人力资源英文版

nullnullMcGraw-Hill/IrwinCopyright © 2010 by The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.nullChapter 6Job Analysis and Design 工作 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 和 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 IntroductionIntroductionOrganizations evolved because组织演变的原因是： The mission and objectives of most institutions are too large for any one person to accomplish 大多数机构的整体使命和目标太大，不可能由任何单个的个人来完成 There must be a systematic way to determine which employees should perform which tasks组织必须有一套系统的方法来决定由哪些员工来完成一个特定的需要完成的功能或任务 The cornerstone of an organization is the set of jobs performed by its employees组织的基础就是一系列由员工完成的工作 IntroductionIntroduction工作分析回答了以下这些问题 完成一些重要的任务需要多数时间？哪些任务可以组合起来并作为一项工作？如何设计和构造一项工作以使员工的绩效得到提高？需要什么样的人来做这项工作？什么样的人（在技能和经验方面）最适合这项工作？工作分析中获得的信息如何运用于人力资源管理项目的发展？工作分析的概念工作分析的概念Many use the terms of job analysis interchangeably人们常常交替使用许多术语 Experts use them precisely, to avoid confusion and misinterpretation 专业人员更精确地使用它们以避免冲突与误解 Precision is required by federal and state legislation 精确地运用这些术语也是法律的要求 Definitions provided by the federal government: 联邦政府提供这些定义 工作分析 :对一项工作相关的重要方面收集信息的有目的的系统的过程 工作描述:工作分析的主要成果。它是作为一个组织特定的单位的工作的书面总结 工作分析的概念工作分析的概念工作说明书:有效完成一项特定的工作所必需的知识、技能、能力和其它特征的书面说明 任务:产出一项成果（对顾客的一件产品或一项服务）的一系列协作的集合的工作元素 职位:单个个人所完成的任务与职责的组合。在一个组织里，有多少员工就有多少个职位 工作:具有相似的职责的一些职位的集合。如计算机程序员和薪酬专员 工作簇:两个以上具有相似职责的工作的集合 The Steps in Job Analysis工作分析的步骤The Steps in Job Analysis工作分析的步骤 The Steps in Job Analysis工作分析的步骤The Steps in Job Analysis工作分析的步骤收集到的 数据是其 他人力资 源管理活 动的基础招募工作设计与再设计选拔薪酬与福利培训绩效评价The Uses of Job Analysis工作分析的作用The Uses of Job Analysis工作分析的作用There may no longer be a choice about whether job analysis should be conducted是否需要进行工作分析这个问题上不存在选择 Guidelines and judicial recommendations regarding civil rights and EEO laws are clear行政法规、各种公民权利、EEO法规和法院判例都规定得很清楚 The question is how to conduct a legally defensible job analysis现在的问题是怎样去进行一场可受法律保护的工作分析 Job analysis plays an important role in the Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (1978)工作分析在《员工挑选程序统一规定》中有着重要地位 (1978) A set of policies designed to minimize or prevent workplace discrimination practices为减少和消除工作领域中的歧视行为而设计的一系列政策 The Uses of Job Analysis工作分析的作用The Uses of Job Analysis工作分析的作用组织进行工作分析的质量常常是 它能否适当允许的基本决定因素 它必须能够对一项工作所要求的知识、 技能、能力和其它特征做出精确的估计 必须评价工作行为的经常性和重要性 一项能视为良好的工作分析 必须能够提供下面的作用 它必须要清楚地判断哪些知识、技能、能力和其它特征对一项工作职责是重要 The Uses of Job Analysis工作分析的作用The Uses of Job Analysis工作分析的作用在下面每一项领域都经常用到 1. Recruitment and selection招聘和甄选 2. Training & career development培训和职业发展 3. Compensation报酬 4. Strategic planning战略 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 为了减少以下阻力 ：1. Communicate why job analysis is important为什么沟通是很重要的工作分析 2. Explain how the information will be used解释如何使用信息Who Should Conduct the Job Analysis?工作分析的主体Who Should Conduct the Job Analysis?工作分析的主体Decided during the planning process在规划过程中决定利用主管、任职者 或他们的组合来收 集工作分析信息 从外部聘请暂时 的工作分析人员 聘请全职的工 作分析专家 Strengths and weaknesses优点和缺点 由任职者来从事工作分析难以达到客观性 任职者是关于什么正在做而不是打算做什么的信息的良好来源 加入工作分析过程能提高他们对工作分析结果带来的任何工作改变的接受 Who Should Conduct the Job Analysis?工作分析的主体Who Should Conduct the Job Analysis?