人力二级第五章《薪酬管理》

nullnullnull企业人力资源管理师 （二级）第五章 薪酬管理主 讲 左 京null第五章 薪酬管理第一节 薪酬调查 第一单元 薪酬市场调查 【学习目标】 通过学习，掌握薪酬市场调查的基本概念、种类、作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法。null【知识 要求 对教师党员的评价套管和固井爆破片与爆破装置仓库管理基本要求三甲医院都需要复审吗 】 一、薪酬调查的基本概念 企业采用科学的方法、通过各种途径，采集有关 企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息， 并进行必要处理分析的过程。 ★按照市场竞争的法则，确定员工的薪酬水平， 支付劳动者的报酬，才是比较公正公平的举措 。 ★在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高 低 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现为用人单位与劳动者之间的博弈。第一单元 薪酬市场调查null薪酬外部回报（经济薪酬）直接薪酬间接报酬基本工资绩效工资利润分红加班费和假期津贴保险非工作日工资服务和额外津贴更大的工作自由和权限更多的责任更有趣的工作个人成长的机会活动的多样化内部回报（非经济薪酬）参与决策股票认购权null 二、薪酬调查的种类 1.按方式区分： 正式调查：商业性薪酬调查（咨询公司） 专业性薪酬调查（专业协会） 政府薪酬调查 （国家部门） 非正式调查 2.按对象及内容区分： 薪酬市场调查 企业员工薪酬满意度调查null 三、薪酬调查的作用 1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据 社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的 经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整 2.为企业调整员工的薪酬制度提供依据 对企业工作岗位评价的有效性和合理性再一次做出评价 从岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移 3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 工资、奖金、福利、长期激励、休假、加班时间、员工流 动率、加薪频率、薪酬管理模式等信息 4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 四、岗位评价、绩效考评、薪酬管理的关系 岗位评价——内部公平；绩效考评——个人公平；薪酬调查——外部公平 null【能力要求】 薪酬市场调查的过程 P274图 一、确定调查目的 为了薪酬水平、制度结构、晋升、岗位薪酬等方面而调整。 二、确定调查范围 ——确定调查的企业（可比性） ——确定调查的岗位（分类别、典型性、空间时间的可比性、掌握具有普遍适用性的工作岗位说明 书 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf ） ——确定需要调查的薪酬信息（与基本工资相关、与奖金 相关、长期激励计划、福利、薪酬政策） ——确定调查的时间段null 三、选择调查方式 ——企业间相互调查（简单易行、省时省力） ——委托中介机构（快、准、全） ——采集社会公开信息（偏宏观，作为参考） ——调查问卷（针对大量的、复杂的岗位） ★调查者应根据实际岗位与基准广为之间的匹配程度，调整薪酬调查的数据。 ★工作内容基本相同的同种甘为，在不同的企业中所获得的报酬也可能有很大差距。null四、薪酬调查数据的统计分析 ——数据排列法（数据完整） ——频率分析法（数据不完整） ——趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法） ——离散分析（百分位法、四分位法） ——回归分析法（分析两种或多种数据间关系，找出影响薪酬水平、薪酬结构的因素） ——图表分析法（直观、形象、简洁） 五、提交薪酬调查分析 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 null【注意事项】 如何 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 一份有效的薪酬调查问卷？ ——调查目的明确 ——确保项目必要 ——征求意见 ——语言简练标准 ——集中相关问题 ——减少文字答题 ——填写空间充足 ——选取简便样式 ——填表须知 ——信息处理简便、正确 ——避免多次填写 ——数据处理准确简便null 第二单元 员工薪酬满意度调查 【学习目标】 通过学习，掌握员工薪酬满意度调查 的基本内容、工作程序和分析方法。 null【知识要求】 一、薪酬满意度调查的内容 ——对薪酬水平的满意度 ——对薪酬结构、比例的满意度 ——对薪酬差距的满意度 ——对薪酬决定因素的满意度 ——对薪酬调整的满意度 ——对薪酬发放方式的满意度 ——对工作本身的满意度(自主权、成就感、工作机会) ——对工作环境的满意度(管理制度、工作时间、设施)null【能力要求】 一、薪酬满意度调查的程序 ——确定调查对象 ——确定调查方式 ——确定调查内容 二、薪酬满意度调查表的设计 三、薪酬满意度调查结果的分析 区分一般员工、中级管理人员、高层管理人员， 利用图表进行分析描述，得出相应建议具体结合书 中例子 P293null 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分类的基本概念，以及具体步骤与方法。 第二节 工作岗位分类null 一、有关岗位分类的基本概念 ——职系：岗位分类中的细类，相当于一种专门的职业。由工作性质和基本特征相似，但责任难易要求等不同的岗位组成的。如小学教师 ——职组：岗位分类中的中类，是若干职系的组合。如教师 ——职门：岗位分类中的大类，是若干职组的组合，例如教育工作者。null ——岗级：同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小、所需人员任职资格等相同或相近的岗位集合。如教师中的一级、二级、三级、四级教师，对应四个岗级。一个职系中可划分不同的岗级。 ——岗等：工作性质不同，但难易、责任、任职资格等相近的岗位。是将不同职系中的岗位统一岗位维度，是不同职系中相似岗位的比较平衡。 ★前者是同一职系内不同岗位的指间的等级划分，后者是不同职系之间的相同相似岗位登记的比较平衡。null 二、工作岗位分类的内涵 亦称岗位分类分级、岗位归级，职位分类(国家机关) ——岗位分类：在岗位调查、分析、设计和岗位评价基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向两个维度上进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为人力资源管理的重要依据。 ——岗位分类的最终结果：将不同岗位纳入由职组、职系、岗级、岗等等构成的体系中。 ——横向分类：按照岗位的工作性质和特点，形成职系和职组。 ——纵向分类：按照责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素，形成岗等和岗级。 ★岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系。null三、工作岗位分类的相关概念 （一）岗位分级和职业分类标准的关系 　 二者是特殊性和一般性的关系。职业分类对岗位分级 起到指导和规范作用，岗位分级为职业分类标准提供了丰 富的内容和补充。 （二）岗位分级与岗位分类 　同一概念的不同称谓。 1.岗位分类——国家政府机关，公务员； 岗位分级——企事业单位 2.岗位分类——人事制度，实施范围广泛，具有强制性；岗位分级——企业内部，非强制性 3.岗位分类——复杂、难处理；岗位分级——难度较小null （三）岗位分级与品位分类 本质区别： 　 岗位分类——以岗位为中心，对事不对人 　 品位分类——以人为中心，对人不对事 1.分类标准不同——前者以事为标准，事在人先，以事择人；后者以人为标准，人在事先，以人择事 2.分类依据不同——前者根据根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行；后者对人员资力、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的。 3.使用范围不同——前者适用于专业性、机械性、事务性强的工作；后者适用于工作经常变化工作效果不宜量化的工作。null 四、工作岗位横向分类的原则 1.层次宜少不宜多。(２－３个层次) 2.直接生产人员分类根据劳动分工协作的性质与特点；管理人员岗位分类则根据具体的职能。 3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，类别划分不宜过细。(实用原则，如大类不超过４个，小类不超过10个等) 参考教材P298－299的例子。 