团队管理培训

blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可 企业人力资源培训课程有很多，一场培训也不可能把所有的人力资源知识点全部讲清楚，所以这里也只是一部分的课程内容blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可团队发展的五个阶段第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段第五阶段blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可课程内容 一、团队第一阶段：成立 二、团队第二阶段：动荡 三、团队第三阶段：稳定 四、团队第四阶段：高效 五、团队第五阶段：转变blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可团队第一阶段：成立期第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段第五阶段成立期的行为特征·对公司未来的发展具有很高的期望。·每一位成员在新的团队都表现得那么热切、那么投入。·团队成员之间表现得彼此彬彬有礼、很亲切。·表现出对管理者权力的依赖。·表现出较低的工作能力。团队刚组建，成员的士气高昂，对自己、对公司的未来充满了希望，但由于都是新员工，没有经过培训，他们的工作能力很低。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可5D性格测试与分析blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可5D模型（FiveDispositionModel） “5D模型”是“五类性格模型”（FiveDispositionModel）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。 通过两个维度划分出五种性格类型。 两个维度： 感性——理性；关注内部——关注外部 五类性格： 金；木；水；火；土 五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密切相关。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可5D性格测试 每题都有5组描述性的词语，请从中选出最接近您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。 回答完毕后，请统计各选项的数量。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可5D性格测试 1 2 3 4 5 A 热情奔放 感情丰富 关注自我 冲动急躁 充满幻想 B 充满活力 刚毅果断 自信心强 勇敢无畏 理性分析 C 温顺和群 谦虚腼腆 固执坚持 脾气随和 实际现实 D 沉默寡言 从容不迫 放松稳定 自我控制 善于分析 E 温和平静 缓慢谨慎 容忍挫折 容易紧张 不喜改变blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可5D性格测试 6 7 8 9 10 A 喜爱艺术 善于言辞 猜忌心强 彬彬有礼 粗心健忘 B 喜欢新奇 愤世嫉俗 争强好胜 行动力强 追求成就 C 保守顺从 乐于助人 坦诚直接 遵守纪律 勤奋工作 D 埋头实干 信任他人 精明机智 细心睿智 有上进心 E 宽宏大量 诚恳谦虚 温厚善良 严格自律 坚定信仰blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可5D测试答案 回答完毕后，请统计各选项的数量到下表 选择项目 A B C D E 数量        blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可五行性格关注外部关注内部感性理性blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可团队角色与定位blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可团队中的角色 完善者FI TW 监督者ME 信息者RI 创新者PL 推进者SH 协调者CH 实干者CW实干者Implementor协调者Coordinator推进者Shapper创新者Plant信息者ResourceInvestigator监督者Monitor/Evaluator凝聚者TeamWorker完善者Complete/Finisherblog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可团队角色：实干者（CW） 典型特征 务实；顺从；可靠；保守 积极特性 有组织能力、实践经验；工作勤奋；有自我约束力 能容忍的弱点 缺乏灵活；对没有把握的主意不感兴趣blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可团队角色：协调者（CH） 典型特征 沉着；自信；有抑制力 积极特性 不带偏见地兼容各种有价值的意见，甚为客观 能容忍的弱点 在智能及创造力方面并非超常blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可团队角色：推进者（SH） 典型特征 思维敏捷；开朗；主动探索 积极特性 有干劲，随时准备向传统、向低效率、向自满自足挑战 能容忍的弱点 