公益性事业单位人员绩效考核研究

独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过 的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢 意。 学位论文作者纷缎鼎鼎 签字日其lj=剧2年多月弓7日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存、汇编学位论文。 学位罴嚣≯授：附々 ．学位论文作者签名：害覆砜飘 导师签名：肝9汤fI · 签字日期：五72年艿月多1日 签字日期：一20殷 年岁月乡f 日 摘 要 近年来，事业单位改革正在艰难中改革前进，根据现有改革精神，改革后的事业单位， 即从事公益服务的事业单位，将成为建设服务型政府的重要组织支撑，成为提供基本公共服 务的主力军，以实现政府公共服务的核心职能。而其他性质的事业单位或将根据自身属性划 归政府或推向社会。作为被保留在事业单位序列的公益性事业单位，相对于现有其他事业单 位更具有研究价值。为了保证论文研究的准确性、针对性和价值性，笔者将研究的范围界定 在公益性事业单位。由于强化事业单位的公益属性，是此次事业单位分类改革中尤为突出的 主导理念，公益性事业单位的社会角色同益重要，社会对其期望也越来越高。随着改革的推 进，公益性事业单位面临着使命定位、职能转变等种种挑战，如何提升其绩效也成为它们所 面临的一个重大课题。因此，本文试图以公益性事业单位人员绩效的提升为着眼点而展丌研 究和探讨。其大致框架为： 第一部分介绍了论文的研究背景是在事业单位绩效工资改革的大环境下，阐述了研究的 理论与现实意义，以及运用的研究方法等内容。 第二部分主要阐述了绩效考核的相关概念，对公益性事业单位绩效考核相关概念进行界 定，根据现有最新精神对公益性事业单位进行了分类，并且总结提出了公益性事业单位的特 征。同时，为了研究成果更具有理论性，本文分析了当前国内外对事业单位以及具有相似属 性的组织所进行的绩效考核研究情况，为下文的研究奠定了理论分析基础。 第三部分主要是对我国公益性事业单位绩效考核现状的描述，从我国绩效考核相关政策 的沿革中，总结出改革的脉络。并且将事业单位的绩效考核与企业和政府部门的绩效考核进 行了比较与界定，明确公益性事业单位考核的特殊性，为下文研究提供铺垫。 第四部分根据绩效考核现状分析出现有考核实施中的问题，并得出其根本原因就是体制 关系没有理顺，政府推动力不强。 第五部分是论文的核心部分。本文尝试在这一部分构建绩效考核指标体系。本章从绩效 考核实施的流程进行编写，首先明确绩效考核目标，树立科学『F确的原则，明确考核的思路， 对指标进行提炼分解，进行权重 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 ，并通过上文总结的事业单位属性拟定了一个代表事业 单位绩效指标特点的指标体系。同时提出制定灵活的考核周期，合理运用考核结果，考核结 果与物质激励结合，考核结果与职位调整关联，将考核结果与绩效改进 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 和培训计划相关 联，备案绩效考核结论。最后，为了保障事业单位绩效考核的顺利实施，本文从岗位设黄， 员工聘用制，薪酬制度，员工培训这四个方面提出了配套措施建议。 本文的创新之处在有别于以往国内对事业单位的研究仅停留在宽泛的制度建设，宏观发 展上，而是深入事业单位改革内部，把握当前的改革方向，对事业单位的类别中最具研究价 值的公益性事业单位进行研究，尽管事业单位组织内部，行业间性质复杂，岗位区别较大， 但仍然按照 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 的绩效考核体系制定步骤尝试制定了绩效考核指标体系，并将层次分析法引 入考评中，打破了以往偏重于定性考核的桎梏。 但是由于公益性事业单位人员绩效考核本身的复杂性而且我国在这方面的研究起步较 晚，公益性事业单位人员绩效考核体系的建设还在摸索中，本文是在我国在此方面现阶段的 理论和实践的基础上进行的探索，有很多方面研究深入程度不够，在以后的学习中还将进行 更深入的研究。 关键词：公益性； 事业单位； 绩效考核 Abstract Inrecentyears，thereformofinstitutionsaredifficultinreformforward，accordingtothe spiritofreform，reformofinstitutions，whichareengagedinpublicwelfareservicesand institutions，willbetheconstructionofservicetypegovernmenttheimportantorganization supportingtheprovisionofbasicpublicservices，tobecomethemainforce，inordertorealizethe corefunctionsofgovernmentpublicservice．Whiletheotherpropertiesoftheinstitutionsor accordingtotheirownpropertyunderthegovemmentortothesociety．Astoberetainedinthe businessunitsequenceofpublicwelfareinstitutions，relativetootherexistinginstitutionsmore hastheresearchvalue．Inordertoensuretheaccuracyofresearch，aimandvalue，theauthorwill studytherangeinpublicwelfareinstitutions．