从来没有考虑到这一点。 直到今天,我仍然觉得难为情,因为只有在亲历了孕期双脚的肿痛后,我才意识到公司 需要为孕妇预留停车位。作为谷歌的女性高管之一,我难道不是更有责任去考虑这个问题 吗?但是,和谢尔盖一样,我压根儿就没想到过这些。公司里其他的准妈妈们对于这种情 况,肯定都是在默默忍受,却从没想过要求特殊待遇;或者说,也许她们缺乏自信或自认为 没有资历去要求解决这个问题。然而,如果高层管理人员中有一个孕妇(哪怕看起来像头巨 鲸),情况就会有所不同。 在今天的美国和发达国家,女性的境况是有史以来最好的。我们站在从前女性的肩膀 上,理所当然地享受着她们曾为之奋斗的一切。1947年,我多年的良师益友拉里萨默斯 (Larry Summers)的母亲安妮塔萨默斯(Anita Summers)被标准石油公司(the Standard Oil Company)雇用了。当她入职时,老板对她说:“我很高兴雇了你,因为我花更少的钱得到了 一样聪明的好员工。”她当时对此深表感谢,甚至还觉得有点儿受宠若惊。说她和男人一样 聪明已然是莫大的赞美,再要求与男人享受同样的薪酬则是难以想象的事。 现在,如果拿我自己的生活与世界上许多国家的女性相比,我会觉得自己很幸运。目 前,还有不少国家拒绝给予女性基本的公民权利,世界各地大约有450万名女性仍受困于性 交易。1在阿富汗和苏丹等国家,女孩几乎没有可能接受教育,妻子被看作是丈夫的私有财 产。女性如果遭到强奸,依照惯例会被赶出家门,因为她会让家族受辱;一些遭遇强奸的女 性甚至还会因“道德犯罪”的罪名被送进监狱。2比起这些国家的姐妹们,我们已经领先了几 百年。 当然,实际情况也许更糟,但这不应阻止我们采取行动让世界变得更好。当一部分妇女 参政者上街游行时,她们都在设想实现一个男女真正平等的世界。几十年后,我们仍然在努 力尝试将这个愿景看得更清楚。 现实的真相是,世界仍然由男性在掌控。这就意味着,当要对这个世界做出真正有影响 力的决策时,女性的声音并没有得到平等的对待。在195位国家首脑里,只有17位是女 性。3在世界各国的议会中,女性只占20%的席位。4 2012年11月的美国大选中,女性赢得了 比以往更多的议会席位,这个比例上升到了18%。5在中国,人民代表大会中女性人数占 21%。但是,6这些数字离50%都还很遥远。 在全世界范围内,企业领导层的女性比例就更低了。财富500强的首席执行官里仅有4% 是女性。7在美国,企业主管人员和董事会中女性分别约占14%和17%,十多年来这个比例都 没有什么变化。8对有色人种来说,这种差距更悬殊,女性仅占企业高管的4%、董事会席位 的3%、议会席位的5%。9在中国主要的上市公司里,企业董事会中的女性占8.5%,而担任董 事会主席的女性不到4%。10 薪酬待遇方面的改善也同样迟缓。1970年,美国女性与男性同事的薪酬比是0.591。 到2010年,女性的抗议、奋争以及努力工作的结果使得这个比例上升到了0.771。11正如 2011年马洛托马斯(Marlo Thomas)在同酬日(Equal Pay Day)上所说:“40年来,薪酬只 增加了18美分,而一打鸡蛋的价格涨幅却是它的10倍。”12与许多发展中国家、发达国家相 反,中国的性别收入差距在过去几十年里有所扩大,其城镇女性职工目前的平均收入比男性 低26%。13在经合组织(OECD)成员国,女性平均收入比男性低16%。14 我一直以最近的距离观察着这些令人沮丧的现象。我1991年从大学毕业,1995年从商学 院毕业,毕业后在我从事的每一份入门级工作中,我的同事们在性别比例上都很均衡。然 而,我也发现高层领导者几乎都是男性,我认为这是对女性的传统歧视所造成的结果。公认 的”玻璃天花板”开始破裂,几乎每个行业里的情况都是如此。我相信我们这代人能够实现男 女平等地分享高层领导席位,这只是时间早晚的事。但每过一年,我身边女同事的数量就会 减少一些,渐渐地,我成了房间里唯一的女性。 成为唯一的女性高层管理者,这会引发让人难堪却又颇有意义的一些状况。在我作为首 席运营官加入脸谱网两年后,公司的首席财政官突然离职,于是我不得不参与完成一项融资 工作。由于之前一直从事运营而非财务方面的工作,所以筹集资金的过程对我来说既新鲜又 有些让人害怕。我和我的团队飞往纽约,初步接触和游说私募公司。我们第一次开会的地点 和电影里的办公场景相差无几:会议室内的办公家具精美,通过落地窗还能一览曼哈顿的美 景。我概括地介绍了公司的业务,并回答对方提出的问题。一切都进展得很顺利。然后,有 人提议休息几分钟。