中国企业要少“谈情”

中国企业要少“谈情” “最佳管理智囊”是世界经理人推出的全新内容概念，是全球顶尖管理头脑的集合，国内外的管理学者、行业专家、商学院教授、实践家和其他商界意见领袖，将与中国经理人分享最权威、最前瞻、最多样、最实用的管理见解和解决方案。 作者：陈玮 来源：最佳管理智囊 发表时间：2013-08-15 人气数：1112 评论数：1 收藏数： 0 分享到： 新浪微博 腾讯微博 更多>> 　　《先谈感情，再做领导》（下称：《感情》）一文，提出了一个很有意思的问题，是被人爱更好，还是让人惧怕更好？这几位老外作者，很可能不知道中国几千年前就有人回答了这个问题。“太上，不知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之悠兮其贵言，功成事遂，百姓皆谓我自然。”老子在道德经中的这番话，提出了自己对于一流领导者的看法。他认为，一流的领导者，可以做到让人不知道他的存在，也很少发表意见，当事情做成的时候，人们会说这是我们自己干成的。而差一点的领导就需要人们亲近并赞美他，更差的领导者希望让人感到畏惧。 最佳管理智囊档案 名称：合益集团 公司：合益集团（Hay Group）是一家全球性的，对组织和人都有着深刻洞察的管理咨询公司。合益集团促使变革产生，帮助个人和组织发挥潜力，是将战略转化为现实的最佳桥梁。 公司网址：www.haygroup.cn 　　中国历来就有道家、儒家和法家等不同的领导哲学。道家的领导哲学提倡无为而治，强调发挥人们天性中自然的力量把事情搞定；儒家提倡德治与仁政，强调修身和教化的力量；法家则强调法治，重视规矩和惩罚。显而易见，这三种不同的领导哲学，都隐含着对人性的不同的解读。那么在当今中国，各级领导者到底习惯使用哪一种领导哲学和方式，到底哪一种领导方式更管用更有效呢？这是一个非常有意思的话题。 　　在《感情》一文中，作者显然非常强调“亲和力”，主张关系搞好了，信任建立了，一切就都有基础了。他们还引用研究数据，说明一个极不受人喜欢的主管成为优秀领导者的概率极低。因此他们主张，要“发挥影响力和领导能力，首先需要从亲和力开始。亲和力是影响力的管道：它能建立信任感，促使人们沟通并吸收彼此的观点。重视亲和力能帮助你迅速与身边的人建立联系，让人们感觉你愿意倾听、善解人意并且值得信任。” 　　尽管作者并没有给出“亲和力”的定义，但字里行间，可以看出作者讲的“亲和力”指的是愿意倾听、善解人意、值得信任、态度友好、对人温和、真诚亲切等等。而且作者主张“先谈感情，再谈领导”。 　　这种主张最容易被中国领导者接受了，因为这非常符合中国的文化和实际，容易使中国人产生共鸣。中国文化中弥漫着很多“情”和“义”的东西，我们非常相信“感情留人”， 不少领导者也相信“哥们义气”是激励和凝聚员工的有效方式。 　　这种“情和义”的领导哲学也许是我们中国人的特色，它并不只存在于我们的价值观中，还存在于我们的行为当中。合益集团（Hay Group）在中国过去十多年来的研究和实践发现，中国各级领导者具有非常高的“亲和力”的价值观和领导行为。“爱兵如子”和“和为贵”渗透在我们的思想、血液和行动中。 　　在中国文化的背景下，讲“情、义、和谐”是免不了的，但如果像《感情》一文的作者非要强调“先谈感情，再谈领导”的导向，就很有可能把各级领导的注意力首先引到“培养感情”、“讨人喜欢”方面，而不是首先琢磨要把组织带到哪里去，怎样培养组织的独特竞争优势并使组织获得成功。 　　一个领导者首先想的是如何“建立人缘”、“讨人喜欢”，也许我们就不会看到乔布斯这样伟大的领导人了。因为我们很难想象乔布斯会“先谈感情，再谈领导”。很少有人会说乔布斯是“讨人喜欢、先谈感情”的领导。