Duetotheintensificationofinstitutionsofpublic property，istheclassificationreformofpublicinstitutionsparticularlythedominantconcept， publicwelfareinstitutionsofsocietymoreandmoreimportantroleinsociety，moreandmorehigh expectations．Withtheadvancementofreform，publicwelfareinstitutionsfacingmissionlocation， functionchangeandchallenges，howtoimproveitsperformancealsobecomesthemtofacea majorissue．Therefore，thisarticleattemptstopublicwelfareinstitutionspersonnelperformanceto bestartingpointandresearchandinvestigation．Thegeneralframeworkforthe： Thefirstpartintroducesthestudybackgroundisinthebusinessunitperformancesalary reform，expatiatesonthetheoreticalandpracticalsignificance，andtheresearchmethodsand content． ● ． Thesecondpartmainlydescribestheperformanceevaluationoftherelevantconcept，the commonwealsexinstitutionperformanceassessmentconcepts，accordingtothenewspiritofthe publicinstitutionsareclassified，andsummarizedthecharacteristicsofpublicwelfareinstitutions． Atthesametime，inordertostudyachievementhasthetheory,thispaperanalyzesthecurrent domesticandforeigntotheinstitutionsandorganizationswhichhavesimilarpropertiesstudyof performanceappraisalofthesituation，forthefollowingresearchlaidthefoundationoftheoretical analysis． ThethirdpartismainlyonChina’Spublicwelfareinstitutionsperformanceappraisalinthe descriptionofthestatusquo，fromourperformanceappraisalpolicyevolution，summedupthe reformofthechoroid．Andtheinstitution’Sperformanceappraisalandenterprisesandgovernment departmentsperformanceevaluationwerecomparedwiththedefined，clearpublicwelfare institutions．Evaluationofthespecificity，forthefollowingresearch． Thefourthpartaccordingtothepresentsituationofperformanceevaluationanalysis evaluationprobleminpractice，andthefundamentalreasonisthatthesystemconcernstoWasnot straightened，impetusofthegovernmentisnotstrong． Thefifthpartisthecorepartofthispaper．Thisarticleattemptsinthispartofthe constructionofperformanceappraisalindexsystem．Thischapterfromtheperformanceappraisal oftheimplementationoftheprocessofwriting，thefirstcleartheobjectivesofperformance evaluation，establishthescientificandcorrectprinciple，clearassessmentideas，theindexeswere extracteddecomposition，weightdesign，andthroughthesummaryofthepreviousinstitutionsof propertytoarepresentativeinstitutionperformancecharacteristicsoftheindexsystem．Atthe sametime，putforwardtodevelopflexibleevaluationcycle，reasonableuseofevaluationresults， examinationresultsandthematerialincentivecombination，examinationresultsandtheposition adjustment，theappraisalresultsandperformanceimprovementplanandtrainingplanforthe recordassociated，performanceappraisalconclusion．