于是我问合作伙伴,女士洗手间在哪儿。他很茫然地盯着我,看来这问 题把他给问住了。我又问:“你在这儿工作多长时间了?”他回答:“一年。”“难道我是一年 中来到这里谈生意的唯一女性吗?”“我想是的,”他说,然后又补充道,”或者说你是唯一一 个必须使用女士洗手间的人。” 我参加工作已经20多年了,情况依旧没有什么改变。是时候面对现实了,我们的革命停 滞不前,15允诺平等并不等于真正的平等。 在一个真正平等的世界里,国家与企业的管理者中有一半是女性,家庭事务的主持者中 有一半是男性。我相信这将会是个更好的世界。经济学理论以及关于多元化的不少研究都显 示,如果我们能将人力和人才资源进行整体分流,那么将会带来更好的工作业绩。沃伦巴 菲特很坦诚地说过,他之所以能取得这么大的成功,原因之一在于他只需要和这个国家的一 半人口——男性进行竞争。我们这一代人中的巴菲特们仍然在很大程度上享受着这个优势。 当参加赛跑的人越来越多,就会有更多的纪录被打破,而这样做的益处不仅在于个人取得的 成就。 2011年,莱曼古博韦(Leymah Gbowee)因引领利比里亚妇女推倒独裁者的抗议运动而 被授予诺贝尔和平奖。获奖的前一晚,她参加了在我家举办的新书聚会,我们专门为她庆祝 她的自传《我们女人力量大》(Mighty Be Our Powers)一书的出版。但是,那晚的气氛很冷 清。一个客人问她,美国女性怎样才能帮助像利比里亚那样遥远的国家中正饱受战争的折磨 和掠夺的女性。她的回答很简单:“让更多的女人获得权力。”莱曼和我的背景有极大的差 异,但我们的观点却不谋而合。当更多女性进入领导阶层、用有力的声音表达她们的需求与 关注时,世界上所有女性的处境也将随之得到改善。16 问题显而易见:怎么做?我们怎样才能拆除阻止女性进入社会高层的壁垒?在专业领域 里,女性面临着真正的障碍,包括公然或隐性的性别歧视、差别待遇和性骚扰。极少有公司 能够提供弹性工作制的岗位,让那些在抚养孩子的同时又追求事业发展的女性抽出必要的时 间照顾孩子、休产假;而且,女性找到合适的人生导师和赞助商也需要时间,男性在这方面 则比女性更轻松。事实上,这二者对个人事业的发展有着难以估量的价值。除此之外,女性 需要比男性花费更大的精力去证明自己。这可不是在想当然。2011年麦肯锡的一项报告指 出,男性的晋升基于其自身的潜力,而女性的晋升则是基于其已获得的成就。17 除了社会竖起的外部障碍之外,女性还为存在于自身的障碍所影响。由于缺乏自信、不 敢争取表达的机会、在应该前行时往后退。是的,我们总会或多或少地让自己退缩,我们将 一直以来接收到的负面信息内在化了:女人说话坦率是错误的,女人有进取心是错误的,女 人比男人权力更大也是错误的。于是,我们只有降低对自己取得的成就的期望值。我们继续 包揽了大多数家务,孩子也通常由我们来照顾。我们为了另一半,甚至为了备孕而在事业上 做出妥协。与男同事相比,我们更少渴望获得高层管理职位。我并不是在列数其他女性的错 误,这些弯路我都走过,而且我现在仍然会犯同样的错误。 我已经说过,克服上述的内在障碍便是女性获得权力的关键。有人会认为,只有破除了 制度的障碍之后,女性才能跻身高层。这说到底是个“鸡生蛋蛋生鸡”的问题。“鸡”是指,女 性一旦实现了领导者的角色,就能够摆脱外部障碍。我们可以径直走进老板办公室,提出诸 如设置孕妇停车位等合理要求。更重要的是,我们自己就可以成为老板,确保所有女性的需 求都能得到满足。“蛋”是指,我们首先要消除那些阻碍女性成为领导者的因素。这两者都是 对的,我们没有必要陷在哪个在先或是哪个更重要的哲学辩论中,而是要达成共识,同时在 两条战线上并肩作战。我既鼓励那些忙于前者的女性,也完全支持那些为后者而努力的女 性。 实际上,女性内在障碍的影响很少被谈及,而且常常被人们一笔带过。在我的职业生涯 中,我总是听到女性谈论工作环境中的男女是如何不平等、事业与家庭如何难以兼顾等。不 过,我却很少听到让她们犹豫不前的原因。这些内在的障碍理应得到更多重视,因为这是我 们可以控制的因素。今天,我们有能力拆掉自身的障碍,我们现在就可以开始行动。 我从没想过自己会写书。我不是学者、记者或社会学家,但我曾与许多女性交谈、了解 并分享我们彼此的纠结,认识到我们的收入并不充裕甚至还在下滑,因此我决定坦率地表达 心声。本书第1章列举了女性面对的挑战,此后每章集中谈论一个我们所能做出的调整或改 变,包括:增强自信(“往桌前坐”),让我们的伴侣多分担些家务(让你的另一半成为真正 的“人生搭档”),而不是勉强自己去达到难以实现的标准(“全能女人”是个神话)。