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华为公司绩效管理制度.doc

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上传者: 稻叶谷 2013-11-07 评分 3 0 28 4 126 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《华为公司绩效管理制度doc》,可适用于人力资源领域,主题内容包含绩效管理与绩效考核范本绩效管理与绩效考核制度第章总则第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:、考符等。

绩效管理与绩效考核范本绩效管理与绩效考核制度第章总则第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:、考察员工的工作绩效、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据、了解、评估员工工作态度与能力、作为员工培训与发展的参考、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估是绩效管理的一个重要环节。第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案是公司重要的人力资源管理基础性材料必须妥善保管。第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工试用期(见习期)人员的考核不属于本制度范围由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者不采取全方位考核的方式但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识包括:、员工的业绩就是管理者的业绩、各级管理者是员工责任的最终承担者、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩是管理者不可推卸的责任、在绩效管理与绩效考核过程中下属必须始终保持高度的参与性各级管理者必须随时与下属进行沟通。第章绩效管理与绩效考核的程序第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程其基本程序为:第二条:制定绩效目标:、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标、部门负责人的考核内容包括:)部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标)部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标)追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核(以上部分权重为参考值具体分配由考核责任人确定))工作行为与态度考核(此项权重为参考值))管理行为考核。(此项权重为参考值)(参见附表一、附表二、附表三、附表四))不良事故考核。、其他具有管理职能职位的考核内容包括:)指标性目标:可以定量衡量的考核目标)重点工作目标:不能量化但是对完成工作非常重要的工作目标)追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核(以上部分权重为参考值具体分配由各级考核责任人确定))工作行为与态度考核(此项权重为参考值))管理行为考核(此项权重为参考值)(参见附表二、附表三、附表四))不良事故考核。、非管理职能职位的考核内容包括:)指标性目标:可以定量衡量的考核目标)重点工作目标:不能量化但是对完成工作非常重要的工作目标)追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核(以上部分权重为参考值具体分配由各级考核责任人确定))工作行为与态度考核。(此项权重为参考值)(参见附表二、附表三))不良事故考核。、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期)考核表中并确定每项目标的权重呈报上级主管认定后统一交至人力资源部备案。第三条:建立工作期望:、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制各级主管在填具考核表后必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通、沟通的基本内容包括:)期望员工达到的业绩标准)衡量业绩的方法和手段)实现业绩的主要控制点)管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助)出现意外情况的处理方式)员工个人发展与改进要点与指导等。、在沟通的基础上管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”(见附表五)。第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导如实随时记录在“行为指导记录”(见附表六)中以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条:各级主管在考核时必须依据客观事实进行评价尽量避免主观同时做好评价记录以便进行考核面谈。