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劳动合同法的51个案例

劳动合同法的51个案例

新愿望
2009-02-15 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《劳动合同法的51个案例pdf》,可适用于考试题库领域

《劳动合同法》的实际应用著名劳动法专家左祥琦先生结合个实际案例详细解说劳动合同法的来历如何根据新劳动合同法订立合同·一订立劳动合同的注意事项·二如何编写劳动合同的内容与条款·三劳动合同的三种期限·四关于试用期的相关规定·五员工培训与服务期·六与竞业限制相关的问题·七劳动合同违约金问题·八无效合同认证系列:高级职业经理CEO资格认证、人力资源总监、营销经理、财务总监、企业培训师、酒店经理、品质经理、生产经理、市场总监、营销策划师等学习认证系列。颁发双证:通用高级经理资格证书+MBA高等教育研修结业证书(含年全套学籍档案)证书说明:证书全国通用、国际互认、电子注册是提干、求职、晋级、移民的有效依据学习期限:个月(允许工作经验丰富学员提前毕业)收费标准:全部学费元学校网站:wwwmhjynet报名电话:-咨询邮箱:xchycom颁证单位:中国经济管理大学承办单位:中国教育培训网美华管理人才学校职业经理MBA整套实战教程千本好书免费下载网址wwwmhjynet招生专业及其颁发证书认证项目颁发证书(颁发双证全国通用电子查询)收费标准职业经理MBA高等教育双证班、高级注册职业经理CEO资格证书、两年制MBA高等教育研修结业证书元人力资源总监MBA高等教育双证班、高级注册人力资源总监CHO资格证书、两年制MBA高等教育研修结业证书元市场总监MBA高等教育双证班、高级注册市场总监CMO资格证书、两年制MBA高等教育研修结业证书元营销经理MBA高等教育双证班、高级注册市场经理资格证书、两年制MBA高等教育研修结业证书元企业培训师MBA高等教育双证班、高级注册企业培训师TTT资格证书、两年制MBA高等教育研修结业证书元酒店经理MBA高等教育双证班、高级注册酒店经理资格证书、两年制MBA高等教育研修结业证书元财务总监MBA高等教育双证班、高级注册财务总监CFO资格证书、两年制MBA高等教育研修结业证书元品质经理MBA高等教育双证班、高级注册品质经理资格证书、两年制MBA高等教育研修结业证书元生产经理MBA高等教育双证班、高级注册生产经理资格证书、两年制MBA高等教育研修结业证书元营销策划师MBA高等教育双证班、高级注册营销策划师资格证书、两年制MBA高等教育研修结业证书元企业总经理MBA高等教育双证班、高级注册企业总经理资格证书、两年制MBA高等教育研修结业证书元学习期限:个月(学制年允许工作经验丰富的学员提前毕业)收费标准:全部学费仅元(含学习、认证、辅导、注册全部费用)函授学习为你节省了大量的宝贵的学习时间以及昂贵的MBA导师的面授费用是职业经理人首选的学习方式。证书说明:毕业颁发双证书与面授学员完全一致,证书没有函授字样,全国通用、证书电子注册查询随证书附带全套学员学籍档案和高等教育人才推荐函。教材说明:为学员同步配发的实战MBA书本教材、电子教程、香港国际MBA导师精彩授课语音视频教程大部分。教材都是完全实战版的经典教程(职业经理人九大必修版块、八大MBA经典教材)只要按教材认真学习完全可以帮您走出现有企业管理的困境实现管理知识突破性提升。学习辅导:实战专家、知名教授为每一位学员随时提供对顾问式邮件教学和答疑顾问式教学更会使你胸有成竹的走向成功职业经理人的工作岗位。证书样本(全国招生函授学习权威双证请速充电)(高级职业经理资格证书样本)(两年制研究生课程高等教育结业证书样本)主办单位中国经济管理大学是经中华人民共和国香港特别行政区批准注册成立。目前中国经济管理大学课程涉及国际学位教育、高等函授教育等所颁发的各类证书国际通用。学院教学方式灵活多样注重人才的实际技能的培养向学员传授先进的管理思想和实际工作技能学院会永远遵循“科技兴国、严谨办学”的原则不断的向社会提供优秀的管理人才。承办单位美华MBA教育中心是国内最早举办MBA实战教育的专业化办学单位之一。美华人侧重于把复杂的知识简单化深奥的理论通俗化迄今为止已为社会培养“能力型”管理人才近万余人并为多家企业提供了整合策划和企业内训。办学多年来美华人独特的教学方法先进的教学理念赢得了社会各界的高度赞誉和认可。【指导教师】实战派MBA导师徐传有教授等专家顾问全程教学辅导。【考试说明】.卷面考核:毕业试卷是一套完整的情景模拟试卷(与工作相关联的基础问卷).论文考核:毕业需要提交字的论文(学员不需要参加毕业论文答辩但论文中必修体现出点独特的企业管理心得).综合心理测评等问卷。【学费缴纳方式】方式一邮局邮寄邮寄地址:哈尔滨市道外区南马路号职工大学室邮政编码:方式二学校帐号学校帐号:开户银行:哈尔滨市商业银行职工支行企业户名:哈尔滨市道外区美华管理人才进修中心方式三交通银行(太平洋卡)户名:王海涛帐号:方式四邮政储蓄(邮政帐号)户名:王海涛帐号:方式五中国工商银行户名:王海涛帐号:可以选择任意一种方式缴纳学费建议使用第五种方式(中国工商银行比较方便快捷)收到学费的当天学校就会用邮政特快的方式为你邮寄教材和考试问卷。【报名须知】报名时请直接邮寄张寸免冠近照(要求蓝色背景)学员需提交身份证复印件一张报名地址:哈尔滨市道外区南马路号职工大学室美华教育□□邮政编码:□□咨询电话:-□□咨询教师:王海涛认证系列:高级职业经理CEO资格认证、人力资源总监、营销经理、财务总监、企业培训师、酒店经理、品质经理、生产经理、营销策划师等学习认证系列。