乔布斯首先关注的是愿景，是世界怎样因为苹果而不同，怎样创造出伟大的产品，长远并深刻地改变人类的生活。他领导苹果做到了，乔布斯所领导的苹果根本上颠覆了电影、音乐、电脑和通信等行业，极大丰富和改变了人类的生活！ 　　合益集团的研究发现，乔布斯身上这种“愿景型”的领导行为，恰恰是中国多数领导者所缺乏的。具有卓越的“愿景型”领导能力的领导者，总是能“看到”大到一个组织、一个团队、小到一个项目、一件事情的一个更美好的境界，一个更令人向往的境界，然后把这个境界活灵活现、生动具体演绎出来，并且引起共鸣，打动人心！一个领导者如果自己不能“看到”，并且帮助他人“看到”一个更好的境界，那就不是一个真正的领导者。 　　这种“愿景型”的领导行为，既要求领导者具有对未来的洞察力和穿透力，又要求领导者能够洞察人心，明确清晰地阐述未来的境界，并引起共鸣，激发热情。看得到、讲得出、说得好！同时，围绕着愿景，不断给人以正反两方面的反馈，而不是要么一味棒杀、要么一味捧杀，以带领队伍向愿景飞奔！ 　　总而言之，在当今中国，光做一个道家式、清静无为的甩手掌柜不行；只做一个强调德治、仁政、修身和教化的儒家式的领导者也不行；仅仅强调严刑峻法只做一个法家式的领导者可能就更不行了。一流的领导者，也许是融合了道、儒、法诸子百家的领导理念和行为的领导者，他们能够因需而变、融汇贯通、信手拈来。当然这是一个令人向往但又难以实现的境界了。 　　陈玮是合益集团（Hay Group）全球副总裁。 如何驱走散漫提高团队积极性？ 对于一个团队，只有管理者是新进的，而员工的工作效率和态度又不能符合你的要求，这时候要如何提高整个团队的积极性呢？ 作者：区竹菁 来源：世界经理人 发表时间：2013-07-25 人气数：8243 评论数：8 收藏数： 32 分享到： 新浪微博 腾讯微博 更多>> 　　员工倦怠、团队松散，是很多接手新团队的管理人员会面临的难题。对于一个团队，只有管理者是新进的，而员工的工作效率和态度又不能符合你的要求，这时候要如何提高整个团队的积极性呢？又如何更快融入团队，提高自己在新团队的领导才能呢？关于这些问题，世界经理人网站用户根据自身管理经验，给出了不同的解决方案。 　　员工散漫两面看 　　面对你认为散漫的员工或团队，用户“画水无风”提醒要擦亮双眼看清楚团队是否真的如你所想。“画水无风”认为在接手新团队时首先应该问问自己对这“散漫”的定义到底是什么，它对你所要实现的管理目标有什么的阻碍。当我们觉得员工“散漫”，尤其是在一个新地方有这样的感觉，我们应该意识到这“散漫”的本质是这里的人做事的方式与你的心理预期不同。 　　然而，做事的方法不同，并不绝对意味着做事的方法“不对”。这就要把“散漫”的现象与工作完成的效果联系在一起，如果这些现象确实拖延了工作效率，那便证明它有被改变的必要；反之，我们就应该更多地去考虑这种改变的不良影响。 　　从一个正面例子来看，Google 员工穿拖鞋上班，这一般看来是一种散漫的现象。然而，当放在Google所特有的“放任思维，挖掘创新”的企业文化里，这种散漫倒变成了让人津津乐道并争相效仿的典范。因此，不是每个团队都采取一样的工作模式，新官上任三把火，要看清楚整个团队的工作习惯，切忌烧那些影响效率的“陋习”。 　　但从另外一面来看，如果散漫的现象确实影响了工作效率，那出手确实不能含糊，但要稳健而富于逻辑，大胆而讲究艺术。用户指出改变懒散工作氛围，要一手严格抓制度，一手通过激励措施鼓励员工。 　　五个为什么？ 　　那么在决定要整治团队工作氛围之后，用户“心念”认为首先要问自己五个为什么，只有提前对整个团队的问题了解清楚才能更好地制定策略： 　　1．