第六条:在考核结束后各级主管必须与每一位下属进行考核面谈面谈的主要目的在于:、肯定业绩指出不足为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向、讨论员工产生不足的原因区分下属和管理者应承担的责任以便形成双方共同认可的绩效改善点并将其列入下年度(或考核周期)的绩效改进目标、在员工与主管互动的过程中确定下年度(或考核周期)的各项工作目标和目标任务指导书、如有必要可修订年度(或考核周期)的“目标任务指导书”但必须经过上一级主管同意后方可。第七条:考核的结果经上级主管核准后报人力资源部以便进行必要的调整。第八条:人力资源部在对各部门考核结果进行调整后(如需要)呈报总经理核准并按核准后的考核结果执行。第九条:考核资料必须严格管理一经考核结束人力资源部须将原始表格归入员工档案员工个人和主管只能保留复印件。第十条:任何员工对自己的考核结果不满均可以在一周内向上一级主管投诉也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部在接到投诉后一周内组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意可以进入劳动争议处理程序。第章考核结果的应用第一条:公司本着公正、客观的原则应用考核结果。第二条:月度考核总分分划分为五个等级考核结果实行强迫分配考核等级对应的分配比例如表一:表一:等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)标准%月基本薪酬%月基本薪酬%月基本薪酬%月基本薪酬无比率()注:基本薪酬=基本工资+绩效工资第三条:年度考核总分分划分为五个等级考核结果实行强迫分配考核等级对应的分配比例如表二:表二:等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)标准月基本薪酬%月基本薪酬%月基本薪酬%月基本薪酬无比率()注:基本薪酬=基本工资+绩效工资第四条:不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度划分为A(重大)、B(一般)、C(轻微)三个等级。第五条:不良事故惩罚办法见表三:表三:等级系列A(重大)B(一般)C(轻微)年薪制不享受考核年薪和奖励年薪扣除考核年薪和奖励年薪扣除考核年薪和奖励年薪等级薪酬不享受月度奖金扣除月度奖金扣除月度奖金销售支持不享受月度奖金扣除月度奖金扣除月度奖金直接销售扣除当月提成扣除当月提成扣除当月提成生产计件制不享受年中或年终奖扣除年中或年终奖扣除年中或年终奖第六条:具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。第七条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:、月度奖金的分配、年度奖金的分配、绩效工资的确认、年薪上限的确认、晋级资格的确认、晋等资格的确认、晋职资格的确认、培训资格的确认、其他资格的确认。第八条:等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四:表四:公司总体业绩完成等绩效级工资支付比例()及以上%-%%-%%-%%以下不称职%%%%%基本称职%%%%%称职%%%%%良好%%%%%优秀%%%%%第九条:等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为:、月度考核不称职的员工免月度奖、连续两次考核不称职者警告、累积三次考核不称职者辞退、其他考核等级的享受标准参见《****有限公司等级薪酬管理制度》第十条:等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为:、年度考核不称职者免年度奖、连续两年考核不称职者辞退、其他考核等级的享受标准见《****有限公司等级薪酬管理制度》。第十一条:生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩一年考核两次半年考核一次根据额定的生产量超额部分提取奖金总额采取奖金分享方式进行分配考核等级和相应的分配比例见表五:表五:等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)年中奖金月基本薪酬%月基本薪酬%月基本薪酬%月基本薪酬无年终奖金月基本薪酬.月基本薪酬.月基本薪酬月基本薪酬无比例(%)注:基本薪酬=基本工资+绩效工资第十二条:销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用:、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定按月度发放具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平(见表六)。