颁发双证:通用高级经理资格证书+MBA高等教育研修结业证书(含年全套学籍档案)证书说明:证书全国通用、国际互认、电子注册是提干、求职、晋级、移民的有效依据学习期限:个月(允许工作经验丰富学员提前毕业)收费标准:全部学费元学校网站:wwwmhjynet报名电话:-咨询邮箱:xchycom主办单位:中国经济管理大学承办单位:中国教育培训网美华管理人才学校著名劳动法专家左祥琦先生凭借其多年潜心研究的中国劳动合同理论和为众多知名企业担任劳动法顾问期间积累的丰富经验结合个案例生动翔实地论述了劳动合同订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、劳动合同解除和终止后的相关问题以及集体合同、劳务派遣、非全日制用工等问题针对众多用人单位的困惑和疑问准确全面地阐述了《劳动合同法》的精髓对用人单位如何规避风险和依法进行劳动关系管理具有实际的指导意义。学好用好《劳动合同法的来历》一《劳动合同法》的制定过程尽管我国从世纪年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点年月日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度全国陆续开始推行全员劳动合同制度但受制于多方面因素劳动合同制度实施情况并不理想。特别是劳动合同签订率不高、质量低下等问题突出直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。因此专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。实际上在年的下半年国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序但是到年下半年准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。其原因主要是当时中央提出到世纪末建立起社会主义市场经济体制但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法单独制定《劳动合同法》存在衔接问题即使制定《劳动合同法》其所产生的实际效应也未必理想。因此直到年底《劳动合同法》的起草工作才重新启动。重新起草的《劳动合同法(草案)》于年月日提交全国人大常委会审议并于年月日向社会公开征求意见结果社会反响十分强烈全国人大常委会收到的反馈意见达万条之多。我国出台《物权法》的时候就曾引起社会各方面的高度关注审议七次才通过但是这部关注度非常高的法律在公开征求意见的时候也只收到万多条反馈意见。《劳动合同法》不但创造了收集意见之多的纪录其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰也给人们留下了深刻的印象。不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。其中最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了《劳动合同法》的立法宗旨是保护劳动者的合法权益还是保护劳动者和用人单位的合法权益也就是说是“单保护”还是“双保护”这是劳动合同立法中争论的一个“焦点”问题。现实中由于用人单位太强势而劳动者过于弱势如果对用人单位和劳动者进行同等保护必然导致劳资双方关系不平衡背离《劳动合同法》应有的价值取向。所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发立法最终还是定位于向劳动者倾斜。经过了四次审议之后年月日《劳动合同法》提交到全国人大常委会进行表决当天参加表决的人中有人投了赞成票。尽管波折重重《劳动合同法》最终还是以高票率获得通过。二《劳动合同法》与《劳动法》的关系众所周知《劳动合同法》与《劳动法》有着密切的关系。现在社会上有很多宣传《劳动合同法》的言论其中难免会有不正确的说法可能误导大众。比如有人说出台了一部新的《劳动法》这个说法显然是错误的。而有人说出台了一部新的《劳动合同法》也不完全正确。因为《劳动法》是于年出台的是劳动领域里的基本法它不会被《劳动合同法》所取代而且这部法律到目前为止也没有做任何修改所以不存在新的《劳动法》一说。新出台的《劳动合同法》与《劳动法》之间到底是什么关系呢?从学理上讲《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。为什么有“出台了一部新的《劳动合同法》”这样错误的说法呢?是因为国家在出台《劳动法》之后并没有及时出台《劳动合同法》。为了调整各地用人单位和劳动者的劳动关系各地政府部门都纷纷采用制定地方性法规或规章的方式来制定本地区调整劳动关系的相关政策文件。比如说上海有《上海市劳动合同条例》北京有《北京市劳动合同规定》深圳有《深圳经济特区劳动管理规定》……这些地方性的法规或规章都是行使《劳动合同法》职能的临时性规定并不能算做《劳动合同法》。年月日《劳动合同法》正式施行后这些地方性的规定都将统统废止因为它们的历史使命已经完成了。正因为在此之前有这些地方性规定的存在有人将新出台的《劳动合同法》视为新的劳动合同法也有一定道理。虽然《劳动合同法》出台以后调整劳动关系的具体细则实施起来会和以前有所不同但是《劳动合同法》本身并不存在新旧因为它是首次制定的。