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内部竞聘应注意的几个关键细节.doc

内部竞聘应注意的几个关键细节

大侠萧
2009-11-28 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《内部竞聘应注意的几个关键细节doc》,可适用于人力资源领域

内部竞聘应注意的几个关键细节来源:智通《才富》竞聘上岗是企业为了引进更强有力的竞争机制解决“人员能上不能下”的用人机制改变过去由上级提名和任命制而采取“赛马不相马”的方式来选拔人才使“能者上平者让庸者下”实现企业内部人才的合理流动使职得其才才得其用能岗匹配。很多年轻的优秀员工通过“竞聘上岗”走上了企业的领导岗位这不仅充分调动了员工的积极性和工作热情并且对增强企业的活力提升企业现代化管理水平也起到了非常重要的作用。但企业在实行“竞聘上岗”的过程中由于缺乏专业知识和相关经验往往忽视操作过程中的一些关键细节在竞聘中出现了诸多不尽人意的地方使得企业非常被动甚至有些企业对采用竞聘方式选拔人才的做法也一度产生怀疑。例如有的企业一场竞聘下来导致原来许多干得很好的管理人员纷纷落马而竞聘上岗的管理人员却差强人意有的企业竟然让一位毕业仅两个月的大学生竞聘上了营销总监原因是该企业竞聘时只是把竞聘人员的演讲分数作为评价标准把一场选拔重要管理人员的竞聘搞成了演讲比赛更有一些企业竞聘过后员工发现管理人员基本上仍是原班人马个别新聘上岗人员也是某某领导的“亲信”使竞聘变成了“走过场、走形式”。这样的竞聘结果不仅对企业造成了极大的损害同时也引起了员工的抱怨一些有真才实干的人要么不再参加此类的竞聘工作要么另谋高就。竞聘上岗应遵循“公正、公开、透明”的原则和“标准明确、程序规范、竞争公平”的要求以避免人才选拔过程中因为不公正在员工心中造成不满情绪。要确保企业人才竞聘上岗的科学性和有效性达到企业通过竞聘引入竞争机制、选拔优秀人才的目的还需要注意以下几个关键细节。竞聘前的岗位分析许多企业认为反正是内部招聘员工对企业的情况都很熟悉做不做岗位分析、有没有岗位说明书关系不大开展竞聘工作时只要把参与竞聘的岗位统计一下罗列出其岗位名称再规定出竞聘人的最低学历要求就可以了。这样一来跨部门报名的人往往只凭自己的经验和职位名称形成自己的认识而这种认识往往是片面的。尤其是在当前变革时代新的岗位层出不穷员工很难全面、准确地掌握这些信息。如产品经理项目经理组织发展主管品牌经理等等岗位的职责和要求不一定为员工所熟知。如果在竞聘前不能向员工详细描述竞聘岗位的岗位信息及岗位要求报名者就会因不了解真实情况而作出盲目的选择。通过工作日志分析、问卷调研、关键人员访谈等方法进行岗位分析并形成规范性的文件以岗位说明书的形式向员工公开这些岗位信息使报名者充分了解竞聘岗位的综合情况并针对具体的岗位任职要求选报与自己的素质能力、兴趣特长相吻合的职位这样就会在很大程度上提高竞聘的效率和效果。为进一步明确竞聘时应考察候选人的哪些素质应在做好工作分析的同时构建相应的素质能力模型。素质能力模型是对员工核心素质能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述确定其关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。传统的招聘、选拔大多重知识、技能方面而素质模型则强调一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、自信等特点的关联性更大。知识、技能比较容易测量而态度、个性、内驱力等素质尽管很重要但是难以把握不易测量因而常常被人忽视。职级序列越高的岗位对应要求任职人具备的素质能力等级也越高。这样通过详尽的岗位说明及岗位胜任素质能力模型一方面可将不符合条件的应聘者拒之门外提高竞聘的效率降低相关成本一方面也为建立客观、明确的竞聘考核标准提供了依据。竞聘测试方法的适用性及有效性现在企业实施内部竞聘措施和手段不外乎以下几种:民主评议、笔试、面试、竞聘演说、参照以往的工作业绩。有的企业在竞聘实施过程中使用了以上一种或几种方法有的企业是将这几种方法结合一起进行的。无论使用哪些方法在具体操作过程中都要注意一些至关重要、却容易被忽视的细节)。除此之外还应采用“管理评价中心法”来选拔高层管理人员。该方法的核心手段是情景模拟测验即把应试者置于模拟的工作情景中让他们进行某些规定的工作或活动测试专家小组对他们的行为表现做出观察和评价并以此作为选拔管理人员的依据。竞聘上岗之后的配套工作竞聘上岗的意义决不在于精简了人员或者提拔了新人应该利用竞聘上岗把人力资源管理机制建立起来。用一种新的机制选聘上了新人只是人力资源管理变革工作的一个环节。如果还是延续老一套管理模式新人在新岗位上新鲜不了几天就可能重复老人的模式。因此需要及时开展竞聘后的配套工作。岗前引导:许多企业认为经过内部竞聘上岗的人员都是企业的老员工对企业的基本情况很熟悉因而对竞聘成功的人员最多只是开个欢庆会然后送到新任部门就万事大吉了没有考虑到工作环境、工作性质和工作内容改变了内聘员工也需要有一个“见习期”、“适应期”忽视了对新上岗员工的岗前引导缺乏有计划、有针对性的培养规划将使新人无法快速地融入新工作最终导致能力不足、业绩欠佳无法完成岗位绩效目标背离了内部竞聘的初衷。加强绩效管理:在加强岗前引导的同时应该为新人制定明确的绩效目标包括任务目标和行为目标并设定绩效的过程管理制度。作为一种机制建设最重要的是建立根据绩效表现能上能下的制度如果在一定时间内没有实现绩效目标就得重新聘用新人。这就为竞聘上岗者明确了努力目标并给予了一定的压力使竞聘上岗工作的效用发挥到最大水平。竞聘上岗对于引入人才竞争机制选出优秀人才确有成效但要精心运作尤其要特别关注以上的几个关键细节才能起到应有的效果实现企业建立健全现代化人力资源机制的长远目的。作者:何翼

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