Finally,inordertoensurethesmooth implementationofthebusinessunitperformanceappraisal，thisarticlefromthepostsetting， employmentsystem，compensationsystem，stafftrainingandthefourproposedmeasures． Theinnovationindifferentofdomesticinstitutionsforresearchonlyremaininthegeneral system，macroscopicallydevelopment，butthedepthofthereformofinstitutionsinternal，grasp thedirectionofreform，theinstitutionsofthecategoryofthemostvaluablepublicwelfare institutionsforresearch，althoughtheinstitutionswithintheorganization，interprofessional propertiesofcomplex，alargerdifferencebetweenjobs，butstillaccordingtothecriteriaofthe performanceappraisalsystemestablishmentstepandattempttoformulatetheperformance evaluationindexsystem，andthepaperintroducesanalytichierarchyprocessevaluation，breaking thepreviousemphasisonthequalitativeassessmentoftheshackles． Butbecausethepublicwelfareinstitutionspersonnelperformanceappraisalofthe complexityandtheresearchinthisfieldinChinastartedlate，publicinstitutionpersonnel performanceappraisalsystemconstructionstillisfumblingin，thisisinourcountryinthisaspect atpresentonthebasisoftheoryandpracticetoexplore，therearemanyaspectsofin-depthstudy isnotenough，tostudyinthefuturewillbemorein—depthstudy． Keywords：Publicwelfare；Institutions；Performanceappraisal V 目 录 第1章绪论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1 1．1研究背景⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1 1．2研究意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．2 第2章绩效考核理论综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．2 2．1绩效考核的相关概念⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．3 2．2公益性事业单位界定⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．6 2．3国内外相关研究与实践经验借鉴⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯8 第3章人员绩效考核现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ll 3．1事业单位人员考核的沿革⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯l1 3．2公益性事业单位绩效考核与企业差别⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯13 3．3公益性事业单位考核与政府区别⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯14 3．4公益性事业单位人员绩效考核的必要性⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯15 3．5公益性事业单位人员绩效考核的可行性⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯16 第4章人员绩效考核存在的问题与原因分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯17 4．1绩效考核存在的问题⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯17 4．2绩效考核问题的原因分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯18 第5章员工绩效考核体系的构建⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯22 5．1绩效考核的目的⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯22 5．2绩效考核的原则⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯22 5．3绩效考核的思路⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯23 5．