第五代绩效管理模式
――“绩效管理”就是“价值管理”
一、绩效管理形态及其特征回顾
在我们为顾客提供绩效管理咨询服务的过程中，常常有客户的老板、老总和从事绩效管理的专职人员问我“张老师，什么是绩效管理？”，从管理学的定义来看，任何一个组织的绩效管理就是在绩效方面指挥和控制组织的协调的活动。在绩效方面的指挥和控制活动，通常包括制定绩效管理方针和绩效目标以及绩效
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、绩效控制、绩效保证和绩效改进等工作。这样定义仍然抽象，作为专业咨询师思考绩效管理问题的框架是可以的，但作为给顾客的回答却是答非所问。因为这里没有讲清楚什么是“绩效”，也就是说没有讲清楚绩效管理的对象，即绩效管理是管什么的。我们知道质量管理管的是质量、财务管理管的是资产、人力资源管理管的是人力资源、品牌管理管的是品牌。那么绩效管理管的是什么呢？当然是绩效啦，那么什么是绩效呢？我们可以从组织开展绩效管理的形态来理解什么是绩效。
第一种情况，尚未开展绩效管理活动的组织，一般只知道赚钱，还没有绩效和绩效管理的概念，他们信奉“有钱赚就好”的经营思路，行动上所从事的是投机取巧的“勾当”，一旦经营环境变化（这是必然的）或内部发生变故（这是经常的）组织就会崩溃。
第二种情况，已开展绩效管理工作的组织，但只是片面追求财务指标，他们认为绩效就是财务报
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所反映的结果，却不了解如何才能使这些财务指标长久保持优良，其结局与第一种情况相似。
第三种情况，已开展绩效管理工作的组织，但绩效被说成是人们的“德、能、勤、绩”，绩效没有同经营管理结合起来，虽然这种说法和做法已老掉牙了，但仍在未掌握现代绩效管理方法的组织中大行其道，采用这种绩效思想指导的绩效管理工作，其结果是绩效管理成了想干一番事业人员的“泄气散”、成了南郭先生的“定心丸”，不求无功但求无过是这类组织通行的法则。
第四种情况，已较深入的开展绩效管理工作的组织，绩效被说成是KPI（关键绩效指标）或被纳入绩效考核
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考核的那些工作的结果。采用这种绩效观念的组织要解决的问题是KPI怎么得出来的？
有些组织根据岗位所承担的职责来提炼KPI、有些组织根据战略用平衡计分卡（BSC）来提炼出KPI，但过程较复杂，涉及广泛的专业知识和技能。自己搞往往不了了之，有些组织转向一些大牌咨询公司求助，但耗费不菲，少则500-800万，多则过千万，而且执行起来感到“不切实际”，结果组织花重金买来的往往是“鸡肋”。
二、第五代绩效管理
其实绩效管理的观念和模式还需要挖掘和创新，上海红略管理顾问有限公司从总结10年来的企业绩效管理咨询服务的经历入手，从归纳新形势下组织推行绩效管理工作的特点着眼，成功总结出了第五代绩效管理模式，并成功推行，为客户带来了意想不到的满意结果：第五代绩效管理模式使绩效管理工作更加明白，更多的组织成员乐于应用绩效管理这个工具改善工作；第五代绩效管理模式使绩效管理工作大大简化，降低了绩效管理工作的运行成本；第五代绩效管理模式使绩效管理工作收到了更好的效果，许多绩效管理长期悬而未决的问题得到了解决。
推行第五代绩效管理的关键是建立以使命推动的利益相关者价值管理体系的建设和执行，为利益相关者持续创造独特的价值，使利益相关者获得共同的生存和发展。
第五代绩效管理对绩效秉持简单有效的定义：“绩效就是价值”，因此第五代绩效管理模式也被称为“价值管理”模式，价值管理模式的成功建立和推行取决于以下六项工作的质量：
²使命的确立：从为利益相关者创造价值的角度定义组织存在的理由；
²价值策划：规划满足使命的价值构成和价值水平；
²价值管理体系策划：维持全面和长期创造价值的能力；
²价值创建：实现价值；
²价值沟通：认知价值；
²价值激励：创造更多的价值。
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