我不会 夸口我能提供完美的方案来解决这些深刻而复杂的问题,我所依赖的是学术研究成果、真实 的数据、自己的观察以及多年来的经验教训。 这本书不是一本回忆录,尽管里面有很多我自己的故事;它不是一本励志自助书,尽管 我真心希望它能够帮助读者;它也不是一本关于职业生涯管理的书,尽管我在书中提出了一 些这方面的建议。它更不是一部女性主义宣言……好吧,它有点像,但我希望它不仅能够激 励女性,同时也能激励男性。 不管这是本什么样的书,我都想写给那些希望进入高级管理层或是竭力追求自己人生目 标的女性,不论她们处于怎样的事业阶段——刚刚起步,或是暂时休息但也许某天还会重返 职场。我也想写给那些想要理解周围女性(女同事、妻子或是姐妹)所面临的困难、愿意为 推动世界平等贡献力量的男性。 这本书充分支持积极进取的女性,支持雄心勃勃地追求自己人生目标的女性。我相信增 加拥有权力的女性数量是实现真正平等的必要元素,但我并不认为成功或幸福只有一种定 义。不是所有的女人都想要事业,不是所有的女人都想要孩子,也不是所有的女人两者都想 要。我从不主张我们应该拥有同样的目标。许多女性没有兴趣追求权力,不是因为她们缺乏 进取心,而是因为她们已经过上了自己想要的生活。很多人之所以能够做出一些对世界有重 要贡献的事,正是因为他们心中有爱。我们必须详细地规划自己独特的人生航线,为我们的 人生观、价值观和梦想制定恰当的目标。 我很强烈地意识到大多数女性并没有试图获得领导地位,而是努力在为生计奔波,并兼 顾家庭。书中谈到了一些幸福的女性,她们足够幸运,能够自由地选择工作岗位、工作地点 和时间。书中还有些内容则适用于女性在任何工作环境、社区和家庭里都会面临的情况。如 果我们能够成功地让更多女性在最高层发出声音,那么我们将为所有的女性提供更多的机 会,为她们争取更加公平的待遇。 许多人尤其是一些在商界工作的女性,都劝我在公共场合谈论这些话题时要谨慎。当我 最终还是坦率说出自己的观点时,一些人对此表示不满,其中有男人,也有女人。他们认 为,我过于关注女性自身的改变、鼓励她们积极进取,这会显得我好像在为目前的制度和社 会风俗开脱责任。更糟的是,这些人因为我“责备受害者”而对我大加谴责。批评我的人会 说,我之所以更容易“进取”是因为我有资本获得任何我所需要的帮助,所以,我有什么资格 给那些身处环境与我截然不同的女性提供建议呢? 我过去听到过这样的批评,将来还是会听到,而且还会有更多的批评。然而,我仍然希 望人们能够实事求是地判断我所传达的讯息。这些问题是具有普遍性的,而且我们社会应有 的变化也迟迟没有实现。是时候去鼓励更多女性实现自己的梦想,鼓励更多男性在工作中、 在家庭里给女性以支持了。 我们可以重新点燃内心的革命之火。如果人人都去努力,世界就会往更平等的方向发 展。如果每位女性都能够更加积极进取,我们就离“真正的平等”这个宏大的目标又近了一 步。 1.  International Labour Organization, ILO Global Estimates of Forced Labour, Results and Methodology (Geneva: ILO Publications, 2012), 13–14, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/–ed_norm/– declaration/documents/publication/wcms_182004.pdf. 2. Caroline Wy att, “What Future for Afghan Woman Jailed for Being Raped?,”BBC News, South Asia, January 14, 2012, http://www.bbc.co.uk/news/world-south-asia-16543036. 3. 据美国国务院统计,全世界有195个独立国家。参见U.S. Department of State, Independent States in the World, Fact Sheet (January 2012), http://www.state.gov/s/inr/rls/4250.htm#note3. 对女性领导(即由女性担任总统或总理或其 他行政决策角色)的独立国家的统计,来源于美国中央情报局(CIA)在向公众公布前所掌握的最新情况。