基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系构建

黼霪蓄蓊蠡黼霪阖j 基于岗位胜任能力的企业KP!绩效 管理体系 怎么建立质量管理体系环保管理体系it运维服务管理体系质量体系程序文件项目安全生产管理体系 构建 王鹏耀 (恕京交逡欠学缝海管理学院，娆京100044) 【摘 要】基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理是企业人力资源发展战略的核心淹容+是评价企韭每个曼工绩 效的科学方式与手段，是将企业个人绩效与公司的任务与目标相联系的有效工具。企韭绩效管理作为企妲入力资源管理 的核心部分，在企业管理过程中影响员工的行为和公司目标的实现。文章通过 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 目前企业人力资源管理的发展特征， 凌建璃位礁任髓力模墅和KPI体系，对企韭绩效管理进行了有效分新。 【关键谰】绩效管理；岗位岗位胜任能力模型；企业KPI体系 【审图分类号】F207 【文黻标识碣】A 【文耄续号l1004—2768(2011)03-0170-02 摄据我国囊酶企业的浃逮发展状况，金堑的续效管理是对 企业绩效实现过程中各要素的管理，魁基于企、比战略基础之上 的一种管理活动。绩效镑理是通过对企业战略的建立，耳掭分 解，、移绩评价，并将绩效成绩开j于企监订常管理活动中，绩教管 理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高企业的发展 绩效。11j 一、企业岗位胜任能力分析 ∞整纪70年代美鬻著名心理学家麦竞绷兰掇爨了搿位 胜任能力理论，在旧内外学者三十多年的不懈努力下，岗他胜 任熊力摸裂在理论翻应翊上不羧突破，为企业绩效管壤鹃发展 完善打下r坚实的基础。121麦觅利兰(DavidMcClelland)教授和 其小组经过大量研究提出，传统的理论测试根本无法预测l：作 绩教与个人成功，而且经常对少数族裔、女性和社会较低阶层 人士不尽公平。㈩阉时．他们发现从根本上影响个人绩效的是诸 魏“成就动税”、“入际理解”、“豳队影响力”等褥征。鞴 岗位胜任能力是指能将某一·]：作中表现优异者与表现平 乎誊区分开来醒个夫的潜在的、深层次特薤，宅可泼麓动视、特 质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知溅行为技 能——任僻可以被nj靠测肇或计数的，弗虽戆显著爱分{荛秀续 效和普通绩效的个体特征。151岗位胜任能力主要是关注工作中 的赢绩效，强调l：作中绩效卓越者与绩效平平者的个体差鼯， 岗位胜{壬畿力具备了能够导致优异绩效的潜在特征。 岗位胜任能力模型包括r冰⋯模划和通用模型。冰山模型 是巍位赴任能力静一个蒸本模鍪，认为浅位黢任能力是壶“籍 识、技能”等水而以上外鼹的“应知、应会”部分和水而以下内隐 的“徐煎麓、自我影象、个性、内驱力”等情感智力部分梅残。这 个模型认为个体取得优异绩效主要依赖于内隐部分，但这部分 不易测量。通用模型是1981年麦兜伯的咨询蹶问博媛特兹提 出了一个“岗位胜任能力通用模喇”。他认为岗位胜任畿力是“能 够使管理者完成接触业绩的那蠼行为”。提出21种胜任特缸E， 如藏确的裔我评徐、注重密切关系、发疑他人、态度秘极等。 对于构建岗位胜任能力模型，常见的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 包括行为事件访 谈法、灏试、心理测验法等。行为事件访浚法是最常冕鳇梅建爨 位胜任能力模喇的方法，也魁评估li作绩效表现较佳的工具。悯 {了为事件访谈法的事要过穆是让受访者对5-6顼行为事件进 行详缁的描述，然后通过主 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 式分析和编码，分辨出受访者的 胜任特征。 