4考核主体的选择⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯_⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．23 5．5考核指标的确定⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯25 5．6员工绩效考核指标权重的确定⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯26 5．7制定灵活的考核周期⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯28 5．8考核结果运用⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯29 5．9保障绩效考核实施配套措施⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯30 参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一35 致谢⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．j⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯38 攻读学位期问发表的学术论文目录⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．39 第1章绪论 第1章绪论 1．1研究背景 事业单位是我国特有的组织形式，自中共十四大树立事业单位分类改革的目标起，我 们对事业单位的改革已进行了十九年之久。在此期间，各项分部改革在有条不紊和探索中 进行，从人事聘用、岗位编制、机构设置、管理体制到绩效工资改革，到今年最新提出的 分类推进事业单位改革，社会各晁对事业单位改革的关注保持着热切的关注，并且愈演愈 烈。 2009年9月2同国务院常务会议决定对所有事业单位事业单位推行绩效工资改革。重 要原则是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全的绩效考核办法，制定科学合理的薪 酬激励制度，灵活分配单位内利益成果。可以说，事业单位绩效工资改革是政府在进行事 业单位改革大局上的重要战略性部署，它将改变我国长久以来在利益分配上的平均主义和 大锅饭现象，促进薪酬分配的科学化合理化，实现多劳多得，以贡献为薪酬分配依据的市 场化薪酬制度，有效激发全体事业单位员工的工作热情，提高他们的公益服务水平。 2011年6月22同全国分类推进事业单位改革工作座谈会在北京召丌。会上释放出了 事业单位改革信号，首次明确给出事业单位改革的时间表；事业单位将分类改革，目fj{『经 营性的事业单位将转成企业。这份经过长期酝酿准备的国家级中长期改革指导意见，将对 事业单位改革具有重要指导性、纲领性作用。 此次事业单位分类改革的总体目标是：到2020年，建立起功能明确、运行高效、治理 完善、监管有力的事业单位管理体制和运行机制，构建政府主导、社会力量参与的公益服 务新格局，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公一的中国特色 公益服务体系。 政事分开、事企分开、官办分离是此次改革的主要思路，为了促进公益性事业单位的 发展，改革将建立在科学分类的基础上，将深化机制体制改革作为总核心，在循序渐进， 扎实稳打的步骤下，不断增强组织活力，以满足人民群众和经济社会发展的对公益服务同 益增长的需求。① 公益性将是事业单位定位的根本所在，根据现有精神，不具有公益性的事业单位将会 被逐渐分流至其他组织中，而公益性事业单位将被作为改革的重点对象，提高事业单位的 公益性是改革的重点任务。而绩效工资改革作为事业单位全面改革的基础性工作，具有重 。杨琳等．事业单位改革伞面开I’甲J【J】．《党政论坛(十部文摘)》，2011(6) 1 公益性事业单位人员绩效考核研究 要意义。同时，绩效考核也将在绩效工资改革的推动下不断加快推行。但是总的来说，它 们都只是绩效管理的手段及其结果的运用的体现。改革的推进不是单一的、孤立的、片面 的，而是一个整体相互配合和系统推进的过程。绩效考核作为绩效管理的重要环节，它的 结果将会被综合运用与工资收入分配，招聘，员工录用，培训丌发，奖惩各个方面，为其 他管理环节提供依据。因此，此次公益类事业单位绩效工资改革和由此推动绩效考核就是 一场体系内的绩效管理变革，最终目的是要提高公益性事业单位的管理水平，提高组织绩 效，激发组织活力，为社会公众提供更全面质量更高的公益性服务。 1．2研究意义 首先，事业单位改革中的重要构成就是事业单位收入分配制改革，它关系到所有事业 单位职工的切身利益，甚至关系到整个社会的稳定。因此事业单位收入分配制度需要改革， 就要求对员工进行绩效考核，这才能够为绩效工资改革的成功进行奠定基础。本文探讨的 公益性事业单位是此次改革的重点对象，是最具有事业单位公益特征的组织，对其进行绩 效工资改革式的探讨，是有利于其他事业单位模仿与借鉴，有利于全国事业单位人才队伍 的建设。因此，急需我们对公益性事业单位绩效工资进行深入的的研究和探讨，从而提出 合理有效的绩效考核措施为保障工资改革提高重要依据。因此，本文结合现行事业单位绩 效考核问题，针对单位特点制定出相对完善的绩效考核和评估体系，对提高事业单位绩效 考核水平，保障事业单位绩效工资改革的顺利推进具有现实意义。 其次，事业单位作为国家财政支持的重要公益服务部门，对提高公民生活水平，协助 政府为公民提供优质公共服务有重要意义。绩效考核的顺利实施，对事业单位来说，有利 于改善自身服务水平，调动事业单位人员积极性，J下确认识和使用人才，提高工作效率。 对事业单位员工来说，良好的绩效考核制度，有利于提高员工自身素质，挖掘自身潜力。 总的来说，本文在绩效考核方面的研究对事业单位考核工作实现制度化、法制化、科学化 有实际参考价值。