表六:等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)标准月基本薪酬月基本薪酬月基本薪酬月基本薪酬无比率()、连续两次考核不称职者警告、累积三次考核不称职者辞退、其他考核等级的享受标准参见《****公司营销薪酬管理制度》第十三条:销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定(见表七)。表七:等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)标准月基本薪酬.月基本薪酬.月基本薪酬月基本薪酬无比率()注:基本薪酬=基本工资+绩效工资第十四条:直接销售人员考核成绩的应用:、建立不良事故考核机制凡发生不良事故者根据所发生的不良事故等级对责任人进行相应处罚具体细则另行规定、不良事故惩罚办法参见表三。第十五条:年薪制员工的季度考核:、年薪制员工前三季度施行季度考核(第四季度施行年度考核)。、季度考核总分分划分为五个等级见表八:表八:等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)考核系数、连续两次考核不称职者警告、全年累积三次考核不称职者免职。第十六条:年薪制员工年度考核成绩与考核年薪(上限年薪)和奖励年薪确定的关系为:、年度考核不称职者免考核年薪(上限年薪)、考核年薪根据年度考核系数修正发放标准为:年终发放额=(考核年薪基本年薪)*考核系数考核系数见表九:表九:考核等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)考核系数、奖励年薪(年终奖金)总额从当年超额利润中提取在年度结束后根据公司业绩和考核系数结果进行核定具体计算办法为:该岗位对比系数*考核系数各岗位奖励年薪=奖励年薪总额(对比系数*考核系数)、不良事故惩罚办法参见表三。、其他享受标准参见《****公司中高层管理人员薪酬管理制度》中考核年薪计算方法、考核成绩良好者除享受上限年薪以外享受公司表彰、考核成绩优秀者除享受上限年薪以外可以享受优秀经理人称号并颁发董事长或总经理特别奖第十七条:享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为:、年度考核不称职者免晋级、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者可在本职等内晋升一级、年度考核成绩为优秀者可在本职等内晋升两级、不管哪种晋级情况如果在本职等内没有晋级空间则不能晋级。第十八条:享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系(特殊情况除外):、主管以下(不含)或薪资等级在五职等(不包括五职等)以下者连续两年考核为良好者(或以上)可以晋升一个职等、主管以上(含)或薪资等级在五职等(包括五职等)以上者连续三年考核为良好(或以上)者可以晋升一个职等。第十九条:考核成绩与职务晋升的关系由人力资源部根据具体情况拟订呈报总经理核准后执行。第二十条:培训资格的确认:、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训由各级主管根据考核结果提出经部门汇总后报人力资源部统一安排、凡涉及员工职业发展能力培养由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告报人力资源部以便编制单独的职业培训计划。、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件见相关管理制度。第二十一条:凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为实行单项否决予以辞退。第二十二条:享受等级工资制员工在出现以下几种情况时不予考核:、病事假月度累计天者不予以月度考核同时免奖、病事假全年累计天者不予以年度考核同时免奖、其他总经理认为不予以考核的事项。第章附则第一条:本规定未尽事项另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条:本规定的解释权在人力资源部。第三条:本规定由总经理核准并报董事会。第四条:本规定自颁布之日起生效修改时亦同。*****公司二零零*年*月附表一:部第(季、年度)关键业绩评价表被评价部门评价人评价日期年月日第一部分:量化指标(权重共分)类别细分指标度量标准权重()分值完成情况信息来源评价分数指标得分A()B()C()D()E()第一部分分数合计()分考核说明、等级划分:绩效评估等级按五级划分A级为最高级E级为最低级、等级说明:第二部分:非量化指标(权重共分)类别细分指标度量标准权重()分值正向评估达标负向评估指标得分A优秀(%)B良好(%)C合格(%)D基本合格(%)E不合格(%)第二部分分数合计()分本次考核总成绩:()分被考核部门主管签字:考核说明、等级划分:绩效评估等级按五级划分A级为最高E级为最低。、等级说明:对每个指标进行正向评估(优秀或良好)和负向评估(基本合格或不合格)处于中等水平的为达标(合格)。附表二:部第(季、年度)绩效评价表姓名职务评价人评价日期年月日第一部分:指标性目标(权重共分)目标名称目标标准权重分数完成情况信息提供人及时间评估分数指标得分A()B()C()D()E()第一部分分数合计()分第二部分:重点工作目标(权重共分)重点工作名称标准权重分数评估分数A()B()C()D()E()第二部分分数合计()分第三部分:追加的工作目标和任务(追加分)追加的目标和任务名称标准权重分数评估分数指标得分A()B()C()D()E()本季度考核总成绩:()分被考核者签字:考核说明、等级划分:绩效评估等级按五级划分A级为最高E级为最低。