而《劳动法》是劳动领域里的基本法其主要内容是一些原则规定其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律才能构成劳动领域里的一个整体法律。《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。另外《就业促进法》已经于年月日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过年月日与《劳动合同法》同时正式施行《劳动争议调解仲裁法(草案)》也于年月由全国人大常委会进行了第一次审议《社会保险法(草案)》已经起草两三年了不过现在还没有提交到全国人大常委会。最近国家劳动部又启动了《工资法》的立法程序。可见最近几年劳动领域里的立法会越来越多而且这些法律与我们每个人和每个用人单位都息息相关。虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神但是在具体细则实施方面会与《劳动法》特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突在实际操作当中应该怎样解决就是一个很现实的问题。有人可能会说既然《劳动合同法》是《劳动法》的子法那就不应该有冲突。但是《劳动合同法》是《劳动法》的子法只是学理上的一种说法当初在《劳动合同法(草案)》第一次审议的时候在(草案)条款里确实有这样一句话:“根据《劳动法》制定本法。”但是正式出台的《劳动合同法》中并没有这句话。那么我们应该怎样理解《劳动合同法》与《劳动法》的关系呢?在《劳动合同法》正式通过后的当天全国人大常委会召开了新闻发布会会上就有记者提出过类似的问题得到的回答是《劳动法》是全国人大常委会讨论通过的一部法律《劳动合同法》也是全国人大常委会讨论通过的一部法律。这个说法对《劳动合同法》的实际操作有什么意义呢?虽然从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法但是在实际操作过程中既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律按照我国《立法法》的规定出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。所以如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时不要想当然地认为既然《劳动法》没被废止就可以按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理因为《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳动法》的相关条款。举例说明《劳动合同法》和《劳动法》都有关于“员工连续工作十年以上的签无固定期限合同”的规定但是两者的规定截然不同。《劳动法》第二十条规定劳动者在同一单位连续工作满十年以上双方当事人同意续延劳动合同的如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同应当订立无固定期限的劳动合同。按照这个条款一个员工合同到期已在本单位连续工作十年以上如果用人单位和劳动者都愿意续签合同而用人单位并没有问劳动者要续多长时间劳动者本人也没有提出来要签无固定期限劳动合同用人单位就可以与其签订一个一年期的劳动合同。案例老王在一个单位干了十多年对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了而单位又想让他留下来所以双方就续签了劳动合同。老王心想自己已经在本单位工作十多年了按《劳动法》规定是可以与单位签订无固定期限合同的想到这儿他本想提醒单位一下。可是又一想单位人事部的人政策水平一定比自己高肯定早就知道这条规定了自己就用不着提醒人家了所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同让老王签字。当时老王也没细看大笔一挥就签上了自己的名字。二《劳动合同法》与《劳动法》的关系()过了一个月后老王无意间又看了一眼合同发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理问:“为什么没跟我签无固定期限合同?”人事部经理回答:“当时你并没有说要签无固定期限合同啊我们现在的合同并不违法。”说到这儿有些人可能还不太明白什么叫做无固定期限劳动合同。所谓无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。这种劳动合同的特点是劳动合同没有确定的合同终止日期只有在符合法定或约定的条件下劳动关系才可终止。由此可见劳动者签了这样的合同以后如果在工作期间不出现大的问题就可以在这个企业长期干下去。很多劳动者为了获得工作上的稳定感都愿意与企业签订这样的无固定期限劳动合同。但很多企业却不愿意与员工签订无固定期限劳动合同他们将与员工订立短期的固定期限合同作为激励员工的一种形式强迫员工奋发向上产生优异的绩效同时便于企业使用劳动者的黄金年龄黄金年龄一过企业就立即终止合同不再有任何的额外负担。也就是说在我国对于无固定期限劳动合同一般来说员工是很愿意订立而企业是不愿意订立的。这也就是为什么老王所在单位不愿意与其签订无固定期限合同而只愿签订一年合同的原因。老王认为自己在本单位干了十多年按照《劳动法》的规定就应该签无固定期限合同而单位仍与其续订一年期的合同是不对的。