世界知名公司经营智慧003-“海尔”的扩张之路

管理营销资源中心 M & M Resources Center http://www.mmrc.net/ 市场营销成功案例 ——“海尔”的扩张之路 一、扩张的基础 资本是船 海尔总裁张瑞敏说：“资本是船”。海尔起初没有船，1984 年时它只不过是一 个亏损 147 万元的集体小厂；海尔现在已经拥有一支阵容壮观的“联合舰队”。到 1997 年， 它已是一个拥有 67 家紧密层企业（其中销售收入过亿元的企业 14 个）、直属员工 1.8 万人、 总资产达 56.8 亿元的多主体、多元化、立体化的开放式大企业集团。在我国白色家电企业 中门类最齐、水平最高、规模最大。它在北美、欧共体、中东等重点市场发展了 30 多家海 尔专营商、6000 余个经销点，在美国、东南亚多国开设了分厂。 名牌是帆 资本运营的高级阶段是品牌运营。“名牌是帆”，这是张瑞敏的一个思考。张 瑞敏一上任，发出的号令是“起跑创名牌，冲刺到名牌。”76 台冰箱不合格，他不是降等处 理，而是由责任人用大锤亲手砸烂，因为海尔人决不能心存“二等品”意识。今天，海尔已 成为中国家电名牌，也是世界家电一强。经北京名牌资产评估所评估，海尔品牌的价值 1995 年是 42.6 亿元,1996 年为 77.36 亿元。德国利勃海尔是海尔的老师，可今天这个总部的老板 面对张瑞敏时，也不由感叹：“我们为自己培养了一个竞争对手。” 文化是魂 海尔人是文化人，言必称文化，事必行文化，让你感到海尔文化无处不在。 海尔员工人手一册《海尔企业文化手册》，全书三部分、11 章节，内容有海尔理念、海尔战 略、海尔经营目标体系、管理 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 、道德规范等。他们巧妙地把“斜坡球体论”运用于企业 管理：企业如同一只球，在往坡上滚，必须不断克服阻力才能上升到新的高度。为此，必须 实行“OEC 管理”（Overall Every Control and Clear 的缩写），即全面地对每个人、每一 天、每件事进行控制和清理，每位员工按“日事日毕、日清日高”的标准检查自己，使每项 工作每天都有新的提高，整个企业有条不紊地向上“爬坡”。“企业每天都没有惊天动地的事 情发生，这才是正常的、成功的。”海尔达到了国内外企业专家要求的境界。 人才是本 张瑞敏是海尔“联合舰队”的“指挥长”；以杨绵绵为代 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 的三位副总裁是优 秀的“舰队舵手”；各个事业本部的本部长、总经理们是谙熟市场的骁将，他们把决策层的创 管理营销资源中心 M & M Resources Center http://www.mmrc.net/ 造性延伸到“顶”到“边”，让海尔不断地走向辉煌。“人人是人才，赛马不相马。”在海尔崭 新的用人理念和机制下，一批批优秀的管理人才脱颖而出。张瑞敏说：“你能翻多大的跟斗， 我就给你搭多大的舞台。”海尔实行公开招聘、竞争上岗的办法选拔人才。事业部每个月将空 岗情况公之于众，任何人都可竞聘。这为海尔培养、造就了一批批人才。 海尔认为，资本、品牌、文化、人才是企业扩张的四大必要条件，四项缺一不可，某一 项不强也不可，四项皆强方可谈论扩张。 二、扩张的策略 “吃休克鱼”理论 人们习惯上将企业间的兼并比作“鱼吃鱼”。从国际上看，企业间的 兼并可以分成三个阶段：先是“大鱼吃小鱼”，即大企业兼并小企业；再是“快鱼吃慢鱼”， 即资本向技术靠拢，新技术企业兼并传统产业；然后是“鲨鱼吃鲨鱼”，即“强强联合”。海 尔人认为，他们吃的既不是小鱼，也不是慢鱼，更不是鲨鱼，而是“休克鱼”。对“休克鱼”， 张瑞敏的解释是：鱼的肌体没有腐烂，比喻企业的硬件很好；而鱼处于休克状态，比喻企业 的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有 效的 管理办法 关于高温津贴发放的管理办法稽核管理办法下载并购贷款管理办法下载商业信用卡管理办法下载处方管理办法word下载 ，很快就能够被激活起来。