二、基予岗位胜任熊力的企韭绩效管理模型构建 目前，我国企业通常通过两种途径帮助员一T：改善绩效：第 一个途径是通过奖罚来激瓣员一f裔我分据阀题，稳我提高。该 途径是以结果为导向，它对员工提高能力、改进绩效的过程完 全没有簇力搬握，曼下是否楚朝着嶷鐾至酶方窥改避或是稷本辘 无动于衷组织不能挣制。第二种途径是企业对员1：的帮助作用 翻分树过程完全由实麓绩效睡谈的人来完成，从鳃织的层夏来 说，实施绩妓嘶谈的人的能力、价值观以及情绪都将严重影响 员上改善绩效。 企渡的绩敢影响因素主要有三个方衙：首先怒企监所处的 战略环境，如新的经济政策的实施，相关法律法规的变动，以及 瓣技逐步等；其次是企、整露囊帮环境，包摇企韭各种策略鳇实 施与运作，以及组织的构建；最后是企业员工自身发展方面，如 个人戆力及工馋积极性等等。 企业入力资源绩敷考核遵循绩效计划、绩效辅导、绩效评 价、绩效反馈职环节闭环管理原则，构建管理、技本、技能“二支 入才队伍”绩效考核评价体系平台。建夜由胜任能力、工作业绩 和基本索质等要素构成的岗位(职位)价值评价体系，采取四环 节i纬度考核秘360瘦考译，将掰得翻的评价结祭与员工的薪 酬、晋升、培训、职业牛涯发展力‘向等有机挂钩，最大限度地激 瓣金、》辑套员I懿积极矬，焚具体考核方式冕圈l菠示。 图1为企业四环节i纬度绩效考核，通过绩效评价、绩效 壤导、续效计划以及续效反镶疆个环蕊，扶胜任熊力、上佟监绩 和基本索质：个纬度，分别对企业备类人才进行绩效考核。其 中，绩效评价怒基础，通过绩败评价，企业的每位贸』二可以清楚 地认识绷个人在T俸中的实际能力与馥绩，从丽溺确了自己的 努力方向。l司时为绩效计划提供基础数据依据，为企业锻体的 【狡稿翻朝】2010—10—16 【作者简介】王鹇耀(1979-)，男，山东济南入，北京交通大学经济篱理学院博士研究生，研究方向：工商管理、企业战略。 万方数据 绩效计划提供绩效实施辅导依托。 图1 基于胜任能力的企业绩效考核模型 三、基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系构 建 基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理包括三个方面：第 一，基于岗位胜任能力的绩效管理需要设计绩效日标和能力发 展目标两方面的内容，在T作分析和岗位胜任能力模型基础上 确定绩效标准；第二，基于岗位胜任能力的绩效管理还要强化 群体绩效这一概念，不能仅仅局限于员工个人的绩效，应注意 团队协作能力的培养与发挥，合理设计一[作群体，努力提高群 体绩效；第t，基于岗位胜任能力的绩效管理一般从目标的完 成、任务绩效的提高和胜任素质的发展等三方面来进行，以保 证绩效管理实施的系统性。 为了更加具体地进行食业绩效管理过程控制，必须进行基 于岗位胜任能力的组织绩效管理和随机的过程控制。明确企业 战略目标，构建基于KPI关键绩效指标体系。必须先确定企业 的发展战略，并由此确定企业的具体经营目标。然后将企业经 营日标进行层层分解，形成部门的关键绩效指标(KPI)。 (一)企业KPI指标体系框架 企业KPI绩效考核的基本流程首先是确定企业经营目标 和阶段性(年度)经营指标，将企业的经营目标分解到下属各个 部门，下属各个部门再将本部门目标分解到个人，通过各级主 管对下属员T的绩效跟踪与辅导，并不断地提出T作改进计 划，提高工作业绩，提高岗位胜任能力水平。在企业绩效考核过 程中企业要定期组织各个部fJ丰管进行经营检讨，组织考核者 与被考核者充分沟通；要使被考核者充分r解I：作中存在的不 足，提出绩效改进计划，推动全体员工绩效水平朝着企业经营 目标方向发展。 (二)企业KPI指标体系层次分解 针对关键绩效指标，按评价层次将仑业KPI指标设计为 一、二、i级。i级KPI指标体系之间相互协调。进行定件衡量 和定量衡量、内部评价和外部评价相结合，重视对企业长期利 益和长远发展潜力的评价，不仅反映氽业单个节点(或部门)的 运营情况，更能充分反映整个食业价值链的运营情况。 (三)企业三级KPI指标体系设计 企业绩效考核体系的丰要依据是关键业绩指标(KPI)，即建 立一个以企业战略为导向的关键、Ip绩指标体系，针对企业不同 岗位的1：作人员实现不同的职能战略。通过关键业绩指标体 系，可以制定动态的企业KPI指标体系，不仅不同岗位或不同 级别的指标设置不同，即便是同样岗位在不同时期的指标也应 不同。针对企业具体岗位设置，课题组研究设计了企业总经理 及副总的一级KPI指标体系；部门科室负责人的二级KPI指标 体系；部门员工的三级KPI指标体系。 在对企业高层的管理者制定具体的岗位KPI绩效指标时， 更多的是对结果承担 责任 安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权 ，rJ：作内容更多的是决策和管理，需 要的是灵活性和艺术性，对其在达成结果的过程中的具体行为 很难进行严格规范，因此绩效指标也是以KPI为主。中高层管 理者作为企业各个部门的负责人，主要I：作就是领导本部』、J成 员完成本部fJ目标，因此中高层管理者的绩效目标就是其领导 的部门的目标。 (四)建立企业KPI指标体系 建立企业KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性． 且指标必须是可以测量的。要按照定性和定量相结合的原则， 使指标之间具有相对的独立性和一定的层次性。依据企业三支 人才队伍岗位(职务)的不同，分别建立经营管理人才、T程技 术人才和技能人才三大KPI指标体系，根据部门经营责任制的 不同建立企业管理人才的KPI体系。 针对企业不同管理岗位人员实现不同的职能战略，制定动 态的KPI指标体系，设计高管层、中管层、执行层三级KPI指标 子体系。针对企、Ip管理人才的具体情况，设计了包含三个层次、 三个维度的KPI指标体系。i个层次是指高管层、中管层和执 行层；三个维度是指从胜任能力、工作业绩和基本素质三个不 同的角度进行考核。 1．确定员工绩效目标和能力发展目标。企、啦员工个人结果 KPI和个人行为KPI共同构成员一i：的个人绩效指标。绩效目标 的设立是企业目标、期望和要求的压力传递过程，同时也是牵 引工作前进的关键。通过绩效目标的牵引使得企业、部门和员 jl：向一个方向努力，形成全力共同完成企业的战略目标。绩效 目标来源于部门目标的具体分解和职位应负责任。绩效目标的 设市是一种协调过程，部fj负责人在与员工共同设定具体的绩 效月标时，一般应根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕 本部门的业务重点、策略目标和KPI制定本部门的J二作同标计 划，以保证朝着企业要求的总体目标进展。而员工则要根据分 解到本人的目标制定出具体的工作计划，并与经理进行协商。 2．制定组织绩效标准。基于岗位胜任能力冰山模刊外显和 内隐部分的岗位胜任能力内容，首先根据职位要求，分为一般 岗位胜任能力绩效标准和特殊岗位胜任能力绩效标准，一般岗 位胜任能力绩效标准包括职位必须的各种知识、技能，这些标 准随着个体从事不同_L作性质的变化而变化，是完成绩效Fi标 最基本的要求，可以通过专业、学历等确定；特殊岗位胜任能力 绩效标准主要是达到优秀绩效目标所具备的价值观、态度、个 性等个体的内在期望和动力，这些标准不应随上作性质的变化 而变化。这些标准的确定可以通过行为事件访谈法，制订完成 绩效目标的高绩效者的特殊岗位胜任能力特征。 3．进行绩效辅导监督与评价。绩效辅导阶段在整个绩效管 理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长、关键 的一个环节，是体现管理者和员一1：共同完成绩效目标的关键环 节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。管理者要对 员上的上作过程进行指导和监督，对发现的问题及时予以解 决，并对绩效计划进行调整。