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应聘销售注意技巧 Microsoft Word 文档.doc

应聘销售注意技巧 Microsoft Word 文档

王亚
2010-01-05 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《应聘销售注意技巧 Microsoft Word 文档doc》,可适用于求职简历领域

问:请简要介绍一下自己。  这个问题是为了弄清楚两个事情:关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。通过考察他她在说明自己的经验时所采用的策略我们就可以知道他她在绘声绘色地描述我们公司时所可能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情却又与当前的工作毫无关系这些都是危险的信息。我们能感觉到那么客户也必然会感觉到。    问:你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中?  这个问题是看他她在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节我们还可以记下那些能够突出应聘者在设定目标和达到目标方面的能力的所有陈述。    问:为什么决定到我们公司应聘这份销售工作?  我们不希望看到他她茫然地凝视和耸肩然后听到含糊其词地说:“你们在报纸上打广告我就来应聘了。”我们希望找到证据证实这个对下列情况有些基本的了解:我们的公司是做什么的?我们的销售对象是哪些?为什么说把我们的产品或服务卖给那些人是一个对专业水平的挑战?当然我们也知道他她同时也在另一家或甚至多家公司进行面试不过我们希望看到他她的使命感和对这份工作感兴趣的适当暗示。如果我们没有发现表达出内心热情的事情或细节暗示我们就得当心:当客户问“告诉我你为什么为这家公司做销售”时他她也会这样吞吞吐吐地回答那就不是我们所期望的了。 问:请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。  我们可以通过这样的问题来了解他她的真实情况。也就是我们可以找一个案例来证明他她的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。当然案例的细节应该是现在或过去我们的管理人员验证过的即使是应聘者经历过的案例与我们当前的某位销售人员有关的情况下我们所要求的应变能力也是显而易见的。为了衡量应聘者我们可以要求他们提供另外一个他她在其他公司的案例。我们要收集证据证明应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。如果他她结结巴巴地讲了一个我们勉强能听懂的故事那我们就不会相信他她有多强的销售能力了。  问:可以告诉我你认为你有哪些技能可以让你销售成果显著?  对于这个问题会有两个类似的好回答:其一“我就是那种在任何地方都可以销售成功的人在这个公司也不例外。”当然绝大多数优秀的销售人员都会持有这样的观点。因此如果听到应聘者充满自信地做出类似的回答再加上举例说明那就可以考虑了。其二“根据我了解到的关于贵公司的一些情况我认为可以在这里做得很好我对此非常有信心。不过我对这份工作了解还不够多在此不能冒昧的告诉你我为什么会取得显著成果的具体理由。坦诚地说还有许多事情我不知道我能否问您几个关于这份工作的问题?”根据很普通而又可靠的原则我们更愿意雇佣那种敢于机智发问和那种不介意我们纠正他的错误的人毕竟那也意味着他很可能不会介意客户挑他的“毛病”。如果应聘者能结合这两个方面来回答那就更加值得我们考虑了。    问:如果你有机会把事情重做一遍你的做法会有什么不同?  对于这个问题最不理想的回答是“没有”。这个问题要考察的是当不同的方法可能产生更好的结果时他她是否具备后退一步、反复思考的能力。无论销售人员是野心勃勃的新手还是经验丰富的老手如果他她不能从诸如一次糟糕的销售会议或者一个没有及时回复的客户电话之类的事情中吸取教训那么他她就不大可能成为我们所想象的那种优秀的销售人员。  问:你和你的经理或者老板有过意见分歧吗?  如果应聘者看着我们的眼睛并告诉我们说:“没有”。那么我们要么是在和现代意义上的圣人打交道要么就是他她不想面对这个话题。如果他她回答“有”我们可以紧跟着问:“你能跟我们简单说说发生了什么?你是如何处理的吗?”不错的回答是承认人并不总是与他人和睦相处没有任何分歧的并且应聘者知道如何讨论、协商以及如何从工作冲突中脱身。不好的回答是含蓄地或者直截了当地问到底自己做错了什么最终把分歧的错误归到经理或老板那里。实际上我们也并不希望雇佣这样的一个总爱把分歧的错误推到领导者身上的雇员对吗?  问:告诉我一笔别人都不相信你能完成但你却完成了的业务。  有经验的销售人员至少会有五六个这样的事例。如果我们面试的是从事销售工作的新手我们可以改问这样的问题:“跟我们说说你是如何说服别人让别人去做你想做的事情的例子?”通过这两个问题可以了解他她的抗干扰和克服难题的经验和毅力以及思考方式等。  问:如果我认为你在面试期间的回答表现存在严重问题你会怎么做?  如果我们一定要问这个问题当然要问的更加客气些问这个问题的目的不是要羞辱这位应聘者而是要看他她对与客户交流中存在的压力如何反应。我们并没有说他她的回答有严重问题或者表现很差只不过给他她一些暗示。要看他她是以牙还牙还是从容机智的应答了。  问:你对今后有什么打算?  这个已经是销售经理用来了解应聘人员的稳定性的老生常谈问题了。它确实也很重要。通过这个问题的回答我们可以知道这个应聘者在工作中需要解决什么问题这个工作岗位是否符合他她的职业发展规划需要同时也可以感受到他她是好高骛远还是脚踏实地。  问:我们为什么要聘用你?  这是一个似乎很有挑战性的问题也似乎是招聘面试主考官最得意的以为最能让应聘者通过“居理力争”反映出应聘者的说服力、感召力和实力。    其实我个人认为最后这个问题倒是我们要问我们自己更合适我们为什么要聘用你呢?好好问问我们自己如果我们没有一个明确的用人标准对方怎么“力争”都难以撼动我们的决心。当我们的聘用标准相对清晰和明确之后我们必然知道“我们为什么要聘用你?”这个问题的答案全在之前的问答交流之中。    以上是对销售面试过程中一些主要问题的分析当然问题不只这些。所有的问题都是要根据自己的招聘需要来设置。这些问题仅为大家提供一个参考如果通过这些问题所收集的信息能符合你的招聘标准则尽管放到你的面试提问中。    相信提出这些问题很简单关键是看“主考官”的倾听能力、区分信息的能力和观察能力。能从不同的应聘者答案中听、区分和观察出有价值的信息是需要下一定工夫的。问问题可以照葫芦画瓢可是后面的倾听、区分、观察能力就不是能照样画瓢可以达到效果的了。    问问题是伯乐的基本功并不代表会问问题就是伯乐。正如互动体验式培训会设置活动是教练的基本功但会设置培训游戏的并非就是好教练。能发现千里马的才是伯乐能让学员发现问题并处理问题的才是优秀的教练。

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