但单位人事经理拿出一本《劳动法》给老王看《劳动法》第二十条规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上当事人双方同意续延劳动合同的如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同应当订立无固定期限的劳动合同。”根据这个规定人事经理给老王讲解道:“单位必须与员工订立无固定期限劳动合同的前提条件有三个:一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上二是当事人双方同意续延劳动合同三是劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。当上述三个条件同时满足的时候单位必须要与员工订立无固定期限劳动合同。现在你虽然已经具备了上述签订无固定期限劳动合同中的第一、第二两个条件但在续订劳动合同时并没有向单位提出订立无固定期限的劳动合同的要求即没有满足第三个条件。在这种单位必须与员工订立无固定期限劳动合同的三个前提条件没有同时被满足的情况下公司与你签订的一年期劳动合同不能说是违反了《劳动法》。换句话说按照《劳动法》的规定劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上续签劳动合同时劳动者本人没有提出来要签无固定期限合同的话用人单位就可以与其签订一个一年或几年期的劳动合同。”应该说人事经理的这个解释是完全符合《劳动法》规定的。根据人事经理的这种逻辑我们看到现实中一些企业为了不与员工签订无固定期限合同就在企业内部发话“谁要提出签订无固定期限的要求我们就不跟他续订合同了”。这样一来员工为了保住现有的工作在续签劳动合同时很多人就不敢提要求因此企业便可以堂而皇之地与职工继续续订一年期合同了。而员工永远不会有工作稳定感一旦年岁大了黄金年龄期已经被企业用完了就可能被企业终止劳动合同很难再找到新的工作。为了扭转这种对劳动者不利的局面此次出台的《劳动合同法》做了这样的新规定:劳动者在用人单位连续工作满十年的续订劳动合同时除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立无固定期限劳动合同。根据这一新规定我们再继续看一下上面的案例在《劳动合同法》实施以后结果就大不一样了。案例同样老王在单位工作满十年后在续订合同的时候没说要签有期限的合同也没有说要签无固定期限的合同。单位给了他一年的合同文本后他就在上面签了字。一个月以后老王要求单位改成无固定期限的合同单位坚持不改。后来老王没办法去申请仲裁。到了仲裁机构开庭的时候仲裁员首先要核实老王到底在该单位工作了多少年。老王工作十年以上这是客观事实。接下来仲裁员核实双方是不是都同意续签合同。这一点也不存在问题因为老王已与单位续签了一年的合同。仲裁员接着问单位:“该职工符合签无固定期限合同的条件为什么只签一年的合同?”单位回答说:“我们就想签一年然后给了他一个一年的合同文本他什么都没说就签了这不是双方达成共识了吗?”仲裁员又问老王:“你在续签合同的时候有没有要求单位签有期限的合同?”老王说:“没有我想单位会和我签无固定期限的合同。”仲裁员问单位:“员工说的属实吗?”单位也承认老王的话是真的。于是仲裁员裁定:“按照《劳动合同法》第十四条的规定单位必须与老王签订无固定期限的合同。”从上述案例我们可以看出相同的一个签合同的行为在《劳动合同法》出台前后用人单位所承担的法律责任是不同的。所以我们在解决法律冲突的时候要遵循《劳动合同法》的规定。二《劳动合同法》与《劳动法》的关系()法律链接第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上当事人双方同意续延劳动合同的如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同应当订立无固定期限的劳动合同。摘自《劳动法》第十四条无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。摘自《劳动合同法》三劳动合同的特点根据《劳动法》第十六条的规定所谓劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同与一般的民事合同不同它具有以下四个比较突出的特点:.国家干预下的当事人意思自治劳动合同是在国家干预下的当事人意思自治而民事合同是没有国家干预的体现的是当事人意思自治。也就是说当两个人在签民事合同的时候只要合同的内容不侵犯国家利益、公共利益也不侵害第三者的利益基本上都不受国家的干预。但是劳动合同却不同尽管用人单位和劳动者之间约定的是他们双方之间的事有时他们也不可以随便任意约定合同内容。比如说用人单位在与劳动者约定工资条款的时候就不可以把工资约定在当地政府规定的最低工资以下在约定时间条款的时候对于标准工时制的劳动者用人单位不可以与劳动者协商约定让其每天工作时间超过八小时。八小时之内可以允许当事人随便约定但八小时以上就不可以。尽管双方当事人把每天的标准工时约定在八小时以上并不侵犯国家的利益也不侵犯公共利益但也是不可以的因为违反了《劳动法》的规定。这就是国家干预的体现因此在劳动合同中的当事人意思自治是限定在一定范围里的。.合同双方当事人强弱对比悬殊在民事合同中当事人之间一般没有强弱之分而劳动合同的双方当事人之间强弱对比则比较悬殊。