在整个绩效期间内，都需要管理者 不断地对员丁进行指导和反馈。特别应该值得关注的是员工的 积极性，管理者应及时了解员_T：的想法，观察他们积极性是否 变化，及时纠正不良态度和行为。在绩效周期结束的时候，依据 预先制定好的计划，主管人员对员工的绩效目标完成情况进行 评价。评价员T是否达到了一般岗位胜任能力标准和特殊岗位 胜任能力标准的要求。同时，针对评价结果，管理者通过绩效反 馈面谈，与员工进行充分的沟通，让员工了解主管的期望和实 际完成绩效目标情况，针对绩效标准进行相应(下转第194页) 万方数据 科技发展有限公司的仑、Ip网站还有许多地方需要改进，如产品 搜索功能小强，企业及产晶信息内容更新速度比较慢，产品宣 传的力度不够，网站中与客户进行互动的方式比较单一，网站 推广的手段不多等。 五、结束语 本文从用户满意度m发建市了中小食业网站评价指标体 系，并采用层次分析法和模糊综合评价相结合的方法建立了中 小企业网站模糊综合评价数学模型。该指标体系町以较好地指 导中小企业网站的建设及使用，对促进中小企业的发展具有积 极的作用。由于随着网络技术及电子商务的发展、用户需求的 变化，企业网站评价的指标体系也将发生相应变化，因此，需要 根据实际情况对指标本身、指标权重及评价标准进行相应调 整。 【参考文献】 【1]Gomez评价[EB／OL]．http：／／www．gonlez．com，2007-07-25． 12]BizRate评价[EB／OIJ．hltp：]]www．hizrate．(．0rn，2007—07—25． 【3l美国消费者联盟[EB／OL]．http：／／WWW．eonsumersunion．org，2007—07—25． 【4】贺婷婷．企业自主开发湖站的评价指标体系研究l”现代情报，2006 (3)：176一180． 【5】肖伟民．中小企业电子商务网站评价指标体系评析『J】．经济研究导 刊，2009(7)：34—35． [6】杨明智，庄玉良．企业电子商务刚站评价研究fJl．情报杂志，2009(2)： 22-24． [7】葛笑春．基于CSR的网站内容评价指标设计与实证分析Ⅲ．科技和 产业，2008，(4)：74—79． [8】常金玲，夏国甲．．B2C电子商务网站可用性评价[J】．情报学报，2005 (2)：237—242． 【9J丁念．网站用户满意度评价【J]．情报理论与实践。2006(3)： 32l-324． 【10】常金玲，夏国平．基于Bayesian网络的电子商务网站质量管理模型 fJl清华大学学报(自然科学版)，2006(SI)：1002—1006． 【ll】陈梅梅，汤兵勇．基于模糊综合评价的商务网站质量诊断【J】．数学的 实践与认识，2006(10)：73—78． 【12】谭春辉，赵丹．企业网站信任度模糊综合评价研究[J】．情报科学， 2009(7)：1094一1099． 【13J沈红超，fi}文江．巾小食业网站推广策略应用效果综合评价模型探 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效。构造组织岗位胜任能力模型强调利用标杆分析，标杆的鉴 定需要借助有效的衡量和区分工具，否则尤法有效地测每企业 战略目标实现所需岗位胜任能力的尺度，无法进行企业绩效管 理和能力的科学评价。 194 【参考文献】 ⅢI刘嫦娥．基于胜任特征模型的人力资源管理新视角⋯．湖北商学院学 报，2007(6)． 【2】办振邦．绩效管理【J1．北京：中国人民大学出版社，2003． 【3】3仲理锋．胜任特征研究的新进展【J】．浙江工贸职业技术学院学报， 2003(2)． 【4]唐宁下．人事测评理论与方法【J】．大连：东北财经大学出版社，2002． 【5】宋洪峰，王艺妮．关于人力资源岗位胜任能力概念的分析及对比人 才资源开发，2006(4)． [6】仇姗姗．人力资源管理人员胜任特征测评理论研究[J】．现代管理科 学，2007(8)． (责任编辑：X校对：Z) 万方数据