现有的理论和实践都没有为公益性事业单位探索出合适的理论、方法， 本文将采用根据其实际情况，构建指标体系，提出解决对策，从而试图实现理论上的突破， 为解决改革中的难题做贡献。 2．1绩效考核的相关概念 述 2．1．1绩效 目前，学术界对于绩效的定义还没有形成统一的意见。 在《牛津现代高级英汉词典》 里绩效的定义是“执行、履行、表现、成绩”。贝茨和豪尔顿(Bates&Holton，1995)认 为：“绩效是一个多维的建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。@综合当今国 内外学术的研究成果，可以将绩效的定义可分为以下三类： 第一种观点认为，绩效是一种结果，与其最密切的是组织的战略目标、顾客满意度等 等。伯纳迪思等人(Bemadineetal，1995)提出，绩效是对特定时问内，由特定的工作职 能或活动产生的产出记录。凯恩(Kanel996)指出，绩效是一个人留下的东西，这种东西 与目的相对独立存在。 第二种观点认为，行为本身就是绩效绩效。即绩效是员工的行为的特征，例如在完成 工作的过程中表现的工作能力、责任心、工作态度、协调意识等。墨菲(Murphy，1990) 将绩效的概念定义为“绩效是与一个人工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” 坎贝尔(Compel，1993)指出，“绩效不是行动的后果或者结果，它本身是行动⋯⋯绩效 由个体控制之下的与组织目标相关的行为组成，无论这些行为是认知的、生理的、心智活 动的或人际的”。由此我们可以得出，绩效不包括所有的行为，只有利于达成组织目标并 可以进行测：量和衡量的行为彳‘可称为绩效。 第三种观点认为，绩效既是行为也是结果。即绩效不仅包括员工行为的结果，还包括 员工在完成工作中表现的一系列的行为特征。Bmmbrach(1998)给绩效下的定义是：“绩 效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将任务付诸实施。 (行为)不仅仅是结 果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并能与结 果分开进行判断”，国内的人民大学董克用教授认为员工工作的结果是工作的业绩，工作 的行为体现工作能力和工作态度，而工作行为和结果就是员工的绩效。 综合上关于述绩效的三种观点，我认为绩效是行为和结果的综合，不仅包括工作的结 果，还包括员工在工作中表现的工作态度、方法、能力甚至价值观等等。而公益性事业单 ①郭艳．我国企业绩效管理中存以：的问题及对策研究【D】．武汉：武汉理T大学，2005 3 公益性事业荦．位人员绩效考核研究 位员工的绩效就是指非公益性事业单位中的员工的工作行为和工作结果，包括在公益性事 业单位中进行工作的过程中体现出来的一系列行为特征和取得的成就。 2．1．2绩效管理与绩效考核 20世纪70年代后期西方学者提出了“绩效管理”的概念。随着管理科学的不断进步， 人们对人力资源管理的研究更加重视，绩效管理的内核通过不断扩充和发展。已经成为人 力资源管理的重要环节，成为被人们肯定的管理全过程，对人力资源其他模块产生重要影 响。目前对绩效管理的定义有以下三种： 观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。这种观点的核心是将绩效看做是对组织的 评价，不是针对员工的，它主张调整和实施组织的战略目标要通过对组织结构、生产工艺、 业务流程等方面的管控来实现。例如，绩效管理是由绩效计划、绩效改进和绩效考察是绩 效管理的组成的观点是由布雷德拉在1995年提出。制定组织愿景和战略以及对绩效进行定 义是绩效计划的主要职责；对组织进行分析来提升企业管理流程和质量等活动属于绩效改 进范畴；绩效考察则是对企业的绩效结果进行衡量与评价。 观念二：绩效是管理员工绩效的系统。这种观点提倡员工直接参与和投入组织活动， 并视员工绩效为组织绩效，员工个体变为主要考察对象。例如，特灵顿和霍尔(TorringtOn ＆Simith，1995)提出计划、评估和修『F考查三步骤模型来管理员工绩效。计划是指给确 定员工的目标并为其提供指导等；评估是指对确立的员工的绩效目标进行客观的衡量；修 正是指在评估的基础上再加上员工的反馈信息对原有的绩效进行修正，使其符合员工的实 际，并采取行动。 观念三：组织绩效管理管理和员工绩效管理组成绩效管理，是一个综合系统。由于员 工和组织共同努力才实现了组织目标，所以这种管理观念更加的科学合理，它涉及到组织、 个人和介于两者之间的多个方面。例如Costello(1994)提出公司或组织整体目标的实现 需要整合员工或管理者的工作并使之与整个工作单位的宗旨相一致。Waiters(1995)提出 绩效管理就是按照组织的需要来指导员工的工作，以尽可能的效率获得尽可能大的成果。① 绩效管理是一个体系，并且关于这个体系的有哪些构成要素目前仍有争议，但是基本 的构成要素已经趋于一致。它们包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和结果运 用。 ∞黎忠峰．360度绩效考评系统改进研究【D】．四川：两南财经人学，2005 4 第2章绩效考核理论综述 由上可以看出，绩效考核是绩效管理体系的一个构成要素，是绩效管理的重要组成部 分，所以也很难准确的定义绩效考核的定义。目前对于绩效考核的定义有以下几种描述： 第一，按员工对组织的贡献大小来排序。 第二，对员工现任职务状况工作工作状况及是否有担任更高职务，进行有组织的、定 期的、多方面的考察。 第三，是员工的工作能力、状态和适应性考核的一系列程序和方法的总和。 第四，对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评价 与传递的过程。 第五，是一张定期考核个人或团队业绩的一种『F式制度。 综述所述，绩效管理与绩效考核的定义，既有区别又有联系。绩效管理是一个综合的 管理体系和过程，包含了绩效考核，是人力资源管理的核心。