、等级说明:附表三:工作行为与态度考核姓名:所属部门:职务:评价人:说明.此表用于对员工一般工作行为与态度的评定。.本表所适用的考核周期一般为个月也可根据具体情况确定但通常不低于个月。、评定时填满下面的空白并且在适合被考核人的项目打上(.)记号不能推测。如果不能确信被考核人员具有某个项目所表明的性质那就不能对这个项目进行检查。因此不同人所检查的项目数目不确定。.“对工作的技术能力强”、“对非常事态判断得好”这样的项目只能在那个职务的性质上有必要时加以考虑。续表第一栏在这一栏中对于执行工作的指令特别是执行分配的工作不仅要考虑纪律性而且要考虑时间特性。经常迟到偶尔迟到(必要时选择一个)基本遵守纪律几乎不迟到第二栏经常早退偶尔早退(必要时选择一个)总是看时间等着下班决不早退记号栏项目记号栏项目懒惰行动缓慢行动迅速而活跃不胜任工作有小缺陷有重大缺陷漫不经心没精打采饶舌不和气言语露骨妄自尊大能较好的与别人协调同别人不协调厌恶批评和忠告同别人不和待人接物彬彬有礼总是活泼开朗待人接物比较慎重缺乏耐力屡次表现出不满经常说牢骚话判断力差判断力较差判断基本正确总是判断正确不尽自己的职责大体上希望做容易的工作对应做的工作总是需要指示工作迟缓经常需要加以督促能掌握工作要领记号栏项目记号栏项目工作量大经常踏实地工作经常紧张地工作不负责任负责任常常不服从命令经常到别人的工作场所游逛需要相当的监督无须监督就能够很好地工作自制力强不动怒容易发怒容易兴奋缺乏自信好图安逸理解新的工作迟缓容易领会新的工作能立即理解指示总是喜欢干工作对工作具有浓厚的兴趣比较规矩非常规矩事事有条不紊多忘事往往不专心工作经常出错基本正确从无错误过于慎重对自己的工作非常熟练基本上不可信赖基本上可以信赖值得信赖风纪基本端正记号栏项目记号栏项目对风纪基本不在乎因无用的行为浪费许多时间不因多余的行为而浪费时间态度明朗善于待人工作的技术能力差工作的技术能力强意见偏激尝试新事物发现更好的方法完成工作有时从事其他重要的工作经常发火造成重大的失误对待同事缺乏和气说话声音大或者太快销售用语运用很差销售量达到较高水平待人和气销售量低于一般水平个人办公环境整洁工作有计划有组织能力文字能力较强工作缺乏计划性能迅速作出正确的判断计划性强但实行能力差善于处理困难的事态带头干工作但缺乏指导力对遵守纪律过于松弛严格遵守纪律工作行为与态度考核评分标准分数项目分数项目懒惰行动缓慢行动迅速而活跃不胜任工作有小缺陷有重大缺陷漫不经心没精打采饶舌不和气言语露骨妄自尊大能较好的与别人协调同别人不协调厌恶批评和忠告同别人不和待人接物彬彬有礼总是活泼开朗待人接物比较慎重缺乏耐力屡次表现出不满经常说牢骚话判断力差判断力较差判断基本正确总是判断正确不尽自己的职责大体上希望做容易的工作对应做的工作总是需要指示工作迟缓经常需要加以督促能掌握工作要领续表分数项目分数项目工作量大经常踏实地工作经常紧张地工作不负责任负责任常常不服从命令经常到别人的工作场所游逛需要相当的监督无须监督就能够很好地工作自制力强不动怒容易发怒容易兴奋缺乏自信好图安逸理解新的工作迟缓容易领会新的工作能立即理解指示总是喜欢干工作对工作具有浓厚的兴趣比较规矩非常规矩事事有条不紊多忘事往往不专心工作经常出错基本正确从无错误过于慎重对自己的工作非常熟练基本上不可信赖基本上可以信赖续表分数项目分数项目值得信赖风纪基本端正对风纪基本不在乎因无用的行为浪费许多时间不因多余的行为而浪费时间态度明朗善于待人工作的技术能力差工作的技术能力强意见偏激尝试新事物发现更好的方法完成工作有时从事其他重要的工作经常发火造成重大的失误对待同事缺乏和气说话声音大或者太快销售用语运用很差销售量达到较高水平待人和气销售量低于一般水平个人办公环境整洁工作有计划有组织能力文字能力较强工作缺乏计划性能迅速作出正确的判断计划性强但实行能力差善于处理困难的事态带头干工作但缺乏指导力续表分数项目分数项目对遵守纪律过于松弛严格遵守纪律经常迟到偶尔迟到基本遵守纪律几乎不迟到经常早退偶尔早退总是看时间等着下班决不早退评价标准总分被“检查”的“正”项目数总分EEDDCCCBBA以下以下以下以下以下以下以下以下以下以下以下以下以下以下以下以下以下以下以下以下以下以上以上以上以上以上以上以上以上以上以上以上以上续表总分被“检查”的“正”项目数总分EEDDCCCBBA以下以下以下以下以下以下以下以下以下以下以下以下以上以上以上以上以上以上以上以上以上以上以上以上附表四:管理行为与管理能力考核观察管理人员的日常行动发现有和下列表现相符的要素时对照方块进行检查看它是符合a(显著)还是符合b(有倾向)。