nullnull人力资源开发与管理
张 鹏
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第三章 人力资源管理的理论基础和发展第三章 人力资源管理的理论基础和发展“经济人”假设
“社会人”假设
“自我实现人”假设
“复杂人”假设
人性- - -是指人的本性，对人性本质认识的不同，相应的管理方式也将不同。在西方管理中，对人性的认识有以下四种观点： 人性假设理论“经济人”假设“经济人”假设内 容工作是为了满足经济上的基本需要
大多数人没有雄心壮志，总是被动的在组织的操纵、激励和控制下工作
大多数人都是懒惰的，总是设法逃避工作，力图用最小的投入获得满意的报酬
以金钱报酬来收买员工的效力和服从
强调严密的组织和制定具体的
规范
编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载
和
规章制度
食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度
。
管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求管理方式管理重点：
工作本身
管理者：
控制监督者
“社会人”假设“社会人”假设管理重点：
建立感情和良好的人际关系
管理者：
调节者`“自我实现人”假设“自我实现人”假设管理重点：
创造环境
管理者：
辅助者`
“复杂人”假设
“复杂人”假设管理重点：
权变管理
管理者：
多重角色
人性假设理论
人性假设理论
生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（需求层次理论） 复杂人假设
（权变管理理论）以工作的合理安排
满足其需求社会承认以
满足其需求以金钱
满足其需求经济人假设
（X理论） 社会人假设
（人际关系学派）
（参与管理理论）自我实现人假设
（Y理论） null人力资源管理产生的背景
科学管理运动的推动
泰勒在对工作进行动作研究和时间研究的基础上，进一步提出要挑选一流的工人、对工人进行培训、倡导劳资合作等等，还发明了著名的差别计件工资制。所有这些观点，对于现在人力资源管理理论与实践的发展都起到了非常积极的作用。但泰勒制的人性假设（“经济人”）是片面的 ，他对工会也采取了怀疑和排斥的态度。 null人力资源管理产生的背景
劳资关系恶化与工业福利运动的出现
19世纪最后30年，美国进入了迅猛的工业化时期，在这过程中经历了社会转型。各种典型的矛盾也都开始凸显，童工制、血汗制、危险而恶劣的工作条件、贫富悬殊、失业危机等等都日益加剧。
在这一背景下，企业开始有意采取缓和劳资关系的措施。一些“福利部”、“福利秘书”、“社会秘书”的名称相继出现。这种福利主义的人事管理观点是现代人事管理的来源之一。 null人力资源管理产生的背景
行为科学的研究
行为科学源于20世纪30年代，运用人类学、社会学、心理学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体的行为。其中最具代表性的是霍桑实验与人际关系运动的产生，它标志着人力资源管理开始出现从以工作为中心向以人为中心的转变。继梅奥之后，许多人投身于该项研究，形成包括组织行为学、工业心理学等在内的学科群，这些都对人力资源管理理论的完善产生了重要影响。 null人力资源管理产生的背景
劳资关系立法的影响
在美国历史上，一系列关于劳资关系的法律的颁布，对人力资源管理产生了重要影响。1935年颁布的《国家劳工关系法案》（瓦格纳法）明确规定了工人组织和集会的权利，以及与雇主进行集体谈判的权利。此后，60年代以来相继颁布了《公平报酬法案》、《雇佣中的年龄歧视法案》、《美国残疾人法案》等法规。这使得组织内的劳工关系发生了变化，从而推动了人事管理的发展。 20世纪50年代美国爆发的民权运动推动了社会对人权的更深刻认识，间接促成了一系列劳资关系法案的诞生。null 汤姆汉克斯扮演一名被艾滋病折磨而遭歧视的同性恋律师。他在被雇主无端解雇后起诉雇主，经过漫长的审讯，最终在他临死前赢得诉讼。
在美国，由于政府的介入以及立法的完善，企业很容易因为其就业歧视行为遭到诉讼。 美国影片《费城故事》(Philadelphia)null人力资源管理的发展阶段
韦恩·F ·卡肖从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段：
第一阶段：档案保管阶段，从人事管理出现一直到20世纪60年代，人事管理的主要工作就是招聘录用、培训和人事档案，这一阶段缺乏对工作性质、目标的明确认识，也没有清晰的条理和制度。
第二阶段：政府职责阶段，20世纪60－70年代前后，政府介入和法律规定开始在各个方面影响雇佣，企业人事管理工作不得不强调规范化、系统化和科学化，但企业高层领导仍普遍将人力资源管理的成本视为非生产性消耗，企业不过是为了应付政府、躲避诉讼不得已而为之。 null二、人力资源管理的发展阶段
第三阶段：组织职责阶段， 20世纪七十年代末到80年代，企业领导者不再认为人事管理是政府的职责，而把它真正视为企业自己的组织的职责，美国和欧洲一些国家的人事部门纷纷改名为人力资源管理部，企业从强调对物的管理转向强调对人的管理。
null二、人力资源管理的发展阶段
第四阶段：战略伙伴阶段，把人力资源管理与组织的整体战略联系在一起，是20世纪90年代后企业人力资源管理的重要发展趋势。其原因在于人们已经达成共识，在国际范围的市场竞争中，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。因此，人力资源管理部门已经从组织战略的被动接受者，转为组织战略的制订者和推行者。
案例：华为“垄断人才”——一种战略性的人才储备
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