“吃休克鱼”理论为海尔选择兼并对象提供了现实依 据。海尔看中的不是兼并对象现有的资产，而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益。海 尔 15 件兼并案中有 14 件是按照“吃休克鱼”的模式进行的。14 家被兼并企业的亏损总额达 到 5.5 亿元,而最终盘活的资产为 14.2 亿元,成功地实现了 1+14>15 的低成本扩张目标。 鱼的四种吃法 海尔兼并重组的做法，主要有四种形式：一是整体兼并，即依托政府的 行政划拨实现企业的合并。青岛红星电器厂曾是我国三大洗衣机生产企业之一，年产洗衣机 70 多万台，拥有 3500 多名职工，但由于经营不善，企业亏损 1 亿多元。1995 年 7 月，青岛 市政府决定将红星电器公司及所属五个厂家整体划归海尔。兼并三个月后，企业扭亏，半年 后盈利 151 万元。二是投资控股。整体兼并更多地出现在同一地区、同一行业间的兼并中， 而跨地区、跨行业的兼并则主要依靠投资控股的形式。前者是行政行为，后者是经济行为。 1995 年 12 月海尔收购武汉冷柜厂 60%股权，迈出了跨地区经营的第一步。1997 年 3 月，海 尔出资 60%与广东爱德集团公司合资组建顺德海尔电器有限公司，并创下了“第一个月投产， 第二个月形成批量，第三个月挂牌”的“海尔速度”。三是品牌运作。这是以无形资产调控、 管理营销资源中心 M & M Resources Center http://www.mmrc.net/ 盘活有形资产的形式。山东莱阳家电总厂生产的“双晶”牌电熨斗曾名列行业三大名牌之一。 1997 年 1 月，海尔与莱阳家电总厂以“定牌生产”的方式合作推出了海尔“小松鼠”系列电 熨斗；8 月,又进一步组建了莱阳海尔电器股份有限公司。海尔首次以无形资产折股投入合资 企业，开辟了低成本扩张的新途径。四是虚拟经营。它既是品牌运作的一种高级形式，又是 海尔“先开市场，后建工厂”经营理念的具体体现。这种重组方式已经超越了“吃休克鱼” 的模式，而是通过“强强联合”，优势互补，新造一条活鱼。与杭州西湖电子集团的合作就是 海尔虚拟经营的成功尝试。从这个意义上说，海尔“探路者彩电”不仅是市场的探路者，也 是扩张重组新形式的探路者。 四种兼并形式，反映了海尔扩张之路走过的三个阶段：整体兼并带有明显的 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 经济特 色，属于产品运营阶段；投资控股是市场经济条件下的规范行为，属于资本运营阶段；品牌 运作和虚拟经营则进入了资本运营的高级形态，属于品牌运营阶段。 克隆海尔鱼 “总体一定要大于局部之和”，这是海尔兼并扩张的一条基本原则。它体现 了海尔扩张的宗旨：求强，而不仅仅是为了做大。因为是求强，所以海尔必须兼并一个成功 一个，必须最大限度地优化资源配置，挖掘企业重组后的潜能。海尔兼并的过程，实质上就 是海尔自我复制即“克隆海尔鱼”的过程。张瑞敏认为，兼并能否成功，就看企业自己有没 有一个过硬的经营模式。一般接收兼并企业，第一个派去的总是财务部门，海尔第一个派去 的却是企业文化中心。由企业文化中心的人去讲海尔精神、海尔理念。海尔兼并案中，有的 派了人、给了钱；有的只派人、不给钱。比较两种方式的效果，证明只派人不给钱的方式是 最为成功的。只要派去的人真正领悟了海尔精神的精髓，具备了海尔的基因，然后把海尔基 因移植到新的企业，兼并就有把握成功，什么困难都可以克服。专家认为，当代企业竞争的 最高形式是企业文化的竞争。海尔人认为，海尔的扩张实质上是海尔精神、海尔文化的扩张。 三、扩张风险的防范 所谓扩张风险，可能来自多方面，其中最主要的是多元化风险、组织风险和人事风险。 