null五、工作岗位纵向分级的含义 指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。 六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求 1. 充分考虑岗位工作任务难易程度　 2. 考虑对员工行为激励的程度 3. 体现工资管理的策略null【能力要求】 一、工作岗位分类的主要步骤 ——横向分级（工作性质及特征） ——纵向分级（繁简难易、责任轻重、任职要求） ——制定岗位说明书 ——建立岗位分类图表　null二、工作岗位横向分类的步骤与方法 （一）工作岗位横向分类的步骤 1.将所有岗位按照工作性质划分为大类，即职门 2.将各职门内的岗位，将业务相同的归入相同的职组，分为中类 3.进一步细分为职系，分为细类 （二）工作岗位横向分类的方法 1.按照岗位承担着的性质和特点 2.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用null 三、工作岗位纵向分类的步骤与方法 （一）岗位纵向分类的步骤 1.按照预定标准（一般是工作难易程度、责任大小、任职资格）进行岗位排序，划分岗级 2.统一岗等（确保在不同的岗等间也可以进行岗位的对比）null（二）生产性岗位纵向分级的方法(点数法) 1.选择岗位评价要素 有共通性、意义上不能重叠、可观测、可衡量 2.建立岗位要素指标评价标准表 （1）根据评价要素相对重要程度确定极限要素并赋值 （2）采用相对比较法，确定相对位置并赋值 （3）依据程度高低将评价要素分割为数个等距档次 3.按照评价标准为各岗位打分，并划分岗级 4.根据岗级统一归入相应的岗等 　经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法null（三）管理性岗位纵向分级的方法 与（二）方法相似，但更复杂，难于量化， 分级思路和建议如下： 1.精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理。 2.对管理岗位进行科学的横向分类。 3.项目分档、岗位数目要多于直接生产岗位的数目（一般１.４－２.６倍） 4.同一列等。null第三节 企业工资制度设计与调整 第一单元 企业工资制度的设计 【学习目标】 通过学习，掌握企业工资制度的内涵和分类，以及企业工资制度设计的内容、原则和方法。 null 【知识要求】 一、工资制度的内涵 根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。 ——形式 工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准、岗位名称表等 ——内容 工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过度方法、其他规定等null 二、企业工资制度的分类 （一）岗位工资制 1.概念 以岗位为基础确定工资等级和工资标准。 2.特点 对岗不对人、同岗同酬 （1）根据岗位支付工资； （2）以岗位分析为基础； （3）客观性较强null 3.岗位工资制的类型 （1）岗位等级工资制 　—— 一岗一薪制 　适用：专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。 　特点：不存在升级问题，加薪只能靠晋升来获得。 　—— 一岗多薪制 　适用：岗位划分较粗、岗位间存在工作差别、员工技术熟练程度差异的企业或部门。 　操作：基本系数＋附加系数null （２）岗位薪点工资制 特点：工资标准以薪点代替金额；点值大小以企业或部门的经济效益决定。 薪点数的确定：岗位薪点（岗位评价）、个人薪点（考核期内业绩）、增加薪点（突出贡献）三项之和。 薪点值的确定：基值＋浮动值 优点：工资分配与企业效益和员工业绩相结合；有利于发挥薪酬的激励作用；有利于提高团队协作精神。null （二）技能工资制 1.概念：以员工的技术和能力为基础支付工资 2.前提：文化契合；明确技能要求；配套的技能评估体系；工资计划与培训计划结。 3.技能工资的种类 （1）技术工资：应用于“蓝领”，生产制造性质的企业部门或等级较低的工作岗位。 （2）能力工资：应用于“白领”，专业技术和管理人员。由基础能力工资和特殊能力工资（设计自上而下、对象是技术、经营管理人才）组成。null （三）绩效工资制 1.概念： 以员工的工作业绩为基础支付工资(多为调整工资) 2.特点： 注重个人差异；绩效信息由主管搜集；反馈频率不高，管理者向下属单项反馈。 3.绩效矩阵： 工资增长的依据；包括两个维度：个人的绩效评价等级、个人在工资浮动范围中的位置。 