在劳动合同当事人中一方当事人是非常弱小的个体即劳动者而另一方则是无论从资本实力还是其他方面来看都较强大的组织即用人单位。针对这一特点《劳动合同法》应是一部着重保护劳动者权益的“倾斜法”因为在劳资双方不对等的条件下只有倾斜于弱势群体才能达到公平。事实上在劳动合同立法过程中发生的诸多争论都可以归结到一个较为实质和本源的分歧《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”?“倾斜法”的立法理念认为劳动关系是一种不平等的关系必须通过法律的强制来弥补劳动者的弱势地位。侧重保护劳动者是具有社会法品格的劳动法律与生俱来的使命。《劳动合同法》向劳动者倾斜追求的正是实质上的公正。我们看到这一理念在《劳动合同法》中的确有了一定的体现。.劳动合同具有人身性用人单位与劳动者建立劳动合同关系目的是为了使用劳动力。马克思曾经说过:“我们把劳动力或劳动能力理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”因此可以说劳动力是蕴涵在劳动者的肌肉和大脑里与劳动者人身密不可分。这样一来劳动合同的履行对于劳动者来说就具有了所谓的人身性。案例柳某是某国有企业的职工与该企业签有无固定期限劳动合同。几年前由于行业不景气企业生产任务不重柳某作为销售部的司机像其他工人一样没有多少活儿经常是早上来厂里转一圈就走有时甚至根本不来。企业领导考虑到厂里的事又不多工人的收入较低于是对此现象听之任之未进行严格管理。去年下半年企业效益开始好转生产逐步走上了正轨。为了严格执行劳动纪律企业向所有职工发出通知:“以前由于管理不严一些职工有违反企业考勤和管理规定的行为可以既往不咎。但从今以后我们要严格考勤纪律每个职工都必须按时上下班如有违者将按有关规定处理绝不手软。”柳某接到通知后的第一个星期每天还能坚持出勤并能完成企业交给的送货任务即驾车将产品送到客户手里。但一周后他的懒惰性又上来了时常让有驾照的弟弟驾车替他为客户送货而他自己却有时闲逛有时在另外一家企业兼职做推销产品的工作从中获得兼职收入。后来柳某请他人代自己上班的情况被企业发现了。企业经过调查获得了柳某在一个月内让其弟替班送货天的证据按照该企业考勤制度的规定柳某的行为应按旷工处理。最后根据本企业规章制度第六章第二条的规定:“犯有下列严重违纪行为之一的予以解除劳动合同:……旷工累计三天以上……擅自从事第二职业或为其他企业提供兼职工作的。”作出了解除柳某劳动合同的决定。柳某对企业解除劳动合同的决定十分不满两天后就向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。要求撤销企业以严重违纪为理由作出的解除劳动合同的决定并支付解除劳动合同的经济补偿金元(相当于柳某四个月的工资)同时另支付违约金万元。柳某的请求能够得到仲裁机构的支持吗?当然不能。理由如下:劳动合同是一种具有身份性质的合同劳动者以外的其他人不能代劳动者完成劳动任务。劳动力是存在于劳动者肌体内的劳动力的存在和支出与劳动者的人身不可分离。劳动关系的人身性决定了劳动合同的专属性即劳动者未经用人单位同意不得由第三人代为其向用人单位履行劳动义务。劳动是劳动者谋生的手段劳动者以让渡劳动力使用权来获取生活资料用人单位通过向劳动者支付工资等待遇来使用劳动力在此基础上形成的社会关系表现为一种财产关系。但是在处理劳动法律关系中的财产关系时不能完全适用民法关于调整平等主体间财产关系的原则而要考虑其人身性。劳动合同的人身性是指作为劳动合同关系一方当事人的劳动者在与用人单位建立劳动关系后必须亲自履行劳动义务不可以将自己的劳动义务通过授权委托的形式让其他人代为履行。在本案中劳动合同的当事人是柳某和其所在的企业。劳动合同关系只能发生在柳某和其所在的企业之间。《劳动法》第三条中规定的“劳动者应当完成劳动任务”是指劳动者应当亲自完成劳动任务而不是由其他人代为完成。本案中柳某无视其应遵守的劳动纪律和应亲自履行的劳动义务擅自让自己的弟弟替自己完成送货的劳动义务虽然每次当班都因请弟弟替班而未影响工作但是劳动关系是一种特定主体之间的关系在实现劳动的过程中相关的权利与义务只能由特定主体劳动者本人亲自承担。柳某没有亲自履行劳动合同义务违反了劳动合同的基本原则属于违约行为。同时柳某利用其弟代为工作期间到其他单位兼职从事第二职业该行为也严重违反了其所在单位的规章制度。《劳动法》第二十五条规定:劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同:()在试用期间被证明不符合录用条件的()严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的()严重失职营私舞弊对用人单位利益造成重大损害的()被依法追究刑事责任的。既然柳某的行为构成了该企业规章制度中所列明的严重违纪行为那么该企业完全可以依据上述《劳动法》第二十五条的规定解除柳某的劳动合同。同时按照《劳动法》的有关规定这种解除劳动合同是不需要向柳某支付任何经济补偿金的。另外由于企业作出的与柳某解除劳动合同的决定完全是合法有效的因此更谈不上支付柳某违约金的问题。劳动合同的人身性会给人力资源管理工作带来哪些影响呢?很重要的一个影响就是增加了工作的复杂性。很多人力资源主管可能都有这样的体会:工作上总有一堆事务性的工作缠身而这些事务性工作无论怎么做也往往不能让每个员工都满意比如说为员工解决上班班车、中午午餐、倒班宿舍……一系列的事务性工作。但是如果我们仔细想一想班车、午餐、宿舍……这些事是用人单位应该管的吗?