工作分析的主体由谁来进行工作分析的决定因素 选择的人应该：需要分析的工作 的地点和复杂性； 任职者对外部分析 人员的接受程度 ； 分析结果的最终目的 全面理解人、工作 和整个组织系统 相当了解工作如何 在组织中运行的期望 The Use of Charts图表的运用The Use of Charts图表的运用不同的功能部门 必须对组织和它的工作有一个整体观念 在进行选择之前 …组织图呈现了企业不同部门和单位间的关系 ，还包括：存在的正式报告关系 提供组织垂直层级数目 直线部门和参谋部门 可以为工作分析提供对组织整体工作 流程 快递问题件怎么处理流程河南自建厂房流程下载关于规范招聘需求审批流程制作流程表下载邮件下载流程设计 的更好的理解 The Use of Charts图表的运用The Use of Charts图表的运用流程图，体现了一系列特定的工作之间的相互关系 流程图并不只是简单地 列出了各种工作名称的 结构关系 体现了生产一项期望的 产品和服务所需的活动 和工作流程 数据收集的方法 数据收集的方法 工作通过在职工作人员完成的任务来进行研究 (职务导向方法 )Collected收集起来 Incumbent diaries or logs工作日志 Observation观察 Interview面谈 收集工作分析信息4种基本方法 在每一种方式里，工作信息 …Questionnaires问卷通过工作任职者的行为来进行研究 (行为导向的工作分析 )数据收集的方法数据收集的方法工作分析信息表（JAIF）可以运用在观察、面谈、问卷和工作日志任何一种工作分析方法里来收集基本的关键信息 工作分析人员不能认为所有的在职人员和 他们的主管以同样的方法看待一项工作 Direct Observation直接观察法 Direct Observation直接观察法 Used for jobs that require manual, standardized, and short-job-cycle activities用于 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 的、工作周期短的体力劳动 Not used if job involves significant mental activity不适用于涉及重要的脑力活动的工作 Job analysts must be trained to:观察技巧要求训练工作分析人员 Observe relevant job behaviors观察与工作相关的行为 Be as unobtrusive as possible尽可能地避免唐突 Interviews面谈 Interviews面谈 Interviewing job incumbents is often done in combination with observation与在职人员进行面谈常常与观察结合起来 The most widely used technique使用最广泛的技术 Allows the job analyst to talk with job incumbent使得工作分析人员可以与在职人员进行面对面的交流 Interviews can be conducted with a:面谈可以对以下人员进行： Single incumbent单个在职人员 Group of incumbents一组在职人员 Supervisor who is familiar with the job对了解这项工作的主管人员进行 A structured set of questions is used so answers can be compared面谈将使用有结构的一系列问题，以使不同个人和小组的答案可以进行比较 Interviews面谈的局限性Interviews面谈的局限性面谈难以标准化 不同的面谈人员可能会问不同的问题 同一个面谈者也会无意识地对不同的回答者问不同地问题 面谈者还可能无意识地歪曲回答者提供地信息 面谈的成本会非常高，特别是不能进行集体面谈时 Questionnaires问卷Questionnaires问卷Questionnaires are the least costly data collection method使用问卷通常是收集信息花费最少的方法 They collect large amounts of data in a short time它能在短期内有效地收集大量的信息 A structured questionnaire includes specific questions about the job, working conditions, and equipment结构性的问卷包括了关于工作、工作要求、工作条件和配备的一系列详细问题 An open-ended format permits job incumbents to use their own words and ideas to describe the job开放性的方法是要求在职人员用他们自己的话来描述他们的工作 The format and structure of a questionnaire are debatable issues问卷应该具备的结构化形式和程度是一个争论的话题 Questionnaires问卷Questionnaires问卷使问卷使用 起来更加容易 Job Incumbent Diary or Log工作日记或日志 Job Incumbent Diary or Log工作日记或日志 The diary or log is a recording by incumbents of工作日记或日志是在职人员对 以下几方面的记录： Job duties工作职责 Frequency of the duties职责的频度 When the duties are accomplished何时完成职责的记录 Most people are not disciplined enough to keep a log大多数人不会遵守规定去记日志 Kept properly, the log permits an examination of routine duties and exceptions遵守规定，工作日志可以区别开日常和非日常的工作职责 The diary or log is useful when analyzing jobs that are difficult to observe在试图对难以观察的工作进行分析时，工作日记和日志非常有用 Which Method to Use?工作分析方法的选择 Which Method to Use?工作分析方法的选择 不能单独依赖面谈来收集信息 在特定的情况下，一定的方法 要比其他的方法更加合适一些 对于哪几种方法可以 产生最好的信息并 没有定论 分析的目的 时间和预算的限制 大多数组织根据他们 的现实需要来选择 …Which Method to Use?工作分析方法的选择 Which Method to Use?工作分析方法的选择 Many organizations use multimethod job analysis许多组织都转向采用多种方式分析法 The analyst interviews incumbents and supervisors in conjunction with on-site observation工作分析人员首先把对在职人员和主管进行面谈与现场观察结合起来 A task survey based on expert judgments is constructed and administered一项基于专家判断的任务调查建立并执行 A statistical analysis of the responses is conducted对这项任务调查的答案进行数据分析 A comprehensive process is relatively expensive and time-consuming使用综合的方法相对来说需要花费较多的成本和时间 The quality of information derived from a comprehensive approach is strongly endorsed by courts运用更综合的方法得到的信息的质量更能得到法律的认可 