多元化风险的防范：“东方亮了再亮西方” “东方不亮西方亮”，是许多企业采取多元 发展战略时打的“如意算盘”。“东方亮了再亮西方”，是海尔的多元化发展战略。张瑞敏说： “问题不在于企业需不需要搞多元化，而在于企业自身有没有能力搞多元化。”海尔对于企业 管理营销资源中心 M & M Resources Center http://www.mmrc.net/ 多元化扩张的态度是：有前提、有条件、讲方针的谨慎的肯定。对于兼并扩张、资产重组， 张瑞敏强调两点：一是要具备一定的条件。首要条件是主体要具备这种优势：内部的管理模 式是一流的并与世界接轨；外部市场上的产品要在同行业名列前茅。二是目的要正确。不是 为了简单的外延扩张，而是为了有质的发展，向新技术进军；不是为了追求形式上的大，而 是为了联合起来强。海尔自身的优势是：（1）以“日清日高”管理法为核心的独具特色的企 业文化；（2）靠质量享誉的名牌效应；（3）覆盖面广泛的市场网络和星级服务体系。这三张 “王牌”，主要是无形资产。“以无形资产盘活有形资产”，是海尔兼并扩张、资产重组的特色， 也是其实现低成本扩张的秘诀。具体策略是吃“休克鱼”，克隆“海尔”，供克隆的基因、移 植去的“海尔模块”，则是海尔文化、海尔精神。正是这个王牌武器，有效地防范了与目标企 业员工整合的风险，成功地兼并了 15 个企业，盘活了 15 亿资产，克隆出 15 个“海尔”。 组织风险防范：五阶段对策 对于大企业集团来说，组织风险可能是一种致命的风险。 如何把握好分权和控制力的度，历来是大企业最头疼的事。分权不到位，所属企业缺乏主动 性、积极性和活力；分权过度，缺乏必要的控制力，总体上不能形成 1+1>2 的效果。张瑞敏 提出的“联合舰队”模式，既有效地防范了企业组织风险，又为实现 1+1>2 的效果奠定了组 织保障。在企业组织成长的不同阶段，海尔防范组织风险的对策有所不同。（1）初创阶段 （1984-1988 年）。规律性的问题：企业组织不正规。对策：确立名牌战略，使企业从无序走 向有序。（2）定向发展阶段（1989-1992 年）。规律性的问题：低层管理者要求更多的自主权。 对策：及时提出并实施“权力分散化”。（3）分权发展阶段（1992-1995 年）。规律性的问题： 因分权形成多个利益中心，协调、控制问题日益突出。对策：提出“允许各自为战，不允许 各自为政”。（4）协调发展阶段（1996 年至今）。规律性的问题：管理部门出现官僚作风。对 策：提出协调发展。（5）合作发展阶段（目前正向此过渡）规律性的问题：职工因创造性工 作而感到紧张、压力。准备的对策：提出“实现个人价值”，以期达到“感情和体力上都筋疲 力尽，但心理上十分满足”这样的效果。 人事风险的防范 人的管理是企业管理的核心。随着企业经营规模的扩张，人事风险也 会随之加大。海尔防范可能的人事风险的做法，主要体现在几个层面：（1）“人人是人才”， “优秀的产品是优秀的人才干出来的”。这种尊重人的理念，有助于调动员工的积极性，防范 管理营销资源中心 M & M Resources Center http://www.mmrc.net/ 离心力风险。（2）“事事有人管，人人都管事”。这可以防范“无事找事”的组织风险。在风 险管理理论中，“无事找事”是组织人事风险的一个定律。（3）“赛马不相马”，“管事凭效果， 管人凭考核”。将竞争机制引入人才选拔中，消除、防范了任人唯亲的组织人事风险。（4）对 工人的“三工并存、动态转换”的激励机制：根据工作态度和效果，优秀员工、合格员工、 试用员工（临时工）三种身份之间可以进行动态转变。对管理人员实行“届满轮流，升迁靠 竞争”的激励机制。这有效地防范了怠惰风险。（5）“用亦疑”的用人理论。张瑞敏认为，所 谓“用人不疑，疑人不用”是对市场经济的反动。通过“赛马”方式“赛”出来的人就用， 但用了的人不等于不需要监督。市场经济依靠法制力量。目前法规还不健全，需要强化监督。 这种“用亦疑”的用人理论，在实践中实际上是一种约束机制，它有效地防范了组织人事方 面的授权失当的风险。