企业与员工签订劳动合同后其主要义务是向员工支付报酬缴纳社会保险提供其他法定福利等至于员工上班怎么来中午吃什么晚上住哪儿……跟企业有关系吗?从理论上讲没有关系。换句话说企业没有法律上的义务去帮助员工解决这些问题。但为什么企业要管这些事?就是因为劳动合同的履行带有人身性劳动者要亲自到单位履行劳动合同。人一到单位跟人有关的所有事就都来了尽管有些事情企业可以不管但如果企业不管员工就会说:“我生活上的很多问题都解决不了我没法好好干活。”所以企业为了保障正常使用劳动力有时不得不向员工履行一些配合性的辅助义务这就是劳动合同的人身性给人力资源工作带来的多面性和复杂性。.劳动合同同时具有平等性和隶属性劳动合同关系的平等性主要表现为双方权利义务的表面上的对等。在市场经济条件下这主要体现在以下两个方面:()管理方和劳动者双方都是劳动力市场的主体双方都要遵循平等自愿协商的原则订立劳动合同缔结劳动关系。任何一方在单方决定与对方解除劳动关系时都要遵循一定的法律规定。()双方各自遵守自己的权利与义务发生争议时法律地位平等。劳动合同关系具有人身让渡的特征劳动者同用人单位签订劳动合同缔结劳动关系之后就有义务在工作场所接受用人单位的管理和监督按照用人单位所规定的纪律或要求付出劳动。《劳动合同法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度”《劳动法》第三条中规定劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。换句话说企业依法制定的规章制度和劳动纪律劳动者应当遵守和执行这就形成了所谓的隶属性也就是不平等性。实践中企业内部规章制度和劳动纪律往往是其行使隶属管理权的主要工具之一。因此依法制定出好的规章制度是企业对员工进行管理所必须的。案例一天早上某私营公司员工魏某突然发高烧 ℃其哥哥搀扶着他赶紧来到附近医院的急诊室。医生对其治疗后为他开具了病休三天的诊断证明。魏某在哥哥的护送下回到家中遵医嘱卧床休息。猛然间想起还要跟公司请病假遂以传真形式将医生开具的病假证明传到公司向公司请假。当时公司对此做法并没有明确答复。三天过后当魏某病愈回公司上班时却意外地收到了公司向他发出的解除劳动合同的通知书。通知书中以魏某未向公司提供有效的病假证明无正当理由缺勤旷工三天为理由根据公司《劳动规则》中“职工无正当理由不请假连续缺勤三天以上(含三天)属于严重违纪公司可以立即解除劳动合同”的规定与魏某解除劳动合同。魏某接到通知后十分委屈地向公司人事经理质问:“我是用传真请过假的为什么说我没请假?”“传真请假不算数你为什么当时不直接就把病休证明原件交给公司?”人事经理反问道。“我家离单位很远平常上班坐车需要两个小时”魏某解释道“我当时发烧 ℃这种身体状况不可能特意到单位来请假。再说公司规定里只说休病假需请假也没有说请假要采用什么样的程序。而我用传真请假也是一种请假方式呀。”“的确公司制度里没有规定请假程序”人事经理继续说“但是传真过来的医院病休证明是很难判断它的真假的。”听到这里魏某从兜里掏出病休证明原件递给人事经理:“不相信你可以去医院核实如果有假别说解除我的劳动合同了就是给我再重的处罚我也接受。”“我现在也相信你的病休证明是真的但当时你传真过来时公司没有见到原件是不能认可的。”无论魏某怎么解释人事经理仍然认为企业对其作出的解除劳动合同决定没有错。无奈魏某于第二天向劳动争议仲裁委员会提出了“要求撤销解除劳动合同决定恢复与公司的劳动合同关系继续履行劳动合同”的请求。经过仲裁庭审理证明魏某的病休证明是真实的。公司虽然在《劳动规则》中有“职工无正当理由不请假连续缺勤三天以上(含三天)属于严重违纪公司可以立即解除劳动合同”的规定但该《劳动规则》从未与公司工会或职工代表进行过协商也没有在公司内向员工公布过。基于上述情况仲裁庭认为该《劳动规则》制定程序不合法不能作为处理劳动争议案件的法律依据因此公司解除与魏某的劳动合同依据不足应予撤销。根据《劳动法》的规定劳动者因患病或非因工负伤有权享受医疗期在医疗期内用人单位不得解除劳动合同。案例中的魏某因高烧需要治疗在获得医院开具的病休证明后可以享受医疗期。《劳动合同法》中规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项公示或者告知劳动者。如果用人单位未按上述程序规定建立规章制度则是违反《劳动合同法》的过错行为应由用人单位承担劳动者不知具体纪律而违纪的后果。该公司《劳动规则》中“职工无正当理由不请假连续缺勤三天以上(含三天)属于严重违纪公司可以立即解除劳动合同”的规定对魏某无约束力魏某确因病不便到单位递交病情证明而向公司及时传真了相关的病情证明单申请病假应视为履行了劳动者请病假的一般手续。至于魏某以传真方式向公司请病假公司未作明确答复。魏某在得不到明确答复的情况下未到公司上班虽略有不当但因双方未约定哪些情况属于可以解除劳动合同的违纪行为加之公司未告知魏某哪些行为属严重违纪且该企业规章制度(《劳动规则》)不是依法与工会或者职工代表平等协商确定的又没有告知劳动者故应认定魏某休病假的行为不能构成严重违纪。公司以违反劳动纪律和规章制度为由解除与魏某的劳动合同依据不足应予撤销。用人单位规章制度几乎涉及劳动关系的各个方面和劳动关系运行的各个主要环节它与劳动者在劳动过程中的权利、义务密切相关。从经济学角度讲投资者追求的目标是资本利益最大化即利润最大化而劳动者所追求的目标是劳动利益最大化即工资福利最大化和就业保障最大化。这两种目标实现之难易在一定程度上受劳动者参与程度的左右。相对而言职工参与程度愈低用人单位愈有可能忽视劳动利益甚至为扩大资本利益而牺牲劳动利益。