Popular Quantitative Techniques定量方法 Popular Quantitative Techniques定量方法 Functional job analysis 功能工作分析 Position analysis questionnaire 职位分析问卷 Management position description questionnaire 管理职位描述问卷 Functional Job Analysis功能工作分析 Functional Job Analysis功能工作分析 Functional job analysis (FJA) is the result of 60 years of research on analyzing and describing jobs功能工作分析（FJA）是大约60年对工作分析和描述进行研究积累的结果 Conceived in the late 1940s它最初出现于20世纪40年代末 Developed to improve job classifications in the Dictionary of Occupational Titles (DOT)发展到提高对职业名称辞典（点）的工作类别 DOT descriptions helped job analysts learn what was involved in a particular job DOT描述帮助工作分析家了解一个特定的工作包括什么 FJA could then be used to elaborate and more thoroughly describe the content of a job 《职业名称字典》的描述帮助工作分析人员了解一项特定的工作中所涉及的内容 The goal was creating a common language for accurately describing jobs功能工作分析主要关注于形成精确描述大量工作的通用语言 Functional Job Analysis功能工作分析 Functional Job Analysis功能工作分析 FJA assumes jobs can be described in terms of basic relationships the worker has with the work功能工作分析假定工作可以用在职人员在工作中存在的三种基本关系来描述 Physically relating to things在物理上与“事物”相联系 Using mental resources to process data运用精神资源处理“数据” Interacting with people并与“人”相互作用 Using behavioral terms, each relationship can be organized along a continuum of complexity运用行为术语，每种关系可以根据复杂性组成一个连续的集合 Lowest to highest从低到高 Each job has a quantitative score每一个工作有一个定量的分数 Jobs with similar ratings are assumed to be similar具有相似等级的工作被假定是相似的 Occupational Information Network (O*Net)职业信息网Occupational Information Network (O*Net)职业信息网Describesoccupations, workerKSAOs,workplacerequirements描述美国职业、员工KSAOs和工作场所Internet accessible database网上访问数据库Reduced 12,000 jobs to about 1,000将12000个工作减少到大约1000个Replaced the DOT 取代《职位名称字典》Categorizes data into six groups (O*NET Content Model)对六组数据进行分类（ O*NET 内容模型）More user friendly than DOT比《职位名称字典》更加方便使用 Functional Job Analysis功能工作分析Functional Job Analysis功能工作分析Position Analysis Questionnaire职位分析问卷Position Analysis Questionnaire职位分析问卷Developed by researchers at Purdue University 由普渡大学的研究者们提出Requires considerable experience and a high level of reading comprehension to complete properly 要求相当的经验和较高的阅读理解能力Contains 195 items包含195项Often filled out by a trained job analyst, who must decide whether each item applies to a particular job 工作分析人员必须判断每一项是否适用于一项特定的工作Position Analysis Questionnaire职位分析问卷Position Analysis Questionnaire职位分析问卷Information input 资料 投入 Job context工作背景Other job character- istics其他工 作特征Mental processes 智力处理Work output 工作输出PAQ Sections 职位分析问卷 的主要部分Position Analysis Questionnaire职位分析问卷Position Analysis Questionnaire职位分析问卷Decision making决策Communication沟通Social responsibilities社会责任Performing skilled activities 熟练工作的进行情况Being physically active体能活动Operating vehicles, equipment 操作工具或设备Processing information处理信息Computerized scoring based on these dimensions计算机程序基于这些维度进行打分Scores allow creation of job profiles and comparisons 分数可以促进工作分析的发展和工作之间的比较Position Analysis Questionnaire职位分析问卷Position Analysis Questionnaire职位分析问卷PAQ Advantages 职位分析问 卷的优点Position Analysis Questionnaire职位分析问卷Position Analysis Questionnaire职位分析问卷PAQ disadvantages:职位分析问卷的缺点： Requires time and patience to complete 完成它需要时间和耐心 No specific work activities are described, so behavioral activities performed in jobs may distort actual work task differences 因为没有描述特定的工作活动，工作中的行为活动会歪曲工作的实际任务差异 Example: A typist and ballet dancer may have similar profiles; both require fine motor skills 打字员和芭蕾舞演员的外形可能十分相似，因为他们都涉及到精确的机械运动 Ratings might represent the job analyst’s stereotype about the work, rather than actual differences among jobs职位分析问卷法只能测量工作的固定形式，而不能提供一项工作的通用知识之外更多的东西。