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如何进行背景调查——一个猎头的经验分享

如何进行背景调查——一个猎头的经验分享

启航人才
2009-04-02 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《如何进行背景调查——一个猎头的经验分享doc》,可适用于人力资源领域

文章来源:启航人才信息港wwwhrcom如何进行背景调查一个猎头的经验分享  最近发现很多的朋友都再讨论背景调查的话题。我们在之前为企业推荐高级人才的时候也会对人才进行背景调查。现在背景调查也作为一项单独的业务为有需求的企业提供。  今天在这里和大家分享一下我们是怎么开展背景调查的背景调查有什么样的方法和技巧吧。  首先进行背景调查分两种类型。  一种类型是针对一些中小型的公司或者是对高级人才缺乏甄别能力的企业进行的背景调查。这个时候我们提供的背景调查更多的是倾向于帮助企业对人才进行甄别和选拔。做这类背景调查的出发点是要基于素质模型。也就是说这个职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么?针对这个岗位需要的关键素质和能力怎么样去调查和了解。有针对性、有目的的性的去调查和了解。否则只是泛泛的去调查对实际没有太多的参考价值和作用。  第二种类型的是诚信的背景调查。这个主要是针对一些大的企业。他们对人才已经具备甄别能力了。他们需要了解的是这个人的人品如何?诚信如何?之前我们就曾经遇到过这样的例子:企业委托我们调查一个采购方面的人才。企业希望了解到这个人才以往和供应商有没有回扣方面的交易。这种比较隐私的调查难度就比较大了。很多企业通过正常的渠道自己是没有办法去开展的。  对候选人进行背景调查的时候我们多数从事还是属于第一种。帮助一些缺乏甄别能力的中小企业判断候选人。  一般范围有几个方面:首先是候选人的学历。这个比较容易判断出来现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。为了给学校提供实事求是的证明。我们一般都是联合学校来查让学校出具证明证明其学历的真伪性。除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明。但是我们再进行背景调查的过程中发现假学历居然也是最多的。主要有几种类型一种是完全伪造根本就没有再这个学校读过书拿过学位。一种是入学的时间不对或者是专科写成本科。还有一种是确实再该学校读过书但是不是该专业。  我们曾经遇到过一个很搞笑的假学历该学历证书上写的是这个人是年的时候毕业于江西南昌某大学学历证书上赫然盖了校长的大印。我们把这个学历证书一传真给学校那边负责人收到传真以后马上告诉我们学历是假的。我们很纳闷老师居然这么火眼金睛。仅看一份传真不到分钟就判断出来了?  结果老师给我们道出了原委原来学历证书上盖的校长的大印就不对这名校长是年的时候才新调任到学校来的。怎么可能在年的毕业证书上给他们盖章呢?这个候选人买假学历也买到了“假货”。  除了学历以外平常查得比较多的还有一些英文证书之类的。这些都比较好查一般网上都可以查到了。或者是一些人才大市场也可以帮忙进行验证。  第二类是工作经历的核查了。  工作经历的核实主要是针对岗位的关键素质模型有针对性的开展的。  我们一般会对候选人近年的工作经历进行调查年代太久远的意义也不大了。  在对人才进行工作经历的调查的时候重要的是三个方面。一方面是“调查取证”的范围另外一方面是调查的内容。最后一个方面是流程和技巧。  首先在流程上我们首先会要求被调查人签署一份背景调查的授权信。这个证明文件是非常重要的:  第一点它做到了对被调查的人的尊重  第二点在进行背景调查的时候它作为一项证据具有说服力。  尤其是在一些港资和外资公司的时候如果没有被调查人的背景调查授权信对方公司根本就不会搭理你的。提供完授权信以后就要求被调查人提供一些可以作为他证明人的联系方式了其实这个时候大家都知道被调查人提供的证明人对他的评价只能打折的信任。那究竟怎么判断证明人对候选人的评价是否客观真实?接下来就是我们背景调查的范围了。  关于被调查人的范围我们把这个这个叫度的专业背景调查。为什么叫度。指的就是一个全方位、立体化的背景调查。我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。这些人的可信程度只有。比如一个销售总监我们调查的时候调查的范围会涉及:“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致那问题也就基本说明白了。另外有的朋友可能会问有一些被调查人的公司已经倒闭或者是兼并了。怎么调查那就要看这段工作经历的重要性了。如果是多年以前的个人认为价值并不是特别大。也没有必要去翻那些老黄历。如果是最近的这段工作经历那就可以让这个人尽可能的多提供一些证明人顺腾摸瓜。把这些离开公司的证明人都找出来。这个可能就是要多费一些时间和精力了。也可以在一些大的人才网站去搜索一下这家公司原来的这些员工比如人力资源部、销售的同事。看能不能找到她们去了解。  第三点:找到了证明人怎么有效的获得信息呢?大家应该都有一个感受就是中国人都愿意当老好人不愿意说人家的坏话。尤其是这个人已经离职了就更不愿意对这个人进行评价了。比如说我们问证明人这个人的表现如何证明人可能会回答我们:“还可以不错挺好的。”什么是挺好的什么是不错啊。好象调查完了还是什么都不知道。怎么解决这个问题?  大家都是做HR的对有一个名词一定不会陌生“结构化面试”。这个同样可以用于对证明人进行提问和了解。否则提一些问题明知道结果是什么提问就没有丝毫的意义了。  举例:对一名销售总监的背景调查  、这名销售总监的关键素质是:  A、团队的培养和激励  B、销售体系的搭建  C、……  、对证明人的提问  您认为XX平时在带领下属完成销售任务的时候有没有什么有效的培养的措施工作开展得怎么样?  如果满分是分话这项工作您给他评分多少?如果您给他打分的话您认为他还有分是那方面做得不好?  在这项工作中有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。  所以我们在设置提问的时候不能泛泛的提问要把这些问题具体化和量化客户才能得到我们想要的答案。文章来源:启航人才信息港wwwhrcom

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