依据《劳动合同法》的规定用人单位建立和完善劳动规章制度的主要目标是保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。但由于投资者与劳动者利益上的矛盾这一目标完全通过投资者单方行为是不可能实现的。正因为如此国外有些法律明确规定用人单位制定劳动规章制度应当有职工参与。例如法国《劳动法典》规定雇佣规则在提交工厂委员会讨论通过之前不能将其付诸实施。又如日本《劳动基准法》规定起草或修改雇佣规则时雇主应征求有关企业中过半数工人所组成的工会的意见如无此种工会时应征求过半数工人代表的意见。我国出台的《劳动合同法》规定用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定。从上述规定可以看出用人单位制定劳动规章制度应当有职工民主参与。现代企业是以民主管理为基础的它强调全员管理充分调动广大职工的积极性从而提高内部管理水平增强企业经营决策的准确性和透明度。而且劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志或者得到职工的认同的情况下才能确保很好地实施。另外用人单位规章制度既然对全体劳动者都有约束力就应当为全体劳动者所知晓。因此用人单位对其制定的规章制度应尽公示或告知的义务用人单位未尽公示或告知义务的规章制度不发生法律效力。我们认为用人单位应给劳动者印发或在主要工作场所公告、悬挂或以其他方式公示规章制度规章制度公示后才能生效。企业制定规章制度应紧密结合企业自身情况并严格依法进行应做到“合法、合理、全面、具体”由于企业情况各异在此只对制定规章制度时应注意的法律问题提出如下建议:()规章制度的内容应合法。许多企业制定规章制度时由于不了解或漠视现行的法律、法规、政策而致使所制定的规章制度中的某些内容违反法律规定而不具有法律效力如果企业依据这些内容管理员工而发生争议企业的行为将得不到法律的支持。因此规章制度的内容必须合法。()规章制度应经民主程序制定。许多企业制定规章制度都只是由企业的董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施这种做法是错误的。根据《劳动合同法》规定企业制定规章制度或者决定重大事项应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定。所以这个程序分为两个步骤:第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说企业建立工会的与企业工会协商确定没有建立工会的与职工代表协商确定。这种程序可以说是先民主后集中。()规章制度应进行公示。许多企业的规章制度根本不为员工所知这就使员工无所遵从因此法律规定企业规章制度必须要向全体员工公示否则不对员工产生效力。()规章制度应及时修改、补充。许多企业规章制度制定好以后便万事大吉但实际情况是现行法律不断推陈出新当时制定的合法的规章制度可能现在已不合法。因此企业应当自行或委托有关专家对已有的规章制度进行定期或不定期检查及时修改、补充相关内容。法律链接第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中工会或者职工认为不适当的有权向用人单位提出通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。摘自《劳动合同法》《劳动合同法》劳动合同的订立讲解一订立劳动合同的注意事项()用人单位在与劳动者订立劳动合同时应该注意以下几点:.正确行使订立劳动合同过程中的知情权劳动合同的订立是指劳动合同双方经过相互选择确定劳动合同当事人并就劳动合同的条款进行充分协商达成一致从而明确双方权利、义务和责任的法律行为。为了使劳动合同当事人在缔结劳动合同时能够对对方有一个比较全面的了解避免或减少今后劳动争议的发生当事人在缔约过程中均应享有知情权并对对方进行充分了解。劳动者作为弱者与用人单位相比本身就有着相对的弱势再加上目前我国的劳动力市场是个买方市场即劳动力的供给远远大于需求这样就使劳动者的弱势特征更加明显。比如劳动者在求职时为了得到一份工作来挣钱维持自己的生计一方面要面对众多其他求职者的竞争另一方面对用人单位提出的对自己不利的要求还得委曲求全。这种情况长期存在的话就使用人单位滋生出一种对求职者居高临下的心态不能平等地对待求职者。通常情况下求职者在招聘单位的追问下把自己全部情况如实说出后招聘单位也本应把自己的情况详细地告诉求职者才对但实际情况并非如此招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的有时会拒绝告诉求职者。更有甚者有些单位还故意发布虚假信息非法欺骗或非法聘用求职者。案例小刚今年大学毕业正赶上就业形势非常严峻。他好不容易才获得了一个面试的机会于是准备妥当后来参加面试。面试的过程很紧张面试官问了他很多问题小刚都一一作答他看面试官好像很满意。等到面试官问完所有的问题后小刚也想了解一下这家公司的情况比如公司的业务情况、办公条件等。可是他一张嘴面试官就一副不耐烦的样子冷冷地对小刚说:“我没有时间回答你的问题你要是不想来我们公司就请另谋高就要是想在我们公司干就回家等通知。你后边还有二十多个人等着面试呢我今天上午必须面试完怎么可能有时间回答你的问题。”小刚只好知趣地告辞了。