Management Position Description Questionnaire管理职位描述问卷Management Position Description Questionnaire管理职位描述问卷Conducting a job analysis for managerial jobs is challenging because of…对管理职位进行工作分析对工作分析人员是一个很大的挑战，因为… … Disparity across positions不同职位 Levels in the hierarchy不同层级 Industry differences不同行业 An attempt to systematically analyze managerial jobs was conducted at Control Data Corporation数据控制公司曾试图对管理职位进行系统的分析 The result is the management position description questionnaire (MPDQ)研究结果是提出了管理职位描述问卷Management Position Description Questionnaire管理职位描述问卷Management Position Description Questionnaire管理职位描述问卷Checklist of 208 items related to the concerns and responsibilities of managers列出了与管理 者的工作内容和责任相关 的208项问题Comprehensive description of managerial work 对管理工作的综合的描述Intended for use across most industrial settings 可以用于大多数的工 业企业中Management Position Description Questionnaire管理职位描述问卷Management Position Description Questionnaire管理职位描述问卷The latest version of the MPDQ has 15 sections MPDQ的最新版本有15个部分General info 基本信息Monitoring businessPlanning, organizing 计划和组织Controlling 控制Contacts联系Decision making决策 Consulting,innovating商议与改革 Knowledge, skills, abilities知识、技能和能力Administering管理Representing代表Supervising监督Comments, eactions评论和反应Coordinating调整Overall ratings全部的等级Organization chart组织图Management Position Description Questionnaire管理职位描述问卷Management Position Description Questionnaire管理职位描述问卷The common metric questionnaire (CMQ) is another method of quantitative job analysis普通公制问卷是另一种定量的工作分析方法 Completed by a job incumbent Requires a lower reading level More behaviorally concrete, making it easier for incumbents to rate their jobs更加具体，从而使任职者更容易对他们的工作进行评级 Applicable to exempt and nonexempt positions Research on job analysis is being conducted in Europe最近，欧洲在工作分析方面进行了很多研究 Focuses on alternative quantitative methods 研究集中在选择性定量方法上Job Descriptions and Specifications 工作描述和说明书Job Descriptions and Specifications 工作描述和说明书The job description is one of the primary outputs of a systematic job analysis工作描述是系统的工作分析的一个主要产物 It is a written description of what the job entails一份工作描述是关于这项工作必须具备什么的书面描述 It is hard to over-emphasize how important thorough, accurate, and current job descriptions are一份全面、精确和现时的工作描述对一个组织的重要性怎么强调都不过分 Changes in recent years have increased the need for job descriptions 几年发生的许多变化加大了对这样的工作描述的需求 Massive organizational restructurings多得难以置信的组织重组 Need for new, creative ways to motivate and reward workers需要运用创新的方法来激励和回报员工 Accelerated rate at which technology is changing work environments 科技加速改变工作环境 New, more stringent regulation of employment practices 新的，更严格的有关雇佣实践的联邦法规的出台Job Descriptions and Specifications 工作描述和说明书Summary小结Equipment设备Job title工作名称Environment环境Activities活动A job specification evolves from the job description 工作说明书从工作描述发展而来There is no standard format for a job description, but most include… 虽然工作描述没有标准格式，但是 几乎所有的好的有用的描述都包括了… …Job Descriptions and Specifications 工作描述和说明书Job Descriptions and Specifications 工作描述和说明书Each skill identified must be linked to a job task明确每一项识别的技能与工作任务的联系Job tasks must be identified and rated in terms of