公益性事业单位员工的绩效 考核就是对公益性事业单位员工的工作行为和工作结果用用一定的标准和程序所进行考评 的过程。 2．1．3员工绩效考核与组织绩效考核 正如前所述绩效是一个多维的概念，因此对绩效的考核也应该是多方面、多角度和多 层次的。一般，学术界从个人层面和组织层面这两方面来界定绩考核。 定义个人层面的绩效评价，需要根据绩效标准，采用科学的考试方法，对员工在组织的工 作念度和成就进行考核和评估，并将结果反馈给员工的过程。如美国的学者史密斯·穆菲 认为，绩效考核是组织判断和决定员工价值的秩序；格朗斯纳认为，绩效考核是对员工的 习惯、特征和态度等价值进行有组织地客观的评价，以确定其能力、业绩的过程；加罩·德 斯勒认为，绩效考核能够被用于企业员工的职业发展规划的制定。R本学者伊山吹太郎则 认为： “绩效考核是对雇员与职务有关的业绩、能力、业务态度、性格、业务适应性等方 面进行评定与记录的过程。’’∞ 组织层面来界定的绩效考核，是指考核的的侧重点放在组织方面，目的是为了实现组 织目标。例如，“绩效考核是指发展指标、收集资料以便描述、报告和分析绩效”： “绩 效考核是一种术语，它用来解释政府活动及其进展和结果”； “绩效考核可以用来测量政 府提供的公共产品所达到的公众满意度” ①韩怡．事业单位职_T绩效考核机制研究及改进——培于GH局的调金分析【D】．北京：中国社会科学院研究生院，2010 5 公益性事业单位人员绩效考核研究 2．2公益性事业单位界定 2．2．1事业单位概念 事业单位是我国特有的社会组织，这种社会组织不是指单个组织，而是意味着一个组 织体系或序列，这种社会组织不是指单个组织，而是意味着一个组织体系或序列，一种管 理体制。在1955年的第一届全国人大第二次会议土产生的《关于1954年国家决算和1955 年国家预算的报告》中最早提出了“事业单位”。1963年《国务院关于编织管理的暂行规 定》颁布，国家机构从经费来源和编织管理的角度被分为行政、事业、企业三类。现行《宪 法》第五条第四款提到的社会组织有：国家机关、武装力量、政党、社会团体、企事业单 位，事业单位被列为六大类社会组织之一。1986年通过的《民法通则》中事业单位被定为 并列于机关法人、社团法人、企业法人的四类法人之一。事业单位的性质和功能界定在1998 年国务院发布的《事业单位登记管理条例》中被定义为： “为了社会公益目的，由国家机 关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服 务组织。”∞ 2．2．2公益性事业单位概念 事业单位是我国有别于世界其他国家所独有的社会组织，只有建立在合理的分类制度 的基础上，才能理解和界定公益性事业单位的概念。根据管理实践中的规律和总结出的分类 标准将事业单位分成以下几种类别。以隶属关系为标准：分为中央、国务院及各部所属的 事业单位，地方党委、政府及其各部门所属的事业单位；以经费来源划为标准：有财政全 额补助事业单位、财政差额补助事业单位和经费自理事业单位；以社会功能为标准，可划 分为行政执法型事业单位、政事兼容型事业单位、社会公益型事业单位、研究型事业单位 和生产经营型事业单位。1999年《中华人民共和国公益事业捐赠法》的第十条中对公益性 事业单位的规定是指依法成立的，的教育文化体育机构、科学研究机构、医疗卫生机构、 社会福利机构等从事公益事业的不以盈利为目的组织。② 根据中央编制办公室的分类，事业单位被分为三类： “一类为承担政府行政行为或为 政府行政行为提供保障事务职能的单位(可称为行政保障类)：二类为承担国家交办的发展 ∞李一．困家一级博物馆运行评估指标体系研究【D】．北京：北京化T人学，2010 ②徐婧雯．公益性事业单位改革研究【D】．哈尔滨：黑龙江人学，2010 第2章绩效考核理论综述 公益事业或准公共事业，基础性任务，面向社会提供服务的单位(可称为公益类)；三类为 从事有偿性经营服务、具有自我发展能力、有稳定收入来源的单位(可称为经营类)。”① 根据现有改革政策，原行政保障类事业单位或将化为政府，经营类事业单位或将推向 社会进行市场化操作，而原有的公益类事业单位则将继续履行其职责，因此此类事业单位 最有研究意义与价值。本文将公益性事业单位定义为是指不以营利为目的的，由政府提供 其经费来源的，负责执行国家交办的推动公益事业或准公共事业发展等基础性任务，向社 会提供公共服务的组织。 2．2．3公益性事业单位分类 高层已就推进事业单位分类改革作了全国性的整体改革部署，改革时问表也己确定。 在原有“三大类”事业单位划分的基础上(即行政类事业单位：指依据党中央、国务院文件 规定，或法律、行政法规、地方性法规授权，主要承担行政职能的事业单位；经营类事业 单位：指不承担公益服务职能，所提供的产品或服务可以由市场配置资源，以营利为目的， 主要从事生产经营活动的事业单位；公益类事业单位：指面向社会提供公益服务和为机关 行使职能提供支撑保障的事业单位)根据此次改革部署又根据职责任务、服务对象和资源 配霄等情况，又细分为“三小类”，这种分类方法可以视为以单位的公益性纯度为标准，公 益一类事j业单位是指从事义务教育、公共卫生、基础性科研等基本的公共服务，不能或不 宜由市场配置资源的事业单位；公益二类事业单位指从事高等教育、非营利医疗等公益服 务，可部分由市场配置资源的事业单位；公益三类事业单位指承担公益服务职责，不以营 利为目的，可基本由市场配置资源的事业单位。 2．2．4公益性事业单位的特征 (1)服务性 公益性事业单位承担着公共服务的职能。其工作人员主要以自身的专业知识合计数， 想社会和公众提供各种专业化的社会公共服务，如卫生、科技、教育、文化等专业服务。 公益性事业单位的存在主要是弥补政府机关在行政能力以外对公共社会生活服务上的不 足，和市场在资源配置上的缺失，以满足公众的生活需求，如公共医疗和教育等，因此服 务性是事业单位安身立命之根本属性。 ①徐婧雯．公益性事业单位改革研究【D】-哈尔滨：黑龙江人学，2010 7 公益件事业单位人员绩效考核研究 (2)公益性 公益性事业单位的经费主要来自于公共财政或国家资产，一般是非营利性的，其运作 资金受到国家公共财政的基本保障，虽然根据国家规定，在某些情况可以向被服务对象收 取少量费用，但是其目的不是为了自身经济利益，而是为了弥补财政拨款的不足，促进单 位自身健康发展，长久的保障提供的公共的服务水平，其组织的根本目标还是实现社会效 益最大化，其生产的产品和服务也是属于非竞争性生产性活动，具有非盈利性。 (3)知识密集性 由于事业单位涉及的行业大都具有较强的专业性和知识性。因此，全国三分之二以上 的专业技术人才聚集在事业单位，专业技术人员是事业单位工作人员中的主体，一般占到 50％．80％。我国70％以上“两院院士”也集中在事业单位。因此，在公益性事业单位中绝 大多数员工都是知识性员工。他们利用科学文化技能为社会生活的各个方面提供专业服务。 其提供的服务产品通常是无形的，高附加值，无可复制的，对社会的进步有着重要的作用， 处于国家科技创新体系中的核心地位。 2．3国内外相关研究与实践经验借鉴 公益性事业单位是我国特殊国情下的特殊产物，在国外没有相应的研究。但是，国外 关于是企业、政府及非政府组织关于绩效考核的研究成果都是值得我们借鉴的。 2．3．1国外公务员绩效考核借鉴 自新公共管理运动掀起的全球范围内的行政改革后，特别是向美国、英国、澳大利亚 等西方工业化国家引进了企业家政府理论来作为它们的政府管理理论。其主要特征是政府 要向企业一样以顾客为中一tl,，强调政府在管理实践中，注重投入产出的同时，也要注重公 民即顾客的满意程度。随之而来的是公务员的绩效考核方式方式质的变化，表现出一下两 种趋势。 第一种是以全面质量管理代替传统的年度考核；第二种注重个人目标与组织目标的结 合，使考核过程化。在第一种趋势里，美国管理学家爱德华首先提出要改变传统的年度考 核，因为那样会降低雇员的士气及工作质量。个人的绩效的好坏是由各面方面因素综合影 响的结果，包括个人的能力、工作动力以及组织领导对员工的培养等等因素。在第二种趋 势里，主要的变化表现：在考核等级上，简化职位分类；在考核内容上，加大定量考核， 并强化考核指标量化；在考核方法上，注重民主考核，在打分的基础上呼吁公民的参与； 在考核结果上，把考核结果作为加薪、晋级、升迁、培训的依据。 8 第2章绩效考核理论综述 另外，还有一个值得注意的是当今国外公务员绩效考核的研究已经从绩效考核转移到 人力资源管理等方面去了，绩效考核更加注重政府部门整体的绩效状况。维基尼·森在 ((Performance--relatedPayandWorkMotivation：TheoreticalandEmpiricalPerspectivesfor theFrenchCivilService))(2008)qb对法国公务员的薪酬绩效问题进行了研究，指出以绩效作 为公务员的薪酬依据有可能引起负面作用，并且认为，从长远来}兑，肯定会导致公务员辞 职率的上升，最终破坏公务员系统的稳定性。劳里·E·皮尔伯格在((TheImpactofCustomer OrientationOilGovernmentEmployeePerformance))(2007)中研究了公务员绩效考核中以 “客户中心”为定位带来的影响。鼓励政府部门将市场定位的管理方式应用到政府部门， 文中运用定量和定性分析的研究方法分析了美国某部门文职公职公务员的相关数据，探索 公务员绩效及动机受到定位于以客户为中心的考核的影响。SamsudinOsman曾经指出， 公务员必须绩效爿‘能满足客户的期望。他认为公务员只有全面承担责任和义务，尤其是实 现质量控制才能达到公民的期望。 2．3．2国外非营利性组织绩效考核借鉴 管理大师彼得·德鲁克早就说过，“管理的繁荣已经逝去，管理绩效时代已经来临”， 绩效将是衡量管理好坏的重要标准，绩效已经是各类组织管理的共同目标。同样的，国外 的非营利性组织绩效考核相对完善，也是值得我们借鉴的。 尽管相对于营利性组织，非营利性组织存在着缺乏个人利益激励机制、竞争机制不完 善、结果难以量化等先天性不足，这些都不利于非营利性组织的绩效考核。但是，这些不 足，也同样促进了人们在绩效考核方面的积极探索。1918年成立的很有权威的美国慈善信 息局就是专门负责绩效考核的机构。它的主要职责就是收集被考核机构的信息，并要求被 考核机构如实回答所需用的问题，然后依据慈善信息局制定的9条标准进行评价，并向公 民公布结果。由于非营利性组织也是利用社会现有资源区为社会提供服务，而且非营利性 组织的目标也由仅仅解决社会问题，扩展到谋求和维护行业利用问题，所以也应该对其工 作的过程和结果进行考核。 根据Boreman的两因素理论，现代绩效考核被分为任务绩效和周边绩效两个部分。所 谓任务绩效，就是考核内容与员工的职责、任务结果有着密切联系，结合工作产出确定衡 量标准，对员工工作的质量和实效等方面加以考核。所谓周边绩效，就是对影响员工工作 的因素进行考核，包括工作态度、组织协调和团队管理等方面。彼得·德鲁克在((New Realities))中指出，账面的盈亏不能衡量组织的成果与否。对于非营利性组织应该常问自己： 9 公益性事业单位人员绩效考核研究 我们有没有创新能力?我们的行动是否符合使命?要想成功必须得问自己“我们所做的是 不是满足了被服务者的要求?”他认为还应该从员工成长、组织创新和服务品质来衡量组 织的绩效。亚历山大、南克和斯蒂夫(1999)指出，非营利性组织的本质将受到关注效率 的绩效考核。对此爱德华兹等人认为，必须把关注责任性在绩效考核中的作用。 第三方评价监督因为能很好的弥补政府监督机制的不足，得到了西方各国的重视和应 用。美国建立的独立的第三方评价制度，不仅会促进好的非营利性组织发展，还会淘汰不 良的非营利性组织，这样就有利于非营利性组织健康快速发展。如前所述的全国慈善信息 局就是一个很好的第三方评价机构，它主要是对非营利性组织进行评价，从而向捐款人披 露慈善组织的信息，有利于捐款人更加明智的捐款。 平衡记分卡作为一种优秀的绩效管理工作，已经广泛运用于营利性组织，近年在非营 利性组织管理领域也在丌始运用。卡普兰和诺顿首先提出了平衡记分卡的绩效评价系统框 架。平衡记分卡把非财务指标提到了战略高度，分别从财务、内部业务流程、学习与成长 以及顾客等四个方面综合的评价组织绩效。