参见Central Intelligence Agency, Chiefs of State & Cabinet Members of Foreign Governments (December 2012), https://www.cia.gov/library /publications/world-leaders-1/pdf-version/December2012ChiefsDirectory.pdf. 不过,中情局提供的资料中没有考虑到当时两个国家的选举更迭:一是韩国的朴槿惠刚刚当选,她将在2013年成为韩国的第一位 女总统,二是瑞士总统伊夫琳威德默–施伦普夫(Eveline Widmer-Schlumpf),她的任期将在2012年12月结束。要注意的是,瑞士是由一个由7人组成的联邦委员会来领导的。每年瑞士的联邦议会都从这7名委员中选出一位总统和 一位副总统。2013年,瑞士总统将是乌力毛雷尔(Ueli Maurer);但7名委员中有3名是女性,她们分别是伊芙琳威德默–施伦普夫、西莫内塔索马鲁加和多丽丝洛伊特哈德。各国选举在时间和周期上都有所不同。担任国家元首 或政府首脑的女性总数,将会随各国进入下一轮选举周期而不断发生变化。 4. Inter-Parliamentary Union, Women in National Parliaments (2012), http://www.ipu.org/wmn-e/world.htm. 5. Center for American Women and Politics, “Women Who Will Be Serving in 2013,” http://www.cawp.rutgers.edu/fast_facts/elections/2013_womenserving.php; and Center for American Women and Politics, “Record Number of Women Will Serve in Congress; New Hampshire Elects Women to All Top Posts,”Election Watch, November 7, 2012, http://www.cawp.rutgers.edu/press_room/news/documents/PressRelease_11-07-12.pdf. 6. Inter-Parliamentary Union, Women in National Parliaments (2012), http://www.ipu.org/wmn-e/arc/classif311212.htm. 7. Patricia Sellers, “Fortune 500 Women CEOs Hits a Milestone,”CNNMoney , November 12, 2012, http://postcards.blogs.fortune.cnn.com/2012/11/12/fortune-500-women-ceos-3/. 8. Cataly st, 2012 Cataly st Census: Fortune 500 Women Executive Officers and Top Earners (December 2012), http://www.cataly st.org/knowledge/2012-cataly st-census-fortune-500-women-executive-officers-and-top-earners. Cataly st 调查公司将“执行官”定义为“由董事会任命和选举的人”,包括“首席执行官”以及“作为执行官在证券交易委员会有案可查”的个人。 9.  U.S. Equal Employ ment Opportunity Commission, 2011 Job Patterns for Minorities and Women in Private Industry, 2011 EEO-1 National Aggregate Report (2011), http://www1.eeoc.gov/eeoc/statistics/employment/jobpat- eeo1/index.cfm (the EEOC’s definition of top corporate jobs includes executive and senior level officers as well as managers); Cataly st, 2012 Cataly st Census: Fortune 500 Women Board Directors; and Center for American Women and Politics, “Record Number of Women Will Serve in Congress.”