好激起争端，爱冲动，易急燥blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可团队角色：创新者（PL） 典型特征 有个性；思想深刻；不拘一格 积极特性 才华横溢；富有想象力；智慧；知识渊博 能容忍的弱点 高高在上；不重细节，不拘礼仪blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可团队角色：信息者（RI） 典型特征 性格外倾；热情；好奇；联系广泛；消息灵通 积极特性 有广泛联系人的能力，不断探索新的事物；勇于迎接新的挑战 能容忍的弱点 事过境迁，兴趣马上转移blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可团队角色：监督者（ME） 典型特征 清醒；理智；谨慎 积极特性 判断力强；分辨力强；讲求实际 能容忍的弱点 缺乏鼓励和激发他人的能力blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可团队角色：凝聚者（TW） 典型特征 擅长人际交往；温和；敏感 积极特性 有适应周围环境及人的能力；能促进团队的合作 能容忍的弱点 在危急时刻优柔寡断blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可团队角色：完善者（FI） 典型特征 勤奋有序；认真；有紧迫感 积极特性 持之以恒；理想主义追求完美 能容忍的弱点 常拘泥于细节不洒脱blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可课程内容 一、团队第一阶段：成立 二、团队第二阶段：动荡 三、团队第三阶段：稳定 四、团队第四阶段：高效 五、团队第五阶段：转变blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可团队第二阶段：动荡期第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段第五阶段动荡期的行为特征·团队成员感觉到了自己原有的期望与现实的差距·对眼前的现实感到不满·团队成员之间开始争夺职位和权力·领导者的威信开始下降·团队成员感到自己很迷惑而无法战胜·团队成员开始流失·团队中有“小团队”出现团队成员感觉到原来的期望与现实之间存在的差距，所以他们的士气低落。这时他们的能力还没有培养起来，所以能力也很低。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可他不喜欢我——团队不合作的根源blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可不喜欢的原因 不喜欢的动机根源 不喜欢的认识根源 CO：喜欢和不喜欢一个人，其实都是有理由的。 CO：下属是否支持，是看人不是看事。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可不喜欢的动机根源 （1）替罪羊理论 替代性攻击现象：痛苦和挫折引起敌意，当遭遇挫折的原因令人胆怯或莫名其妙时，往往会转移敌对的方向。 利益发生冲突时，偏见成为报复手段。 任何对自己不满意的人，随时都准备好了进行报复。——尼采，《同性恋科学》 CO：领导与下属的利益经常冲突，下属的工作及生活一般不如领导，下属工作中遇到困难，下属受挫时常将坏情绪转变为不喜欢现在比自己“如意”的领导。 CO术：适当透露自己的；避免在下属坏情绪时安排工作；适当容忍。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可不喜欢的动机根源 （2）社会同一性理论 我们认同，将自己与特定的群体（ingroups）联系起来，获得自尊；我们比较，将自己的群体与其他群体（outgroups）进行比较，偏爱自己的群体。（特纳等） 吹嘘自己的群体、诋毁外群体来维护自己的社会同一性，能够提高一个人的自我。 知觉到一个共同的敌人，会使一个群体变得更团结起来。 CO：管理与被管理是两个天然相对的群体，被管理者更需要肯定内群体、否定外群体来获得自尊。 CO术：管理者与被管理者的非工作差异；树立共同的“”。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可不喜欢的认识根源 （1）类别化 将人归入不同的群体。 一般都喜欢与自己相似的人。 越熟悉一个群体，会看到越多的多样性；越是不熟悉，刻板印象就越严重。 CO：人们喜欢熟悉、与自己相似的群体，刻板印象让管理者与被管理者对相互的群体产生隔膜。 CO术：让下属多了解上级的工作与；透明办公间；管理；轮流主管。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可不喜欢的认识根源 （2）独特性 独特的人、生动或极端的事件，能吸引我们的注意力，歪曲我们的判断。 对与众不同的人的极度关注造成错觉，使得这些人比实际上更显得与众不同。 CO：管理者是企业中“独特”的群体，我们倾向于认为大多数事由他们而起，特别是消极事件。 CO术：淡化“”性；让敏感事件的信息透明；引导员工认清特殊事件。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可不喜欢的认识根源 （3）归因 解释群体成员的行为时出现偏差，对自己的群体成员给予善意的理解，解释其他群体成员更容易从坏的角度去解释。 看到自己的好运、别人的厄运，会认为天经地义。 CO：解释领导行为较“苛刻”，解释自己行为较“宽容”，下属看到领导的不足常被夸大。 