4.不足之处： 基础缺乏公平；过多强调个人绩效；员工认知问题 5.绩效工资形式 计件工资制——生产人员；佣金制/提成制——销售人员null（四）特殊群体的工资 1.管理人员工资制度 基本工资+奖金和红利+福利与津贴 2.经营者年薪 固定工资+可变工资（后者大于前者） 形式：基本工资+风险收入；年薪+年终奖金 3.团队工资制度 基本工资+激励性工资+绩效认可奖励 ★注意区分各种不同类型团队的工资特点null （一）工资水平及其影响因素 工资水平=工资总额/企业平均人数 影响因素： 企业外部因素——市场因素（商品市场、劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域/政府法律法规 企业内部因素——企业自身特征（行业、规模、发展阶段）、决策层的工资态度三、 企业工资制度设计的主要内容null（二）工资结构及其类型 指员工工资的各构成项目及各自所占比例P322图 1.以绩效为导向的工资结构（绩效工资制） 特点：工资主要根据其近期劳动绩效来决定。 包括：计件工资、销售提成工资、效益工资等 优点：激励效果好 缺点：重短期不重视长期；注重个人绩效，不重 视长期发展、更新知识、合作交流。 适用：工作任务饱满、超负荷工作必要、自我控 制绩效、绩效可主观改变的企业。null 2.以工作为导向的工资结构（岗位工资制） 特点：工资主要根据其所担任的植物/岗位的重要 程度、任职要求高低以及劳动环境对员工的 影响来确定。 包括：岗位工资制、职务工资制等 优点：激发员工的工作热忱和责任心 缺点：无法反映同一职务员工的贡献差别。 适用：工作之间权、责、利明确的企业null3.以技能为导向的工资结构（技能工资制） 特点： 工资主要根据其具备的工作能力与潜力来确定 包括： 职能工资、能力资格工资、技术等级工资制度等 优点：激励员工提高技术、能力 缺点：忽略了工作绩效、能力的实际发挥等因素； 企业工资成本高；适用范围窄。 适用： 技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、特殊时期null4.组合工资结构（组合工资制） 特点：将工资分解成几个组成部分，分别依据绩 效、技术和培训水平、职务/岗位、年龄 和工龄等因素确定工资额。 优点：全面考虑员工对企业的投入 适用：各类型企业。 ★ 以上方法对比参见教材P331表null （三）工资等级 1.工资等级：不同岗位间在工资结构中的差别 2.工资档次：同一工资等级划分成若干个档次 3.工资级差：不同等级之间工资相差的幅度(与 工资等级划分、级数之间的关系) 4.浮动幅度：同一各工资等级中，最高（中点）档次与最低档次之间的工资差距 5.等级重叠：各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 null确定薪酬：示例根据市场趋势 职位特点确定1级2级3级4级职位等级晋升幅度 （一般10-20%）薪幅重叠工资等级工资幅度员工能力、经验 和年资等确定市场定位确定RMBnull（一）公平性原则（内部公平、外不公平） （二）激励性原则（差别性） （三）竞争性原则 （四）经济性原则 （五）合法性原则 四、 企业工资制度设计的原则null【能力要求】 企业工资设计程序 P327图 一、确定工资策略 高弹性类：以绩效为导向 高稳定类：加大年功的比重 折中类：以岗位为导向、以能力为导向、组合 ★工资结构：短期激励+长期激励的模式 ★工资策略与战略关系 P328表null二、岗位评价与分类 三、工资市场调查 四、工资水平的确定 ——完全建立在市场工资调查数据基础上 ——根据工资曲线确定工资水平 五、工资结构的确定 P331表 ——工资构成项目确定 ——各部分的比例确定null 六、工资等级的确定 1.工资等级类型选择 ——分层式工资等级类型 ——宽带式工资等级类型 2.工资档次的划分 3.浮动工资的设计 确定浮动工资总额——个人浮动工资额 七、工资制度的实施与修订null 第二单 宽带式工资结构设计 【学习目标】 通过学习，掌握宽带式工资结构的内 涵、特点、作用和设计流程。null 将企业传统的10个、20个，甚至是30个工 资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有 工资等级数目，扩大各个工资覆盖的岗位范围， 拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种 新的工资管理系统。 特点：工资等级的区间变动率加大，等级减少。 【知识要求】 一、 宽带式薪酬结构的内涵null 1.