还可参阅Cataly st, Women of Color Executives: Their Voices, Their Journeys (June 2001), http://www.cataly st.org/publication/54/women-of-color-executives-their-voices-their- journey s. 10.  2011年的数据来自2012年最近发布的一项报告。企业治理咨询机构GMI评级公司在2012年董事会女性成员报告中分析了中国的108个公司。整个报告涵盖25个国家的4 321家公司的数据,其中包括摩根士丹利国际资本新兴 市场指数中的688家大公司。参见Kimberly Gladman and Michelle Lamb, “‘GMI Ratings’2012 Women on Boards Survey ,”(2012), http://info.gmiratings.com/Portals/30022/docs/gmiratings_wob_032012.pdf. 11.  Ariane Hegewisch, Claudia Williams, Anlan Zhang, The Gender Wage Gap: 2011, Fact Sheet (March 2012), http://www.iwpr.org/publications/pubs/the-gender-wage-gap-2011Lean in 0421.doc; and Carmen DeNavas-Walt, Bernadette D. Proctor, and Jessica C. Smith, Income, Poverty, and Health Insurance Coverage in the United States: 2010, U.S. Census Bureau, Current Population Reports, P60-239 (Washington, D.C.: U.S. Government Printing Office, 2011), 12, http://www.census.gov/prod/2011pubs/p60-239.pdf. 文中援引的数据均基于对男女年平均收入差距的计算。据美国劳工部的高级项目顾问帕梅拉库科斯(Pamela Coukos)博士称,关于性别收入的统计通常基于男女每年平均收入 的差异。另一种广泛被应用的估算方式是基于男女每周平均收入之间的差异。一些学者认为周收入更准确,因为它能更好地解释工作小时总数上的不同,而且由于男性的工作时间通常比女性更多,这种不同也可以用来解释收入上 的某些差距。另一些学者更主张以年平均收入的数字为依据,因为这包括了更多的收入类型(比如奖金、津贴等)。重要的是,不管采用哪种方式,我们都会发现女性比男性挣得更少。就最近的年平均收入数字来看,女性与男性 收入比为0.77:1;就最近的周平均收入来看,女性与男性收入比为0.82:1。 12. Marlo Thomas, “Another Equal Pay Day ? Really ?,”The Huffington Post, April 12, 2011, http://www.huffingtonpost.com/marlo-thomas/equal-pay -day _b_847021.html. 13.  数字来自中国家庭收入项目调查,反映了中国5个地区的平均工资水平。由于全面收集数据的困难,解读中国的性别收入差距时应保持谨慎。参见Closing the Gender Gap: Act Now, (OECD Publishing: 2012), http://dx.doi.org/10.1787/9789264179370-en. 14. 2010年的数据来自2012年最新发布的一项报告。