CO术：创造思考的机会；解释事件的真实原因。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可正视差异：性别差blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可 脑的功能 左半球——语言，女性发育强于男性 右半球——空间加工，男性发育优于女性 女性大脑供血量大于男性，但慢于男性 差异表现 认知 智力水平：男性与女性基本相当。智力结构有差异：女性知觉速度快，即敏感； 认识水平：女性——依存性，男性——独立性。 记忆能力：女性——机械记忆，男性——理解记忆。 创造能力：女性——模仿。 情绪活动 暴露性：女>男 稳定性：男女 深刻性：男>女（指的是某件事对情绪产生影响后的发展）blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可从心化解冲突blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可冲突处理策略竞争有原则不合作迁就合作回避妥协肯合作无原则blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可冲突处理策略 竞争策略 牺牲别人利益换取自己的利益，以权力为中心，为实现自己的主张，可以动用一切权力，包括：职权、说服力、威逼利诱，又称强迫式。 缺点：不能触及冲突的根本原因，不能令对方心服口服。 例：试图向别人证实自己的结论是正确的，而他人是错误的；或出现问题时试图让别人承担责任 行为特点：对抗的、武断的和挑衅的，为了取胜不惜任何代价 采用理由：适者生存/优越性必须得到证明/于情于理多数是我对 何时使用竞争（强制） 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可冲突处理策略 迁就策略 一方为了抚慰另一方，则可能愿意把对方的利益放在自己的位置之上；迁就是为了维持相互关系，一方愿意自我牺牲，屈从于他人观点。 缺点：迁就他人自然会受到欢迎，但也被认为是软弱的表现。 例：尽管自己不同意，还是支持他人的意见；或原谅某人的违规行为并允许他继续这样做。 行为特点：宽容，为了合作，不惜牺牲个人目标 采用理由：不值得冒险去破坏关系或造成普遍的不和谐 何时使用迁就方法blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可冲突处理策略 回避策略 一个人意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它；既不合作，也不维护自身的利益，采取一躲了之。 缺点：可以维持暂时的平衡，不能最终解决问题。 例：试图忽略冲突，回避其他人与自己不同的意见 行为特点：不合作的、不武断的，忽视或放过问题，否认这是个问题 采用理由：分歧太小或太大，难以解决；解决分歧的意图也许会破坏关系或产生更严重的问题 何时使用回避方法blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可冲突处理策略 合作策略 主动与对方一起寻求解决问题的办法，互惠互利，双方的意图是坦率澄清差异并找到解决问题的办法，而不是迁就不同的观点；是一种双赢策略，通常受欢迎。 缺点：费时长，解决思想冲突也不合适。 例：寻求综合双方见解的最终结论 行为特点：双方的需要都是合理的和重要的，对相互支持高度尊重，合作解决问题 采用理由：当双方公开坦诚地讨论问题时，就能找到互惠的解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，无需任何人做出让步 何时使用合作方法blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可冲突处理策略 妥协策略 当双方都愿意放弃某些东西，而共同分享利益时，则会带来折衷的结果。目的在于得到一个快速的双方可以接受的方案。没有明显的输家和赢家，对非原则性的问题较为适合。 例：愿意接受每小时1元的加薪，而不是自己提出的2元的要求 行为特点：中等程度的合作和武断，半块面包总比没有面包好，双方都应该达到基本目标 采用理由：没有一件事可以十全十美，既然客观上难以尽善尽美，有时候不妨退一步求其次 何时使用妥协方法blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可课程内容 一、团队第一阶段：成立 二、团队第二阶段：动荡 三、团队第三阶段：稳定 四、团队第四阶段：高效 五、团队第五阶段：转变blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可团队第三阶段：稳定期第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段第五阶段稳定期的行为特征·团队成员基本稳定·团队的冲突和派系开始出现·团队领导对团队中的派系表现出倾向性·团队成员的工作能力开始显现出来了·团队领导把主要精力从关注团队成员转移到督促团队成员创造工作业绩上来了·团队领导自身的缺点开始暴露出来了人员基本上稳定了，成员也具备了一定的工作能力，开始为公司创造效益了。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可正视群体思维blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可群体思维 群体思维：指群体中从众的存在，使群体对决策中出现的不同寻常的、少数人的或不受欢迎的观点不能作出客观的 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 。 