但是由于企业和非营利性组织存在质的区别， 例如，企业服务对象足顾客，而非营利性组织的受众范围广的多；企业的一切活动都是以 利润为目标，而非营利性组织的目标不能只是利润。所以，平衡计分卡只有改造后才‘能使 用与非营利性组织。 2．3．3国内事业单位绩效考核研究 由于我国学界和政界的关注目光主要在政府及企业改革上，对事业单位特别是公益性 事业单位绩效考核的研究就更少了。但是还是有些重要成果，例如，吴江教授在《模式创 新：事业单位改革的绩效评估》中，第一次从事业单位改革与绩效评价两个方面，综合对 事业单位绩效考核进行研究。陈俊龙等人则从使命达成度与社会接受度、效率或运作有效 度、投入度、满意度、配置平衡度和角色转换度等六个方面来考量事业单位绩效，并视使 命作为事业单位经营管理的出发点。高翔在《基于事业单位绩效考评的工具库设计》将企 业绩效考评的一些理论、成就引入到了事业单位的绩效中，提出了绩效考评工具库的概念。 我国自2006年对事业单位进行工资改革以来，绩效工资在事业单位工资比重R剧增加，由 此对员工的绩效考核的重视程度也在提高。各级地方政府虽然近年来对事业单位绩效考核 实施提出了一些措施办法，但是总的来说，我们在这方面的研究还很欠缺，因此，加强事 业单位绩效考核研究，尤其是分类对事业单位考核进行研究，对提高员工绩效，增强单位 服务质量和水平，保障当前事业单位人事改革的顺利完成有重要基础性意义。 10 第3帝人员绩效考核现状 第3章人员绩效考核现状 3．1事业单位人员考核的沿革 事业单位人员的考核制度来源于干部考核制度。考核的前身即对干部的审查活动在根 据地时期就已经开始，干部考核工作的常态化和制度化，内容的丰富化是在新中国成立后 逐步开始的。从20世纪50年代丌始，对于部的考核主要实行“鉴定”制度。1951年1月， 中央组织部提出了以“政治品质”和“业务能力”作为考核干部的标准。1953年12月， 《关于如何进行一九五三年年终干部鉴定的 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 》通过中组部发出，提出了干部鉴定的方 法，即个人检讨、小组讨论、领导审查。此后，干部鉴定制度在实践中又演变为调动(提 拔)鉴定制度。1962年，中组部提出要恢复干部鉴定制度。中组部在《科学技术干部管理 工作条例试行草案》中，要求采取自上而下和自下而上相结合的方法对干部进行考察了解。 考察了解的内容包括两个方面： “在政治思想方面，考察了解他们对党的路线、方针、政 策的认识和执行情况：在社会主义同资本主义的阶级斗争中的表现和他们的政治历史、道 德品质、思想作风。在业务方面，考察了解他们完成工作任务的情况和工作中的贡献、科 学技术水平和业务能力。对高中级科学技术干部还应当考察了解他们培养新生力量的情 况。”① “文革”期间，干部考核工作陷入混乱，对干部的审查方法采取运动化的方式，已经超 越了干部考核的实际范畴，事实上抛弃了建国后行之有效的干部考核制度，干部考核工作 遭到严重破坏。 党的十一届三中全会以后，干部考核工作得到恢复和发展。1979年11月，中央组织 部下发《关于实行干部考核制度的意见》，对干部考核的标准、内容、方法等作出明确规 定。干部考核的标准是在德才兼备的原则下，对干部进行德能勤绩四方面的考核。“技术 干部、专业干部，侧重技术、业务水平和成果；党政干部，侧重政治思想水平、政策水平 和工作能力；对领导干部应更严些、更高些，要更着重考核政策思想水平、组织领导能力、 熟悉业务的程度，执行民主集中制的状况和工作的实际成效。”②同时，《意见》还提出实 行领导和群众相结合，平时考察和定期考核相结合的考核方法。1980年8月，中央政治局 会议提出了干部革命化、年轻化、知识化、专业化的“四化"标准，新时期的干部考核工 m牟困备．国自．人中型企业中层管理人员考评体系的研究[D】．北京：北京航窄航天火学，2002 圆朱洲．我国地方县处级党政领导十部考核制度研究【D】．北京：北京航空航天人学，2004 公益件事业单位人员绩效考核研究 作有了明确的指导思想。①在这一思想指导下，1988年6月，中央组织部颁发《县(市、 区)党政领导干部年度工作考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 (试行)》和《地方政府工作部门领导干部年度工作 考核方案(试行)》，1989年2月，中组部和原国家人事部联合下发《中央国家机关司处 级领导干部年度工作考核方案(试行)》。上述三个《考核方案》较为系统地规定了不同 类别干部考核的形式、内容、时间、机构、程序和结果使用等问题，干部考核工作由此逐 渐步入正轨，也为事业单位考核制度的设计提供了参考性的思路。② 1993年11月，国务院颁布《事业单位工作人员工资制改革方案》，同年12月，国务 院办公厅下发《事业单位工作人员工资制度改革实施办法》，其中涉及了事业单位人员考 核的对象、等次，以及工资晋升和奖金发放等考核结果使用的问题。按照这两个文件的规 定，对全额拨款和差额拨款的事业单位，在严格考核的基础上，实行正常升级。儿考核合 格的，每两年晋升一个工资档次，考核不合格的不得晋升。对少数考核优秀并作出突出贡 献的专业技术人员，可提前晋升或越级晋升。④对年度考核合格以上的人员，在年终发给一 次性奖金，奖金数额为本人当年12月份的月工资(含津贴部分)。这两个文件是当时开展 事业单位人员年度考核工作的政策依据。 1995年，原国家人事部颁发《事业单位工作人员考核暂行规定》，对事业单位考核工 作作出详尽规定。①考核坚持客观公jF、民主公开、注重实绩的原则；②考核内容包括德 能勤绩四个方面，重点考核工作实绩；③考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依 据，具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定，不同 专业、职务和技术层次人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求；④④考核结果分为 优秀、合格、不合格三个层次，优秀等次人员一般掌握在总人数的10％，最多不超过15％； ⑤考核实行领导和群众相结合，平时与定期相结