团队的组织架构是否合理， 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 、 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 、工作流程是否有清晰规定，是否完善？ 　　2．团队的绩效考核、奖惩制度、晋升机制是否科学有效并有严格执行？薪酬结构是否合理？ 　　3．团队总人数一共多少，中层干部有多少，是否有及时和各层员工沟通谈话？是否了解员工的需求和问题？ 　　4．团队内是否每个职位上的员工都适才而用？有没有出现大材小用或者力不从心的情况？ 　　5．团队中是否有害群之马？是否有一些非改不可的集体陋习？ 　　层层沟通出真知 　　关于具体的整改措施，网友“牧翁”认为沟通是解决问题的关键，因为每个团队的特质都不一样，只有通过层层的沟通才能得出最有效科学的解决方法。“牧翁”为我们阐述了各种针对不同级别的正式或非正式的沟通作用和技巧： 　　1. 利用各种场合、机会，与各级人员进行广泛、深入的非正式交流。这样可以了解出现当前散漫现象的关键点是什么，例如是针对你的还是长期养成的。而且，通过广泛的接触给中层这一级别形成这个无形的压力，让自己夺回主动权;同时积极地帮助他们解决一些他们关心和关注的问题； 　　2. 与部门经理进行正式和非正式的沟通。通过非正式沟通，了解他的一些个人情况，表达你对他的关注和关心，营造亲情的氛围。通过正式沟通，了解他当前工作中存在的难点和工作开展过程中的阻力，在深入探讨的基础上逐步形成共识和制定有效措施来突破。通过这些沟通交流，还能帮助判断他是是否忠心并对团队有用的人； 　　3. 在充分掌握中层甚至基层人员的品性、工作能力、解决问题的能力等基础上，将中层人员进行分类，谁是你的战略合作者，谁是需要培养的干部，谁是继续观察的干部，谁是必杀之的干部，并根据分类和定位实施不同的策略，进行分化，确保他们各归其位； 　　4. 根据公司年度目标结合当前的实际情况，与各部门确定季度或半年度工作重点和计划，在此基础上由他们各自制定月度重点 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 ，每月进行公示和汇报，并以工作效率为标准实行严格的考核奖惩制度； 　　5. 在这些沟通和重新定位的基础上，就可以制定有效的应对措施。另外，在加上一些薪酬福利待遇的提高，提高工作效率就不再困难了。 　　四招治散漫 　　关于具体的整治措施，网友“ming65”为我们推荐了整治散漫团队或员工的四个招数： 　　1. 重整工作流程，明确各个员工的工作责任和权力并严格执行。只有严格有效的工作职责制度，才能明确地对每个员工进行考核，无形中也给员工带来一定的压力； 　　2. 加强激励机制，设定优胜劣汰措施，落绩效考核到岗位，明确责任到人。优胜劣汰的措施给员工带来压力，这样能有效整治懒散的工作习惯。同时激励措施能够平衡淘汰措施，刺激员工工作积极性； 　　3. 设定岗位工作目标，按周检查目标的进度。设立明确的工作目标和前两条的明确职责是相辅相成的，这样才能让员工更有针对性地开展工作，同时也能锻炼员工养成良好科学的工作习惯； 　　4. 加强各部门工作会议，强化沟通工作常态化，发现问题，限期解决。这里同样强调沟通的重要性，正式的会议以及各级之间的及时沟通可以避免很多差错。 　　总的来说，在接手一个新团队时，最重要是不能先入为主，不同的工作习惯不代表就是“不好”的工作态度，因此首先要多加观察确定是否有真正的散漫工作氛围。一旦发现确实存在这种现象，就要通过沟通和观察更好地了解团队和存在的问题以及原因，这样才能通过职责分工、激励政策等措施来改变散漫团队。希望来自世界经理人平台的声音能为您解决问题提供更多参考。参与讨论，请进入怎样提高散漫员工的积极性？