引起群体思维的前提条件：blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可避免群体思维blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可从心沟通说服blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可说服的途径 中心途径 当人们在某种动机的引导下，并且有能力全面系统地对某个问题进行思考时，更多地使用说服的中心途径（centralroutetopersuasion），也就是关注论据。 途径 有时不可能在某种动机下去思考，忙于其他的事情而没有专注于信息，不会花时间去推敲信息的内容，此时会更多的使用外周途径（peripheralroutetopersuasion），也就是关注令人不假思索就接受的外部线索，而不考虑论据。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可说服的要素 传达者 信息内容 沟通. 听众blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可CO说服心理术 主场优势 修饰仪表 “”的氛围 共情思维 有力证据 具体事例 求同存异 刚柔相济 勇于.blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可CO说服句型 说服句型 用建议代替直言 提问题代替批评 直言型 型 批评型 提问题blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可课程内容 一、团队第一阶段：成立 二、团队第二阶段：动荡 三、团队第三阶段：稳定 四、团队第四阶段：高效 五、团队第五阶段：转变blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可团队第四阶段：高效期第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段第五阶段高效期的行为特征·团队成员能够胜任自己的工作·团队中的派系观念淡化甚至基本消除，团队成员之间开始合作·团队成员对团队的未来充满了信心·团队出现颠峰的表现·团队成员能为领导分担工作团队的士气空前高昂，团队成员关系和谐，团队成员的能力也达到期望。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可让他喜欢我——团队合作的根源blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可喜欢的原因 （1）接近性 喜欢经常见面的人，是有积极意义的。 对相互交往的期望，引发喜欢。 曝光效应让我们喜欢熟悉的人，而对陌生人警惕 当我不能接近我爱的人时，我便去爱那个离我近的人。——E.Y.Harburg.FiniansRainbow,London:ChappellMusic,1974 CO：排除其它因素，越接近下属的领导越容易受下属喜欢。 CO术：增加接触下属的机会，包括工作与。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可喜欢的原因 （2）吸引力 外貌的确很重要。 巴特·辛普森效应（BartSimpsoneffect）：大多数人都认为，长相一般的孩子的才干和社交技能都不如那些漂亮的同龄人。 外表吸引力的刻板印象（Physical-attractivenessstereotype）：美的就是好的。 影响社会技能的关键：不在于你看起来怎么样，而在于别人怎样看待你，以及你对自己的感觉怎么样。 CO：外在形象也是领导魅力之一，往往下属的好感是从第一眼感性开始。 CO术：树立与注意领导形象；努力让自己看起来像你的那个人。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可喜欢的原因 （3）相似性 当某人的态度与自己越相似，你越喜欢他。 当某人的态度与我们不一致时，会不喜欢这个人 不同态度对喜欢的抑制作用，甚于，相似态度对喜欢有促进作用。（Singhandothers,1999,2000） CO：下属喜欢与自己相似的领导，一是认为相似者更容易沟通，二是相似者的成功似乎也在“证明”自己的成功。 CO术：的事，可与下属态度一致；至关重要的事，从下属理解的角度去引导。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可喜欢的原因 （4）喜欢那些喜欢我们的人 喜欢那些我们认为喜欢我们的人。 喜欢他人的程度，可以反过来预测对方喜欢你的程度。（KennyandNasby,1980） CO：下属喜欢那些喜欢他的领导，喜欢往往带来尊重与重视，这是下属更为渴望的。 CO术：发自内心地下属；找机会表达对下属的喜欢。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可喜欢的原因 （5）回报性 吸引的回报理论（rewardtheoryofattration）：我们喜欢那些回报我们或与我们得到回报有关的人。 交往的回报大于付出的成本，我们就喜欢并愿意维持这种关系。 CO：上下级关系中，下属往往可以得到更多的“回报”，所以好像下属“喜欢”上级更多一些 CO术：让下属认识到领导的“”；适时给予“回报”。