importance, using sound analysis techniques运用可靠地工作分析方法来识别所有的工作任务，并对它们按重要程度划分等级 Experts, incumbents, or supervisors should specify the skills needed to perform job tasks 由专家、在职者和主管组成小组，明确每一项识别出的工作任务所需的技能 The importance of each skill must be rated对所有的技能按重要性进行评级 Any other characteristics necessary for performing the job should be identified (physical requirements, professional certification)识别从事这项工作必需的其他特征（体力要求、职业认证等事项） R. J. Harvey’s guidelines for choosing the characteristics included on a job specification R·J·哈维为我们提供了判断哪些特征应该包含在工作说明书中的指导方法Job Descriptions and Specifications 工作描述和说明书Job Descriptions and Specifications 工作描述和说明书Any trait or skill stated on the job specification should be required for performance of the job工作说明书中列出的每一项特性或技能必须是从事这项工作的确需要的 The Americans with Disabilities Act makes the job analyst’s responsibilities even greater in this area美国残疾人法案在这一方面对工作分析人员要求的责任更大 Differentiate between essential and nonessential skills清楚地区分必需的和非必需的技能 Essential skills are those for which alternative ways of accomplishing the job are not possible必需的技能就是指不能用其他替代方法来完成工作 Nonessential skills can be accommodated by changing the work methods of the job非必需的技能可以通过改变工作结构或作业方法来加以调整Job Descriptions and Specifications 工作描述和说明书Job Analysis and Strategic HRM 工作分析和战略人力资源管理Job Analysis and Strategic HRM 工作分析和战略人力资源管理Functional areas are not as important as they once were for defining a job 功能方面对定义一个人的工作不再像以前那么重要The fundamental nature of work may be changing 工作的基本特征正在变化Reengineering is likely in most organizations 多数的组织都存在着各式各样的再造Job analysts create descriptions of jobs as they currently exist; they must also describe future jobs虽然现在的工作分析人员为组织中的工作制作了工作描述，未来新的工作分析人员还是要为未来组织中的工作做工作描述Organizations must continually adapt to changing business environments组织还必须不断适应快速变化的商业环境After reengineering of processes, new job responsibilities may be poorly defined一旦组织过程重组，新环境下新的工作责任就难以较好的认定Job Analysis and Strategic HRM 工作分析和战略人力资源管理Job Analysis and Strategic HRM 工作分析和战略人力资源管理Job descriptions will no longer be snapshots of a static job 工作描述不再是对“工作”这个静态实体的描绘Strategic job analysis will have to capture both the present and the future 战略工作分析将能够把握现在和未来Job specifications must accurately detail the knowledge and skills that will complement future strategic initiatives 工作分析能够精确地具体地识别适应组织未来战略变化所需的知识和技能There is a growing need to match human resource activities to an organization’s strategic planning 人们越来越认识到人力资源活动需要与组织战略计划相匹配Job Analysis and Strategic HRM 工作分析和战略人力资源管理Job Analysis and Strategic HRM 工作分析和战略人力资源管理Compounding the problems of reengineering, many companies offer employees: 除了再造带来的这些潜在问题外，许多工作环境还使得员工: Compressed work schedules 压缩工作时间制 Telecommuting远程办公 Job sharing职务分担 Flexible hours弹性工作时间Job Analysis & Employee Competencies工作分析和员工能力Job Analysis & Employee Competencies工作分析和员工能力Competencies are general attributes employees need across multiple jobs or within the organization能力是员工做好不同的工作或存在于一个整体组织所需具备的更加通用的属性 Includes anything from “teamwork” to “leadership potential”从“团队合作”到“领导才能”都包含了能力 Many organizations identify, communicate, and reward competencies they believe employees should have许多组织正对成功员工应该具备的多样的广泛的能力进行识别、沟通和回报Job Analysis & Employee Competencies工作分析和员工能力Job Analysis & Employee Competencies工作分析和员工能力Competency modeling reflects an organization’s desire to… “能力模型”反映了组织希望达到以下的目标… …Job Design工作设计Job Design工作设计Job descriptions