左(为a,a=右(为b,b=在被评价人符合项目上划*号标记评定人:将计算分数填入这一栏((理解工作和问题深刻((理解工作和问题肤浅((时间观念强((时间观念差((善于分析判断((不善于分析判断((善于归纳总结((不善于归纳总结((工作有计划性((工作缺乏计划性((随机应变((缺乏灵活((思路开阔((思路狭窄((工作节奏快((工作节奏慢((有主见((没有主见((总结情况及时((中途撂下工作不管((有创造力((墨守陈规((有耐性((容易灰心丧气((看法灵活((固执已见((工作上有远见((满足现状((充分听取下属意见((不善于听取下属意见((合作意识强((缺乏合作意识((表达能力强((表达能力差((受大家欢迎((不会应酬((能体贴下属((对下属严格((能充分考虑下属意见((把自己的想法强加于人((组织能力强((组织能力差((有魄力((缺乏魄力((决策能力强((缺乏有效决策((善于沟通((沟通意识差((有责任感((缺乏责任感评价人意见:人力资源部意见:附表五:目标任务指导书姓名职务隶属部门指导人绩效目标名称实现目标的主要控制点管理者的指导与帮助双方签章目标任务、、、、、、、、、行为与态度、、、、、、、、、管理行为、、、、、、、、、附表六:行为指导记录职务上所表现出的极限行为好的行动不好的行动判定行为日期采取的管理行为措施对策指示指导促进运用管理行为采取日期措施的效果和部下的现状现状检查日期优劣优劣优劣附件一:技术部****年第一季度关键业绩评价表被评价部门技术部评价人评价日期第一部分:量化指标(权重共分)类别细分指标度量标准权重()分值完成情况信息来源评价分数指标得分A()B()C()D()E()技术管理技术发展规划完成率分技术标准出错率分技术改进合理化建议数量分技术改造技术改造成本节约率分技术指导与控制技术培训到位率分技术故障平均反应时间小时分第一部分分数合计()分考核说明、等级划分:绩效评估等级按五级划分A级为最高级E级为最低级、等级说明:)技术发展规划完成率:以目标设定数额为C等级每减少下降一个等级每增加提升一个等级。)技术标准出错率:以目标设定额为C等级每减少上升一个等级每增加下降一个等级。)技术改进合理化建议数量:以目标设定额为C等级每减少件下降一个等级每增加件提升一个等级。)技术改造成本节约率:以目标设定额为C等级每减少下降一个等级每增加提升一个等级。)技术培训到位率:以目标设定额为C等级每减少下降一个等级每增加提升一个等级。)技术故障平均反应时间:以目标设定额为C等级每增加小时下降一个等级每减少小时提升一个等级。第二部分:非量化指标(权重共分)类别细分指标度量标准权重()分值正向评估达标负向评估指标得分A优秀(%)B良好(%)C合格(%)D基本合格(%)E不合格(%)技术管理完善技术管理制度齐全性、准确性分规范技术标准齐全性、准确性分技术改造技术改造可行性研究准确性、适用性、说服力分技术改造效果是否提高生产率、简化作业分技术指导与控制编制作业指导书规范性、准确性、实用性分技术监督与指导是否及时、到位分第二部分分数合计()分本次考核总成绩:()分被考核部门主管签字:考核说明、等级划分:绩效评估等级按五级划分A级为最高E级为最低。、等级说明:对每个指标进行正向评估(优秀或良好)和负向评估(基本合格或不合格)处于中等水平的为达标(合格)。附件二:人力资源部年第一季度绩效评价表姓名职务人力资源部经理评价人评价日期第一部分:指标性目标(权重共分)目标名称目标标准权重分数完成情况信息提供人及时间评估分数指标得分A()B()C()D()E()平均职位空缺时间周分招聘合格率分人均招聘成本待定分人均培训成本待定分工作延迟次年分部门费用控制分第一部分分数合计()分第二部分:重点工作目标(权重共分)重点工作名称标准权重分数评估分数指标得分A()B()C()D()E()完善人力资源管理制度完整性和适用性。分推行绩效管理管理人员能够熟练掌握运用。分编制连续年人力需求计划适应企业实际情况。分编制关键职位的人员替补计划完整、适用、保密。分编制替补人员的培训开发计划具体、适用、可操作。分建立完善人力资源信息库完整、适用、准确。分第二部分分数合计()分第三部分:追加的工作目标和任务(追加分)追加的目标和任务名称标准权重分数评估分数指标得分A()B()C()D()E()完善工作(职务)说明书完整、符合企业实际。分建立人力资源管理会计体系完整、适用、符合企业实际。分调查并掌握地区和行业薪酬水平完整准确并在第三季完成分本季度考核总成绩:()分被考核者签字:考核说明、等级划分:绩效评估等级按五级划分A级为最高E级为最低。、等级说明:)平均职位空缺:职位空缺总时间招聘职位数。以周(个工作日)为C级每减少天上升一个等级每增加天降低一个等级。)招聘合格率:合格招聘人数总招聘人数。以为C级每增加上升一个等级每减少降低一个等级。)人均招聘成本:实际招聘成本总招聘人数。以目标核定成本为C级每减少上升一个等级每增加降低一个等级。)人均培训成本:教师酬金场地租金其他费用开支等。以目标核定数为C级每减少上升一个等级每增加降低一个等级。)工作延迟:人为情况下发生工作计划推延次数。以目标核定额为C级每减少次上升一个等级每增加次降低一个等级。)部门费用控制:办公经费差旅费其他核定费用。以为C级每减少上升一个等级每增加降低一个等级。附件三:会计核算与财务管理不良事故管理办法目的:为规范公司会计行为保证会计资料真实、完整加强经营和财务管理提高经济效益特制定本办法。定义:会计核算与财务管理的不良事故是指由于个人原因违反《会计法》和国家统一制定的《会计准则》制度以及公司规定的会计行为而引起的后果。根据其影响面的大小分为A级(重大事故)B级(一般事故)。不良事故的监督与预防:.公司员工对违反本法和国家统一的会计制度规定的会计事项、会计行为、有权拒绝办理或予以解决。.无权处理的应当以书面的形式向单位负责人或向上一级领导人报告请求查明原因做出处理的责任和义务。.各级领导必须随时对公司的各项经济业务进行监督、控制和防范对已发生的事故应及时提报并设法控制予以解决。.每位员工在提交工作报告中如实地反映问题对造成事故的当事人要提出相应的处罚意

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