参见Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD), “Table I. Earnings Dispersion, Gender Wage Gap and Incidence of Low Pay,”OECD Employment outlook 2012, http://www.oecd-ilibrary .org/employ ment/oecd-employment-outlook-2012_empl_outlook-2012-en. 15. 社会学家阿莉罗塞尔霍克希尔德(Arlie Russell Hochschild)创造了“停滞的革命”这个短语。参见其著作The Second Shift (New York: Avon Books, 1989), 12. 16. 我们应该注意到,不是所有的女性领导者都会维护女性利益。参见 Nicholas D. Kristof, “Women Hurting Women,”New York Times, September 29, 2012, http://www.ny times.com/2012/09/30/opinion/sunday /kristof-women- hurting-women.html?hp. 关于获得权力的女性越多会怎样更有利于女性群体的研究和讨论,参见第11章。 17.  Joanna Barsh and Lareina Yee, Special Report: Unlocking the Full Potential of Women in the U.S. Economy, McKinsey & Company (April 2011), 6, http://www.mckinsey .com/Client_Service/Organization/Latest_thinking/Unlocking_the_full_potential.aspx. LEAN IN WOMEN, WORK, AND THE WILL TO LEAD 第1章 职业女性的内在障碍:如果克服了恐惧,你会做什么? 1917年8月28日,我的祖母罗莎琳德艾因霍恩(Rosalind Einhorn)出生了。和纽约城里 的许多犹太移民家庭一样,艾因霍恩一家住在一个紧挨着自家亲戚、空间极为局促的公寓 里。祖母的父母和叔婶对她的表兄弟们都直呼其名,却叫她和她的姐妹们“丫头”。 大萧条时期,我的祖母从莫里斯高中退学,开始帮着维持一家老少的生计。她给衣物缝 制布花,她的母亲再以微小的差价把衣服转卖出去。她的父母从未想过让男孩退学,当时, 一个家庭若要提高社会、经济地位,希望就寄托在家里男孩的教育上,他们会让男孩学习犹 太教律法(Torah);而女孩因为不会对家庭的经济收入有太多贡献,所以能体面持家就可 以,受不受教育根本不重要。不过,我的祖母很幸运,当时一个老师坚持要求她回学校上 学。就这样,她不仅读完了高中,还顺利地从加州大学伯克利分校毕业。 读完大学后,这个“丫头”在第五大道一家门店做手袋和饰品的销售工作。她干得相当不 错,当她辞掉工作与我的祖父结婚时,那家店的老板不得不雇用4个人来顶她的缺。若干年 后,当祖父为他的涂料生意苦苦挣扎时,祖母挺身而出,将整个家庭从经济窘境中挽救出 来。在她40多岁时,被诊断出患有乳腺癌,然而她最终战胜了癌症,之后一直致力于为她治 疗的那家诊所筹款。祖母还开创了一项副业,就是拉着一后备箱的山寨手表四处贩卖,当时 她赚的钱多到即便是“Web 2.0时代”的网络公司也会眼红。我从未遇到过比我祖母更有精力 和毅力的人。当巴菲特谈到他只是在和全世界一半的男人竞争时,我想到了祖母,如果她出 生在半个世纪以后的今天,将会拥有怎样不同的人生呢? 当我的祖母有了自己的孩子,也就是我的母亲和我的两个舅舅后,她非常重视他们的教 育。我的母亲后来考入了宾夕法尼亚大学,与男生们一起上课。1965年,母亲获得了法国文 学学士学位,她调查了两种职业——教师和护士,最后选择了做教师。之后,母亲又开始攻 读法国文学的博士学位,但因为怀上了我中途退了学。我的父母从未想过,一个女人在生了 孩子后仍可以继续工作。在当时,如果丈夫不能养家而需要妻子在外工作,人们会认为这是 一个男人软弱的标志。因此,我的母亲成了一位全职妈妈和一个活跃的志愿者。几个世纪以 来的劳动分工就这样延续下来了。 尽管我在一个传统的家庭中长大,我的父母对我和弟弟妹妹有着相同的期望——他们期 望我们能够成绩优秀,共同分担家务,积极参加课外活动。对了,我们还应该擅长运动。我 的弟弟妹妹在学校里都参加了运动队,而我是体育馆里最后一个被挑选的孩子。