and specifications can be used for designing or redesigning jobs利用工作描述和工作说明书可以设计和再设计工作There is no one best way to design a job 没有一个最好的方法来设计工作The choice of job design involves trade-offs based on the critical needs of the organization工作设计的选择需要基于组织最关键的需求达到平衡Different situations call for different arrangements of job characteristics不同的环境需要对工作特征进行不同的安排Different emphasis may be placed on performance and satisfaction as desired outcomes工作设计的不同方法在绩效和满意度方面的侧重点也不同A single approach is unlikely to satisfy all a manager’s goals不可能存在一种方法可以全面地满足管理者的所有要求Job Design工作设计Job Design工作设计Biological 生物方法Mechanistic 机械方法Perceptual-motor 认知驱动方法Motivational 激励方法Approaches to Work Design 工作设计方法Scientific Mgmt & the Mechanistic Approach科学管理和机械方法Scientific Mgmt & the Mechanistic Approach科学管理和机械方法The work of every workman is fully planned out by management at least one day in advance 每一个工人的工作都由管理者至少提前一天充分设计好Each man receives complete written instructions 每一个工人都会收到一份完整的书面指示Job design was a central issue in F. W. Taylor’s model of scientific management 工作设计是泰勒科学管理模型的中心思想The instructions specify what is to be done, how it is to be done, and the time allowed for doing it这个指定的任务不仅清楚说明了要做什么，而且说明了怎样去做以及完成任务所需的精确时间The goal was to break jobs into simple, repetitive tasks that could be done quickly and efficiently研究的重点明确放在了构造工作使它们细分为简单重复的任务工人一旦学会，就可以快速有效地完成这些任务Scientific Mgmt & the Mechanistic Approach科学管理和机械方法Scientific Mgmt & the Mechanistic Approach科学管理和机械方法Recommendations from scientific management从科学管理方法中引出的一些建议Work should be studied scientifically 按科学的方法研究工作It should be arranged so workers can be efficient 安排工作使工人变得有效率Employees should be matched to the demands of the job 挑选符合工作要求的雇员They should be trained to perform the job 对从事工作的雇员进行培训Monetary compensation should be tied directly to performance金钱报酬与绩效直接挂钩并用于对员工绩效进行奖励Scientific Mgmt & the Mechanistic Approach科学管理和机械方法Scientific Mgmt & the Mechanistic Approach科学管理和机械方法Managers like scientific management because the goal is improving performance 管理者喜欢科学管理方法因为他能导致高水平的产出 Repetitive, highly specialized work can lead to employee dissatisfaction重复的高度专业化的工作会引起员工不满 Efficiency gains may be offset by lower job satisfaction, higher absenteeism, and turnover在效率上的提高可能会被在满意度上的损失以及高水平的旷工和员工更替所抵消 Job enlargement tries to increase satisfaction by giving employees a greater variety of things to do工作扩大化试图通过给予员工更多不同的工作来提高满意度 They are not additional authority or responsibility没有在决策方面给予员工更多的责任和权力Job Enrichment: A Motivational Approach工作丰富化：激励方法Job Enrichment: A Motivational Approach工作丰富化：激励方法Job enrichment tries to design jobs in ways that help incumbents satisfy their need for:工作丰富化不只是简单地增加了工作种类，它还试着通过帮助在职者满足： Growth发展 Recognition认同 Responsibility承担责任的需求 The job is expanded vertically丰富化是垂直扩大 Employees are given responsibility that might previously have been part of a supervisor’s job员工被赋予了原来属于主管的一部分责任 According to Herzberg, employees are motivated by jobs that enhance their feelings of self-worth通过满足员工需求来进行工作设计的思想来自于弗雷德里克·赫兹伯格提出的工作动机的双因素理论Job Enrichment: A Motivational Approach工作丰富化：激励方法Job Enrichment: A Motivational Approach工作丰富化：激励方法A job must possess “core dimensions” to lead to desired outcomes导致理想的产出的工作必须具备一定的“核心工作维度”Job Enrichment: A Motivational Approach工作丰富化：激励方法Job Enrichment: A Motivational Approach工作丰富化：激励方法Work-Family Balance and Job Design 工作－生活平衡与工作设计Work-Family Balance and J