支持扁平型组织。 2.引导员工自我提高。 3.有利于岗位变动。 4.有利于管理人员以及人力资源专业人员的 角色转换。 5.有利于工作绩效的促进。二、宽带式工资结构的作用null 【能力要求】 宽带式工资结构的设计程序 一、明确企业的要求 宽带工资制度要求绩效文化、团队文化、沟通 文化、参与文化等。 二、工资等级的划分 工资宽带数量的确定 。 三、工资宽带的定价 综合考虑内、外两部分的因素 四、员工工资的定位 五、员工工资的调整null 第三单 企业工资制度的调整 【学习目标】 通过学习，掌握企业工资调整 的基本含义和内容，以及进行工资标 准和工资结构调整的步骤和方法。 null【知识要求】 一、工资调整的含义 指工资标准的调整 ,分为三类： 1.个体工资标准调整 2.整体工资标准调整 3.工资结构调整null 二、工资调整的项目 （一）工资定级性调整 （二）物价性调整 （三）工龄性调整 （四）奖励性调整 （五）效益性调整 （六）考核性调整null【能力要求】 一、员工个体工资标准的调整 （一）工资等级调整 由于职务、岗位变动而引起的调整 （二）工资标准档次的调整 “技变”晋档；“学变”晋档； “龄变”晋档；“考核”变档。 二、员工工资标准的整体调整 （一）定期普遍调整工资标准 　依据工资指导线，“阳光普照式”的调整 （二）根据业绩决定加薪幅度 　正在被一次性奖金制度取代。null 三、企业员工工资结构的调整 ★每一次工资改革，都要进行工资结构的调整 ★一般是工资存量的再分配 ★如何确定取决于工资改革的指导思想和目标 四、应用实例 P340 五、注意事项 P341null【学习目标】 通过学习，掌握编制企业员工薪酬计划的基本原理、基本程序和基本方法。 【知识要求】 薪酬计划，即员工薪酬德预算。第四节 企业员工薪酬计划的制定null 【能力要求】 一、制定薪酬计划的准备工作 (搜集相关资料,P342) 二、制定薪酬计划的方法 （一）从下而上法 操作：部门人力资源规划/个人未来一年薪酬预算，汇总，编制企业整体的计划。 特点：实际、灵活，可行性高；不容易控制总体成本。 （二）从上而下法 操作：加薪总额——分配给部门 特点：缺乏灵活性，主观因素多，降低计划准确性；不利于调动积极性。 ★实际中，企业会结合采用两种方法。null1.薪酬市场调查 2.了解企业财力状况，确定企业薪酬水平的市场位置。 3.了解企业人力资源规划。 4.画出薪酬计划计算表。 5.计算薪酬总额，进行整体薪酬比较。 6.自下而上汇总部门薪酬计划。 7.将整体薪酬与部门薪酬计划平衡一致。 8.确定后报批。 四、薪酬计划表的运用 五、薪酬计划报告的撰写内容三、 制定薪酬计划的程序null 【学习目标】 通过学习，掌握企业补充养老保险和补充医疗保险设计的知识，能够根据企业支付能力设计企业补充要老保险和补充医疗保险。 第五节 企业补充保险 null（一）概念 企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 （二）适用范围 依法参加基本养老保险；有相应经济负担能力；已建立集体协商制度。 （三）企业年金方案的内容 （四）企业年金计划的申报和备案 县级以上劳动保障行政部门，15日内答复。一、 企业年金的概念和内容null（一）资金筹集方式 企业和员工个人共同缴纳。企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12；企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额的1/6。 （二）企业年金基金构成 企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益 （三）企业年金管理方式 完全积累、个人账户方式 二、 企业年金基金的管理null（一）企业年金的领取 （二）个人账户转移 三、 企业年金的支付方式null【能力要求】 一、企业年金设计程序 1.确定补充养老金的来源。 2.确定员工与企业的缴费比例。 3.确定养老金支付的额度。 4.确定养老金的支付形式。 5.确定实行的时间。 6.确定养老金基金的管理办法。null——确定企业年金受托人，两种方式： 企业年金理事会、法人受托机构 ——建立企业年金理事会 企业和员工代表组成，员工代表不得少于1/3。 不得从事任何形式的营业性活动。 ——确定受托人二、企业年金的管理与监督null 1.确定补充医疗保险的来源与额度。 2.确定补充医疗保险金支付的范围。 3.确定支付医疗费用的标准。 4.确定补充医疗保险基金的管理办法。 四、应用实例 P349 三、补充医疗保险的设计程序null博睿教育、专注教育11年