在招聘时,你着重考察一个人的价值观、行为方式、态度,而
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时着重技能培养。许多公司招人时只考察是否具备一定技能,但是录用后,令公司很失望。进来的人与公司的环境格格不入,不能体现公司文化所要求的价值观。
人力资源人员对于本公司及其经营目标、文化有了相当的认识后,就需要再对将要招聘的职位作一定的了解。在优秀的公司里,人力资源部能确保让一线经理参与整个招聘过程中,紧密协作,以确保招进来的人符合用人部门的要求。
传统的做法是,根据职位分析和描述来设计面试问题。但是这些问题只能提供关于工作内容的信息,但却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式。例如,生产经理的职位描述提到:该职位要管理和培训生产员工。但却未提到生产经理需具备哪
些素质才能管理和培训生产工人。该经理可能需要具备指导和计划的技能、出色的沟通技能,能够给予和接受反馈。因此,除了价值观和技术能力,招聘者还需评估应聘人其它一系列的素质。
许多职位往往要求一些共同的素质。如会计和生产经理有各自具体的技术能力要求,但是两者都必须有出色的团队合作能力。
面试问题的设计亦同样至关重要。好的问题能够探究应聘人行为方式,且获得证据说明应聘人是否有能力做好工作。此外,招聘人的判断应该基于可观察的事实而非感觉或者印象。
人力资源人员如果掌握了招聘程序和招聘面试的设计,就可以真正帮助公司招募高效率人才,使公司在当今的市场中具备竞争力。
许多人力资源人员问过我们,他们怎样才能给公司带来价值。而招募最适合公司的人以实现公司目标即是一个立竿见影的办法。人力资源通过这种方式可以给公司带来价值,真正成为企业经营人员的合作伙伴。