针对案例中的这种情况《劳动合同法》中进一步明确和强化了劳动者在订立劳动合同方面的知情权即该法第八条规定用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。综上所述保证劳动者在就业时充分地了解用人单位的情况保证劳动者在与用人单位签订劳动合同时真正享受平等、自愿、协商一致的待遇这对劳动者和用人单位今后履行劳动合同建立稳定和谐的劳动关系是十分必要的。用人单位在让求职者享受知情权时应注意下列问题:()知情权行使的时间是在缔约过程之中()知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息用人单位的商业秘密则不属于知情权的范围()用人单位对其提供的信息应负有保证信息真实性的义务。另外用人单位在实行知情权的时候要注意不要侵犯求职者的隐私权。如果侵犯了求职者的隐私权可能会产生一些民事纠纷。现在大家的维权意识都很强特别是对隐私权比较敏感。案例岳某女某高校应届毕业生。最近她和其他同学一样正在为自己毕业后的就业问题发愁。经学校推荐她来到某合资企业面试。凭着自己的实力岳某一路过关斩将直到最后一关:与部门负责人单独面谈。应聘时常常会遇到尴尬的事件以前媒体曾多次报道同寝室的室友也曾遇到过类似的事情于是岳某便偷偷带上自己的微型录音机。提问几个一般性的问题后中年男考官突然单刀直入:“你有男朋友吗?”尽管有一定的心理准备岳某仍有些措手不及不知如何回答才能让男考官满意她只得硬着头皮回答:“有。”男考官似乎并不满足接下来的一系列问题让岳某心慌脸热:“你赞成婚外性行为吗?”“你现在与男朋友过同居生活吗?”“今后如果客户对你提出性要求你选择合作还是拒绝?”面对不断的发问和男考官那咄咄逼人的眼光岳某只好搪塞应付了事。对岳某的回答男考官显然不满意意犹未尽的他居然拿起手中的尺子站起来欲给岳某测量“三围”。岳某实在无法忍受抓起背包气愤地冲出办公室。想到自己的应聘遭遇岳某仿佛被强迫吞下一只苍蝇难受至极。于是凭借手里的录音资料将这家企业的面试情况通过媒体曝了光。该案例引出了这样一个问题:难道用人单位可以利用招聘的机会随意询问或了解求职者的一切情况吗?与一般民事合同一样劳动合同的订立需经过双方充分协商并在协商一致的基础之上订立。而一旦订立非经双方协商变更或法定原因一般不得变更合同内容和解除或终止合同的履行。因此订立劳动合同是一件非常严肃的事情。为了使劳动合同当事人在缔结劳动合同时能够对对方有一个比较全面的了解避免或减少今后劳动争议的发生《劳动合同法》对当事人在缔约过程中的知情权作出了规定。所谓知情权简单地说就是指劳动合同当事人了解有关信息的权利。一订立劳动合同的注意事项()《劳动合同法》中规定用人单位在招用劳动者时有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况劳动者应当如实说明。这一规定说明用人单位在和劳动者缔约过程中享有知情权。用人单位在行使知情权时应当明确知道:知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息。一般来说用人单位可以了解劳动者的健康状况、学历、以前的工作经历、专业知识和工作技能等与从事具体工作有关的情况。求职者的个人隐私则不属于知情权的范围。上述案例中男考官利用招聘的机会询问和了解岳某对婚外性行为的看法和态度超出了其知情权的范围。这些问题不但与缔结劳动合同无关而且触犯了岳某的个人隐私。因此岳某完全有权在面试中拒绝回答这些问题。当然岳某通过媒体将此事向社会曝光也是作为弱者的劳动者在无奈的情况下采取的抵制、教训用人单位以及与用人单位的这种超越权限行为进行斗争的方式之一。另外需要提醒用人单位注意的是:知情权行使的时间是在缔约过程之中劳动合同尚未订立劳动者和用人单位为了缔结劳动合同而相互了解对方。没有缔约意愿的人无权了解他人的各方面情况。我们提醒用人单位在招聘过程中要注意有关知情权的以下几个问题:()用人单位履行知情权的义务必须在订立劳动合同前。()劳动者履行知情权的义务必须在用人单位招用之时。()劳动者在订立劳动合同前对用人单位相关的制度、劳动条件、劳动报酬这几个关键信息应当予以充分的了解。如果用人单位没有将这几个关键信息告知劳动者那么就会产生劳动者不受单位规章制度约束的法律后果。()用人单位在招用劳动者时对劳动者的健康状况、知识技能和工作经历这几个主要关键信息应当予以充分的了解。如果劳动者没有如实地向用人单位告知这几个主要的关键信息或者有虚假情况那么对劳动者带来的将是被解除劳动合同的法律后果。所以知情权的享有必然会产生知情权的使用即由知情权所产生的权利和义务常见的结果往往是解除劳动合同。由于在实际操作过程中对责任承担的划分难度比较大比如应聘者劳动关系的状况特别是外地人的劳动关系状况用人单位不可能非常准确地了解。因此为避免或减少用人单位和劳动者因知情权所产生的劳动争议我们建议用人单位在双方订立劳动合同前以书面形式告知对方相关的信息并予以保存以便在发生劳动争议时有充分的证据。劳动合同应采用书面形式订立劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定使双方明了权利和义务促进双方全面履行合同防止因一方违约而给另一方带来损失劳动合同在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要证据使用人单位和劳动者解决纠纷更为便利降低争议解决成本和社会耗损费用。因此签订一份完备、公平合理的劳

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