利刃1：
限制合同短期化
一份对各地用工市场的调查显示：60%以上的用人单位与员工签订的
劳动合同
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是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。
有专家认为，新法的一大亮点就是着力解决劳动合同短期化问题。这体现在：强调书面劳动合同的重要性，
规定
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用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。同时规定，1年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同；规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的应当订立无固定期限劳动合同；规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年1个月的
标准
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向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过12个月；规定在某些特殊情形下（如在该单位连续工作满10年又续订劳动合同的），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
利刃2：
不签合同代价高昂
将不签订书面劳动合同的后果明确写进立法，体现了立法者落实“书面合同”的决心。新法实施后，违反这一规定的用人单位将付出高昂的代价。
根据《劳动合同法》第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
更加明确和详细的对违法后果予以明确，大大提升了劳动者权利救济的可诉性，同时也因“违法成本”的高昂而提高了某些用人单位试图违法违规的门槛。
利刃3：
详细规定试用期长短
在很多情况下，试用期过长一直被用人单位无偿占有其劳动成果的劳动者诟病，劳动者和雇主签订劳动合同时对此争议最多。而这一现象，将在《劳动合同法》中以更为详尽和明晰的规定予以遏制。新法规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。此外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
而在试用期领不到工资，或者按比例领取工资的不公平待遇，新法则提出了试用期最低工资的参考标准对其予以纠正：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，在试用期方面，《劳动合同法》更加具体化和更具可操作性。
利刃4：
合同自然终止也要补偿
按照旧法的规定，只有在用人单位单方面解除或主动提出解除未到期的劳动合同时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止，一般情况下劳动者不会得到任何补偿。而在新法中，这一被执行了12年的规定将被颠覆。《劳动合同法》中规定，除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止用人单位也要支付经济补偿，其标准与解除长期劳动合同的标准完全一样，这在第四十四条和四十六条中得以体现。
新法的这一规定属国际通行做法，是对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励，也体现了员工离职后使其生活有所保障的一种人文关怀。而对于补偿标准是否过高的问题，有专家认为，这依赖于企业内部制度和经营管理水平是否也在同步提高。只要是守法的企业，成本应该不会大增。
利刃5：
劳务派遣难避责
劳务派遣是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。究其本质，劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但实际使用工人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。这种经营权和使用权的分离，使劳务派遣先天就有不可弥补的缺陷，劳动者的岗位稳定性和职业安全感很难受到保护，职工的权益也极易受到侵害。
劳务派遣自上世纪90年代后开始在我国逐渐流行。据不完全统计，目前我国的劳务派遣公司有两万多家。一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，很大程度上希望能规避责任。
针对新法会增加企业成本、影响用工稳定和用工质量的诸多企业家们的焦虑，有专家认为：《劳动合同法》的出台，在短时期内对企业的管理会带来一定的影响，但也应该注意到，《劳动合同法》的制定宗旨是“完善劳动合同，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。从本质上出发，这是一部保护劳资关系的法律，它的出现体现了共享价值和均衡思想的胜利。对于企业来说，在企业内部营造和谐的、具有发展竞争力的劳资关系，才是巩固和维护自身利益的根本。
许多企业为了“应对”劳动合同法 纷纷和员工终止合同后重签
专家称 工龄归零间隔至少半年
劳动合同法细则正在拟定 其中提到 合同终止后一定时间内不能归零
本报讯 （记者朱治华）劳动合同法立法课题组组长常凯上午透露，有关部门正在拟定劳动合同法
实施细则
工程地质勘察监理实施细则公司办公室6S管理实施细则国家GSP实施细则房屋建筑工程监理实施细则大体积混凝土实施细则
，细则将规定，合同终止到续签时间间隔在半年以上，工龄才能归零。
常凯上午出席中国人民大学商学院EMBA慈善公开课。他透露，劳动合同法细则将对“工龄归零”规避法律的做法作出限制规定。
之前，细则讨论方案中规定，合同终止之后，续签合同时间超过半年，工龄归零。但有些专家认为，将工龄归零时间延长到一年。细则最终会选择“半年”还是“一年”目前未确定。
目前许多企业为了“应对”劳动合同法，纷纷和员工终止合同后重签，让员工工龄归零。常凯说，企业的这种做法是没有用的，实施细则将对此作出明确规定，合同终止意味着员工的工资结清，保险也终止，并且办理失业登记重新开始找工作。如果企业和员工解除合同后马上重签是不能归零的。
常凯
表
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示，一开始专家拟定两三个月后重签可以归零，现在专家们商讨后认为两三个月的时间都有点短，至少应该在半年甚至更长时间内重新聘用，工龄才可以归零。
常凯说，华为付出十几亿元让员工终止合同后工龄归零的做法没有意义，不但白白给员工支付了这笔补偿，而且可能因为这样一种做法，让企业和员工之间产生不信任。
他同时指出，新劳动合同法在一定程度上增加了企业的用工成本，主要体现在劳动合同终止的补偿上，如果企业没有正当理由，违法终止合同必须给与员工更多的赔偿。此外，企业和员工建立劳动关系之日起签订劳动合同，第二天起将按两倍赔偿，1个月后签将赔偿2个月工资，1年后签将赔偿2年的工资。
新闻背景
“工龄归零”频现
《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定导致很多企业担心企业“铁饭碗”重现，不少企业以“先辞职再竞岗”的方式让老员工工龄“归零”。
全国人大法工委负责人表示，劳动合同法实施后，只要劳动者继续在本单位工作，劳动关系就是连续的，即使形式上采用“主动辞职”、“自愿协议”等方式改变劳动合同，也改变不了“劳动关系连续”的事实。
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