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可让他从心喜欢我的技巧 首因效应：首次见面给人好感觉； 诚信定律：热情是焦点，是最高点； 赞美定律：善赞美能博得人心； 面子定律：给人面子才善交际； 谎言定律：善意谎言助交往； 忍让定律：忍让能创和谐； 异性效应：男女具互相吸引力作用； 互惠定律：让对方产生“”。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可好团队的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可工作群体与工作团队比较工作群体工作团队管理者执行者领导者团队成员blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可好团队的七个特征 特征一：明确的团队目标 特征二：共享 特征三：不同的团队角色 特征四：良好的沟通 特征五：共同的和行为 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 特征六：归属感 特征七：有效授权blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可课程内容 一、团队第一阶段：成立 二、团队第二阶段：动荡 三、团队第三阶段：稳定 四、团队第四阶段：高效 五、团队第五阶段：转变blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可团队第五阶段：转变期第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段第五阶段转变期的行为特征·团对成员认为自己的工作业绩得不到及时的肯定。团队的发展空间不大了。团队领导不再关心团队成员有些团队成员个人的发展速度远远超过团队的发展速度人心散乱业绩下滑团队再往前没有多少发展空间。成员不满足目前的处境，想得到更高的回报。团队不再有共同目标，成员之间在利益层次上矛盾多起来。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可领导团队永动力：情绪与养生blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可七情 七情，即喜、怒、忧、思、悲、恐、惊七种情志变化。七情分属五脏，以喜、怒、思、悲、恐为代表，称为“五志”。 《黄帝内经》中指出：过度情绪对“五脏”的影响，以及情绪之间的相互作用。 《素问·阴阳应象大论》：“怒伤肝，悲胜怒；喜伤心，恐胜喜；思伤脾，怒胜思；忧伤肺，喜胜忧；恐伤肾，思胜恐” 《素问·举痛论》：“余知百病生于气也，怒则气上，喜则气缓，悲则气消，恐则气下”blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可七情致病的特点 怒则气上 喜则气缓 悲/忧则气消 恐则气下 惊则气乱 思则气结blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可CO解心法 （1）冥想减压法 冥想能促进全身血液循环，为全身组织器官输送大量的氧气和营养，可以明显地减轻焦虑。能减轻压力。可以增强免疫力，让身心放松下来，反省生活的错误，看看是什么正在为我们带来烦恼。 （2）法 听自己的声音，会让你迅速镇静下来，从而能很快走出心中的阴霾和混乱的思绪。也可以大声讲话，这种方法可以调整紊乱的思绪，尤其是在紧张劳累的时候。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可CO解心法 （3）法 在大脑皮层产生一个新的兴奋中心，通过相互诱导、抵消或冲淡原来的优势兴奋中心（即原来的不良情绪中心）。 （4）情感宣泄法 将内心的压力排泄出去，通过宣泄内心的郁闷、愤怒和悲痛，可以减轻或消除心理压力，恢复心理平衡。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可CO解心法 （5）法 感到困惑、棘手或难过的时候，寻求朋友的帮助。当事情变得非常困难或身陷焦虑的时候，向朋友吐露诉说，仅仅是倾诉本身，也能使人获得释放，或许还会得到好的建议。 （6）心理医生救助 心理医生用语言、表情、态度或动作来影响病人，从而调节病人的情绪和感受，改变他们的认识和态度。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可适当处理情绪的方法 理性情绪治疗法（ABC理论） 理性情绪疗法的治疗整体模型是“ABCDE”，是在埃利斯的“”基础上建立的。他认为人的情绪和行为障碍不是由于某一激发事件直接所引起，而是由于经受这一事件的个体对它不正确的认知和评价所引起的信念，最后导致在特定情景下的情绪和行为后果，这就称为ABC理论。 通常认为情绪和行为后果的反应直接由激发事件所引起，即A引起C，而ABC理论则认为A只是C的间接原因，B即个体对A的认知和评价而产生的信念才是直接的原因。blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可联系方式 宋联可老师联系方式blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可实干者Implementor协调者Coordinator推进者Shapper创新者Plant信息者ResourceInvestigator监督者Monitor/Evaluator凝聚者TeamWorker完善者Complete/Finisher