虽然体育方 面的表现不出色,但父母对我的培养让我相信:男孩能做的,女孩也能做,并且我有选择职 业的自由。 当我在1987年秋季进入大学时,班里的男女同学在学习上投入的精力不相上下。在记忆 中,我对未来的职业设想与男同学没有什么不同。我也不记得自己是否曾讨论过有朝一日必 须得在工作与孩子之间寻找平衡,我和朋友都认为自己会兼顾事业和家庭。也许,那时我们 都太过年轻,不够现实;也许,我们都过于乐观。无论是在课堂上,还是在课外活动乃至工 作面试中,男人和女人之间都在进行着公开而激烈的竞争。从我的祖母开始,经历了两代人 的时间,择业竞争的环境看上去似乎已经平等了。 不过,我大学毕业已有20多年了,今天世界的变化并不像我想象的那样大。我的那些男 同学都在职场上大显身手,女同学里有全职工作的、也有兼职工作的,而像我母亲那样的全 职妈妈和志愿者也为数不少。不只是我身边的圈子有这种倾向,与男性相比,职业女性的数 量正在大幅度减少,她们正在退出劳动人口的统计范畴。1这种逐渐扩大的男女比例也让各 类机构与导师们愿意更多地在男性身上投资,因为从数字上看,他们更有可能坚持工作。 朱迪思罗丁(Judith Rodin),是洛克菲勒基金会总裁、常春藤盟校中的第一位女校 长,她曾对与我年纪相仿的一群女听众说:“我们这代人曾奋力抗争,以求给你们有选择一 切的自由。我们也相信你们的选择,但没想到会有这么多人选择了离职。”2 那么,究竟发生了什么?我们这代人成长在一个日益平等的时代,我们也相信平等是一 种会一直持续下去的趋势。现在回想起来,我们都太天真也太理想主义,职业抱负与个人发 展的结合远比我们想象的更富有挑战性。几乎是在同样的人生阶段,我们既被要求在工作时 间上要有最大投入,生物机能又要求我们生儿育女。丈夫们通常不分担家务,也不帮着照看 孩子,于是我们发现自己同时承担着两份全职工作。此外,工作场所也没有进化到可以为我 们提供兼顾家庭所必需的弹性时间。这一切都让我们出乎意料、措手不及。 如果我们这代人太过天真,那么下一代人也许又太过现实。我们知道的太少,而现在的 女孩们知道的又太多。今天成长起来的女孩们,已不是刚刚获得平等机会的第一代人,但她 们却是明白这个机会并不必然意味着要在职场上大有作为的第一代人。她们当中有许多人看 到自己的母亲先是试图面面俱到,然后决定有所舍弃,而“舍弃”的通常是她们的事业。 毫无疑问,女性在工作中是具备领导力的。在美国,女孩在课堂上的表现越来越好。在 本科毕业生与硕士毕业生中,女生的比例分别是57%和63%,3这甚至让一些人开始为“男人 的末日”而焦虑。4在中国,拥有研究生学历的人中,女性约占51%。5但是,女孩在学校里被 赞赏的“善于服从”、“先举手,被叫到再回答”的行为,在工作环境中并不被倡导。6事业发展 所依赖的通常是敢于冒险和自我表现,然而人们并不鼓励女孩表现出这样的特质。这也许就 解释了为什么女性在学习时期获得的成就,并没有相应地提高女性在高级职位中的比例。所 以,虽然在输送高等教育人才的管道入口处有很多女性,但同样的管道到达领导职位时,出 来的却是大量的男性。 这个淘汰过程形成的背后有很多原因,但造成高级职位中女性数量稀少的一个重要原因 是缺乏想当领导的进取心。当然,有不少女人和男人一样在事业上雄心勃勃。然而再深一 步,有关女性对高级职位渴望度的数据显示,在各个行业里追求高级职位的人,基本都是男 性多于女性。麦肯锡在2012年对于财富500强企业的4 000多名员工的一项调查中发现,男性 中有36%的人想要成为首席执行官,而女性只有18%。7当工作被描述为具有影响力、挑战性 并涉及高级职责时,要求得到该工作的男性数量明显多于女性。8尽管我们通常是在高管级 别谈论两性在进取心上的差距,但在事业发展的每个阶段,这种差别都很明显。一项关于大 学生的调查发现,毕业后以“进入管理层”作为头3年职业目标的更多是男性。9即使是在那些 受过高等教育的男性和女性中,声称自己“有事业抱负”的,也是男性多于女性。10 要在下一代人中实现一些转变仍然是有希望的。2012年,皮尤研究中心(Pew Research Center)的一项研究显示,在18~34岁的年轻人中,首次有更大比例(66%)的年轻女性认 为,“在高薪职业或行业里取得成功”与个人生活同样重要(持相同观点的年轻男性的比例为 59%)。11有关80后、90后人群12的最新调查表明,女性与男性一样有可能称自己“有事业抱 负”。虽然较之以往有进步,但在此次调查中仍然存在男性与女性在领导进取心方面的差 距。80后、90后的女性也不太可能像男性一样认可以下的自我描述:“不管是什么领域,我 希望在我最终从事的工作中获得领导者的角色。”她们也不太会像同龄的男性一样,用“领导 者”、“有远见”、“自信”和“愿意承担风险”等特点来形容自己。13 既然更多男性以成为领导者为目标,尤其是考虑到女性要面对的所有障碍,他们最终能 达到自己目标也不足为奇了,而且这种不平等模式从他们踏入社会之前就已经存在了。作家 萨曼莎尹杜斯(Samantha Ettus)和她的丈夫曾读过女儿幼儿园发的年刊,里面谈到每个孩 子都要回答“你长大后想做什么样的人”这个问题。他们注意到,有些男孩立志要当总统,但 没有一个女孩有这样的想法。14最近的数据显示,当这些女孩成年后,她们的这种想法也没 有什么改变。15在中学时期,也有更多男孩比女孩想要在未来的事业里获得领导者的角 色。16排名前50位的大学学生会主席中,女性不到1/3。17 人们对男性抱有职业成就方面的期待,对女性的期待则是可有可无——更糟糕的 是,“她很有抱负”这句话在我们的文化里并不是一句赞美之言。积极进取、作风强硬的女性 违反了那些关于社会“可接受行为”的不成文规则。男性的进取、强大、成功会不断地受到人 们的称赞、喝彩,表现出相同特点的女性却常常受到社会的惩罚。这意味着,女性在获得成 就的同时,都要付出一定的代价。18 就目前情况而言,仍然有来自社会的压力让女性从年轻的时候就得考虑婚姻问题。当我 上大学时,父母虽然也强调要学有所成,但对婚姻问题的叮嘱更多。他们告诉我,最适合结 婚的女人很早就结婚了,她们会在“好男人”被抢光之前先下手为强。我遵从了他们的建议。 上大学时,我将每个约会对象都当作潜在的丈夫候选人加以考验(相信我,如果你19岁时就 这么做,那绝对会毁了约会)。当我快毕业时,我的论文指导教授拉里萨默斯建议我申请 一个国际奖学金项目,但我拒绝了,理由是如果我在海外生活,那么约会对象就不大可能发 展成为我的丈夫。于是我转而去了华盛顿特区,那里尽是适合结婚的男人。毕业后第一年, 我果然遇到了一个“适合结婚”的好男人,并和他结了婚。当时我24岁,也真诚地相信婚姻是 幸福的开始,是有意义生活的第一步,也是必然的一步。但事实并非如我所料,我还没有成 熟到能够做出这样一个事关一生的决定,这场婚姻很快就破裂了。25岁时,我不仅完成了结 婚这件大事,也经历了离婚。那段时间,于我自己,以及在旁人眼里,这似乎都是一场巨大 的失败。之后很多年里,我都感到胸口上赫然贴着“离异”的标签,相形之下,事业上取得的 任何成就都显得黯然失色。 纽约外交关系协会的女性与外交政策项目副主管、我的朋友盖尔莱蒙(Gayle Tzemach Lemmon)分享过她自己被教育要做到“婚姻先于事业”的个人经验。她在《大西洋月刊》 (The Atlantic)中写道:“当我27岁时,我获得了一笔极为丰厚的奖学金可以前往德国学习 德语,并在《华尔街日报》社工作。以任何客观标准来看,这对于一个20多岁的年轻人来 说,都是个不可思议的机会。我知道这对我以后的人生是极有帮助的,但听说我要离开当时 的男友到国外居住一年,我的女伴们都一脸的震惊和恐惧,亲戚们都问我是否担心自己还没 结婚。我与当时的男友参加一场户外烧烤活动,他的老板拉我到一边提醒我‘像那样的好男 人可不多’……就在那一刻、在整个院子里,我感受到了从未有过的孤单。我很想知道为什 么自己会因接受职业生涯里的一个重大机会而感到内疚。”在莱蒙看来,其他人所给出的这 些负面反应,导致的直接结果是让许多女性“仍将进取心看作是羞于提起的字眼”。19 人们与我争辩,认为问题并不在于进取心本身。他们坚持认为女性不像男性那样有抱 负,但她们会更开放,并勇于追求不同的、更有意义的目标。我不会反驳这种看法。除了在 职业生涯上孜孜以求之外,人生还有很多重要的事情,比如生儿育女、个人追求、社会贡献 以及扶助他人等等。有许多人在工作中极为投入,但并不意味着(也不应该是必须)他们想 要成为工作单位的经营管理者。若要让自己产生影响力,成为领导者并不是唯一的方式。 我也承认,男人和女人之间有着生物学意义上的差异。我的两个孩子都是母乳喂养,我 有时候会非常失望地想到,哺乳是我丈夫压根儿就没有生理条件去做的一件事。在性别差异 中是否存在某些先天的特征让女人更适合哺育后代,而让男人更有自信与决断力?很有可 能。然而,在今天的世界中,人类不再像古代那样必须在野外觅食打猎,我们对领导意志的 渴望在很大程度上是一种被文化催生和强化

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